前言：本站為你精心整理了電力企業(yè)人力資源薪酬管理論文2篇范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

第一篇

一、我國電力企業(yè)現(xiàn)狀特點(diǎn)

1.發(fā)展動力不足。自我國加入國際貿(mào)易組織之后，在全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響之下，我國市場競爭日益激烈。以國家管理為主的電力企業(yè)生產(chǎn)的經(jīng)營規(guī)模較大，具有壟斷性特點(diǎn)。這一特點(diǎn)直接決定了電力企業(yè)在競爭日益激烈的市場之中沒有競爭壓力，企業(yè)發(fā)展一直處于緩慢階段的現(xiàn)象使企業(yè)員工已經(jīng)習(xí)慣了“鐵飯碗”的穩(wěn)定性與“大鍋飯”的普遍性，員工與員工之間競爭力較小，企業(yè)氛圍過于單調(diào)，員工工作效率不高，企業(yè)發(fā)展動力不足。

2.人力資源體系不完善。由于國家管理方面的特性，我國國有企業(yè)目前的人力資源管理體系都不完善，國家管理忽略了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。薪酬管理機(jī)制的缺失，使許多員工對于工作無法產(chǎn)生自主性與積極性，沒有良好的薪酬激勵制度，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營得不到有效發(fā)展。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)存問題

1.薪酬過于均衡。電力企業(yè)的人力資源薪酬管理制度并不完善，普通員工與核心崗位員工的收入差距較小，工資發(fā)放的形式單一，員工之間的薪酬過于平均，僅以少數(shù)獎金與補(bǔ)貼為主，讓核心崗位員工對工作失去熱情。

2.薪酬機(jī)制老化。電力企業(yè)的薪酬機(jī)制沒有創(chuàng)新，具有僵化性、老化性特點(diǎn)。主題形式的單一無法迎合企業(yè)在快速發(fā)展之下對人才的需求與培養(yǎng)，很大程度上制約了員工的工作熱情，并且其老化程度不能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。

3.聯(lián)系程度較小。員工對企業(yè)所創(chuàng)造的價值在薪酬上得不到體現(xiàn)，兩者沒有直接關(guān)系，導(dǎo)致員工的工作目標(biāo)無法跟隨企業(yè)的發(fā)展方向，降低了員工的工作積極性與效率實質(zhì)性。

4.薪酬判斷受影響。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間沒有正常的工作交流，基層實際情況無法向上反映，導(dǎo)致工作一再出現(xiàn)分層或斷層局面，薪酬管理機(jī)制的正常判斷在一定程度上受到阻礙。

三、電力企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新應(yīng)用與發(fā)展

1.建立完善的薪酬體系。人力資源管理體系需要實現(xiàn)管理科學(xué)化，這對電力企業(yè)的整個管理層面具有非常重大的意義?？茖W(xué)完善的薪酬體制需要通過對各部門職位進(jìn)行細(xì)致分析，將職員及部門職責(zé)全面規(guī)范化，在做好專業(yè)職位評價之后才能建立。并且，要根據(jù)相同部門不同工作狀態(tài)制定員工綜合績效考察表（如表1所示），合理的針對每位員工對企業(yè)所創(chuàng)造的價值進(jìn)行工資評定。完善的薪酬管理機(jī)制是提升資源管理的重要措施，需要將具體工作全面深入開展到位。

2.體現(xiàn)公平原則。職位評價對于人力資源管理而言是十分重要的，在很大程度上保障了薪酬管理制度的公平公正，對于職位的評價方法，國內(nèi)外有許多科學(xué)有效的體系，例如CRG體系、海式體系等。職位評價體系能幫助人力資源薪酬管理確定不同職位的員工對企業(yè)的不同創(chuàng)造價值，根據(jù)員工的自身崗位進(jìn)行合理分配薪酬，有利于提高員工的積極性。

3.深入市場分析。及時做好市場調(diào)查可以有效防止電力企業(yè)內(nèi)部薪酬制度與市場變化產(chǎn)生分歧。在做市場分析時，可以將同行業(yè)或類似行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為參考，結(jié)合企業(yè)的實際情況與地方實際生活水平需要，將企業(yè)薪酬管理進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，在滿足市場生活的正常需求下，對未來薪酬標(biāo)準(zhǔn)及時做出規(guī)劃。

四、結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)人力資源薪酬管理工作還有待完善，并不能全面有效的提升員工工作積極性。因此，要加強(qiáng)新時期薪酬管理運(yùn)用機(jī)制，正確認(rèn)識薪酬對于員工的肯定意義，激發(fā)員工工作熱情。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)也終將會面臨更大的競爭與挑戰(zhàn)，將薪酬管理機(jī)制合理化、科學(xué)化，才能加速電力企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)競爭能力。

作者：劉亞靜趙大偉單位：國網(wǎng)吉林省電力有限公司四平供電公司

第二篇

一、當(dāng)前我國電力企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

1.電力企業(yè)缺乏行之有效的績效管理機(jī)制科學(xué)合理的管理機(jī)制是一個企業(yè)進(jìn)行科學(xué)高效管理的規(guī)范，是企業(yè)提高其整體工作效率的重要手段和必要前提?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)的人力資源管理手段之一，是激發(fā)員工工作積極性的有效手段。但是當(dāng)今不少電力企業(yè)對其沒有足夠重視，未能有效挖掘員工潛能，積極發(fā)揮員工的主觀能動性作用。在績效管理的內(nèi)容和形式方面，守舊有余，創(chuàng)新不足，工作方法相對比較簡單、落后，導(dǎo)致績效管理工作無法從根本上促進(jìn)員工績效水平的提升。

2.電力企業(yè)的人力資源薪酬管理制度缺失激勵因素激勵是對員工工作效果的肯定，適時有效激勵對提高員工工作積極性具有顯著的“催化”作用。然而在實際工作中，一些電力企業(yè)員工對薪酬管理制度的現(xiàn)狀滿意度不高，員工不太認(rèn)可自己付出而得到企業(yè)給予的薪酬待遇，由此對工作產(chǎn)生抵觸消極心理，工作的質(zhì)量、效率也受到影響。主要表現(xiàn)在：一是電力企業(yè)雖然收入有所增長，但是在薪酬分配上并不公平，內(nèi)部公平和外部公平問題依然存在；二是不少電力企業(yè)仍然缺乏相應(yīng)的福利制度，導(dǎo)致員工的合法權(quán)益得不到應(yīng)有的全面的保護(hù)，因之對企業(yè)缺乏安全感，工作壓力與心理壓力增大，這些因素嚴(yán)重阻礙員工的源動力；三是電力企業(yè)的獎懲機(jī)制還不夠健全，獎懲手段比較單一，忽視了員工自身需求的多面性，過分重視對員工物質(zhì)方面的獎勵，而忽視了精神等其他方面的獎勵。

3.電力企業(yè)的人力資源管理制度還不夠完善當(dāng)前一些電力企業(yè)的薪酬管理制度及體系還不科學(xué)、不完善，部分企業(yè)仍然實行舊體制下的薪酬制度，甚至存在單純地根據(jù)員工所處的職務(wù)級別決定薪酬水平的高低。這樣不合理的人力資源管理體系會使員工的心理產(chǎn)生陰影，在挫傷員工的自尊心的同時，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部滋生不良風(fēng)氣，形成了內(nèi)部不和諧因素，最終阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。由于企業(yè)人力資源管理缺乏調(diào)整機(jī)制，員工只有靠不斷的晉升獲得較高的“地位”來獲取更好的薪酬待遇，這就會逼使人們無限度地增大了對晉升的關(guān)注度，而忽視了自身工作能力、技能水平及工作績效的提高，對電力企業(yè)的整體健康發(fā)展極為不利。此外，電力企業(yè)薪酬管理缺乏公平性。在當(dāng)前信息如此發(fā)達(dá)的情況下，經(jīng)濟(jì)水平不斷提升，人們的物質(zhì)需求隨之不斷增加，同行、同類企業(yè)的員工都會將自己的薪酬與其他企業(yè)員工進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋?dāng)某企業(yè)的員工的薪酬低于其他企業(yè)員工，就會嚴(yán)重挫傷薪酬水平較低的企業(yè)員工的工作熱情，甚至出現(xiàn)人心思動，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。在同一企業(yè)內(nèi)部，由于企業(yè)薪酬管理缺乏內(nèi)部公平性，員工所做貢獻(xiàn)與薪酬水平不相稱或差距較大，勢必對工作能力較強(qiáng)、為企業(yè)貢獻(xiàn)較大的員工造成負(fù)面影響，同時也難于激發(fā)工作能力較低，為企業(yè)貢獻(xiàn)較少的員工工作積極性，企業(yè)內(nèi)部的正能量難以形成，企業(yè)和員工的共同發(fā)展的夢想必然難以實現(xiàn)。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的相應(yīng)對策

首先，要完善人力資源管理制度。作為國民經(jīng)濟(jì)的先行行業(yè)，電力企業(yè)應(yīng)不斷適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展，積極吸納優(yōu)秀人力資源，不斷提升企業(yè)的核心競爭力。要像在經(jīng)營戰(zhàn)略上以擴(kuò)大投資和加快技術(shù)創(chuàng)新來促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展那樣，在薪酬戰(zhàn)略上應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處發(fā)展階段選擇相應(yīng)的薪酬管理機(jī)制，注重創(chuàng)新性、激勵性、可持續(xù)性，努力實施戰(zhàn)略性薪酬管理策略，為企業(yè)和社會創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。其次，著力建立全面的薪酬制度體系。結(jié)合社會實際，適應(yīng)深化企業(yè)改革，在業(yè)內(nèi)展示良好的競爭力。此外，要注重企業(yè)有一個與之相匹配的公平合理的績效評估體系，加強(qiáng)全員績效管理，重視團(tuán)隊績效薪酬水平，使企業(yè)報酬與員工的激勵機(jī)制有機(jī)結(jié)合，不斷激發(fā)和提升企業(yè)員工的執(zhí)行力和競爭力。再次，亟需規(guī)范企業(yè)內(nèi)部收入分配體系。要根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)對企業(yè)內(nèi)部收入分配體系進(jìn)行規(guī)范，化繁為簡，合理優(yōu)化收入分配模式，建立以崗位評價、能力評估、績效考評、年功薪金等為基礎(chǔ)的收入分配機(jī)制，合理拉開收入差距，把勞動分配與按其他生產(chǎn)要素分配有機(jī)結(jié)合起來，把現(xiàn)金性報酬和非現(xiàn)金性報酬結(jié)合起來，把物質(zhì)鼓勵和精神管理結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，將薪酬向關(guān)鍵、重要崗位、艱苦崗位和高素質(zhì)、高技能、高貢獻(xiàn)人員傾斜，提高員工滿意度，促進(jìn)我國電力企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)作出新的更大的貢獻(xiàn)。

三、總結(jié)

總之，企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。電力企業(yè)要勇于創(chuàng)新，積極作為，不斷提高其自身的競爭力，就需要對其人力資源薪酬管理中存在的問題進(jìn)行深入思考并提出相應(yīng)的措施。

作者：蔡錦志單位：國網(wǎng)福建省電力有限公司檢修分公司