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內(nèi)容摘要：管理學(xué)的人性假設(shè)，是指人們根據(jù)一定社會(huì)時(shí)期內(nèi)管理活動(dòng)賴以成立的特定經(jīng)濟(jì)、政治和文化條件，對(duì)管理活動(dòng)中人的需要和人的本性所做出的一種預(yù)設(shè)。對(duì)人性的客觀、全面、正確的認(rèn)識(shí)是管理工作的前提。揭開(kāi)和厘清人性假設(shè)與管理的關(guān)系，對(duì)于現(xiàn)代管理理論研究和管理實(shí)踐創(chuàng)新都有著十分重要的意義。本文以時(shí)間為綱，回顧了西方管理學(xué)界關(guān)于人性假設(shè)理論研究的進(jìn)展情況，并進(jìn)行了評(píng)述。

關(guān)鍵詞：管理理論人性假設(shè)西方管理學(xué)界

自1957年麥格雷戈首次在管理學(xué)研究中提出“人性假設(shè)”問(wèn)題以來(lái)，眾多的中、西方管理學(xué)家對(duì)此作了大量的論述。其中，有代表性的包括：“工具人”、“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)的人”、“復(fù)雜人”。本文就西方關(guān)于人性假設(shè)方面的研究進(jìn)行了回顧和評(píng)述。

“工具人”與經(jīng)驗(yàn)管理

近代，亞當(dāng)•斯密在《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》中闡述了分工理論和利己主義的人性觀，對(duì)后來(lái)西方管理理論和思想的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。查爾斯•巴貝奇進(jìn)一步發(fā)展了斯密關(guān)于勞動(dòng)分工的思想，提出了一種固定工資加利潤(rùn)分享的分配制度，為現(xiàn)代勞動(dòng)工資制度的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。這一時(shí)期的管理思想強(qiáng)調(diào)管理者的作用，否定被管理者的作用。不管是從經(jīng)濟(jì)、政治環(huán)境還是組織的實(shí)際需要看，管理者為了實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)，完全可以不顧被管理者的要求，而只是將其視為達(dá)到目標(biāo)的工具。這就是前泰勒時(shí)代所遵循的人性假設(shè)：“工具人”。

基于“工具人”假設(shè)之上的管理模式在一定程度上維護(hù)了社會(huì)的穩(wěn)定，并推動(dòng)社會(huì)緩慢向前發(fā)展。但“工具人”假設(shè)的實(shí)質(zhì)在于取消了管理對(duì)象的“人”的資格，認(rèn)為他們并不具備人的本性，只是管理者實(shí)現(xiàn)其目的的手段。這種假設(shè)隨著社會(huì)的發(fā)展逐漸失去了合理性。社會(huì)關(guān)系的新變化以及這種管理模式在實(shí)踐中的負(fù)反饋，要求人們提出新的人性假設(shè)以形成新的更符合實(shí)際的管理模式。

“經(jīng)濟(jì)人”與古典科學(xué)管理理論

20世紀(jì)初前后，社會(huì)關(guān)系發(fā)生了巨大變化，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)就是在這種情況下登上管理思想舞臺(tái)的。泰勒、法約爾、韋伯等這一時(shí)期的代表人物都自發(fā)地遵守這一假設(shè)。在他們看來(lái)，人不是完全被動(dòng)的，人的活動(dòng)是有經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)的；管理者和管理對(duì)象也并非完全對(duì)立，在經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)這一點(diǎn)上是共同的?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)將人的特點(diǎn)概括為：第一，每個(gè)人的行動(dòng)只受個(gè)人利益的驅(qū)使，按照自我保存的方式行事；第二，每個(gè)人只服從理性，只想以最小犧牲來(lái)滿足自己的最大需要；第三，自然的社會(huì)由一群無(wú)組織的個(gè)人組成，個(gè)人完全是孤立自由的，獨(dú)立于任何其他人。

人性假設(shè)的改變直接導(dǎo)致了管理模式的巨大變化，成功實(shí)現(xiàn)了管理創(chuàng)新。之后幾十年里，這種以效率為核心的管理模式對(duì)于豐富社會(huì)物質(zhì)財(cái)富、改善人們生存條件、促進(jìn)社會(huì)發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用。

“社會(huì)人”與行為科學(xué)管理理論

20世紀(jì)30年代后，主要是從人的需要、欲望、情緒、動(dòng)機(jī)等心理因素的角度研究人的行為規(guī)律，并借助于這種規(guī)律性的認(rèn)識(shí)來(lái)預(yù)測(cè)和控制人的行為，以實(shí)現(xiàn)管理的目的。這一時(shí)期，西方社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境發(fā)生了一系列重要變化。特別在經(jīng)濟(jì)大蕭條之后，越來(lái)越多的人喪失了安全感，產(chǎn)生了孤獨(dú)感和對(duì)群體的向往。工人為了自己的經(jīng)濟(jì)滿足，不得不以全部身心去接受技術(shù)和理性的考驗(yàn)。所以，工人的積極性得到短暫的激發(fā)以后，又開(kāi)始以各種方式破壞生產(chǎn)。這些變化導(dǎo)致了對(duì)人的看法的改變，引起管理理論的變革。管理實(shí)踐的負(fù)反饋要求人們對(duì)原有的人性假設(shè)和管理模式進(jìn)行反思。以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的行為科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)是這一變革的重要標(biāo)志。

依據(jù)“霍桑試驗(yàn)”，梅奧(EltonMayo)以自己的人性觀對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)進(jìn)行了反駁：第一，人都有天生協(xié)作的本性，因而對(duì)人來(lái)說(shuō)重要的是同他人的協(xié)作，而不是進(jìn)行無(wú)組織的相互競(jìng)爭(zhēng)；第二，所有人都是為保衛(wèi)自己在團(tuán)體中的地位而不是為自己的個(gè)人利益而行動(dòng)的；第三，人的思維受感情的指導(dǎo)較受邏輯的指導(dǎo)更多。梅奧的“霍桑試驗(yàn)”及其眾多追隨者的研究最終形成了“社會(huì)人”假設(shè)，從而引起了管理理論以及管理實(shí)踐模式由科學(xué)管理形態(tài)向行為科學(xué)形態(tài)轉(zhuǎn)變?！吧鐣?huì)人”假設(shè)認(rèn)為：人的行為并不完全是理性的，而更多的是受非理性的欲望、情緒等因素的支配；人是社會(huì)人，社會(huì)需要、團(tuán)體歸屬感往往是人們更重要的行為動(dòng)機(jī)；建立在非理性因素之上的非正式組織，與正式組織相互作用，共同決定組織的效率。

據(jù)此，以往的管理模式必須改變：新的管理方式是要在“正式組織”的經(jīng)濟(jì)需求和“非正式組織”的社會(huì)需求之間保持平衡。激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在社會(huì)、心理方面而不是物質(zhì)報(bào)酬方面。領(lǐng)導(dǎo)能力中要包括處理人際關(guān)系方面的技能。團(tuán)體動(dòng)力學(xué)、參與決策、新的領(lǐng)導(dǎo)方式以及團(tuán)體激勵(lì)等一系列新的管理理論和管理模式由此產(chǎn)生。

行為科學(xué)理論非常注重對(duì)人的感情等社會(huì)需求的滿足。行為科學(xué)理論對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)、行為規(guī)律等開(kāi)展了大量研究。這些研究成果成為人本主義管理思潮的源頭，在實(shí)際的操作過(guò)程中也收到了較好的效果。

“自我實(shí)現(xiàn)的人”與現(xiàn)代科學(xué)管理理論

二戰(zhàn)后，隨著社會(huì)生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了許多各具特色的現(xiàn)代管理理論，由于這個(gè)階段的管理理論沒(méi)有一個(gè)主流的、較為統(tǒng)一的理論學(xué)派，而是呈現(xiàn)出百花齊放、百家爭(zhēng)鳴的態(tài)勢(shì)，故孔茨稱之為“現(xiàn)代管理理論叢林”。

人們從管理理論和管理實(shí)踐兩方面發(fā)現(xiàn)，占統(tǒng)治地位的“社會(huì)人”假設(shè)不再能夠滿足提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)率的要求，對(duì)它的有用性和正確性產(chǎn)生懷疑。其次，20世紀(jì)50年代末第一顆人造衛(wèi)星升空，世界進(jìn)入宇宙空間時(shí)代。此時(shí)，面對(duì)復(fù)雜的信息系統(tǒng)及其決策規(guī)則，面對(duì)被管理者群體中從事研究和開(kāi)發(fā)的白領(lǐng)隊(duì)伍的迅速發(fā)展，傳統(tǒng)的決策模式、管理方法及組織結(jié)構(gòu)都不再適宜，迫切需要一種新的人性預(yù)設(shè)來(lái)匹配。最后，西方工業(yè)化國(guó)家這一時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)一個(gè)新特點(diǎn)，即總產(chǎn)出的增長(zhǎng)率大于資本積累率和勞動(dòng)力增長(zhǎng)率之和，這是傳統(tǒng)增長(zhǎng)理論無(wú)法解釋的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)過(guò)深入探討，提出了“人力資本”理論，揭示了人的潛力開(kāi)發(fā)作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)源泉之一的重要性。

與此同時(shí)，管理學(xué)理論開(kāi)始了對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的詰難：它在追求團(tuán)體歸屬感的同時(shí)否定了個(gè)性和獨(dú)立性；它過(guò)分否定了人的現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)需求；它突出重視的是人的社會(huì)性中病態(tài)的一面。其研究視角也各有偏重，旨趣不盡相同。1954年馬斯洛(AbrahamHMaslow)出版《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》一書(shū)，首次把“人的潛力”和“自我實(shí)現(xiàn)的人”等范疇引入管理心理學(xué)。按照他的說(shuō)法，“自我實(shí)現(xiàn)的人”能夠充分開(kāi)拓并且運(yùn)用自己的天賦和能力，向著更高的目標(biāo)奮進(jìn)。此后，克里斯•阿吉里斯(ChrisArgyris)提出了“不成熟—成熟”理論，麥格雷戈提出了“Y”理論，赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出了“雙因素模式”。

“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，引起了組織理論、激勵(lì)理論和領(lǐng)導(dǎo)方式理論的變化，為一種全新的管理模式奠定了基礎(chǔ)。這種全新的管理模式的明顯標(biāo)志是承認(rèn)個(gè)人尊嚴(yán)，提倡員工在工作中的自決，通過(guò)對(duì)權(quán)力平均化的追求實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的和諧?；凇白晕覍?shí)現(xiàn)的人”，麥格雷戈設(shè)計(jì)如下管理模式：分權(quán)化和授權(quán)——使人有一定程度的自由來(lái)滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要；擴(kuò)大工作范圍——提供組織成員多方面施展才華的各種機(jī)會(huì)；參與及咨詢管理——使人們?cè)谏婕白陨硎挛锏姆秶鷥?nèi)有一定決策權(quán)；實(shí)績(jī)自我評(píng)價(jià)——鼓勵(lì)個(gè)人在對(duì)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)方面承擔(dān)更大責(zé)任。

“復(fù)雜人”與權(quán)變理論

有關(guān)“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，是對(duì)應(yīng)于科學(xué)管理時(shí)期。早期行為科學(xué)和后期行為科學(xué)時(shí)期有關(guān)人性的假設(shè)雖各有其合理的一面，卻并非適用于一切人。因?yàn)槿耸呛軓?fù)雜的，不僅人與人之間不同，而且一個(gè)人本身在不同的時(shí)間或不同的條件下也會(huì)表現(xiàn)出不同的特性。特別是隨著人類社會(huì)的發(fā)展，人的特性也在不斷發(fā)生著整體性變化。對(duì)于許多現(xiàn)象，過(guò)去關(guān)于人性的假設(shè)已難以解釋，管理理論和實(shí)踐迫切需求對(duì)人的問(wèn)題做出新的解釋和研究。

現(xiàn)代西方管理理論流派眾多，對(duì)人性的解釋也各不相同。但是，在一些基本區(qū)別上，差別卻不大。其中有代表性的是關(guān)于“復(fù)雜人”的假設(shè)。這一假設(shè)是史克恩等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出的一種有關(guān)人性的假設(shè)，它包括下面幾個(gè)最基本點(diǎn)：人不僅是復(fù)雜的，而且是高度可變的；人們通過(guò)他們的組織經(jīng)驗(yàn)是能夠熟悉新的動(dòng)機(jī)的；人們?cè)诓煌M織或同一組織的不同部門(mén)中的動(dòng)機(jī)可能是不同的；人們能夠?qū)Ω鞣N不同的管理策略做出反應(yīng)。

根據(jù)“復(fù)雜人”的假設(shè)，產(chǎn)生了一種新的管理理論——權(quán)變理論。由于該理論既不同于X理論，又不同于Y理論，有人把它稱為超Y理論。權(quán)變理論是一種新的管理理論，已廣泛地應(yīng)用到西方社會(huì)管理實(shí)踐中。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，有的采取較固定的組織形式效果好，有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外，企業(yè)情況不同，領(lǐng)導(dǎo)方式亦應(yīng)不同。若企業(yè)任務(wù)不明確，工作混亂，應(yīng)采取嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)方式，使企業(yè)走上有秩序的軌道；若企業(yè)任務(wù)明確，分工清楚，工作亦有秩序，應(yīng)更多采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，以充分發(fā)揮下屬的積極性和主動(dòng)性。要善于發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)別差異，因人而異地采取靈活多變的管理方式。