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在集團(tuán)公司提出創(chuàng)建強(qiáng)局而描繪的宏偉藍(lán)圖中，一個(gè)重要的工作是必須加強(qiáng)人才工作。因?yàn)椋S著時(shí)代的發(fā)展和人們認(rèn)識(shí)的提高，大家越來(lái)越認(rèn)識(shí)到，在企業(yè)所發(fā)展的所有資源中，人才處于最關(guān)鍵的地位，只有把人才充分開(kāi)發(fā)利用起來(lái)，發(fā)揮人才的無(wú)窮潛力，企業(yè)才能得到真正的發(fā)展，這對(duì)我們中鐵十局集團(tuán)尤其如此。下面我淺說(shuō)企業(yè)如何合理開(kāi)發(fā)和留住人才，使其發(fā)揮作用。

作為象我們這樣的建設(shè)施工企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，就必須重視和加強(qiáng)人力資源管理，吸引人才參與其中，共同建設(shè)，共同發(fā)展。然而，現(xiàn)實(shí)并不樂(lè)觀，恰恰需要人才的地方，缺乏人才，來(lái)了人才卻留不住要走。究其原因，一是沒(méi)有真正做到“以人為本”，看重資本、設(shè)施和設(shè)備，忽視人。對(duì)資本、設(shè)施和設(shè)備倍加珍惜，對(duì)人卻無(wú)所謂，認(rèn)為你走了，我可以另招人，中國(guó)什么都缺，就是不缺人。二是對(duì)人才不重視，沒(méi)有安排恰當(dāng)?shù)膷徫?，大才小用，或是發(fā)揮不出作用。三是人才遭受人為排擠，工作上受刁難，對(duì)企業(yè)失望，認(rèn)為無(wú)發(fā)展前途。四是工作艱苦，待遇偏低。象我們企業(yè)長(zhǎng)期在外施工，工作條件差，生活艱苦，又加上待遇偏低，自然很難吸引人才，來(lái)了很難留住。

認(rèn)識(shí)到人才欠缺已經(jīng)制約了企業(yè)發(fā)展，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，做到“以人為本”，提高人才是第一資源的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)人才的科學(xué)管理，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，合理開(kāi)發(fā)和留住人才，使其發(fā)揮作用，夯實(shí)企業(yè)發(fā)展的人力資源基礎(chǔ)。

要合理開(kāi)發(fā)人才必須做好人才的選拔與配置工作，首先要完善人才招聘制度，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。要出臺(tái)有關(guān)人才招聘的政策法規(guī)，嚴(yán)格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的人才，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)選擇人才，使大批有膽識(shí)，有事業(yè)心，有創(chuàng)新精神和開(kāi)拓意識(shí)的人才得到合理配置。其次要制訂選拔的標(biāo)準(zhǔn)。建設(shè)施工企業(yè)專業(yè)性很強(qiáng)，從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國(guó)家的方針政策、法律和法規(guī)；而且要具備技術(shù)理論、施工技能與經(jīng)營(yíng)管理等方面的知識(shí)；還要具備決策、計(jì)劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務(wù)能力。

要留住人才必須加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，只有人才的潛能得到開(kāi)發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開(kāi)發(fā)；只有人才的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。企業(yè)要重視對(duì)人才的培養(yǎng)，把人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開(kāi)發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人才培養(yǎng)好，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在進(jìn)行人才培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來(lái)發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)培養(yǎng)計(jì)劃，建立并完善培養(yǎng)與用人相結(jié)合的機(jī)制。

要發(fā)揮人才的作用必須建立科學(xué)的考評(píng)與激勵(lì)制度。

考評(píng)就是建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。績(jī)效考核體系建立起來(lái)，必須公布實(shí)施，而不是僅僅裝潢門(mén)面。同時(shí)在實(shí)施時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格照章辦事，而不是說(shuō)說(shuō)一套，做做一套，還要防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一句話隨意就改變績(jī)效考核體系，到最后，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。這樣，即使建立起科學(xué)的績(jī)效考核體系也是空的，沒(méi)有一個(gè)人才會(huì)相信它，當(dāng)然也達(dá)不到績(jī)效考核的作用。

激勵(lì)，是指通過(guò)滿足人才的需要使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制可以使人才清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。激勵(lì)是企業(yè)人才管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。要采用四中激勵(lì)方式。

一是薪酬激勵(lì)。建設(shè)施工企業(yè)要通過(guò)工資、福利以及股權(quán)等方式，把人才的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。在薪酬激勵(lì)中必須考慮建設(shè)施工企業(yè)的特殊性，如環(huán)境惡劣，條件差，長(zhǎng)年在外，工作辛苦，適當(dāng)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

二是精神激勵(lì)。建設(shè)施工企業(yè)要對(duì)人才做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)去培育人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度，真心為人才著想，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，讓他放開(kāi)手腳，施展才能，為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)。

三是事業(yè)激勵(lì)。人才都有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，他們都希望在事業(yè)上有所建樹(shù)，對(duì)提升事業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求，所以要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證他們能夠施展才華，獲得事業(yè)成就感與榮譽(yù)感。

四是企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。通過(guò)企業(yè)文化激勵(lì)能使人才不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)，促使他們認(rèn)可企業(yè)文化，努力為企業(yè)工作，作出貢獻(xiàn)。

我們認(rèn)識(shí)到人才欠缺已經(jīng)制約了企業(yè)發(fā)展，只要真正樹(shù)立人才是第一資源的觀點(diǎn)，按照科學(xué)發(fā)展觀的思路，認(rèn)真做好人才工作，合理開(kāi)發(fā)和留住人才，使其發(fā)揮作用，就會(huì)改變?nèi)瞬徘啡鼻闆r，有充足的人才去搞好建設(shè)施工，促進(jìn)我們企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，也必將實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司提出用五到八年的時(shí)間把公司建設(shè)成為強(qiáng)局的宏偉目標(biāo)。