建立和完善人力資源體系的實施意見
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近年來，我市的人力資源開發(fā)工作取得了長足進(jìn)步，但是也存在不少的問題，主要表現(xiàn)在：人力資源體系不夠完善，結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出；勞動人口受教育年限低，整體素質(zhì)不高；人才隊伍總量不足，人才密度與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展不相適應(yīng)；高層次和高技能人才匱乏；人才分布失衡，教育衛(wèi)生人才多、科研和工農(nóng)業(yè)人才少，市縣城區(qū)人才多、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才少，單一性人才多、復(fù)合型人才少，這些矛盾和問題已經(jīng)成為制約我市經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的瓶頸。為貫徹落實市二次黨代會精神，實施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)社會全面快速協(xié)調(diào)健康發(fā)展，現(xiàn)就建立和完善我市人力資源體系提出以下意見。
一、指導(dǎo)思想、總體目標(biāo)和主要任務(wù)
（一）指導(dǎo)思想
堅持以“三個代表”重要思想統(tǒng)領(lǐng)人力資源開發(fā)，樹立“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”、“人才存在于人民群眾之中”的科學(xué)人才觀，堅持黨管人才原則，堅持以人為本，通過觀念、體制、機(jī)制、工作方法的創(chuàng)新，優(yōu)化人才環(huán)境，營造成才、聚才、創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會與人力資源開發(fā)的協(xié)調(diào)發(fā)展，體現(xiàn)與贛州在贛粵閩湘四省通衢的區(qū)域性現(xiàn)代化中心城市相匹配的人才強(qiáng)市地位，為實施“對接長珠閩，建設(shè)新贛州”發(fā)展戰(zhàn)略提供堅強(qiáng)的人才保證和智力支撐。
（二）工作目標(biāo)
五年內(nèi)培養(yǎng)中級技工25萬人以上，高級技工1萬人以上，技師、高級技師3000人以上，全市中級工人數(shù)占技術(shù)工人比重達(dá)到50%以上，高級工、技師、高級技師人數(shù)占技術(shù)工人的20%以上。到2015年，全市各類人才（含鄉(xiāng)土人才）達(dá)到120萬，其中具有較高學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱人才達(dá)到30萬人，高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才形成橄欖型結(jié)構(gòu)。享受政府特殊津貼專家、進(jìn)入百千萬人才工程的專家具有一定的數(shù)量。
（三）主要任務(wù)
1、建立比較完備的教育體系?；A(chǔ)教育基本滿足社會需求，通過5年努力，高中階段教育毛入學(xué)率達(dá)到75%，每年考入各類大中專院校的新生達(dá)到2萬人以上。高等教育質(zhì)量明顯提高，職業(yè)教育體系初步形成，每年培訓(xùn)農(nóng)村新增和剩余勞動力40萬人次，培訓(xùn)城鎮(zhèn)職工和新增勞動力8萬人次。各類繼續(xù)教育形成網(wǎng)絡(luò)，學(xué)習(xí)型社會教育體系廣泛覆蓋，國家公務(wù)員、專業(yè)技術(shù)人員、各類企事業(yè)單位經(jīng)營管理人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)考核機(jī)制比較完善，公民職業(yè)化工程和農(nóng)民知識化工程形成規(guī)模。以贛州高級技工學(xué)校為基礎(chǔ)，盡快組建贛州高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院,擴(kuò)大招生規(guī)模,五年內(nèi)在校生達(dá)到3萬人以上。
2、建立和健全激勵人才成長、創(chuàng)業(yè)的機(jī)制。建立和健全一套較為完備的人才測評、考核、選用機(jī)制，進(jìn)一步完善以實力、能力競崗、晉升的人員進(jìn)出、升降制度，以及按貢獻(xiàn)、憑業(yè)績、以科研成果等參與分配的激勵機(jī)制；重獎有突出貢獻(xiàn)的各類人才。
3、建立人力資源開發(fā)的產(chǎn)學(xué)研載體。培植一批科技含量高、經(jīng)濟(jì)效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮并能帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的工業(yè)企業(yè)；健全以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為主體、聯(lián)接市、縣(市、區(qū))、農(nóng)村村組的科技普及推廣網(wǎng)絡(luò)；培養(yǎng)一支圍繞我市工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)行科研攻關(guān)的高素質(zhì)科研隊伍；加強(qiáng)科研基地建設(shè)，組建和辦好“贛南科學(xué)院”，在全市高校、科研院所、企業(yè)建立3-5個博士后科研流動站、工作站和一批研究生實習(xí)基地；引進(jìn)國內(nèi)外知名高校、科研機(jī)構(gòu)到我市設(shè)立分校和分支機(jī)構(gòu)。
4、健全統(tǒng)一開放、方便快捷、聯(lián)接全省及“長珠閩”地區(qū)的人才流動、勞務(wù)輸出的市場體系，充分發(fā)揮市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用。
二、多層次開發(fā)人力資源
1、積極接收高等院校畢業(yè)生。做好普通高校特別是重點院校贛南籍畢業(yè)生回鄉(xiāng)興業(yè)的宣傳、動員、接收工作，加快事業(yè)單位選人用人制度改革，拓寬就業(yè)渠道，具有大學(xué)本科、學(xué)士以上學(xué)位的畢業(yè)生和我市緊缺的高級技師、技師等知識技能型、技術(shù)技能型、復(fù)合技能型人才，可在本市范圍內(nèi)的任何縣（市、區(qū)）先落戶后擇業(yè)。每年從全國高校選拔一定數(shù)量的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生下基層鍛煉。
2、加快引進(jìn)中高層次的緊缺人才。圍繞產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和“長珠閩”尤其是“珠三角”產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移，采用柔性引才引智辦法，做好人才承接工作。重點引進(jìn)高新技術(shù)、新興產(chǎn)業(yè)和重大工程建設(shè)急需的中高級技術(shù)與管理人才；圍繞推進(jìn)工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展進(jìn)程，重點引進(jìn)本地需要且在國內(nèi)處于領(lǐng)先水平的學(xué)術(shù)與科技帶頭人、有突出貢獻(xiàn)專家、進(jìn)入新世紀(jì)百千萬人才工程的專家學(xué)者、高級經(jīng)營管理人才和優(yōu)秀實際操作人才。加快人才載體建設(shè)，使我市各類高校、科研院所、開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)、工業(yè)園區(qū)、重點骨干企事業(yè)單位成為吸納人才的重要載體。
3、加強(qiáng)國(境)外人才智力引進(jìn)工作。充分用好、用活國家對聘請外國專家、派出國外培訓(xùn)的資助政策，制定和實施海外人才計劃，積極申報引進(jìn)技術(shù)和管理人才項目、引智成果推廣項目、技術(shù)和管理人員出國培訓(xùn)項目,建設(shè)示范基地，吸引國(境)外優(yōu)秀人才來我市服務(wù)。支持和鼓勵留學(xué)回國人員回家鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。
4、推動人才柔性流動。堅持“不求所有、但求所用”，依照全市經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)布局，重點引導(dǎo)各類人才向市內(nèi)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、重點行業(yè)和技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域以及重點開發(fā)項目集聚。堅持以事業(yè)留人、以感情留人、以適當(dāng)?shù)拇隽羧恕ｉ_展人才資源的調(diào)查論證，加強(qiáng)對緊缺人才的預(yù)測和規(guī)劃，有針對性地做好人才資源配置和戰(zhàn)略性調(diào)整工作，優(yōu)化我市人才結(jié)構(gòu)。
5、加強(qiáng)和完善國民教育體系。繼續(xù)深化教育體制改革，進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)教育，在鞏固九年義務(wù)教育成果的基礎(chǔ)上，加快普及高中教育，大力實施素質(zhì)教育。推進(jìn)職業(yè)教育，優(yōu)化整合我市職業(yè)教育資源，在贛州高級技工學(xué)校的基礎(chǔ)上組建贛州高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院。
6、推進(jìn)公民職業(yè)化工程，實施農(nóng)民知識化工程。充分發(fā)揮技校和其他職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、就業(yè)培訓(xùn)基地、社區(qū)職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)、企事業(yè)單位在人才培養(yǎng)中的主導(dǎo)作用，培養(yǎng)和造就一大批與承接“長珠閩”產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移相適應(yīng)的高技能、新工藝操作型人才。按照國家實施“縣鄉(xiāng)村實用人才工程”的總體要求，加大鄉(xiāng)土人才資源的開發(fā)力度。繼續(xù)整合農(nóng)村教育培訓(xùn)資源，充分發(fā)揮農(nóng)校、農(nóng)函大、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機(jī)構(gòu)的作用，通過“農(nóng)科教結(jié)合”，建設(shè)一大批示范性的農(nóng)村成人文化技術(shù)學(xué)校，開展農(nóng)村職業(yè)技術(shù)等級、專業(yè)技術(shù)職稱評定工作，培養(yǎng)大量掌握農(nóng)村實用技術(shù)的種養(yǎng)能手、能工巧匠和農(nóng)工商復(fù)合型人才。
7、推行職業(yè)資格證書制度。實行學(xué)歷證書和職業(yè)資格證書并重，擴(kuò)大職業(yè)資格證書覆蓋面，用人單位招收、錄用技術(shù)工人應(yīng)優(yōu)先從取得相應(yīng)學(xué)歷證書或職業(yè)資格證書的人員中錄用。對取得國家職業(yè)資格證書并被聘用的，給予相應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員的工資待遇。
8、構(gòu)建終身教育體系。全面整合各類教育培訓(xùn)資源，充分利用本市和外地高校資源，合辦各種短訓(xùn)班、進(jìn)修提高班，為我市培養(yǎng)緊缺人才，推進(jìn)教育培訓(xùn)的社會化。發(fā)展遠(yuǎn)程教育和在線教育，形成層次多、覆蓋面廣的繼續(xù)教育培訓(xùn)體系，制定出臺大規(guī)模培訓(xùn)干部、全面推進(jìn)繼續(xù)教育的相關(guān)規(guī)定和考核辦法，鼓勵在職學(xué)習(xí)、帶薪學(xué)習(xí)，建立在職學(xué)習(xí)的保障制度。充分發(fā)揮老科技工作者在培養(yǎng)人才方面的傳幫帶作用，為老科技工作者發(fā)揮作用創(chuàng)造平臺。
三、優(yōu)化人力資源開發(fā)的政策環(huán)境
1、加大人事制度改革力度，盤活用好我市現(xiàn)有各類人才。按照政事職責(zé)分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的要求，建立符合各類事業(yè)單位特點，符合專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的管理制度。全面推行事業(yè)單位聘任制度，完善黨政機(jī)關(guān)干部競爭上崗制度，探索和完善黨政機(jī)關(guān)干部的退出和淘汰機(jī)制；疏通黨政機(jī)關(guān)與各類所有制企事業(yè)、高校、科研院所和其他社會組織人員的相互流動渠道，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。
2、完善與企事業(yè)單位人事制度改革相配套的社會保障機(jī)制。完善不同行業(yè)、不同企事業(yè)單位人員的社會保障辦法。積極探索機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位以及外出務(wù)工等人員流動中的社會保障政策銜接辦法，為流動人員提供有效的社會保障服務(wù)。
3、建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機(jī)制，充分調(diào)動人才的創(chuàng)業(yè)熱情。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立經(jīng)濟(jì)增長與個人收入相協(xié)調(diào)的分配機(jī)制，擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部的分配自主權(quán)，對不同類型的事業(yè)單位采用不同的分配形式。引進(jìn)的高層次人才，工資待遇由用人單位與聘用人員商定。支持科技人員在本市不同企業(yè)、經(jīng)濟(jì)實體兼職，通過技術(shù)服務(wù)、技術(shù)承包、技術(shù)入股獲得經(jīng)濟(jì)收入。
4、鼓勵、引導(dǎo)各類人才自主創(chuàng)業(yè)。鼓勵和支持企事業(yè)單位的各類人才以知識、資金、科研成果、專利技術(shù)、管理等要素，在國家沒有明確限制的一切領(lǐng)域投資創(chuàng)業(yè)。
5、突出項目載體的人才集聚效能。以科技研發(fā)和建設(shè)項目為平臺，促進(jìn)人才與項目、資金的良性互動。采取項目融資、項目人才引進(jìn)、項目技術(shù)成果交易等形式，集聚各類專門人才。企事業(yè)單位實行項目開發(fā)承包制，面向國內(nèi)外吸引技術(shù)、經(jīng)營、管理和技能實用人才。實行科技研發(fā)項目招標(biāo)制和首席專家負(fù)責(zé)制，落實首席專家在項目實施中的各項權(quán)利。支持和鼓勵企業(yè)以新產(chǎn)品開發(fā)和新工藝推廣等項目，面向社會招標(biāo)攬才。
6、建立科學(xué)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)。按照黨政人才由群眾認(rèn)可、企業(yè)經(jīng)營管理人才由市場和出資人認(rèn)可、專業(yè)技術(shù)人才由社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可的“三認(rèn)可”標(biāo)準(zhǔn)，制定以業(yè)績?yōu)橹攸c、由品德和知識與能力等要素構(gòu)成的人才評價標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，組建人才評價機(jī)構(gòu)。按照干部管理權(quán)限，建立健全黨政領(lǐng)導(dǎo)干部定期考核制度，引入社會評價機(jī)制，擴(kuò)大民意在黨政人才評價體系中的作用。建立和完善企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績檔案和評鑒機(jī)制，制定適應(yīng)不同類型企業(yè)的經(jīng)營管理人才考核測評標(biāo)準(zhǔn)。加快執(zhí)(職)業(yè)資格制度建設(shè)，發(fā)揮學(xué)（協(xié)）會組織的學(xué)術(shù)優(yōu)勢，積極探索資格考試、考核和同行評議相結(jié)合的專業(yè)技術(shù)人才評價方法。對從事技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的專業(yè)技術(shù)人員的考評，突出其創(chuàng)新能力和成果轉(zhuǎn)化業(yè)績，注重評價其新產(chǎn)品開發(fā)項目論證、新工藝實驗報告、新技術(shù)應(yīng)用分析、新成果轉(zhuǎn)化預(yù)案及實施效果。
7、建立人才的產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制。合理劃分特殊人才與用人單位的權(quán)益份額。鼓勵用人單位對做出突出貢獻(xiàn)的人才實行股權(quán)、期權(quán)激勵。鼓勵企業(yè)各類人才與科研成果的有償轉(zhuǎn)移，推進(jìn)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變。
四、加強(qiáng)人力資源開發(fā)的服務(wù)措施和保障機(jī)制
1、整合人力信息資源。加強(qiáng)與沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)尤其是“珠三角”地區(qū)的聯(lián)系與溝通，建成全市分類統(tǒng)一的人力資源基本數(shù)據(jù)庫，建立資源共享、統(tǒng)一開放、方便快捷、連接全省及“長珠閩”地區(qū)的人才互動、余缺互補(bǔ)、合理流動、科學(xué)配置的人力資源市場體系。在“贛州人才熱線網(wǎng)站”、“贛州就業(yè)信息網(wǎng)”等媒體定期人力資源供求信息，形成人才市場、勞動力市場的供求導(dǎo)向機(jī)制。
2、推動人力資源的供給和需求主體到位。落實單位用人自主權(quán)和個人擇業(yè)自主權(quán)，鼓勵各類企事業(yè)單位將人力資源作為資本進(jìn)行投資、開發(fā)和經(jīng)營；鼓勵用人單位通過提供科研經(jīng)費(fèi)、聘任首席專家、委托研發(fā)項目等方式，為人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造條件。
3、完善人才市場和勞動力市場的服務(wù)功能。開展人才素質(zhì)測評、資格認(rèn)證、人才規(guī)劃、獵頭服務(wù)、薪酬設(shè)計、人事診斷、能力培訓(xùn)等中介服務(wù)。大力發(fā)展網(wǎng)上人才市場和勞動力市場，把人才服務(wù)納入社會公共服務(wù)體系。依法加強(qiáng)對人才中介機(jī)構(gòu)和勞動力中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)督。
4、加快建立勞動力輸出轉(zhuǎn)移機(jī)制。強(qiáng)化勞動力職業(yè)技能培訓(xùn)，堅持“先培訓(xùn)、后輸出”的原則，建立定向培訓(xùn)、定向輸出機(jī)制。整合勞務(wù)輸出的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，組建勞務(wù)輸出聯(lián)合體，逐步形成一批勞務(wù)輸出基地、職業(yè)培訓(xùn)基地和返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)基地，提高勞務(wù)輸出的組織化程度；優(yōu)化農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)環(huán)境，清理和取消針對農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的歧視性規(guī)定和不合理收費(fèi)，簡化各種手續(xù)，保障進(jìn)城就業(yè)農(nóng)民的合法權(quán)益。
5、建立和完善勞動力輸出轉(zhuǎn)移的服務(wù)平臺。加強(qiáng)社區(qū)化、網(wǎng)絡(luò)化和信息化的勞動力供求網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，建立勞動力資源數(shù)據(jù)庫和市場信息公開系統(tǒng)，開展職業(yè)供求分析與預(yù)測，定期向社會勞動力市場的職業(yè)供求信息，實現(xiàn)網(wǎng)上求職和招聘。加強(qiáng)勞動力輸出轉(zhuǎn)移的引導(dǎo)和管理，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)設(shè)立勞務(wù)工作站，使工作站成為推進(jìn)我市就業(yè)再就業(yè)、維護(hù)贛州籍外出勞工權(quán)益和引進(jìn)外資、人才的重要平臺。
6、健全、完善黨管人才的管理體制。形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合的人才工作格局。市、縣(市、區(qū))要成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、督促檢查人才戰(zhàn)略的具體實施。
7、把人力資源開發(fā)納入國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展整體規(guī)劃。自覺做到謀劃發(fā)展的同時考慮人才保證，制定計劃的同時考慮人才需求，研究政策的同時考慮人才導(dǎo)向，部署工作的同時考慮人才措施。
8、加大對人力資源開發(fā)工作的投入。設(shè)立人才發(fā)展專項資金，完善管理辦法，充分發(fā)揮人才發(fā)展專項資金在引進(jìn)人才和智力、激勵人才創(chuàng)業(yè)、培養(yǎng)高層緊缺人才的積極作用。
9、把非公有制經(jīng)濟(jì)組織、農(nóng)村鄉(xiāng)土人才和社會組織人才納入黨委、政府的工作范圍和人力資源開發(fā)之中。在職稱評聘、專家選拔、申報科研項目資助和科技獎勵、參與科技項目的招投標(biāo)、投資創(chuàng)業(yè)等方面一視同仁，在面向社會的資助、基金、培訓(xùn)項目、人才信息庫等公共資源運(yùn)用上平等開放。
10、優(yōu)化政務(wù)環(huán)境，為人才發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)便捷的服務(wù)。設(shè)立“一站式”人才引進(jìn)窗口，實行引進(jìn)人才限時辦理、陽光操作，提高人才引進(jìn)效率和工作質(zhì)量。
人力資源的管理機(jī)制
作者：祥子文章來源：互聯(lián)網(wǎng)收集點擊數(shù)：0更新時間：2005-7-9
摘要]本文通過對我國人力資源現(xiàn)狀的分析，形成了一套有關(guān)人力資源管理機(jī)制的初步構(gòu)想。
本世紀(jì)初，隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢處于低迷狀態(tài)，企業(yè)間的競爭更是激烈，然而，企業(yè)間的角逐，歸根到底是人才之間的競爭?！叭瞬拧边@一事關(guān)企業(yè)活力和生命的資源，其重要性已逐漸被企業(yè)界所認(rèn)識。
一、人力資源管理機(jī)制構(gòu)想
人力資源管理機(jī)制是一整套系列的機(jī)制。它包括：人才評價機(jī)制、企業(yè)用人機(jī)制、人才的合理配置機(jī)制、人才的開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制四個方面。
(一)人才評價機(jī)制
1．“企業(yè)聘人，要的是人的什么?”即制定一個什么樣的“識才”標(biāo)準(zhǔn)的問題。
對企業(yè)來講，一個富有效率的適合知識經(jīng)濟(jì)時代要求的人力資源管理機(jī)制，其用人的核心是人才的“行為質(zhì)量”。我們知道，行為質(zhì)量是由人員對行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)的“知識”和技能的匹配程度所決定的。而我國企業(yè)長期以來對人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實際的考察評估，僅僅依據(jù)“個人檔案”的一面之辭，盲目地依據(jù)“某某文憑”的紙面說辭對人才進(jìn)行辨別與使用，更有甚者，有的企業(yè)衡量人，選拔人不看才能，只靠關(guān)系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，而缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反，國外專家普遍認(rèn)為，一個好的人力資源管理機(jī)制衡量人、選拔人不靠所謂的裙帶關(guān)系，而憑真才實學(xué)，這樣選中的人才能對自己的事情承擔(dān)責(zé)任，并且每個人都知道自己的責(zé)任和別人的責(zé)任。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業(yè)，均把人才做為最寶貴的資源，為了充分利用這一資源，在衡量人、選拔人方面，它們均堅持“非凡才智、敬業(yè)精神”的用人標(biāo)準(zhǔn)，這是非常值得我國企業(yè)借鑒的。
2．制定一種公開、公正、公平的人才考評制度
從古代的科舉制度到現(xiàn)代的人才評價制度，評價人的權(quán)利始終掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中，少數(shù)人評價多數(shù)人，評價方式陳舊單一，人治色彩濃厚，以致“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行”的民謠長時間在社會上廣為流傳，嚴(yán)重挫傷了人才的進(jìn)取心。建立一套客觀的、社會認(rèn)可的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，形成一種公開、公正、公平的人才評價制度，并且把評價結(jié)果與員工的升降、培訓(xùn)，待遇、獎懲等緊密地掛起鉤來，對于促進(jìn)人才的奮發(fā)進(jìn)取大有裨益。在這一點上，海爾集團(tuán)堪稱中國企業(yè)的楷模。
(二)企業(yè)用人機(jī)制
在人力資源管理模式中，“使用人”是其中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵。在實際運(yùn)作中，一個企業(yè)只有“識才”標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”。
大受歡迎的“美的”電器，創(chuàng)辦時集資僅此5000余元，28年后，擁有固定資產(chǎn)23億元，產(chǎn)品風(fēng)行世界各地。為何一家小小的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，能夠發(fā)展成為全國最大的500家工業(yè)企業(yè)之一?我們可以從“美的”領(lǐng)導(dǎo)人在用人方面略窺一二。以人為本，全盤皆活，“美的”電器總經(jīng)理何享健深悟用人之道，他說“寧愿放棄100萬利潤生意，不放棄一個有能力的人才”?！懊赖摹比瞬攀莵碜晕搴暮５目蒲袉挝弧⒋髮Ｔ盒＜吧鐣木?，其中，既有身懷絕技的模具人才，也有全國著名的空調(diào)專家，還不乏從國外學(xué)成歸來的博士。當(dāng)年曾與何享健共闖天下，后來均擔(dān)任“美的”一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的23位元老，曾被何享健請到辦公室聚在一起開茶話會，何直陳“現(xiàn)代企業(yè)不是綠林山寨，結(jié)義兄弟都有一把交椅，誰沒本事就得下來”。后來，這些元老，有的繼續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，有的被安排去當(dāng)倉庫保管員和清潔工。當(dāng)然，“美的”并沒有虧待這些為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的人，他們待遇從優(yōu)，并將享受即即將建立的“美的創(chuàng)業(yè)基金”。何享健的現(xiàn)代“杯酒釋兵權(quán)”令所有“美的”人才大為震動，干部能上不能下的傳統(tǒng)習(xí)俗被徹底打破，建立起一套競爭、激勵、約束機(jī)制三位一體的人才管理模式。從競爭機(jī)制來看，一年一聘，用人主要看能力和貢獻(xiàn)大小，而且每年按5％以內(nèi)的幅度在公司范圍內(nèi)裁員，真正體現(xiàn)了能者上，平者讓，庸者下的用人原則；
雖然說中國許多企業(yè)在用人方面已經(jīng)有了質(zhì)的飛躍，但仍有些企業(yè)在選用人才方面存在許多誤區(qū)。從目前選拔人才的情況看，選拔人才往往是“學(xué)而優(yōu)則仕”，一方面只看學(xué)歷，不看學(xué)力；只重知識，不重能力。另一方面，重專才，輕通才；重書面成績，輕實踐能力。在某專業(yè)有名望的更容易被選拔到更高層次的領(lǐng)導(dǎo)崗位，但領(lǐng)導(dǎo)工作的對象不僅是物，而且包括了人與人，人與物的組合與協(xié)調(diào)。殊不知在某方面有專長的人并不一定具備領(lǐng)導(dǎo)管理的才能。走向領(lǐng)導(dǎo)崗位的專業(yè)人員，如果不具備從決策執(zhí)行者到?jīng)Q策者，從“自己做”為主，到激發(fā)“他人做”為主，從自我內(nèi)向調(diào)節(jié)到系統(tǒng)調(diào)節(jié)，從處理事物為主到處理人際關(guān)系為主，從個人成就觀到集體成就觀，從多向性思維到綜合性思維，這些多方面才能與素質(zhì)的轉(zhuǎn)變，是不宜選拔的。才能是多方面、多層次的，“授任必求其當(dāng)”。著名科學(xué)家愛因斯坦當(dāng)初飲譽(yù)全球，深孚眾望，卻因為自己不具備管理國家的能力而力辭以色列首任總統(tǒng)之職，這是十分明智的。
(三)人才的合理配置機(jī)制
受市場價值規(guī)律和供求規(guī)律的支配，人力資源的流動性會越來越復(fù)雜，若忽視或完全依賴市場機(jī)制的調(diào)節(jié)，必然會造成人力資源配置的滯后性和盲目性，為確保人力資源流動的有序性，高效性，必須力U強(qiáng)對人力資源流動的控制，合理配置人力資源。
任用多層次人才，避免大材小用，以免造成人工成本的浪費(fèi)。現(xiàn)在企業(yè)招聘員工有一種不好的傾向，即條件統(tǒng)統(tǒng)“大專以上”，似乎不論什么職業(yè)都是學(xué)歷越高越好。人力資源管理得好的企業(yè)，其職位說明應(yīng)非常清楚，中專生能做到的，絕不用大專生，大專生能勝任的崗位，絕不聘本科生，各層次人才構(gòu)成一個梯隊，每個人都有自己的發(fā)展空間。這樣的企業(yè)，不僅讓每個人都能實現(xiàn)自己的價值，覺得自己是企業(yè)不可少的，有歸宿感，不但留住了人才，更是避免了人才的虛無浪費(fèi)，節(jié)省了人工成本。
(四)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)
面臨21世紀(jì)的競爭和挑戰(zhàn)，我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應(yīng)當(dāng)是科教興國，確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。對于企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力向?qū)嶋H能力的轉(zhuǎn)化就是人力資源的開發(fā)培訓(xùn)過程。企業(yè)能否在激烈的競爭中取得主動，將最終決定于企業(yè)人力資源開發(fā)培養(yǎng)和利用的程度，人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)主要包括以下兩個方面：
1．人才的培訓(xùn)
有計劃地開展對職工和管理人員的培訓(xùn)是人力資源管理的一項重要工作。人才培訓(xùn)是知識經(jīng)濟(jì)最重要的基本建設(shè)，正因為如此，世界經(jīng)濟(jì)的龍頭——美國，它就很舍得在人員培訓(xùn)方面進(jìn)行投資。每年在培訓(xùn)上花費(fèi)300億美元，這個數(shù)額占去工資待遇的5％。目前，約有1200家美國公司包括麥當(dāng)勞，肯德基在內(nèi)，均擁有自己的管理學(xué)院。摩托羅拉公司則建有自己的大學(xué)，每年在教育上投資高達(dá)1．2億美元，每隔一段時間就有其他大學(xué)的校長、院長、系主任和教授來這里講學(xué)。企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)把參加正規(guī)學(xué)校的理論文化培訓(xùn)與在職的敬業(yè)培訓(xùn)，管理能力培訓(xùn)，自我開發(fā)意識培訓(xùn)結(jié)合起來進(jìn)行；應(yīng)當(dāng)樹立日常管理就是培訓(xùn)的觀念。如果企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量不足，也可以像美國一樣，引進(jìn)“外力”向大學(xué)的管理學(xué)院“訂餐”，通過共同編制培訓(xùn)課程，即使受訓(xùn)人員掌握管理的基礎(chǔ)理論與專業(yè)知識，又可以針對企業(yè)現(xiàn)存的實際問題進(jìn)行探討。目前，已有不少企業(yè)在這方面邁出了可喜的步伐，如青島海爾、海信公司，它們除辦好自己的培訓(xùn)中心外，還與國內(nèi)著名大學(xué)在企業(yè)共辦博士后流動站；海爾投資海洋大學(xué)共辦海爾商學(xué)院：“雙星”集團(tuán)投資于青島大學(xué)設(shè)立了雙星鞋業(yè)學(xué)院，共同培養(yǎng)企業(yè)所需人才。
目前，許多企業(yè)在呼吁要培養(yǎng)企業(yè)員工和管理人才的同時，似乎忽略了另一個重要的問題，即人力資源的開發(fā)，是否還應(yīng)該包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者呢?北新建材集團(tuán)的董事長宋志平先生一語道破玄機(jī)：“作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人一定要是個不斷學(xué)習(xí)的帶頭人”。作為面向2l世紀(jì)的中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在知識日新月異，更新?lián)Q代異常頻繁的今天，以前學(xué)習(xí)的知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，如果不認(rèn)真的再學(xué)習(xí)，就只能“以其昏昏，使人昭昭”，將企業(yè)陷入泥潭。而要想獲得信息，要進(jìn)行辯證思考，在大形勢出現(xiàn)問題時，使企業(yè)能擺脫危機(jī)，化險為夷，都需要有一個有知識，有頭腦的領(lǐng)導(dǎo)者，而一個領(lǐng)導(dǎo)者要想具備這些能力唯有不斷學(xué)習(xí)，不斷充電。所以說，企業(yè)人力資源開發(fā)的第一個問題首先就是要開發(fā)企業(yè)的第一把手。
2．激勵機(jī)制
人力資源開發(fā)中的激勵總的問題實際上就是調(diào)動員工積極性的問題。馬斯洛的需求理論其實質(zhì)也就是激勵理論，因為只有了解了人的需要才能選擇最佳的激勵方式。
利益驅(qū)動，是一種最古老，最基礎(chǔ)的激勵方式，它包括金錢獎勵和物質(zhì)獎勵兩種。在由溫飽向小康過渡的階段，利益驅(qū)動仍然不失為激勵人才向上的重要手段。目前，以收入論英雄的觀點仍十分普遍，有道是“重賞之下必有勇夫”也就是這個意思。近年來，不少企業(yè)實行經(jīng)營者年新制帶來的巨變，也足以說明這一點。當(dāng)然；優(yōu)越的報酬是重要的激勵因素，但也必須堅持報酬與貢獻(xiàn)相匹配的原則，否則會削弱甚至失去其激勵作用。需要特別指出的是企業(yè)對員工的激勵不只限于物質(zhì)激勵，還有精神上的激勵。
二、人力資源管理存在的問題及對策
(一)人力資源管理存在的問題
近幾年，我國企業(yè)的人事管理改革從落實自主權(quán)開始，在吸引人、激勵人、開發(fā)人等方面較傳統(tǒng)的人事管理有了明顯的改善，但尚有許多不足，存在不少問題，表現(xiàn)在：
(1)在人員的選拔與配置方面。選拔上，大多數(shù)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍由行政機(jī)關(guān)委任。配置上，盲目升級，既增加了人工成本，又造成了人才的浪費(fèi)。
(2)在人員培訓(xùn)方面。仍不夠重視，沒有固定的培訓(xùn)場所和時間，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和目標(biāo)，使培訓(xùn)僅限于一種短期行為。
(3)在激勵機(jī)制方面。我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)對職工提供的福利不是作為激勵職工的手段，而是企業(yè)對職工的義務(wù)，這是與市場經(jīng)濟(jì)相悖的，不但影響了部分職工積極性的發(fā)揮，也易造成職工在福利上的無節(jié)制支出。例如，醫(yī)療費(fèi)，加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。
(二)人力資源管理的對策
鑒于我國特殊的國情，為解決我國人力資源管理中存在的問題，應(yīng)做好如下工作：
(1)深化經(jīng)濟(jì)體制改革，企業(yè)的發(fā)展需要一個良好的外部環(huán)境，尚處于轉(zhuǎn)軌時期的中國，各種體系還不完善，這在一定程度上制約了我國對人力資源的管理，如勞動力市場的不健全制約了企業(yè)人才的選拔。
(2)造就高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想。
(3)建立完善的選拔、激勵、開發(fā)和競爭機(jī)制。
三、結(jié)束語
中國人力資源開發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展。
人力資源管理中的競爭機(jī)制
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孟躍2004-12-2412:55:57中國管理傳播網(wǎng)
沒有競爭意識的人力資源管理最終結(jié)果則是導(dǎo)致企業(yè)松散乃至癱瘓。兩個人在森林里，遇到了一只大老虎。小王趕緊從背后取下一雙更輕便的運(yùn)動鞋換上。小李急死了，喊道：“你干嘛呢，再換鞋也跑不過老虎?。 毙⊥跽f：“我只要跑得比你快就好了。”企業(yè)之間的競爭一如資本主義市場經(jīng)濟(jì)慣常描述的大魚吃小魚般的殘酷，但對于人才競爭又何嘗不是獅子和羚羊之間的比拼。沒有危機(jī)感是最大的危機(jī)。管理中的競爭策略會告訴每個員工，隨時準(zhǔn)備一雙輕便的跑鞋，隨時迎接迎面而來的諸多變數(shù)。
龜和兔的老故事告訴我們?yōu)觚旊m然跑的慢，但是卻最后贏得比賽。換個角度分析，如果兔子沒有睡覺，烏龜怎么辦？烏龜是否知道借用現(xiàn)代化的工具（比如搭個的士）超過競爭對手呢？競爭對手會用什么樣的方法贏得比賽呢？企業(yè)是否已經(jīng)導(dǎo)入現(xiàn)代化的人力資源競爭工具，協(xié)調(diào)員工之間的學(xué)習(xí)和淘汰競爭機(jī)制呢？其實對于企業(yè)來說，一些常規(guī)的員工培訓(xùn)、技能考核、工作匯報、激勵政策等都是一種必要的競爭機(jī)制，但關(guān)鍵是否能夠讓這些機(jī)制有效的運(yùn)動起來，而不只是聾子的耳朵。
人力資源管理中的競爭機(jī)制包括薪酬激勵、企業(yè)培訓(xùn)、目標(biāo)管理、績效考核、職業(yè)發(fā)展等讓員工集體參與的各項競爭活動，旨在構(gòu)建培養(yǎng)員工潛意識競爭策略的良性機(jī)制。讓員工在企業(yè)大廈里盡能發(fā)揮的優(yōu)勢才能，同時避免影響企業(yè)良性發(fā)展的諸如辦公室政治之類的非透明性假設(shè)。
導(dǎo)入競爭機(jī)制首先需要改變員工的心智模式，讓競爭機(jī)制產(chǎn)生必要的心里認(rèn)同。彼得?圣吉的五項修煉中的一項核心的修煉就是要改善心智模式，改變員工的心智模式同樣是企業(yè)人力資源管理的一項核心。只有員工感受到競爭性的存在，才能激發(fā)員工的危機(jī)意識。一個廣告公司通過適當(dāng)?shù)目刂颇┪蔡蕴贫龋纬蓪W(xué)習(xí)競爭機(jī)制，讓每個員工都建立自己的目標(biāo)管理，通過周末講堂和課程研討等形式進(jìn)行管理控制，使得公司形成良好的競爭性學(xué)習(xí)氛圍。
當(dāng)市場環(huán)境、競爭環(huán)境、公司發(fā)展、項目環(huán)境在不知不覺中已發(fā)生了改變時，基層員工很難及時地感知這種變化，最后就容易造成“水煮青蛙”的現(xiàn)象。不改善員工喜好安逸的心智模式，就不可能應(yīng)對未來，因為正是這些不合時宜的假設(shè)指引著員工不恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對新環(huán)境的決策。
為企業(yè)人力資源管理導(dǎo)入競爭機(jī)制能為企業(yè)的發(fā)展帶來諸多好處，這是很多企業(yè)在無形中運(yùn)用的人力管理法則。
競爭機(jī)制可以消除管理中的很多假設(shè)，我們常說“是騾子是馬，拉出來遛遛”，公平的競爭機(jī)制給予每個人的機(jī)會都是平等的。人力資源管理屬于社會科學(xué)領(lǐng)域，更多的體現(xiàn)一種柔性的假設(shè)，這種假設(shè)甚至比自然科學(xué)領(lǐng)域一些最基本的假設(shè)還要根本。在自然科學(xué)中，如果愛因斯坦和牛頓對宇宙做了一個錯誤的假設(shè)，比如“太陽繞著地球轉(zhuǎn)”，那本質(zhì)上改變不了宇宙。但是社會學(xué)不一樣，如果領(lǐng)導(dǎo)假設(shè)了一個人，“沒有能力”，那很麻煩，這個人對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而言就會變得象他們假設(shè)的那樣沒有能力，盡管對別人而言他是勝任工作的。
“一個蘿卜一個坑”，人力資源管理中的競爭策略可以讓每個員工找到適合自我發(fā)展和最佳貢獻(xiàn)的崗位。企業(yè)界人士不希望自我成長如烏龜爬行的速度，而是希望自己快、更快、最快的成就自己。但是任何企業(yè)都有其成長的最佳速度，當(dāng)企業(yè)發(fā)展過快時就會自動調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，對于企業(yè)的員工來說，更應(yīng)該協(xié)同企業(yè)發(fā)展，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，落后于企業(yè)的發(fā)展就會被淘汰，超過企業(yè)發(fā)展速度就會對復(fù)雜的企業(yè)管理系統(tǒng)不滿，產(chǎn)生頹喪情緒，產(chǎn)生最嚴(yán)重的進(jìn)取無力感，甚至成為放棄行動的借口。適當(dāng)?shù)母偁帣C(jī)制可以讓這些希望快速發(fā)展的員工找到成就感，釋放與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)產(chǎn)生的無力和頹喪情緒。
競爭機(jī)制可以培養(yǎng)員工個人優(yōu)勢以迎合企業(yè)發(fā)展，而不是彌補(bǔ)劣勢適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。產(chǎn)品時代的獨(dú)特銷售主張（USP）理論對于員工個人發(fā)展也是非常重要的。每個人都要打造自己的核心競爭力，具有別人不可替代的能力，也就是個人的優(yōu)勢。競爭機(jī)制體現(xiàn)的就是優(yōu)勢勝處，彌補(bǔ)劣勢永遠(yuǎn)不會有出頭之日。員工在競爭環(huán)境中的自我超越不會影響企業(yè)原有的良好管理。員工在企業(yè)的競爭性學(xué)習(xí)氛圍（培訓(xùn)、比賽、娛樂等）中逐漸發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，構(gòu)建工作信心，培養(yǎng)工作激情，并能更好的將個人價值感和企業(yè)價值結(jié)合起來。缺乏競爭機(jī)制的企業(yè)一旦環(huán)境變化只能更多讓員工彌補(bǔ)自己的劣勢以保全自己，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。
良好的競爭機(jī)制能夠有效的培養(yǎng)員工的潛意識競爭，這種競爭意識對于企業(yè)發(fā)展和員工個人成長非常重要。在我們的學(xué)習(xí)過程中，整個活動從有意識的注意，逐漸轉(zhuǎn)變到潛意識學(xué)習(xí)，競爭性的潛意識能夠讓員工更專注于自己的工作領(lǐng)域，并創(chuàng)造成績。一旦一個企業(yè)的潛意識競爭形成合力，其在社會競爭環(huán)境中的抗風(fēng)險能力就會變得韌性十足。
