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本文作者：李小梅作者單位：天水公路總段

1公路養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)的體制不清造成人力資源管理難度較大

在我國大多數(shù)省份公路養(yǎng)護(hù)都是由交通主管部門承擔(dān)，從社會管理的角度來看，他們所從事的是社會性的公益性事業(yè)，應(yīng)該屬于事業(yè)單位，然而受種種因素的制約，公路養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)屬性界定一直處于事業(yè)和企業(yè)之間糾纏不清，各地州市、縣公路管理段承擔(dān)著除地方公路以外的公路養(yǎng)護(hù)任務(wù)，在燃油稅費(fèi)改革前，公路養(yǎng)護(hù)單位經(jīng)費(fèi)來源主要從公路稽征部門收取的公路養(yǎng)路費(fèi)中按比例返還下?lián)苜Y金解決。稅費(fèi)改革后，國家將燃油稅作為稅源納入財政國庫，財政按一定比例返還，用于解決公路養(yǎng)護(hù)單位人員的工資和運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)。目前，國家對于燃油稅費(fèi)改革后公路養(yǎng)護(hù)單位性質(zhì)暫沒有明確政策出臺，公路管理段的單位屬性一直未能得到明確界定，這就導(dǎo)致人力資源的管理陷入一個“兩難”的尷尬局面，以事業(yè)單位而論，數(shù)量龐大的公路養(yǎng)護(hù)隊(duì)伍沒有相應(yīng)的事業(yè)編制，在國家事業(yè)單位所擁有的各種改革中總是有意無意地被遺忘，以企業(yè)而言，其現(xiàn)行的工資制度、人員管理獎懲機(jī)制又是完全事業(yè)模式，享受不到企業(yè)那種自主靈活的人才激勵和績效考核機(jī)制所帶來的較高的薪酬和福利待遇。所以說公路養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)的體制不清是造成該系統(tǒng)人力資源管理困難的制約因素。

2公路養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制有待于進(jìn)一步完善

公路養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)人力資源管理模式沿襲舊的體制由來已久，這種管理體制已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與經(jīng)濟(jì)發(fā)展對公路養(yǎng)護(hù)提出更高要求相適應(yīng)。（1）人力資源管理觀念陳舊，對人力資源管理缺乏正確的理解。對人力資源理解不深，很片面、很簡單，對人的主觀能動性和創(chuàng)造性的重要性認(rèn)識不夠，在人力資源管理意識形態(tài)內(nèi)傳統(tǒng)的用人、管人觀念仍占主導(dǎo)地位，在用人上“官本位”思想嚴(yán)重，講究論資排輩，內(nèi)部用人方面具有較強(qiáng)的感情色彩，講究裙帶關(guān)系和親緣關(guān)系，一方面不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，另一方面這種任人唯親的現(xiàn)象也極大挫傷了廣大干部職工的積極性和主動性，導(dǎo)致了大家都向好好先生看齊，做一天和尚撞一天鐘，造成人力資源的極大浪費(fèi)。在管人方面，存在一些不良習(xí)慣和做法。如不注意工作方式方法、不講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)技巧，管理方式粗暴，求全責(zé)備，喜歡用愛聽自己話的人、用自己身邊的人，對有開拓精神和創(chuàng)新意識的有本事的高技術(shù)人才采取打壓手段，在實(shí)際工作中很難做到人盡其才，導(dǎo)致人才的流失。（2）各種人力資源的工作機(jī)制尚未建立或不夠健全。目前的公路養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)基本是按照長期以來形成的“任務(wù)指令安排、經(jīng)費(fèi)計(jì)劃下達(dá)、人員計(jì)劃調(diào)配、財務(wù)統(tǒng)一報賬、工資固定發(fā)放、獎金平均分配”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式運(yùn)行，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象一時無法徹底改變，包括績效考核機(jī)制在內(nèi)的人力資源考核機(jī)制、人力資源培訓(xùn)機(jī)制和競爭機(jī)制等人力資源管理制度尚未建立或不盡完善，由于沒有健全的激勵機(jī)制或者沒有真正用績效考核機(jī)制去考核每一個員工，不能將貢獻(xiàn)與報酬很好地結(jié)合起來，員工的自身價值在實(shí)際工作中不能得到較好地實(shí)現(xiàn)，舊的管理體制催生的平均主義抑制了他們的工作激情，一定程度上再次造成人力資源極大地浪費(fèi)。（3）教育培訓(xùn)體系在資源管理中沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。多年以來，大多數(shù)公路養(yǎng)護(hù)部門對內(nèi)部人才的培訓(xùn)重視不夠，要么培訓(xùn)僅僅停留在簡單枯燥的內(nèi)容，不能較好地兼顧起眼前與長遠(yuǎn)的利益關(guān)系，而且大多數(shù)培訓(xùn)形之于制度，流于形式，嚴(yán)重制約了員工的技術(shù)水平和整體素質(zhì)的正常提高，使職工綜合素質(zhì)的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求相互脫節(jié)。

3公路養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)職工結(jié)構(gòu)不合理，從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低

受行業(yè)特殊性和歷史原因影響，公路養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)大部分人員長期從事的是苦、臟、累的工作，所以進(jìn)入該行業(yè)的門檻相對不是太高，加之過去對公路養(yǎng)護(hù)要求較低，養(yǎng)護(hù)技術(shù)含量也不高，為了解決職工子女就業(yè)，大部分養(yǎng)護(hù)工人子女高中甚至初中畢業(yè)就招聘進(jìn)入養(yǎng)護(hù)隊(duì)伍，這種系統(tǒng)內(nèi)解決子女就業(yè)的方式一定程度上導(dǎo)致了公路養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)職工的整體素質(zhì)偏低。其次，公路養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)人才結(jié)構(gòu)不合理，這種人才結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在一線養(yǎng)護(hù)上，現(xiàn)在的高學(xué)歷的人才很難適應(yīng)也不愿意從事于公路養(yǎng)護(hù)這種工作環(huán)境艱苦枯燥、福利待遇較低、發(fā)展空間有限的工作，而長期從事于養(yǎng)護(hù)的養(yǎng)護(hù)工人往往是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富但專業(yè)技術(shù)匱乏，對新技術(shù)、新工藝、新設(shè)施的接受緩慢，勉強(qiáng)應(yīng)付，導(dǎo)致生產(chǎn)質(zhì)量不能達(dá)標(biāo)或者生產(chǎn)效率低下，因此高技術(shù)復(fù)合型人才的不足和流失嚴(yán)重影響了公路養(yǎng)護(hù)單位整體素質(zhì)的提高。

4才戰(zhàn)略意識及人力資源開發(fā)還十分落后甚至處于空白

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人又是生產(chǎn)力中的決定性因素，因此人力資源的科學(xué)化管理說白了就是社會生產(chǎn)力在科學(xué)發(fā)展觀中的統(tǒng)籌管理和科學(xué)應(yīng)用。過去的公路養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響太深，沒有意識到人力資源管理和人才計(jì)劃對于整個行業(yè)發(fā)展和競爭帶來的重要性，人才是第一資源的觀念還沒有樹立起來，造成了公路養(yǎng)護(hù)建設(shè)人才的發(fā)展很難同其自身的快速發(fā)展相互協(xié)調(diào)起來，形成了工作與人力資源管理的脫節(jié)，影響了公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)的正常和快速發(fā)展。

提高公路養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)人力資源管理的對策：1建立符合市場經(jīng)濟(jì)體制要求的公路管理體制

對公路養(yǎng)護(hù)基層單位大力推行公路養(yǎng)護(hù)體制改革，引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、事企分開、管理科學(xué)”的原則，使養(yǎng)護(hù)單位真正成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人主體。只有這樣才能徹底改變“大鍋飯”現(xiàn)象和“等靠要”思想。激活這潭“死水”為單位發(fā)展注入活力。在實(shí)際操作中應(yīng)兼顧如下原則，一是堅(jiān)持事企分開的原則；二是堅(jiān)持管養(yǎng)分離的原則；三是堅(jiān)持接勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

2牢固樹立以人為本和人才是第一資源的理念，加大人才資源管理和開發(fā)力度，使人才資源管理逐步走上制度化、規(guī)范化的軌道上來

一是要切實(shí)改變以往對人才資源管理認(rèn)識不足重視不夠的態(tài)度，把人力資源管理工作納入重要的議事日程，不要因?yàn)槊τ诰唧w業(yè)務(wù)而忽視對于人才工作的重視，堅(jiān)持育人和養(yǎng)護(hù)齊抓共進(jìn)，通過育人促進(jìn)養(yǎng)護(hù)，在養(yǎng)護(hù)的同時加強(qiáng)育人，尤其是新型專業(yè)技術(shù)復(fù)合型人才的培育。二是要用發(fā)展的眼光看待人力資源管理，在人才的引進(jìn)和使用方面堅(jiān)持“唯才是舉”的用人方針和“德才兼?zhèn)洹钡挠萌嗽瓌t，摒除內(nèi)部用人方面存在的感情色彩、講究裙帶關(guān)系和親緣關(guān)系的不良“遺風(fēng)”，真正使有真才實(shí)學(xué)的和學(xué)有所長的優(yōu)秀人才脫穎而出，積極為各類人才的工作生活和成長創(chuàng)造良好的氛圍，為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺，讓他們成為業(yè)務(wù)和管理等方面的主力軍。三是全面落實(shí)“崗位聘任制”和“競爭上崗機(jī)制”，“崗位責(zé)任制”和“競爭上崗制”是人力資源管理制度化科學(xué)化的重要手段和有效方法，客觀公正地對待每一位勞動者的勞動成果，通過綜合的考評把敬業(yè)愛崗的和敢于干事的優(yōu)秀人才充實(shí)到重要崗位和領(lǐng)導(dǎo)崗位，是帶動和促進(jìn)職工隊(duì)伍整體素質(zhì)提升的良好途徑。

3建立行之有效的激勵機(jī)制和績效考核機(jī)制為主的各種運(yùn)行機(jī)制

根據(jù)不同技術(shù)崗位特點(diǎn)和相關(guān)技能人才的考核指標(biāo)體系，加大工作人員的業(yè)績和工作能力的考核力度，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機(jī)結(jié)合起來，并將考核與他們的工資水平、福利待遇、年終獎金相掛鉤，使各類優(yōu)秀人才在得到與他們的付出成正比的物質(zhì)獎勵的同時享受到人生價值得以實(shí)現(xiàn)的成就感和自豪感，同時要根據(jù)考核結(jié)果確定崗位的聘任、續(xù)聘、降級聘用或者解聘，很好地利用考核機(jī)制激發(fā)調(diào)動各類人才的進(jìn)取精神和勞動創(chuàng)造的積極性。

4創(chuàng)新人才培訓(xùn)體系，帶動人才隊(duì)伍進(jìn)入良性發(fā)展之路

隨著公路建設(shè)快速跨越式地發(fā)展，公路養(yǎng)護(hù)工作也面臨越來越多的新情況和新問題，大量高新技術(shù)的應(yīng)用、新材料的不斷涌現(xiàn)、現(xiàn)代化設(shè)備的廣泛使用等都需要與之相適應(yīng)的人才資源作保障，而從業(yè)人員的素質(zhì)的提高不能只靠引進(jìn)高素質(zhì)人才來解決，最主要的是靠通過以培訓(xùn)和繼續(xù)再教育為主要手段的培訓(xùn)來提高他們的整體綜合素質(zhì)，在這方面，傳統(tǒng)的人才培訓(xùn)機(jī)制和培訓(xùn)內(nèi)容已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)時展的要求，這就要求人力資源的培訓(xùn)要從落后單一的方式和內(nèi)容中解放出來，培訓(xùn)要結(jié)合本系統(tǒng)、本單位的工作實(shí)際，培訓(xùn)的重點(diǎn)要從提高培訓(xùn)者的實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力和技術(shù)適應(yīng)能力入手，以新技術(shù)推廣、新材料使用、新工藝的實(shí)施為主要內(nèi)容，把計(jì)劃培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)很好地結(jié)合起來，通過實(shí)踐到理論再到實(shí)踐的過程提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)的最終目的。其次積極鼓勵職工參加各類形式的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、自學(xué)考試、遠(yuǎn)程教育等形式的繼續(xù)教育活動，提升他們的理論素質(zhì)，并按照相關(guān)政策積極地把這些與他們的工資晉升、職稱聘任相掛鉤，激發(fā)人才自我學(xué)習(xí)、自我提高的積極性，為人才整體素質(zhì)向前發(fā)展開創(chuàng)良好局面。

在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的今天，任何行業(yè)的競爭歸根結(jié)底都是以人才為主的生產(chǎn)力的競爭，公路養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)只有認(rèn)真研究當(dāng)前人力資源存在的問題和不足，徹底改革傳統(tǒng)體制模式下與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)的人力資源管理體制，才能夠在激烈的市場經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟，更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)、為我國的公路建設(shè)服務(wù)。