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編者按：本論文主要從管理與激勵(lì)；科層與激勵(lì)制度化趨勢(shì)及其批判；非制度化激勵(lì)的存在及其意義等進(jìn)行講述，包括了激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)乃是基于一種組織管理中的理性主義的考慮、激勵(lì)的制度化為激勵(lì)工作有一定的規(guī)則可循，減少了管理工作的不可預(yù)期性和無(wú)序性、激勵(lì)是管理者的一項(xiàng)重要的工作等，具體資料請(qǐng)見(jiàn)：

摘要：組織管理的任務(wù)就是尋求有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，因此激勵(lì)組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行高效地工作就成為組織管理的重要內(nèi)容之一。隨著組織的發(fā)展，官僚制(科層化)的傾向開(kāi)始滲透到組織的方方面面，與此同時(shí)，組織管理中的激勵(lì)也往往表現(xiàn)出過(guò)度制度化的趨向，從而使激勵(lì)達(dá)不到應(yīng)有的效果。慶幸的是，組織管理中常常存在著非制度化的激勵(lì)，這種激勵(lì)形式可以彌補(bǔ)過(guò)度制度化的激勵(lì)之不足，因此組織管理者應(yīng)該意識(shí)到這種形式激勵(lì)的存在并在組織管理中靈活有效地加以運(yùn)用，以達(dá)到有效實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)的目的。

關(guān)鍵詞：組織管理；激勵(lì)；科層；制度化；非制度激勵(lì)

一、管理與激勵(lì)

切斯特·巴納德認(rèn)為組織實(shí)質(zhì)上是由個(gè)人組成的合作群體，個(gè)人總是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)或完成一定的任務(wù)而聚在一起形成組織，而組織一旦形成便是一個(gè)存在的實(shí)體，它只為其目標(biāo)而存在，因此如何促使組織中的成員積極地為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而工作進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其個(gè)人的目標(biāo)就成為組織管理的中心問(wèn)題之一。從某種程度上講，管理就是有效地運(yùn)用激勵(lì)的手段，激發(fā)組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作，激勵(lì)成為組織管理的中心活動(dòng)之一。在組織管理中存在著多種形式的激勵(lì)，比如物質(zhì)形式的激勵(lì)手段、精神形式的激勵(lì)手段等，但無(wú)論何種激勵(lì)它的理論基礎(chǔ)都是基于滿足人的需要，從早期的需求層次理論、X理論和Y理論、激勵(lì)-保健因素理論到后期的ERG理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、公平理論等無(wú)不認(rèn)為，“激勵(lì)是去做某事的意愿，并以行為能力滿足個(gè)人的某些需要為條件”。因此，了解組織成員的需要進(jìn)而采取有效的手段去滿足他從而激發(fā)其努力工作的意愿就成為組織管理者的任務(wù)之一。組織管理者必須認(rèn)識(shí)到，人與人之間存在著巨大的差異，這種差異可能導(dǎo)致人與人之間的需要也表現(xiàn)出眾彩紛呈的狀態(tài)，因此激勵(lì)的手段與形式也必須表現(xiàn)出因人而異的靈活性與適應(yīng)性，在實(shí)踐中就表現(xiàn)為多種激勵(lì)制度的存在。

二、科層與激勵(lì)制度化趨勢(shì)及其批判

韋伯在討論組織類(lèi)型的時(shí)候，認(rèn)為以正規(guī)形式的法律以及對(duì)于掌權(quán)地位的人依據(jù)法律所的命令的信任為基礎(chǔ)的“合理化——法律化”的組織，是在現(xiàn)代社會(huì)中占主導(dǎo)地位的權(quán)威制度，這種制度就是官僚制，這是一種經(jīng)過(guò)“精心設(shè)計(jì)的”、“合理的”制度，并且他認(rèn)為在現(xiàn)代社會(huì)中，官僚制是一“普遍化”的趨勢(shì)。官僚制對(duì)組織的滲透，就是組織結(jié)構(gòu)的科層化、職務(wù)分工的專(zhuān)門(mén)化、組織運(yùn)作的公文化等。這對(duì)于組織管理中的激勵(lì)的影響就是激勵(lì)的制度化。所謂激勵(lì)的制度化，是指激勵(lì)的形式、手段、方法以及激勵(lì)的條件、情境都以組織的規(guī)章制度的形式加以嚴(yán)格的規(guī)定，其表現(xiàn)就是出現(xiàn)紛繁復(fù)雜的有關(guān)激勵(lì)的規(guī)章條文。這種制度化的激勵(lì)給組織的管理工作帶來(lái)了規(guī)范性、穩(wěn)定性和合理性，組織成員對(duì)自己的行為結(jié)果表現(xiàn)出一定程度的可預(yù)期性，從而調(diào)整行為以符合組織的規(guī)則。然而當(dāng)這種激勵(lì)的制度化傾向過(guò)分嚴(yán)重時(shí)，其消極的一面就暴露無(wú)疑，表現(xiàn)為激勵(lì)工作的機(jī)械化、僵硬化，缺乏靈活性，不能及時(shí)地滿足組織成員的需要，而且還容易造成管理者與被管理者之間的冷漠感，激勵(lì)達(dá)不到管理者所期望的效果。RalphP.Hummel教授認(rèn)為官僚制的特征是：（1）在社會(huì)層面，官僚制處理的是案例而不是人；（2）在文化層面，官僚制的目的在控制與效率，而不是正義、自由等；（3）在心理層面，官僚制是一新的人格形態(tài)，無(wú)頭腦、無(wú)靈魂；（4）在語(yǔ)言方面，官僚制目的在于形塑和告知而不是溝通；（5）在認(rèn)知層面，官僚制只用有邏輯的方式來(lái)思考，而不是依據(jù)邏輯和有意義的方式來(lái)思考；（6）在政治層面，官僚制是一控制機(jī)構(gòu)漸漸地統(tǒng)治社會(huì)、政治和政府。因此他認(rèn)為官僚制改變了人類(lèi)的行為方式，它“以理性組織化的行動(dòng)使每個(gè)人都遵循由上而下制定的目標(biāo)和意義，取代了一般的社會(huì)互動(dòng)，以及每個(gè)人經(jīng)由彼此相互界定的意義而行動(dòng)”。基于這些認(rèn)識(shí)，可知官僚制對(duì)組織的滲透使得組織管理中的激勵(lì)工作充滿了理性化的色彩，片面地追求控制與效率，不注重溝通與上下級(jí)的互動(dòng)，注重形式化與程序化。因此對(duì)制度化的激勵(lì)的批判包括從其所具有的理性主義色彩、單向性和形式化與程序化等幾個(gè)方面展開(kāi)。

首先，激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)乃是基于一種組織管理中的理性主義的考慮，它把個(gè)人當(dāng)作一種理性的動(dòng)物，在管理中他的行為表現(xiàn)出一定的可計(jì)算性，個(gè)人的需要有著穩(wěn)定性并能被管理者所掌握。因此在激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)中，組織成員只是作為一種理性的動(dòng)物而存在，他的需要必須服從組織的要求，他的需求被解構(gòu)成幾個(gè)獨(dú)立的存在物，人是由這幾個(gè)獨(dú)立的存在物所支撐起來(lái)的理性物體，只要給予一定的刺激，就能煥發(fā)出工作的積極性，以符合組織發(fā)展的需要。這種認(rèn)識(shí)上的片面性使得制度化的激勵(lì)僅僅考慮了人的理性的一面而沒(méi)有顧及到非理性的一面，不可避免的會(huì)在實(shí)際工作中造成種種誤差。其次，制度激勵(lì)往往注重形式化，其突出的表現(xiàn)之一就是在組織中形成一系列關(guān)于激勵(lì)的、用規(guī)范性語(yǔ)言文字所表述出來(lái)的規(guī)章、條款，于是關(guān)于激勵(lì)的內(nèi)容與手段變成了一堆的符號(hào)，構(gòu)成了需要加以解讀的文本，對(duì)這一文本的正確解讀成為將制度化的激勵(lì)付諸實(shí)施的關(guān)鍵。然而不同的管理者由于各種原因及條件的限制，對(duì)同一文本的解讀會(huì)產(chǎn)生偏差。同時(shí)文本的解讀需要聯(lián)系一定的語(yǔ)境，對(duì)于語(yǔ)境的正確把握也決定了對(duì)文本的正確理解，而管理者很可能沒(méi)有太多的精力去在具體的語(yǔ)境中解讀文本，這樣一個(gè)結(jié)果會(huì)導(dǎo)致文本與語(yǔ)境的脫節(jié)，管理者傾向于玩弄一些符號(hào)游戲，而顧及不到受激勵(lì)者的真正需要，從而達(dá)不到激勵(lì)的效果。再次，對(duì)于制度化激勵(lì)注重程序化來(lái)說(shuō)，激勵(lì)手段的運(yùn)用和激勵(lì)行為的產(chǎn)生依賴(lài)于程序的運(yùn)作，往往產(chǎn)生時(shí)滯性，不能及時(shí)滿足受激勵(lì)者的需要，而且過(guò)多的程序動(dòng)作也會(huì)使激勵(lì)產(chǎn)生偏差。同時(shí)，其追求效率與精確的結(jié)果是無(wú)法適應(yīng)變化的環(huán)境以及人和事。最后，科層化組織的單向性特征使管理者與成員無(wú)法形成有效的溝通，管理者無(wú)法了解成員的實(shí)際需要，其激勵(lì)行為也就很難做到有的放矢。另外一個(gè)方面對(duì)官僚制的批評(píng)是“……壓抑人的個(gè)性和創(chuàng)造力發(fā)展的現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)組織表現(xiàn)為官僚制形態(tài)”。作為僵硬的制度化激勵(lì)不能對(duì)組織中的創(chuàng)新活動(dòng)給予支持與引導(dǎo)，往往扼殺組織中的創(chuàng)新活動(dòng)，而創(chuàng)新是一個(gè)組織的生命力所在，沒(méi)有創(chuàng)新組織很難發(fā)展下去，這是需要組織管理者加以關(guān)注的一個(gè)重要事實(shí)。

三、非制度化激勵(lì)的存在及其意義

激勵(lì)的制度化為激勵(lì)工作有一定的規(guī)則可循，減少了管理工作的不可預(yù)期性和無(wú)序性。同時(shí)制度化的激勵(lì)有著種種的不足，這需要在管理中加以克服。對(duì)于制度或規(guī)范的設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，其內(nèi)容越具有一般性、越具有普遍性，其適應(yīng)的范圍就越廣泛，就越具有很強(qiáng)的靈活性。建立在個(gè)人的需要之上的激勵(lì)，由于個(gè)人需要的多樣性和層次性，不可避免地要采取靈活的、適應(yīng)多變情境的形式。因此，在復(fù)雜和變化著的組織管理中，作為一種激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，不允許過(guò)于瑣碎，過(guò)分細(xì)化，只能設(shè)計(jì)一些原則性、規(guī)范性的制度，以指導(dǎo)激勵(lì)工作開(kāi)展與進(jìn)行。于是作為靈活多變的非制度性激勵(lì)便在組織的管理工作中占據(jù)了重要的位置，它不過(guò)分依賴(lài)于某個(gè)規(guī)章條款，它沒(méi)有固定的形式與內(nèi)容，它完全由管理者視具體的情境和對(duì)象作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，及時(shí)地滿足受激勵(lì)者的需要。它認(rèn)識(shí)到人的需要的多樣性、層次性和多變性，并努力地滿足這些需要以激發(fā)組織成員的動(dòng)力。與制度化激勵(lì)注重形式相比，它更注重激勵(lì)的內(nèi)容和結(jié)果，一旦發(fā)現(xiàn)某種激勵(lì)形式無(wú)效或效果不明顯，它將靈活地更變?yōu)槠渌男问剑⒉粩嗟胤e累經(jīng)驗(yàn)。關(guān)注于非制度激勵(lì)的管理者必須掙脫官僚制的束縛，把管理的對(duì)象從案例擴(kuò)大到人和案例并重，他必須注意到管理中所存在的非理性因素，他不僅要追求效率也要關(guān)注成員的心理感受。激勵(lì)的有效性基于對(duì)人的需求的正確認(rèn)識(shí)上，也取決于管理者對(duì)成員需求的恰當(dāng)把握上。在整個(gè)管理科學(xué)的發(fā)展上，對(duì)人的全面認(rèn)識(shí)有著一個(gè)過(guò)程，在泰羅的科學(xué)管理時(shí)期把人看作是消極被動(dòng)的、機(jī)械的、只有物質(zhì)方面的需求，因此往往采取控制、懲罰和威脅的“反激勵(lì)”的手段。在行為科學(xué)時(shí)期，認(rèn)識(shí)到人不僅有物質(zhì)上的需求還在追求精神上的享受，人是一個(gè)“社會(huì)人”，因而從此以后對(duì)人的激勵(lì)采取多種的形式，正激勵(lì)與反激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并存。非制度激勵(lì)注意到人是作為復(fù)雜的“社會(huì)人”而存在，它注意到?jīng)Q定個(gè)人動(dòng)機(jī)的因素并不是唯一的，經(jīng)濟(jì)的、心理的、文化的等都會(huì)給人以壓力或動(dòng)力。因此非制度激勵(lì)以其靈活而補(bǔ)制度化激勵(lì)僵硬之不足，以其互動(dòng)性而補(bǔ)制度化激勵(lì)單向性之不足，以其注重激勵(lì)的結(jié)果而補(bǔ)制度化激勵(lì)注重形式和程序之不足，以其及時(shí)而補(bǔ)制度化激勵(lì)遲滯之不足，以其對(duì)具體情境的重視而補(bǔ)制度化激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)化之不足。

總之，激勵(lì)是管理者的一項(xiàng)重要的工作，它宜“因人而異，因時(shí)而變，因事而改，并無(wú)一成不變的定則可循”，完全要管理者視具體的情境加以靈活的運(yùn)用，方見(jiàn)奇效。