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一浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度評價模型

1調(diào)查情況

依據(jù)企業(yè)勞動關(guān)系的內(nèi)容、和諧企業(yè)勞動關(guān)系的內(nèi)涵，并參考大量國內(nèi)外文獻，按照指標(biāo)體系構(gòu)建的步驟和指標(biāo)選取的原則，確立從工作環(huán)境和員工個人發(fā)展2個維度對浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度評價指標(biāo)進行初步選取。接著，將初步選取的勞動關(guān)系和諧度評價一、二級指標(biāo)設(shè)計成調(diào)查問卷并進行個案研究，然后進行數(shù)理統(tǒng)計分析，最終確立浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度評價模型。調(diào)查問卷涉及的行業(yè)主要包括網(wǎng)絡(luò)通訊、服裝紡織、文教衛(wèi)生、酒店旅游(餐飲)和農(nóng)林漁。調(diào)查的企業(yè)總數(shù)達324家，分布在浙江11個地市。問卷共發(fā)放1100份，實際回收1048份，問卷回收率為95.27%，剔除無效問卷62份，共得到有效問卷986份，有效問卷回收率為89.64%。

2統(tǒng)計分析

2.1問卷的信度和效度采用

普遍通用的Cronbach''''sα信度系數(shù)來進行問卷的信度分析，各二級指標(biāo)的α系數(shù)均大于0.7時，該問卷可信。工作環(huán)境效度分析時，KMO值為0.916，累計方差解釋率為60.142%。員工個人發(fā)展效度分析時，KMO值為0.854，累計方差解釋率為73.171%。本問卷的結(jié)構(gòu)效度能被接受。

2.2回歸分析

通過回歸分析測量6個一級指標(biāo)與勞動關(guān)系和諧度之間的數(shù)量變化關(guān)系。將勞動條件及保障、勞動爭議滿意度、員工參與企業(yè)治理、收入情況、合同管理和員工發(fā)展作為6個自變量，勞動關(guān)系的狀況作為因變量。整個回歸方程的F值為39.354，P值為在0.05水平下顯著，R2為0.483，調(diào)整后的R2為0.470，所以該模型整體線性回歸效果比較明顯。各變量通過了T檢驗(P＜0.05)，且VIF均處于0～10之間，說明變量之間不存在多重共線性;其中，收入情況對勞動關(guān)系狀況的評價影響最顯著(回歸系數(shù)為0.315)，其次分別是合同管理(回歸系數(shù)為0.213)、勞動爭議滿意度(回歸系數(shù)為0.209)、勞動條件及保障(回歸系數(shù)為0.155)、員工發(fā)展(回歸系數(shù)為0.153)，最后為員工參與企業(yè)治理(回歸系數(shù)為0.124)。由以上數(shù)據(jù)分析可知，該回歸方程和回歸系數(shù)的顯著性、模型的擬合度都通過了檢驗，所以，該回歸的結(jié)果比較可信。

2.3指標(biāo)體系及權(quán)重

將問卷的各因子對應(yīng)的特征值歸一化處理得出各指標(biāo)的權(quán)重。限于篇幅，代表各級指標(biāo)的字母也放入該表中。

2.4浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系

和諧度值的計算公式上述研究對評價指標(biāo)數(shù)據(jù)定量化后，依據(jù)權(quán)重分配結(jié)果計算浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度的值。主要采用線性加權(quán)函數(shù)法進行計算。

2.5民營企業(yè)勞動關(guān)系

和諧度的等級分布本文將民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度的評價值分為良好、一般、較差、差4個等級。這樣劃分等級便于后續(xù)研究時通過模型計算與調(diào)查問卷所得評價值能在同一閾值上進行比較。

二浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度評價的個案分析

調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析根據(jù)浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度評價模型的24個二級指標(biāo)分別設(shè)計一個問題供被調(diào)查者評斷，同時，增加一個反映企業(yè)總體和諧的評價問題供被調(diào)查者評斷。仍然應(yīng)用利克特五級評分方法(完全同意、同意、不確定、不同意、完全不同意，并分別賦值5、4、3、2、1)設(shè)計選擇項。調(diào)查對象是金華市SS烘焙食品有限公司的員工。本次問卷共發(fā)放100份，實際回收100份，問卷回收率為100%，剔除無效問卷1份，共得到有效問卷99份，有效問卷回收率為99%。按照本文第二部分的計算方法，對金華市SS烘焙食品有限公司的調(diào)查數(shù)據(jù)進行了信度分析、效度分析和相關(guān)性分析。24個研究變量的α系數(shù)值、6個一級指標(biāo)的α系數(shù)值都大于0.7。KMO值為0.887，累計方差解釋率為71.745%。6個評價指標(biāo)都在0.05水平(雙側(cè))上顯著。

三浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系管理對策建議

1改善員工收入狀況

勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系的因子分析和回歸分析表明，“收入情況”是對勞動關(guān)系影響程度最大的指標(biāo)。工資水平、工資分配和工資增長率是影響勞動者對企業(yè)勞動關(guān)系評價的關(guān)鍵。所以企業(yè)要改善勞動者收入狀況。

2提高員工勞動爭議滿意度

本文中，“勞動爭議滿意度”是影響勞動關(guān)系和諧度的第二大指標(biāo)。但“勞動爭議調(diào)解委員會設(shè)立”指標(biāo)得分最低，說明大多數(shù)民營企業(yè)都對勞動爭議調(diào)解委員會的設(shè)立未投入精力，忽視了企業(yè)自身勞動爭議委員會在處理勞動爭議問題上的巨大作用。所以，企業(yè)管理者應(yīng)設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會并投入精力加強管理。

3健全合同管理“合同管理”是影響

勞動關(guān)系和諧度的第三大指標(biāo)，樣本企業(yè)的“合同管理”指標(biāo)得分也偏低，“合同沖突”在企業(yè)中發(fā)生頻率較高，由此可知，需要健全民營企業(yè)的合同管理。企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同時就應(yīng)明確規(guī)定雙方各項權(quán)利和義務(wù)。

4完善勞動條件及保障體系

在和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建中，勞動條件及保障是員工發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該為員工配備安全防護措施，并定期組織員工學(xué)習(xí)安全衛(wèi)生教育知識，為員工建造舒適安全的工作場所環(huán)境，保障員工的安全健康;在工作強度方面，要保障員工休息休假的權(quán)利;同時，要加大員工培訓(xùn)方面的投資，確保員工在工作中都有培訓(xùn)的機會;在保險及福利方面，要做到按國家法律規(guī)定購買保險，并及時發(fā)放福利。

5實施民主化管理

讓員工參與企業(yè)治理，可以使員工感受到企業(yè)對自己的重視和認同，從而加強與企業(yè)的聯(lián)系，有利于實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧。一是賦予員工參與管理的權(quán)利。二是激發(fā)員工的創(chuàng)造性向更高層次發(fā)展。企業(yè)管理者應(yīng)該鼓勵員工提出創(chuàng)造性或者提高工作效率的意見，并支持員工創(chuàng)造性工作。

6促進員工個人發(fā)展實現(xiàn)員工發(fā)展

首先要培養(yǎng)員工對企業(yè)未來發(fā)展前景的信心。企業(yè)在發(fā)展時應(yīng)考慮員工的發(fā)展，承擔(dān)為員工謀福利的義務(wù)。對員工的職業(yè)生涯要進行合理規(guī)劃，讓員工了解未來就業(yè)預(yù)期。為員工提供穩(wěn)定的工作崗位和較多的晉升成長機會。

7構(gòu)建和諧企業(yè)文化勞動關(guān)系出現(xiàn)問題

歸根結(jié)底是因為勞動者和企業(yè)價值觀的偏離。而企業(yè)文化是企業(yè)價值觀、愿景和經(jīng)營理念的體現(xiàn)。建立和諧的勞動關(guān)系，需要建立以人為本、關(guān)注員工利益和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)該將和諧企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)目標(biāo)，實現(xiàn)勞動者與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一，以避免勞資矛盾的發(fā)生，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

作者：李長江江娜單位：浙江師范大學(xué)