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在企業(yè)的生產經營活動中，有時安排勞動者加班加點是不可避免的。勞動者在執(zhí)行法定的工作時間制度的基礎上，根據(jù)法律、法規(guī)和行政命令的要求在法定節(jié)假日和公休假日進行工作的時間叫做加班，超過正常的工作時間以外延長的工作時間叫做加點。

[實例]

某食品加工廠忽然接到一份緊急生產任務，要在兩天內趕出一批貨物，廠領導與工會和職工協(xié)商后，決定加班二小時。

包裝車間的沈某，從早晨起就頭暈不適，四肢乏力，面色蒼白。聽說要加班，她認為自己無力參加，便找到廠領導請假。廠領導正為任務發(fā)愁，哪里肯依，勸說沈某幾句后，沈某仍表示要回家休息。最終，沈某還是在廠領導未同意的情況下離去了，沒有參加加班勞動。兩天后，廠領導通知沈某，要她停職并作出書面檢查，檢討自己的錯誤，其當月工資也將被扣發(fā)。

沈某當然不服，認為加不加班是職工個人的事，況且自己確實是身體不適，無法加班。工廠不該扣她的錢，更不應該禁止她工作。她要求廠領導更正決定。

但廠領導告訴她，加班是和工會協(xié)商后的結果，職工應該參加。何況她未得允許擅自離開，是曠工行為，當然得扣她工資，禁止她工作是對這種行為的懲罰。工廠也是有紀律的。沈某看廠領導說得那么理直氣壯，氣焰就矮了七分，聽說有關于這種糾紛的咨詢熱線，她試著問了問，對方告訴她，她完全有理由要求補發(fā)扣除的工資并要求賠償經濟損失，工廠禁止她工作也是不對的。

因為職工沈某身體不適未能加班，企業(yè)就禁止她工作并扣發(fā)其工資，這種行為完全無視職工的健康和正當權益，當然是違法的，工廠必須為此付出賠償。這家食品加工廠因生產需要，決定加班并無不妥，和工會及職工協(xié)商也符合法律規(guī)定的程序。但是，對因身體不適而不能加班的職工給予停止其工作的處理和扣發(fā)當月工資的做法錯誤的，是違反《勞動法》、侵犯職工勞動權和工資報酬權的行為。從本案例的分析中，提醒企業(yè)在處理問題時注意以下幾個方面：

(一)確定工作時間特別是延長勞動者工作時間，應當以保障勞動者身體健康為前提條件?！秳趧臃ā穼ζ髽I(yè)延長工作時間作出限制性規(guī)定，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，并規(guī)定了必要的程序，即經與工會和勞動者協(xié)商。這說明，保障勞動者身體健康是最主要的。本案中，職工沈某身體不適，堅持正常的勞動已屬難能可貴，在企業(yè)決定加班時，沈某已說明情況，履行了請假手續(xù)，企業(yè)領導應予批準。而該食品加工廠不僅不批準，事后又以沈某不參加加班為由，對其作停工處理，扣發(fā)當月工資，這是不符合法律規(guī)定的。

(二)停止職工工作必須有充分的事實和法律依據(jù)，否則是侵犯職工勞動權的行為。對于違反勞動紀律或有其他問題的職工，企業(yè)在行政處理時，可以讓其停止工作進行檢查。但在職工無違紀事實的情況下，不能隨便就停止工作。勞動是職工的神圣權利，應當?shù)玫奖Ｗo。在建立與用人單位的勞動關系后，企業(yè)必須為職工享有的勞：動權提供保障，而不能任意剝奪勞動的權利。

(三)職工的工資不得隨意扣除。工資是勞動者付出勞動后應得；的報酬，職工的工資獲得權和使用權受法律的保護，本案中，該食品加工廠對因身體不適不愿參加加班的職工扣發(fā)當月工資，是不符合法律規(guī)定的，是一種任意扣除職工工資的非法行為。企業(yè)不得動不動就把扣發(fā)工資作為處理職工的一種手段。

[實例]

小魏是某自來水廠的維修工。

一天，他與女朋友約好，下班后一起去看電影。可沒料到在臨近、下班時，廠里的供水設備突然發(fā)生了故障，造成了大面積居民家里停：水。為了盡快搶修設備，廠里決定：所有維修工人下班后一律不許、走，都必須參加加班。

小魏聽到這個決定后，馬上找到了廠長，“我今天下班后跟女朋友有個約會兒，不能參加加班?！?/p>

“那不行，供水設備必須盡快搶修，所有維修工要一起上，誰也不能拒絕加班?！睆S長的口氣十分堅決，“你馬上跟女朋友聯(lián)系一下，取消約會兒，然后趕快到現(xiàn)場去，參加設備的搶修。”

小魏按照廠長的吩咐，跟女朋友通了電話，把加班的事告訴了她。

“電影票我已經買好了，不看就得作廢。”女朋友在電話里非常生氣地說，“再說，加班也得自愿呀，八小時以外是你的自由，廠里憑什么強迫你加班。聽我的，今天不參加加班?！?/p>

小魏覺得女朋友說得有理。下班后，沒同任何領導打招呼，背起皮包就離開了廠里。

第二天，廠里以小魏昨天不服從廠領導安排的加班為由，根據(jù)廠里的規(guī)章制度：“在工作中不服從領導指揮者，扣發(fā)當月獎金”的規(guī)定，決定扣發(fā)小魏當月的獎金。

小魏不服，向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。他認為，廠里安排加班應首先與工會和職工協(xié)商一致，否則，職工有權拒絕，因此，他不參加加班是有道理的，廠里無權扣發(fā)他的獎金。

廠里能否扣小魏的獎金?

勞動法第41條規(guī)定：“用人單位由于生產經營的需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時?！钡?2條規(guī)定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第41條的限制：(1)發(fā)生自然災害、事故或其他原因，威脅勞動者身體健康和財產安全，需要緊急處理的；(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；(3)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?/p>

根據(jù)以上規(guī)定，用人單位加班加點應遵守法律法規(guī)的規(guī)定，嚴格依法進行。本案中，自來水廠的供水設備突然發(fā)生故障，造成了大面積居民家里停水，為搶修設備，盡快解決公眾的用水問題，廠里決定全體維修工人加班，這符合勞動法第42條第(2)項的規(guī)定，不受第41條規(guī)定的限制，即不必和工會及勞動者協(xié)商。小魏應當服從廠里的加班安排。但他卻為了和女朋友看電影，不服從廠領導的加班決定，他的這種行為，是屬于“在工作中不服從領導的指揮”，所以，廠里有權按規(guī)章制度的規(guī)定扣發(fā)他的當月獎金。

[實例]

3月20日(星期五)，某服裝廠的職工宋師傅，早上一上班，心情就特別好，因為今天過后，明天將是她兒子的5歲生日，恰巧又是廠里的公休日，這樣，她可以全天都陪著兒子過生日。

宋師傅一邊干著活，心里一邊盤算著：平常工作忙得顧不上兒子，明天兒子過生日，得陪兒子玩兒個痛快，上午帶他去游樂場，下午帶他去公園，給他再多買點兒好吃的，晚上……。宋師傅剛想到這兒，廠長突然來到了車間，沖著正在干活的工人們，廠長說：“現(xiàn)在請大家暫時停一下手里的活兒，有個事兒，要跟大家商量，廠里剛剛接下了一批急活兒，要求三天之內必須得干完，所以，廠里希望大家明天都能來加一天班，以確保這批急活兒按時完成?！甭犃藦S長這番話，大家一致表示同意加班。惟獨宋師傅有點兒猶豫，她本想告訴廠長，明天她得陪兒子過生日，不能來加班?？伤D念又一想，大家明天都．來加班，就自己一個人不來，恐怕不太合適。再說，按以前廠里的通常做法，每次加班都按工資的200％發(fā)加班費，如果自己不來加班的話，到時別人都拿加班費，就自己拿不到，也挺不劃算的。想到這兒，宋師傅也向廠長表示，明天能來加班。

第二天，宋師傅和大家一起緊張地加了一天班，提前干完了那批急活兒。廠長非常高興，當即向大家表示了感謝，并通知大家：“這次，廠里將以補休的方式，來補償今天的加班。廠里已經決．定，下周一全廠統(tǒng)一休息，作為對今天加班的補休?！?/p>

宋師傅對這個決定非常不滿，沖著廠長說道：“我今天犧牲了給兒子過生日的時間來加班，不是為了要一天補休，為的是能掙點兒加班費，你現(xiàn)在為了不給我們加班費，而決定給我們補休一天，我不同意。根據(jù)勞動法的規(guī)定，我要求廠里按工資的200％發(fā)給我加班費，我不要補休。”

服裝廠是否必須要向宋師傅支付加班費?

在企業(yè)中，由于生產經營的需要，依法安排職工在休息日加班，是很平常的，但加班后，是應安排補休，還是應支付加班費呢?

勞動法規(guī)定：休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬。由此可見，休息日加班后，企業(yè)可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200％的加班費。換句話說，休息日加班后，是安排補休還是支付加班費，決定權在企業(yè)，職工沒有選擇權。當企業(yè)能夠安排職工補休時，職工應當服從。因為企業(yè)安排職工補休，可以使職工恢復加班的疲勞，精力充沛地投人新的工作，有利于職工的身體健康。職工本人不應眼睛只盯在加班費的幾個錢上，而不顧自己的身體健康，不顧生產勞動中的安全。

綜上，可以看出，服裝廠的做法是符合法律規(guī)定的，宋師傅應當服從。

[實例]

北京某糕點廠迎接國慶節(jié)特地生產了許多特色糕點，結果想不到銷售狀況異常的好，以至于貨品很快銷售一空。國慶節(jié)那天，廠里急召10名工人回廠，暫停休假，加工糕點。

財務經理向廠長指出，這種情況應支付給這10名工人不低于工資的300％的報酬，作為加班工資。廠長得意的笑了：“你以為我不懂勞動法?他們在休息時間被我叫來上班，我給他們安排個補休，不就萬事大吉了?什么加班工資，免了免了!”

果然這10名職工在此之后，被安排多休息了一天，他們覺得廠長還真體貼，關心他們，結果到了月末領工資的時候，他們發(fā)現(xiàn)工資里并沒有他們原先預想的加班工資，以為會分開發(fā)，但過了幾天也不見動靜，遂一齊前往財務部，詢問加班工資一事，財務經理便把廠長早已吩咐的話說了一遍：“由于事后給你們安排了補休，這一天的加班工資就不能再發(fā)給你們了。”這10人還將信將疑，財務繼續(xù)說道：“不信的話，你們自己回去看看勞動法，上面白紙黑宇寫著呢，安排補休的，不再支付加班工資!”

這下10名職工啞口無言，既然這是有法律依據(jù)的，他們還有什么好說呢?休息日也沒比別人少一天，就這么算了吧。雖然大家心里還是有點不舒服，但苦于無理可申，各人都悻悻的回家了，財務經理深有感觸地說了一句：“還是法管用啊!”

事實上，到底法律是怎么規(guī)定的呢?

在這件案例中，公司以在事后安排了補休為借口拒絕支付加班工資，公司的做法是不正確的，以補休代替法定節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定，公司領導不是不懂法就是知法犯法。

所謂加班加點，是指《勞動法》中所規(guī)定的延長工作時間?！秳趧臃ā分邢嚓P章節(jié)對延長勞動時間支付高于正常工作時間工資的工資報酬問題規(guī)定了三種情形：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬(平日)；(2)休息日安排勞動者工作有不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬；(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。上述三種情形中，法律規(guī)定在休息日安排勞動者工作的，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200％的工資報酬。而第一種和第三種情形下由只能支付法律規(guī)定的工資報酬，不能以安排補休而不支付高于正常工作時間的工資報酬。

標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，雖然都是占用了勞動者的休息時間，但都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬就是采取的一種限制措施。但是，三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬?？梢?，用人單位在遇到上述情況，安排勞動者工作時，應當嚴格按照《勞動法》的規(guī)定辦事。屬于哪一種情況，就應執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動者權益的侵犯，都應當依法予以糾正。

[實例]

謝某是某建筑隊職工，由于工作緣故，經常休息日加班不能回家。去年七月謝某與同鄉(xiāng)女子王某喜結連理，此后每逢休息日和節(jié)假日他總想盡力趕回家中與妻子團聚，但因工作繁忙常常不能如愿。2000年9月到10月期間，由于建筑隊趕工程，謝某一連三個休息日都沒能回家。就連他和妻子約好國慶節(jié)一起去廬山旅游的計劃也要泡湯了，開始時謝某還堅持要求休假與妻子去旅游，但建筑隊領導甚至公司領導都做他的工作，勸他放棄休假，留下來抓緊完成任務。最后謝某考慮到工作的需要，而且自己如果就這么走了，也會損壞自己在企業(yè)領導心中的好印象，影響以后自己的職務晉升，于是咬咬牙，又放棄了國慶節(jié)休假。

謝某原打算利用國慶節(jié)的加班工資給妻子買份禮物，以表歉疚之情。但萬萬沒想到，當他領工資時發(fā)現(xiàn)，根本沒有加班工資一說，他惱怒地找到公司負責人，要求發(fā)給他這三周休息日共6天及國慶休假日的加班工資。公司負責人問他：“你知不知道公司換了工資計算法?”謝某：“什么?”公司負責人接著說：“三個月前已經通知，公司開始實行綜合計算工時工作制，你們建筑隊按月綜合計算工作時間，至于你的工作時間是在休息日還是節(jié)假日，我管不著，我只知道，你總共就干了這么多工時，一點也沒多，也沒少。”謝某心里嘀咕上了：“這綜合計算工時工資制，確實是早有通知，只怪我什么都不懂，到這里來丟人。”他敗興而回，其他工友紛紛說，這改了工資計算法，連休息日、休假日工作都當成普通工作日了，那還不如休息呢，大家一致表示：以后再有休假日，大家都休息，誰也不加班了。

那么，謝某確實不該領加班工資嗎?

其實，在這件案例中，公司方和職工謝某都沒有能夠正確理解法律的有關規(guī)定，從而導致職工的勞動積極性受到傷害，公司的形象蒙上陰影?？梢?，各公司應該注意對管理人員的法律知識培訓。

對于實行綜合計算工時工作制職工的工資支付問題，勞動部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》對此有專門規(guī)定，經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。如果職工是以月為周期綜合計算工作時間，其工作時間在一個月以外的應支付職工加班工資。對于以月為周期綜合計算工時工作制的職工，在一個綜合計算工時的周期內，休息日、法定節(jié)假日是否應支付加班工資報酬呢?勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》作出了相關規(guī)定：實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)假日時，要依照《勞動法》第44條第3項“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬”的規(guī)定支付職工的工資報酬。

按照上述規(guī)定，職工在綜合計算工時工作制的一個周期內，休息日和法定節(jié)假日的待遇是不同的，兩者有所區(qū)別，不能一概而論。休息日屬于正常工作，因而不應計發(fā)加班工資，而法定節(jié)假日則應按《勞動法》的規(guī)定計算加班工資。因此，本案中職工謝某要求公司對休息日和法定節(jié)假日一樣都支付加班工資是不合適的，是沒有法律依據(jù)的；而公司以實行綜合計算工時工作制為理由，不發(fā)給謝某法定節(jié)假日(國慶節(jié))的加班工資，顯然也是錯誤的。

[操作提示]

《勞動法》頒布以后，8小時工作制已經被人們廣泛接受，但是在實際的生產工作中，由于存在某些特殊情況，嚴格執(zhí)行標準工時制就會無法完成生產任務，將會影響用人單位的經濟效益，在這種情況下，適當延長工作時間就是必需的，《勞動法》第41條針對這一情況就作了相應規(guī)定。用人單位進行加班加點，就是占用勞動者的休息時間，為了使企業(yè)的利益與勞動者的權利得到調和，《勞動法》第41條對加班加點的時間作了規(guī)范和限制：“……一般不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時?！贝送?，《勞動法》還規(guī)定，用人單位延長工作時間，需與工會和勞動者協(xié)商，不得強迫勞動者加班。安排勞動者加班加點后，要按規(guī)定給予相應的補休或勞動報酬的補償。

[實用法規(guī)條目]

《中華人民共和國勞動法》

第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：

(一)發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。

《關于貫徹〈國務院關于職工工作時間的規(guī)定〉的實施辦法》

(*年3月25日勞動部勞部發(fā)[*]143號)

第六條任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。企業(yè)由于生產經營需要而延長工作時間的，應按《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規(guī)定執(zhí)行。

《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發(fā)[*]532號)

第四條用人單位未與工會和勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間一小時罰款一百元以下的標準處罰。

《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[*]309號)

68．實行標準工時制度的企業(yè)，延長工作時間應嚴格按勞動法第四十一條的規(guī)定執(zhí)行，不能按季、年綜合計算延長工作時間。

71．協(xié)商是企業(yè)決定延長工作時間的程序(勞動法第四十二條和《勞動部貫徹〈國務院關于職工工作時間的規(guī)定〉的實施辦法》第七條規(guī)定除外)，企業(yè)確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協(xié)商。協(xié)商后，企業(yè)可以在勞動法限定的延長工作時數(shù)內決定延長工作時間，對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發(fā)生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。