前言：本站為你精心整理了企業(yè)文化文本發(fā)展思索范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

企業(yè)文化文本是我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)核心內(nèi)容，關(guān)注文本的由來(lái)、產(chǎn)生的原因以及文本體系的構(gòu)成對(duì)我們理解中國(guó)企業(yè)文化現(xiàn)狀是一個(gè)關(guān)鍵的突破口。

企業(yè)文化文本的歷史

講到企業(yè)文化產(chǎn)生的歷史，我們通常會(huì)從日本企業(yè)的崛起和美國(guó)理論界的關(guān)注說(shuō)起。其實(shí)，我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)的文化管理是非常發(fā)達(dá)的，并不是單純的思想政治工作那么簡(jiǎn)單。這種論斷不是遵循將足球的發(fā)源追溯到蹴鞠、將企業(yè)管理思想尋根到《孫子兵法》的邏輯，而是切切實(shí)實(shí)從文化的概念、形式、內(nèi)容、方法來(lái)看，確乎如此，所不同的是當(dāng)時(shí)現(xiàn)代企業(yè)文化理論還沒有出現(xiàn)。文化文本的發(fā)展即為明證。

1、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的文化文本

基于企業(yè)文化四層次理論，企業(yè)文化離不開社會(huì)文化這個(gè)大系統(tǒng)，它必須是以社會(huì)文化的精華為依托和背景。這在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)時(shí)的文化文本、重要的文化理念都體現(xiàn)了行業(yè)特征以及社會(huì)主義企業(yè)的一般管理特征。

1960年3月22日，關(guān)于“鞍鋼憲法”的批示發(fā)表，其內(nèi)容是：堅(jiān)持政治掛帥，黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，大搞群眾運(yùn)動(dòng)，實(shí)行兩參一改三結(jié)合（干部參加勞動(dòng)，工人參加管理；改革不合理的規(guī)章制度；領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員、工人相結(jié)合共同解決生產(chǎn)技術(shù)和企業(yè)管理中的問(wèn)題），開展技術(shù)革新和技術(shù)革命。批語(yǔ)中宣告：“鞍鋼憲法在遠(yuǎn)東，在中國(guó)出現(xiàn)了”。這個(gè)帶有高度政治色彩、21世紀(jì)還被貼上后福特主義標(biāo)簽的企業(yè)憲法，實(shí)際上是一套社會(huì)主義企業(yè)的基本管理原則。

1960年2月20日，中央決定開始進(jìn)行大慶地區(qū)石油勘探會(huì)戰(zhàn)，1963年12月，自豪地宣布：中國(guó)需要的石油，現(xiàn)在已經(jīng)可以基本自給了，中國(guó)人民使用“洋油”的時(shí)代，即將一去不復(fù)返了。大慶精神和鐵人精神也隨之形成。其核心是：為國(guó)爭(zhēng)光、為民族爭(zhēng)氣的愛國(guó)主義精神；獨(dú)立自主、自力更生的艱苦創(chuàng)業(yè)精神；講求科學(xué)、“三老四嚴(yán)”（當(dāng)老實(shí)人，說(shuō)老實(shí)話，做老實(shí)事；嚴(yán)格的要求，嚴(yán)密的組織，嚴(yán)肅的態(tài)度，嚴(yán)明的紀(jì)律）的求實(shí)精神；胸懷大局、為國(guó)分憂的奉獻(xiàn)精神。鐵人的豪言壯語(yǔ)：寧肯少活二十年，拼命也要拿下大油田；有條件要上，沒有條件創(chuàng)造條件也要上；講成績(jī)不要忘了黨，講榮譽(yù)不要忘了群眾，講缺點(diǎn)不要忘了自己等，也成為大慶的企業(yè)格言。事實(shí)上，大慶精神和鐵人精神是我國(guó)第一個(gè)真正意義上的企業(yè)文化宣言（其內(nèi)容不限于以上部分），以其不朽的生命力和巨大的歷史作用，證明她是我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)時(shí)期的寶貴財(cái)富，成為石油行業(yè)的精神旗幟。

幾乎與此同時(shí)，經(jīng)過(guò)地質(zhì)行業(yè)長(zhǎng)期艱苦創(chuàng)業(yè)的結(jié)晶，以獻(xiàn)身地質(zhì)事業(yè)為榮，以艱苦奮斗為榮，以找礦立功為榮的“三光榮”精神形成，成為鼓舞和影響了幾代地質(zhì)工作者的精神動(dòng)力和力量源泉?？梢姡?jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我國(guó)大部分企業(yè)形成了具有行業(yè)和社會(huì)特色的文化體系，其內(nèi)容已經(jīng)涵蓋價(jià)值理念、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)機(jī)制、組織原則、管理方法等方面，并深刻地影響著職工行為，其影響也是深遠(yuǎn)的。

2、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期的文化文本

與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的文本相隔30余年，在現(xiàn)代企業(yè)文化理論的指導(dǎo)下產(chǎn)生的，當(dāng)代企業(yè)文化文本的出現(xiàn)是企業(yè)家的一種創(chuàng)造。

《海爾企業(yè)文化手冊(cè)》是目前最為流行、影響力最大的文化手冊(cè)之一，也是已知最早的文化手冊(cè)，是很多企業(yè)設(shè)計(jì)文化手冊(cè)的范本。該手冊(cè)為海爾企業(yè)文化中心編制，是海爾員工必學(xué)的教材。新員工進(jìn)廠、大學(xué)畢業(yè)生分配到廠后的第一課都是企業(yè)文化。海爾還在員工中開展了自己動(dòng)手，以漫畫形式詮釋海爾理念的“畫與話”、“你畫我評(píng)”活動(dòng)，教育員工自覺實(shí)踐海爾理念。據(jù)筆者了解，該手冊(cè)大約于1995年編輯完成，內(nèi)部印刷，1996年開始對(duì)外。目前最新版為*3年版。從其內(nèi)容看，主要分為發(fā)展篇（戰(zhàn)略發(fā)展歷程）、管理篇（管理模式和方法）、理念篇（精神作風(fēng)與各管理職能理念）、形象篇（形象識(shí)別與吉祥物）、警示篇（格言警句）五個(gè)主要部分。

《華為基本法》在中國(guó)企業(yè)文化界可以說(shuō)是一個(gè)現(xiàn)象。她是中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)里最早、最系統(tǒng)、影響最大的文化大綱之一。她被視為旗幟、圣經(jīng)，就連其主創(chuàng)人員，“和君四君子”之一中國(guó)人民大學(xué)彭劍鋒教授也說(shuō)：“《華為基本法》對(duì)華為成長(zhǎng)和發(fā)展的實(shí)際效果可能遠(yuǎn)沒有她給華為創(chuàng)造的品牌效應(yīng)和對(duì)中國(guó)其他企業(yè)帶來(lái)的啟迪價(jià)值大?！?/p>

《基本法》從1995年萌芽，到1996年正式定位為“管理大綱”，到1998年3月審議通過(guò)，其間華為也經(jīng)歷了巨變，從1995年的銷售額14億元、員工800多人，到1998年時(shí)，華為已經(jīng)迅速成長(zhǎng)為年銷售額89億元、員工8000人的公司了。

正是在這樣的背景下，華為對(duì)企業(yè)的行為進(jìn)行了深入思考，長(zhǎng)達(dá)16400字的《基本法》，概括了華為基本管理政策。《基本法》是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)第一次面向未來(lái)的系統(tǒng)總結(jié)和全面思考。彭劍鋒認(rèn)為：《基本法》可以說(shuō)引領(lǐng)了華為十年的高速成長(zhǎng)，保證了華為在戰(zhàn)略上的專注與執(zhí)著。其起草過(guò)程比文本本身更為重要。正是通過(guò)這個(gè)過(guò)程，任正非本人實(shí)現(xiàn)了自我超越，完成了對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的系統(tǒng)思考，同時(shí)使得高層管理團(tuán)隊(duì)達(dá)成了共識(shí)，形成了統(tǒng)一的意志。這里面據(jù)說(shuō)還有一個(gè)傳奇的故事，說(shuō)經(jīng)過(guò)十?dāng)?shù)次修改之后，當(dāng)最終稿提交到任正非面前的時(shí)候，任當(dāng)著眾多管理人員的面將之撕掉，說(shuō)：這個(gè)東西已經(jīng)深深印在你們腦海里了，留著它還有什么用？

《基本法》包括宗旨（核心價(jià)值觀、目標(biāo)、成長(zhǎng)、價(jià)值分配）、基本經(jīng)營(yíng)政策（經(jīng)營(yíng)模式、研發(fā)、營(yíng)銷、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)）、基本組織政策（組織方針、組織結(jié)構(gòu)、高層組織）、基本人力資源政策（基本原則、員工權(quán)利與義務(wù)、考核、管理規(guī)范）、基本控制政策（管控方針、質(zhì)管體系、全面預(yù)算、成本控制、流程重整、項(xiàng)目管理、審計(jì)、事業(yè)部、危機(jī)管理）、接班人與基本法修改等六個(gè)主要方面?！痘痉ā愤€采用了法律條文的書寫方式。

*0年1月12日，深圳華僑城集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層召開聯(lián)席會(huì)議，通過(guò)了《華僑城憲章》，這也是一部具有里程碑意義的文本。該公司宣稱，這是繼《鞍鋼憲法》后，我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)第二個(gè)內(nèi)部基本法。《憲章》歷時(shí)8個(gè)月、5易其稿，共分為集團(tuán)定位、文化品格、管理體制、運(yùn)行機(jī)制、持續(xù)成長(zhǎng)、人力資源、管理方略等8個(gè)部分?！稇椪隆贩从沉藝?guó)企改革的一些基本趨向，例如將知識(shí)作為資本要素參與收益分配，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的需求。華僑城總經(jīng)理任克雷說(shuō)，任何重大理論和政策都出自基層的實(shí)踐，如果《憲章》的某些條款能成為中央或上級(jí)制定政策的依據(jù)，那將是我們?nèi)A僑城的驕傲。

以上三部作品徹底打開了中國(guó)企業(yè)制作企業(yè)文化文本的局面，文本的宣傳作用也是始料未及的，這也是導(dǎo)致其他企業(yè)大上特上文化文本的原因，某些企業(yè)文化評(píng)獎(jiǎng)機(jī)構(gòu)甚至將文本的完善程度作為一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。文本的濫觴很難判斷是好是壞，還要細(xì)究其產(chǎn)生的原因。

文本產(chǎn)生的原因

企業(yè)文化文本是我國(guó)企業(yè)界一個(gè)特殊的現(xiàn)象。很多企業(yè)家和管理者都問(wèn)過(guò)，國(guó)外是否有企業(yè)文化文本。實(shí)際上，國(guó)外既沒有我國(guó)這么發(fā)達(dá)的文化文本體系，也不存在這么發(fā)達(dá)的文化咨詢。發(fā)達(dá)的文本體系必然對(duì)應(yīng)著龐大的文化咨詢市場(chǎng)，因?yàn)檫@些浩瀚的文化文本大多數(shù)都是由咨詢公司來(lái)完成的。據(jù)了解，一些歐美、港臺(tái)（筆者不了解日本以及其他國(guó)家和地區(qū)的情況）企業(yè)在其網(wǎng)站和文字材料中不進(jìn)行任何價(jià)值理念的宣傳，另外一些企業(yè)僅在網(wǎng)站、企業(yè)彩頁(yè)和年報(bào)中有少量的價(jià)值理念的描述。從這些有限的描述來(lái)看，其理念體系比較簡(jiǎn)單，沒有過(guò)多的細(xì)分。其條目一般也不超過(guò)10條，也就是將幾條關(guān)鍵的內(nèi)容作為指導(dǎo)整個(gè)經(jīng)營(yíng)工作的標(biāo)準(zhǔn)，甚至經(jīng)常出現(xiàn)把我國(guó)企業(yè)界所謂使命、愿景、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念、管理理念等內(nèi)容籠統(tǒng)稱為核心價(jià)值觀的情況。國(guó)外的文化咨詢主要是進(jìn)行文化測(cè)量，此外就是邀請(qǐng)個(gè)別管理專家從文化的角度去解決企業(yè)中的某些實(shí)際問(wèn)題，以及進(jìn)行并購(gòu)中的文化整合工作。

中外對(duì)待文化文本體系的這種態(tài)度，并不表明中國(guó)企業(yè)文化比國(guó)外先進(jìn)和發(fā)達(dá)，實(shí)質(zhì)上恰恰相反。很多專家都認(rèn)同，企業(yè)文化是一種心理契約，那么文化文本就是心理契約顯性化。那么，為什么企業(yè)會(huì)將心理契約文本定型，并拿出來(lái)讓全員學(xué)習(xí)（也就是簽署）這一契約呢？

現(xiàn)代企業(yè)文化理論形成于20世紀(jì)70年代后的歐美等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展樣態(tài)已接近成熟，根據(jù)王明夫先生的觀點(diǎn)，企業(yè)的突出特征是完善的制度管理、發(fā)達(dá)的經(jīng)理人市場(chǎng)。美籍日裔學(xué)者威廉?大內(nèi)早在1981年就關(guān)注了歐美等西方企業(yè)中員工人格獨(dú)立平等而經(jīng)濟(jì)上為單純“交換和雇傭性關(guān)系”的職業(yè)化現(xiàn)象。這種現(xiàn)象也是西方歷史上法治思想、制度至上思想的體現(xiàn)，更是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)300年發(fā)展歷程自然人不斷工業(yè)化和社會(huì)化的結(jié)果。在職業(yè)化狀態(tài)下，受過(guò)職業(yè)化教育的員工，一生大部分時(shí)間從事某種職業(yè)，成為該領(lǐng)域的專家。因而，在其進(jìn)入制度體系完善的企業(yè)之后，自然而然地能夠按照崗位的要求開展工作。按照社會(huì)契約論的觀點(diǎn)，企業(yè)家與員工的這個(gè)默認(rèn)的契約，實(shí)際上在漫長(zhǎng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中已經(jīng)在心理上簽署完成了。

此外，企業(yè)家與員工相互不滿意都可以選擇結(jié)束合作，企業(yè)對(duì)個(gè)人的依賴性遠(yuǎn)低于中國(guó)企業(yè)。相對(duì)來(lái)講，經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的依附性要稍強(qiáng)一些，這意味著，不需要文本的東西來(lái)固定這個(gè)心理契約。在西方寡頭壟斷已經(jīng)形成的市場(chǎng)上，職業(yè)經(jīng)理人再有天分，不進(jìn)入現(xiàn)成的企業(yè)，就沒有機(jī)會(huì)了。實(shí)際上在日本也有這種情況，大內(nèi)就描述了20世紀(jì)70年代以來(lái)，日本孩子從一出生就決定了進(jìn)什么樣的幼兒園、升什么樣的大學(xué)，進(jìn)入什么樣的大企業(yè)，退休后進(jìn)幾流的企業(yè)當(dāng)顧問(wèn)，這樣一個(gè)嚴(yán)格的職業(yè)發(fā)展路徑；《環(huán)球時(shí)報(bào)》*7年3月5日文章《日本企業(yè)靠什么穩(wěn)定發(fā)展》認(rèn)為，近年來(lái)日本企業(yè)仍然保持終身雇傭、內(nèi)部培養(yǎng)，大量臨時(shí)工對(duì)正式工形成壓力、跳槽很少的現(xiàn)象，也表明這種依賴性依然很弱。

中國(guó)是傳統(tǒng)工業(yè)文明的遲到者。由于沒有經(jīng)歷市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的煉獄，員工素質(zhì)沒有達(dá)到職業(yè)化的基本要求。與此同時(shí)，大多數(shù)企業(yè)也沒有準(zhǔn)備好完善的管理制度。人的素質(zhì)與制度體系都存在很大的缺口。如果說(shuō)西方的職業(yè)化員工可能會(huì)根據(jù)自身的專家能力將崗位說(shuō)明書的內(nèi)容從10條做到12條的話，那么我們的員工可能只能做到其中的8條，說(shuō)明書未要求的也就理所當(dāng)然的不去管。因此在實(shí)踐中，很多企業(yè)家是希望通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)提高員工素質(zhì)的。從這個(gè)角度來(lái)看，說(shuō)企業(yè)文化是制度的補(bǔ)充正是恰如其分。

中國(guó)企業(yè)的另一個(gè)特征也導(dǎo)致了較高的文化需求，那就是企業(yè)對(duì)人的依賴性、人對(duì)企業(yè)的依附性。這一方面和東方人情、關(guān)系文化有很大關(guān)聯(lián)，一方面也是不成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體現(xiàn)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的遺留、勞動(dòng)密集型的普遍現(xiàn)實(shí)決定了員工對(duì)企業(yè)的依附。中國(guó)大規(guī)模結(jié)構(gòu)變遷的機(jī)會(huì)仍然像潮水一樣涌來(lái)，隨時(shí)有機(jī)會(huì)，隨時(shí)有市場(chǎng)，在寧做雞頭、不為鳳尾思想的支配下，有資源、才能、天分的人很容易另起爐灶。我們經(jīng)?？吹酵粋€(gè)城市，甚至同一條街道兩側(cè)坐落著規(guī)模、產(chǎn)品幾乎完全一樣的相互競(jìng)爭(zhēng)的兩個(gè)企業(yè)，通常其中一個(gè)的老板是另一個(gè)的離職員工。因此企業(yè)對(duì)員工關(guān)系的相互依賴就導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者公信力的問(wèn)題，也就是說(shuō)企業(yè)家需要在道義上樹立領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)前進(jìn)的威信，在與管理者盤道的過(guò)程中取得優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化文本也就部分地承擔(dān)了這個(gè)功能，將大家需要共同遵守的準(zhǔn)則確定下來(lái)，尋求公共利益的支點(diǎn)，從發(fā)展大勢(shì)上號(hào)召大家放棄私利循公義。

總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化文本是企業(yè)家同員工簽訂的心理契約，也就是企業(yè)家（或企業(yè)）要求員工來(lái)簽署這個(gè)契約，通過(guò)這個(gè)契約向員工提出一定的期望。當(dāng)然，企業(yè)家也表示，希望通過(guò)這種方式影響社會(huì)文化，帶動(dòng)社會(huì)風(fēng)氣的優(yōu)化。所以，我們看到日本企業(yè)同中國(guó)企業(yè)一樣，人對(duì)企業(yè)的依附性比較高，這決定了企業(yè)有開展文化活動(dòng)的要求。但日本企業(yè)又同西方企業(yè)一樣，制度和職業(yè)化比較發(fā)達(dá)，企業(yè)對(duì)人的依賴性低，這導(dǎo)致企業(yè)沒有制定大量的文化文本的需求。而中國(guó)企業(yè)制度和職業(yè)化程度低，企業(yè)與人的雙向依賴程度普遍都高，因此中國(guó)企業(yè)不僅對(duì)企業(yè)文化活動(dòng)有很高的需求，尤其對(duì)文化文本產(chǎn)生了很高的需求。這種需求也就是訂約需求。