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我國(guó)《勞動(dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！笨梢?，追究勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，必須同時(shí)具備有因果關(guān)系的兩項(xiàng)必要條件：一是勞動(dòng)者有違反法定條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)的行為；二是勞動(dòng)者的上述行為對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。那么，在實(shí)踐中如何掌握勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件，哪些屬勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，勞動(dòng)者對(duì)用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失又如何界定與追究，如此等等，本文就結(jié)合勞動(dòng)法的實(shí)施情況作一試探分析。

一、關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件

勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者享有一項(xiàng)權(quán)利，但必須依法行使，否則將應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者單方可解除勞動(dòng)合同有兩種情況：

（一）隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。具體規(guī)定的條件是：（1）在試用期內(nèi)的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（3）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

這一規(guī)定實(shí)際目的是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，體現(xiàn)勞動(dòng)者自主擇業(yè)的權(quán)利，所以，未設(shè)立解除勞動(dòng)合同的附加條件或障礙。勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過程中，凡出現(xiàn)上述情形之一，便可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，無須承擔(dān)解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任。

（二）提前通知用人單位解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧?dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位后而解除勞動(dòng)合同，是否符合解除勞動(dòng)合同的法定條件？如果是，那么根據(jù)《勞動(dòng)法》第一百零二條規(guī)定，勞動(dòng)者將不應(yīng)承擔(dān)違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任。對(duì)此，現(xiàn)行相關(guān)政策解釋不盡一致。

第一種解釋：《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》中指出：勞動(dòng)者提前三十日書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無需征得用人單位同意。超過三十日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理。

第二種解釋：《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》中指出：未經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致或勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)尚未完成，任何一方解除勞動(dòng)合同給對(duì)方造成損失的，應(yīng)按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（下稱《賠償辦法》）承擔(dān)賠償責(zé)任。

第三種解釋：在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)者按《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)視為違反雙方約定的合同期限。

顯然，第一種解釋將《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定作為勞動(dòng)者提前提出解除勞動(dòng)合同的條件。但是，從后二種解釋來看，勞動(dòng)者提前提出解除勞動(dòng)合同，不僅要符合《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定，而且要受勞動(dòng)合同具體約定內(nèi)容的約束，否則，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

筆者認(rèn)為，在實(shí)踐中應(yīng)依據(jù)后二種解釋來掌握勞動(dòng)者提前提出解除勞動(dòng)合同的條件。理由為：

1、從《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定的內(nèi)容來看，“應(yīng)當(dāng)提前三十日書面形式通知用人單位”僅是對(duì)勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的期限和應(yīng)采取的形式所作的規(guī)范，而不是“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”這種充分條件的表述。

2、根據(jù)《勞動(dòng)法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同的義務(wù)。”勞動(dòng)者提前通知用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)受勞動(dòng)合同中約定的期限、工作任務(wù)、保密事項(xiàng)等諸條款的約束，承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。如果勞動(dòng)者為了“跳槽”，無視合同條款的約定，遞上書面通知，待滿三十日道聲再見，必將會(huì)給原所在單位帶來人才資源和財(cái)富的“流失”，也不利于人才的合法有序流動(dòng)。

二、關(guān)于勞動(dòng)合同中保密事項(xiàng)的約定

近年來，用人單位的高級(jí)管理人員或技術(shù)人員“跳槽”而引發(fā)的商業(yè)秘密糾紛時(shí)有發(fā)生，有的泄密行為給用人單位帶來生死攸關(guān)的后果，但在爭(zhēng)議處理時(shí)十分困難。一方面國(guó)家要鼓勵(lì)和保護(hù)人才的合理流動(dòng)，另一方面要追究勞動(dòng)者的賠償責(zé)任，充分維護(hù)用人單位的合法利益。否則，不僅會(huì)助長(zhǎng)人才流動(dòng)的不道德、不合法行為，還會(huì)影響正常的人才流動(dòng)和經(jīng)濟(jì)秩序。把握兩者的合理尺度并非一件易事，從我國(guó)的現(xiàn)有立法來看，主要是通過用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，依法約定保密事項(xiàng)來規(guī)范主體雙方的行為。在具體實(shí)踐中，對(duì)保密事項(xiàng)的約定如何做到合法、適度且不影響人才的流動(dòng)，筆者認(rèn)為，除了要堅(jiān)持簽訂勞動(dòng)合同的基本原則外，還要注意四個(gè)方面的問題：

（一）保密范圍要適宜。我國(guó)的《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第十一條規(guī)定：商業(yè)秘密是指不為公眾知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性，并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息?？梢?，商業(yè)秘密的范圍是技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，但這些信息要構(gòu)成商業(yè)秘密還必須具備三個(gè)特點(diǎn)，即不為公眾知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性。如果將不具有上述特征的一切技術(shù)與經(jīng)營(yíng)信息全部劃為商業(yè)秘密，與勞動(dòng)者進(jìn)行約定，顯然范圍過寬。若事后以此約定認(rèn)定勞動(dòng)者違約泄秘，也缺乏法律依據(jù)。

（二）內(nèi)容要切合實(shí)際。保密協(xié)議的內(nèi)容既要依據(jù)法律，又不能照搬法律。因?yàn)榉梢?guī)定就全局而言的，對(duì)一個(gè)具體用人單位和一個(gè)勞動(dòng)者來說，有不少具體的實(shí)際情況，協(xié)議內(nèi)容在不違背法律規(guī)定的前提下，應(yīng)由當(dāng)事人協(xié)商確定。例如：勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。用人單位可結(jié)合實(shí)際情況，將本單位某某產(chǎn)品或工序的生產(chǎn)技巧、化學(xué)配方、工藝流程、技術(shù)秘決、設(shè)計(jì)圖紙以及本單位的貨源情報(bào)等一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)內(nèi)容與勞動(dòng)者進(jìn)行約定，而不可照搬法律，籠統(tǒng)約定要保守用人單位商業(yè)秘密一句話。

（三）條款要嚴(yán)密。約定的保密條款是雙方當(dāng)事人履行協(xié)議的依據(jù)，嚴(yán)密完整的保密約定應(yīng)當(dāng)具備商業(yè)秘密的內(nèi)容、期限、權(quán)利義務(wù)、違約責(zé)任、泄密賠償辦法等項(xiàng)條款，至于約定的途徑既可以在勞動(dòng)合同正文中直接對(duì)保密事宜作出具體約定，也可以在勞動(dòng)合同之外另訂一個(gè)保密協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件；當(dāng)然也可以在勞動(dòng)合同中提及有關(guān)用人單位商業(yè)秘密保守，雙方一致同意按用人單位依法制定的員工保密規(guī)則制度、辦法等執(zhí)行。若僅有用人單位有關(guān)保密規(guī)章制度，但在勞動(dòng)合同中未提及或未約定適用勞動(dòng)者，那么就不能認(rèn)定勞動(dòng)者與用人單位之間有保守商業(yè)秘密的約定，追究勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同保密事項(xiàng)的賠償責(zé)任就失去前提。

（四）管理要到位。在實(shí)際工作中，有些用人單位與勞動(dòng)者約定保密事項(xiàng)后，認(rèn)為一了百了，“合同一簽，扔到一邊”，雙方是否按合同履行是一筆糊涂帳，合同管理雜亂無章，使合同的簽訂流于形式。因此，在約定保密事項(xiàng)的同時(shí)，加強(qiáng)合同的管理十分重要。首先，用人單位要指定專人負(fù)責(zé)合同的管理，加強(qiáng)合同履行的監(jiān)督，防止無形資產(chǎn)的流失，從組織上營(yíng)造商業(yè)秘密的保護(hù)環(huán)境；其次要加強(qiáng)文件資料管理，從中篩選出需要保密的經(jīng)營(yíng)、技術(shù)信息資料、磁盤實(shí)物等，確定其保密期限，加蓋密級(jí)印章，交專人保管，規(guī)定借閱范圍和時(shí)間，制定復(fù)制辦法和銷毀辦法等，堵塞泄密露洞，將問題糾紛消滅在萌芽狀態(tài)。

三、關(guān)于賠償份額的界定

對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，是勞動(dòng)者承擔(dān)違反勞動(dòng)合同賠償責(zé)任的必要條件之一。那么，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，是賠償用人單位的直接損失，還是包括直接損失和間接損失兩個(gè)部分？一種意見認(rèn)為：勞動(dòng)者賠償用人單位的損失，應(yīng)當(dāng)包括直接損失和間接損失兩個(gè)部分。筆者認(rèn)為，根據(jù)現(xiàn)行政策法律規(guī)定，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同原則上應(yīng)賠償直接損失，若勞動(dòng)合同中有約定按約定賠償。對(duì)此原勞動(dòng)部在《賠償辦法》中相應(yīng)作了不同規(guī)定?，F(xiàn)分述如下：

（一）勞動(dòng)部發(fā)《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》中規(guī)定，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失的份額有四項(xiàng)：一是用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；二是用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；三是對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；四是勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。由此可見，在該四項(xiàng)賠償份額中，主要是按用人單位實(shí)際發(fā)生的損失來界定的。

在實(shí)踐是最重要也是最難確定的就是對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失部分。如依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)值、利潤(rùn)和預(yù)定計(jì)劃來計(jì)算，顯欠科學(xué)。因?yàn)樵诂F(xiàn)代企業(yè)中影響計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)的因素是多方面，其它因素的不暢造成的損失不宜完成歸咎于勞動(dòng)者一個(gè)因素。因此，在計(jì)算直接經(jīng)濟(jì)損失時(shí)要具體情況具體分析。首先，對(duì)事實(shí)證據(jù)充分、情節(jié)簡(jiǎn)單、因果關(guān)系清楚的經(jīng)濟(jì)損失，可直接確認(rèn)。如某機(jī)械廠在承攬某農(nóng)機(jī)廠一批農(nóng)機(jī)中軸的來料加工業(yè)務(wù)后，該機(jī)械廠將其加工任務(wù)分配給本廠車工甲某完成，甲某在完成1/3的任務(wù)后，因受某外資企業(yè)高薪聘請(qǐng)，要求解除與機(jī)械廠簽訂的勞動(dòng)合同。結(jié)果，認(rèn)定甲某賠償機(jī)械廠因延期向農(nóng)機(jī)廠交貨所遭受的全部經(jīng)濟(jì)損失。其次，勞動(dòng)合同中已依法約定對(duì)一方違反合同而產(chǎn)生損失賠償額的計(jì)算方法，按其約定計(jì)算。再次，若上述兩種情況均不存在，用人單位又難以排除影響經(jīng)濟(jì)損失的其他因素，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同對(duì)用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失，可按該單位人均年利潤(rùn)率或勞動(dòng)者上年度年工資利潤(rùn)率以及勞動(dòng)者未履行合同的期限綜合計(jì)算。當(dāng)然，若勞動(dòng)者是下崗職工，雖違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但不可以此方法計(jì)算對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。

（二）勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，目前主要依據(jù)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。賠償?shù)姆蓊~原則上同樣是用人單位的直接經(jīng)濟(jì)損失。

界定方法一般為：1、直接認(rèn)定。用人單位能確定實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)全部賠償費(fèi)用。2、間接推斷。如果勞動(dòng)者違反保密義務(wù)造成的經(jīng)濟(jì)損失難以計(jì)算的，其賠償額推斷為二項(xiàng)：一是勞動(dòng)者侵權(quán)（指違反保密義務(wù)）期間因侵權(quán)所獲取的利潤(rùn)；二是用人單位因調(diào)查該勞動(dòng)者侵害其合法權(quán)益所支付的合理費(fèi)用。不過，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者違反約定保密義務(wù)，若采取有效方法及時(shí)制止，尚未對(duì)用人單位造成實(shí)際損失的，則可不承擔(dān)賠償責(zé)任。

四、關(guān)于賠償責(zé)任的承擔(dān)與追究

（一）追究賠償責(zé)任的適用原則

勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的責(zé)任固然應(yīng)由勞動(dòng)者本人承擔(dān)，但勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同的實(shí)際過程中，造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的因素往往是多方面的，基于這一認(rèn)識(shí)，在追究勞動(dòng)者承擔(dān)違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任時(shí)，應(yīng)適用以下原則：

1、過錯(cuò)責(zé)任原則。過錯(cuò)責(zé)任是指以過錯(cuò)為承擔(dān)賠償責(zé)任的必要條件，沒有過錯(cuò)也就沒有責(zé)任。勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過程中，如果不是由于勞動(dòng)者主觀故意或行為過失而是由不可抗力或用人單位自身原因造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者則不承擔(dān)賠償責(zé)任；如果用人單位和勞動(dòng)者都有過錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)按照雙方的過錯(cuò)程序分別承擔(dān)自應(yīng)負(fù)的責(zé)任。

2、賠償與教育相結(jié)合的原則。對(duì)有過錯(cuò)的勞動(dòng)者進(jìn)行政策法律宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認(rèn)識(shí)到行為的危害性，不僅有利于提高勞動(dòng)者遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的自覺性，而且能增強(qiáng)勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的主動(dòng)性。因此，在責(zé)令有過錯(cuò)的勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，要注重對(duì)其進(jìn)行思想教育?？朔刭r償、輕教育或輕賠償、重教育的片面做法。

3、合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在認(rèn)清事實(shí)，確定用人單位實(shí)際存在經(jīng)濟(jì)損失的前提下，根據(jù)勞動(dòng)者的過錯(cuò)程序、情節(jié)輕重、責(zé)任大小、認(rèn)錯(cuò)態(tài)度好壞、實(shí)際承受能力等綜合認(rèn)定勞動(dòng)者實(shí)際應(yīng)承擔(dān)的賠償費(fèi)用，以求問題的實(shí)際解決效果。

（二）追究賠償責(zé)任的途徑

用人單位與勞動(dòng)者就賠償責(zé)任發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)先進(jìn)行協(xié)商，互諒互讓，自愿達(dá)成賠償履行協(xié)議。但協(xié)商不成時(shí)，用人單位可通過以下途徑予以追究：

1、向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)進(jìn)行舉報(bào)。勞動(dòng)監(jiān)察是指縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門依法開展的對(duì)用人單位和勞動(dòng)者遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查的具體行政執(zhí)法行為。受理勞動(dòng)違法行為舉報(bào)是各級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)依法應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)。用人單位就勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同及其應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)進(jìn)行舉報(bào)，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)有權(quán)受理并立案查處。近年來的勞動(dòng)監(jiān)察實(shí)踐證明，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)在查處勞動(dòng)者違約“跳槽”，追究其賠償責(zé)任，清退用人單位招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者諸方面顯示出行動(dòng)及時(shí)，解決問題迅速的特點(diǎn)。但由于我國(guó)勞動(dòng)立法仍在逐步健全階段。目前，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)在受理勞動(dòng)者違約“跳槽”給原用人單位帶來較大損失但去向不明的舉報(bào)時(shí)，感到束手無策；在處理本地尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者被非管轄范圍內(nèi)（尤其是外?。┑挠萌藛挝环欠ㄕ杏玫膯栴}時(shí)面臨障礙重重。為此，建議我國(guó)盡快出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》，并在立法起草中，突出勞動(dòng)合同履行的有關(guān)內(nèi)容，明確具體的違約責(zé)任。同時(shí)規(guī)定各地勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)在查處勞動(dòng)違法案件中，要相互配合，杜絕地方保護(hù)主義，切實(shí)維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益，保證勞動(dòng)合同制度不斷鞏固和完善。

2、向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，是指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件依法進(jìn)行裁決的活動(dòng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁既是勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人向法院提起爭(zhēng)議訴訟前的必經(jīng)程序，也是我國(guó)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的一種基本形式。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決書下達(dá)后，任何一方當(dāng)事人不服，可在法定期限內(nèi)向人民法院起訴，逾期不起訴將產(chǎn)生法律效力，當(dāng)事人必須履行。對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同承擔(dān)賠償責(zé)任的糾紛案件，筆者認(rèn)為在仲裁處理時(shí)，一般以調(diào)解結(jié)案為妥，調(diào)解不成時(shí)可徑行裁決勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任，而不宜裁決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。因?yàn)閯趧?dòng)合同的訂立、履行是建立在當(dāng)事人互相信任的基礎(chǔ)之上的，從中建立的勞動(dòng)關(guān)系具有其他關(guān)系所不具有的特殊性，一為隸屬性，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后就有了隸屬關(guān)系，要服從該用人單位的指揮。二為人身性，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是由勞動(dòng)者提供勞動(dòng)、服務(wù)，用人單位支付報(bào)酬。這種特性決定了勞動(dòng)關(guān)系的建立，勞動(dòng)義務(wù)的履行不能采取強(qiáng)制手段。再者，勞動(dòng)者執(zhí)意解除勞動(dòng)合同，說明勞動(dòng)者失去了繼續(xù)履行的誠(chéng)心意，即當(dāng)事人間的信用關(guān)系已不存在，強(qiáng)迫勞動(dòng)者必須履行某項(xiàng)工作已無實(shí)際意義。

3、向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是用人單位依法享有的一項(xiàng)權(quán)利，是用人單位追究勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任、解決賠償責(zé)任爭(zhēng)議的一種重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法審判程序?qū)Π讣M(jìn)行審理、裁判和執(zhí)行，保障當(dāng)事人合法利益實(shí)現(xiàn)。

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3、《實(shí)用勞動(dòng)和社會(huì)保障政策法規(guī)條錄》中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社