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本文作者：常秀鵬作者單位：北京外國語大學(xué)

理想到現(xiàn)實:高校用工曲折前進(jìn)的公平路徑

高校用工及分配制度自建國以來，經(jīng)歷了由追求絕對公平到相對公平的過程。建國之初，高校的設(shè)施建設(shè)、服務(wù)項目、經(jīng)費(fèi)投入等均由國家審批控制，學(xué)校嚴(yán)格執(zhí)行國家計劃，無自主權(quán)，后勤依附學(xué)校，諸事均由學(xué)校包辦操持，職工為國家工人，做得好與壞、多與少，待遇上無大差別，效率不高。20世紀(jì)末，由于高校的數(shù)量、人數(shù)劇增，后勤保障成為制約高校發(fā)展的“瓶頸”，國家開始實行高校后勤社會化改革，其最終目標(biāo)是建立起“市場提供服務(wù)，學(xué)校自主選擇，政府宏觀調(diào)控，行業(yè)自律管理，職能部門監(jiān)管”的新型高校后勤保障體系，各高校開始了轟轟烈烈的后勤社會化改革。高校后勤社會化改革標(biāo)志著將高校后勤推向社會，讓其“自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧”，高校不再包辦后勤。由此出現(xiàn)一個迫切需要解決的問題:在“吃大鍋飯”體制下保留下來的后勤工人的安置問題。與社會上類似企業(yè)員工相比，他們年齡大、文化低、缺少技能，將其推向社會，自謀生路，難以找到適合崗位，將會影響穩(wěn)定，不利于社會和諧，也不夠公平。因此，國家對高校后勤人員實行“老人老辦法，新人新辦法”，即高校后勤社會化改革之前已經(jīng)加入后勤隊伍的，其工資待遇仍由高校負(fù)責(zé)，稱其為在編職工或正式工;之后加入后勤隊伍的人員，其聘用、工資待遇等均由后勤實體自行負(fù)責(zé)解決，稱其為非在編職工或合同工?！袄先死限k法”的實施，使高校后勤“老人”的權(quán)益得到了保障，避免因體制問題而由個人承擔(dān)風(fēng)險。伴隨高校自主權(quán)的擴(kuò)展，招生人數(shù)與規(guī)?？涨皵U(kuò)大，辦校資金增加，高學(xué)歷、高素質(zhì)人才不斷涌入教學(xué)科研和管理隊伍。然而，眾多高校后勤在編職工隊伍二十余載無新人加入，維持低水平、低效率運(yùn)營。作為在編職工的后勤“老人”與教學(xué)科研、管理人員一道待遇在穩(wěn)步提高，可后勤非在編職工的“新人”待遇卻很低，一般一名“老人”相當(dāng)于三名“新人”的報酬，而“新人”的勞動量卻相同甚或多于“老人”。因待遇低，“新人”多為親屬、同鄉(xiāng)介紹來高校做工的年齡大、無學(xué)歷、少技能的農(nóng)民工，一般工齡較長，有的已有二十余年，其多為臨時工、合同工，無保險，權(quán)益無法保障?！秳趧雍贤ā返念C布實施，對工人的權(quán)益進(jìn)行了具有可操作性的硬性規(guī)定，尤其是幾種可簽訂無固定期限合同情形的規(guī)定，給高校后勤的用工方式帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。毫無疑問，《勞動合同法》的實施，在工資待遇、安全保護(hù)、社會保險、勞動期限等方面，強(qiáng)有力地保護(hù)了進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工的權(quán)益，將公平、正義強(qiáng)制性落到實處。勞資雙方間，法律的天平傾斜于勞方。

投入求效益:高校在變動不居中謀生存與發(fā)展

高校為智者與志者的匯聚地、聚集地。這里聚集著眾多學(xué)識淵博、才智宏大的大師、巨匠，匯聚著同時代出類拔萃的精英、偉才，孕育著未來國家與民族的宏材、棟梁。孜孜以求、甘于寂寞地探索，爭分奪秒、永不停息地拼搏，勇于攀登、毫不自滿地競爭，實屬高校人工作之常態(tài)，是其價值之體現(xiàn)。高校人在變動不居中求生存與發(fā)展，始終拼搏在科技進(jìn)步的前沿，引領(lǐng)社會發(fā)展前行，否則高校將失去其存在的意義。然而，在計劃體制下涌入高校后勤隊伍的“老人們”普遍學(xué)歷低，年齡大，技能少，接受新知識慢，但因其為正式在編職工，拿著“鐵飯碗”，無競爭壓力，無危機(jī)感、緊迫感，進(jìn)取心及鉆研精神普遍較低，常徘徊于簡單、重復(fù)、低水平、低效率的服務(wù)中，而高校對其投入的工資待遇的費(fèi)用卻不低，這項費(fèi)用成為高校后勤一大資金投入，成為制約高校后勤發(fā)展的一大因素。長期以來，因辦學(xué)資金不足，高校后勤所聘用的非在編職工普遍素質(zhì)不高，多為低學(xué)歷、少技能的農(nóng)民工及城鎮(zhèn)退休返聘人員，這些人因文化水平低，接受新知識慢，多從事保潔、綠化、餐飲、接待、商貿(mào)等簡單、重復(fù)的工作。他們大多連續(xù)在高校務(wù)工多年，有些已超過《勞動合同法》規(guī)定應(yīng)簽訂無固定期限合同的十年;也有些已簽訂了兩次固定期限合同;還有些超過了一年的務(wù)工期限卻未簽訂書面合同，仍為臨時工，且有相當(dāng)部分人未上勞動保險?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅咝６鄬?wù)工人員的人事關(guān)系轉(zhuǎn)到派遣公司，高校不再與其直接簽訂雇傭協(xié)議，以此避免可能出現(xiàn)的用工風(fēng)險。進(jìn)入新世紀(jì)，政府加大對高校特別是重點高校的辦學(xué)資金投入，不僅高?；A(chǔ)設(shè)施有了很大改善，而且許多高校后勤正在大力實施信息化、智能化管理，一批批節(jié)水、節(jié)電、節(jié)氣及其他增效節(jié)約的現(xiàn)代化設(shè)施、設(shè)備陸續(xù)投入運(yùn)營，高校后勤正在成為引領(lǐng)社會節(jié)能減排、智能化管理的生力軍。高校后勤日新月異的發(fā)展進(jìn)步，對后勤人的素質(zhì)提出了更高、更新的要求，原有大量的低學(xué)歷、低素質(zhì)的人員，越來越不適應(yīng)新技術(shù)、新設(shè)備的運(yùn)用，因此迫切需要懂技術(shù)、懂管理的高學(xué)歷、高素質(zhì)人員。高校的運(yùn)營發(fā)展需要為其服務(wù)的人員不斷吐故納新，合理搭配銜接，推動其不斷發(fā)展前行?！秳趧雍贤ā穼追N可簽訂無固定期限合同的剛性規(guī)定，無疑使一部分不宜長期雇傭卻不得不雇傭的低素質(zhì)、低技能人員保留下來，保護(hù)其權(quán)益，維護(hù)了公平、正義，卻不利于高校后勤科學(xué)合理的用工，影響了其服務(wù)水平與效率的提升，進(jìn)而影響其發(fā)展進(jìn)步。

促進(jìn)與均衡:法律規(guī)范在效率與公平間博弈前行

法律的產(chǎn)生、存在及發(fā)展變化均取決于其賴以存在的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，法律反過來又為其賴以存在的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)服務(wù)。法律為經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)服務(wù)的效果具有促進(jìn)和阻礙兩種情況，當(dāng)法律為適合生產(chǎn)力發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)服務(wù)時，則法律成為推動社會發(fā)展的進(jìn)步力量;反之則成為阻礙社會發(fā)展進(jìn)步的力量。中共十四大提出建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的目標(biāo)，自此市場經(jīng)濟(jì)得以迅速地發(fā)展，20年來，市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)滲透于社會生活的方方面面、角角落落。市場經(jīng)濟(jì)既是一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式，也是一種經(jīng)濟(jì)制度。從經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式上講，市場經(jīng)濟(jì)本身發(fā)揮著生產(chǎn)效率的功能，其通過市場價格自發(fā)地均衡供求并進(jìn)行調(diào)節(jié)，實現(xiàn)稀缺資源的合理配置，而這些稀缺資源既包括自然資源，也包含人力資源等生產(chǎn)要素。但市場經(jīng)濟(jì)作為一種運(yùn)行方式，其效率功能要想得到順暢發(fā)揮，取決于市場作為制度能否發(fā)揮以機(jī)會均等為前提的制度效能?！耙粋€有效率的制度的最根本特征在于它能夠提供一組有關(guān)權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)的規(guī)則，能為一切創(chuàng)造性和生產(chǎn)性活動提供最廣大的空間，每個人都不是去想方設(shè)法地通過占有別人的便宜來增進(jìn)自己的利益，而是想方設(shè)法通過增加生產(chǎn)、并由此實現(xiàn)自己的利益最大化?！保?］這除了在理論上承認(rèn)人的利己性動機(jī)，承認(rèn)利益的多樣性、多重性和復(fù)雜性，承認(rèn)公權(quán)力對私權(quán)益的尊重之外，還必須要有一套嚴(yán)格且完備的法律體系來確保市場主體及各利益主體的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的實現(xiàn)，為追求生產(chǎn)效率提供機(jī)會均等的平臺，擴(kuò)展市場主體的自由度，盡可能為其拓展選擇的空間，均衡各利害相關(guān)者的權(quán)、責(zé)、利。因此，在市場經(jīng)濟(jì)下，應(yīng)遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，依靠嚴(yán)格完善的法律規(guī)范，協(xié)調(diào)處理好效率與公平的關(guān)系，維護(hù)兩種價值范疇的均衡發(fā)展。高校作為社會文明與進(jìn)步的起源地，應(yīng)始終保持較高的生產(chǎn)效率，不斷開發(fā)與探索自然和人類的未知世界。毫無疑問，為這個起源地提供后勤保障與服務(wù)的高校后勤也必須始終處在不斷改進(jìn)創(chuàng)新、變動不居的求索之中，不僅在基礎(chǔ)設(shè)施、技術(shù)設(shè)備、工具材料等物質(zhì)資料方面不斷更新?lián)Q代，積極采用新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)，節(jié)能減排，提高產(chǎn)能效率，更要在人力資源方面不斷提出新標(biāo)準(zhǔn)、新要求，具有一支既懂技術(shù)又懂管理且不斷鉆研創(chuàng)新的后勤服務(wù)保障隊伍?！秳趧雍贤ā返念C布實施，推進(jìn)了高校后勤隊伍的法治化進(jìn)程，增強(qiáng)了后勤隊伍的穩(wěn)定性和規(guī)范性，喚起了務(wù)工人員的歸屬感和責(zé)任感，激發(fā)了他們工作的積極性和主動性，該法的實施無疑對高校后勤生產(chǎn)效率的提高起到了促進(jìn)作用。然而這是僅就點與面而言的，如果從高校發(fā)展的歷史脈絡(luò)來講，卻是憂甚于喜。高校伴隨著改革開放的深入，日趨發(fā)展壯大，起初高校后勤因資金緊張，多以社會最低工資聘用務(wù)工人員，維持簡單的低水平運(yùn)轉(zhuǎn)。進(jìn)入新世紀(jì)，高等教育大發(fā)展，各高校紛紛爭創(chuàng)國際國內(nèi)一流，管理者認(rèn)識到大學(xué)要想騰飛，不僅需要有一流的教學(xué)科研和管理隊伍，還需要有一流的后勤服務(wù)隊伍，高校開始重視后勤隊伍的建設(shè)，陸續(xù)引進(jìn)高學(xué)歷、多技能、年紀(jì)輕的人才加入后勤，逐步替代那些無學(xué)歷、少技能、年齡大的人，實行吐故納新。《勞動合同法》對幾種可簽訂無固定期限合同的剛性規(guī)定，在一定程度上影響了高校后勤隊伍更新?lián)Q代的進(jìn)程，致使眾多高校寧可額外多付費(fèi)用，也要將其所雇務(wù)工人員的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)往派遣公司，再與派遣公司簽訂用工合同，以此規(guī)避與務(wù)工人員簽訂無固定期限合同。法律不同于政策，具有普適性、科學(xué)性及穩(wěn)定性，法律的制定實施必須適應(yīng)并促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)下，法律要顧及買賣雙方、雇傭雙方權(quán)益，尊重雙方意愿，給予雙方更加寬闊、更加自由的選擇空間，依靠市場自發(fā)地調(diào)節(jié)供求關(guān)系，實現(xiàn)供需的和諧均衡。法律天平側(cè)重傾斜一方，確保部分人的公平待遇，就是對利害相關(guān)的另一方的不公平。法律的側(cè)重保護(hù)實為外力，激發(fā)、喚起“弱勢”潛能，才能根本扭轉(zhuǎn)態(tài)勢，對此政策上的救濟(jì)要優(yōu)于法律。外在“恩惠”與“照顧”可能成為個體不思進(jìn)取、安于享受之溫床。事實上，務(wù)工人員經(jīng)過自己不斷學(xué)習(xí)鉆研，成為高校后勤難得的技術(shù)、管理人才，高校與之簽訂長期合同是順理成章的事。各高校均在有計劃、有針對性地對后勤員工進(jìn)行培訓(xùn)，使更多員工勝任后勤工作。有些后勤員工本身不努力，培訓(xùn)無效果，卻占據(jù)崗位，致使有學(xué)歷、技能的年輕人無法進(jìn)來，這也是一種不公平。高校從事教學(xué)科研和管理的人員具有碩士以上學(xué)歷且實行一年一聘任的制度，年輕教師和管理者住房多自行解決，而有些務(wù)工人員拖家?guī)Э冢踔磷鎸O三代住在校園里，既影響環(huán)境，又?jǐn)D占本已十分緊張的高校資源，但學(xué)校擔(dān)心影響和諧，始終難以清理，成了高校辦學(xué)的又一難題。市場經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，市民社會孕育形成，利益群體日益多樣化、復(fù)雜化，公法趨向私法化，效率越發(fā)鮮活生動，公平越來越相對、現(xiàn)實、具體，法律游刃于效率和公平間。