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考評(píng)機(jī)制論文范文第1篇

民辦高校的公益性和功利性的雙重性質(zhì)，使辦學(xué)者在教師的聘用上把降低辦學(xué)成本作為主要的考慮因素之一，中青年教師的教學(xué)任務(wù)繁重，大量的精力投入到課堂教學(xué)之中，教師從事教改和研究的時(shí)間受到限制。另外學(xué)校在教師培養(yǎng)、教學(xué)科研設(shè)備等方面的投入不足，也使教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展需求難以得到滿(mǎn)足。公辦高校的退休教師到民辦高校工作主要是為了發(fā)揮余熱，他們與民辦高校沒(méi)有隸屬關(guān)系，他們的去與留完全取決于個(gè)人的工作意愿及工作熱情，本身具有很強(qiáng)的流動(dòng)性。民辦高校教師隊(duì)伍整體教學(xué)和研究水平不高民辦高校教師隊(duì)伍的流動(dòng)性大，難以留住優(yōu)秀人才。教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不合理：高職稱(chēng)、高學(xué)歷教師比例偏小，年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩頭大、中間小的特點(diǎn)，出現(xiàn)中青年骨干教師斷層的現(xiàn)象；專(zhuān)兼職教師結(jié)構(gòu)失調(diào)，專(zhuān)職教師數(shù)量不足；專(zhuān)任教師中“雙師”型教師比例偏低。教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展受限較多。這些使民辦高校教師隊(duì)伍整體教學(xué)研究水平不高。通過(guò)績(jī)效考核，促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和成長(zhǎng)民辦高校教師績(jī)效考核的目的不僅是為了得到教師薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要的是為了增強(qiáng)凝聚力，促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。1．教師績(jī)效考核是增強(qiáng)民辦高校凝聚力的有效手段民辦高校教師隊(duì)伍流動(dòng)性大反映出民辦高校凝聚力不強(qiáng)。凝聚力不強(qiáng)的根本原因在于學(xué)校和教師雙方的價(jià)值需求不一致?？?jī)效考核作為學(xué)校一項(xiàng)有目的、有計(jì)劃、有組織的周期性常規(guī)工作，成為師個(gè)人和學(xué)校價(jià)值需求的主要手段。首先，教師績(jī)效考核在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上全面反映了學(xué)校的價(jià)值需求，各項(xiàng)考核指標(biāo)及其權(quán)重的分配反映出一定時(shí)期內(nèi)，影響學(xué)校生存、發(fā)展的價(jià)值要素及價(jià)值秩序。我國(guó)民辦高校發(fā)展的階段性決定了民辦高校不同階段價(jià)值要素和價(jià)值秩序的差異性：在以規(guī)模求生存階段，價(jià)值要素主要體現(xiàn)為規(guī)模擴(kuò)張；完成規(guī)模擴(kuò)張，有了生存條件后，價(jià)值要素主要體現(xiàn)為提高教育教學(xué)質(zhì)量，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，以增強(qiáng)學(xué)校的生命力；學(xué)校要永續(xù)，必須具有特色——不可替代的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)特色、建品牌是學(xué)校這一階段的價(jià)值要素。我國(guó)民辦高等教育歷經(jīng)多年發(fā)展，進(jìn)入到一個(gè)轉(zhuǎn)型期。民辦高校生源萎縮，使得民辦高校進(jìn)入分化、優(yōu)勝劣汰的階段。民辦高校在合適的規(guī)模下轉(zhuǎn)向提高質(zhì)量的內(nèi)涵建設(shè)成為其發(fā)展的核心價(jià)值。教師隊(duì)伍建設(shè)是質(zhì)量建設(shè)的關(guān)鍵，因此學(xué)校在績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上把教師在專(zhuān)業(yè)、課程建設(shè)和教學(xué)改革上的貢獻(xiàn)做為主要的考核指標(biāo)，體現(xiàn)學(xué)校的價(jià)值要素和發(fā)展方向。其次，教師績(jī)效考核在考核結(jié)果的運(yùn)用上，對(duì)與學(xué)校價(jià)值需求不一致的行為，通過(guò)一定的懲罰措施予以摒棄；對(duì)與學(xué)校價(jià)值需求一致的行為，通過(guò)激勵(lì)手段使這種行為得到顯揚(yáng)和固化。最后，教師績(jī)效考核有目的、有計(jì)劃、有組織地按一定的周期進(jìn)行，可以持續(xù)不斷地將教師的個(gè)人價(jià)值需求導(dǎo)向到學(xué)校的價(jià)值追求上來(lái)，最終，使教師與學(xué)校價(jià)值需求趨于一致，從而增強(qiáng)凝聚力，促進(jìn)學(xué)校的良性發(fā)展。2．促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，提高教師隊(duì)伍的水平第一，教師績(jī)效考核不是為了考核而考核，而是為了使教師的工作得到改善。教師績(jī)效考核具有診斷作用，通過(guò)考核，學(xué)校能了解教師一個(gè)階段工作中的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)，缺點(diǎn)和不足，通過(guò)績(jī)效反饋，總結(jié)取得成績(jī)的經(jīng)驗(yàn)，探討不足產(chǎn)生的原因，以便在下一個(gè)階段的工作中得到改進(jìn)。教師的工作成績(jī)得到認(rèn)可，不足之處能夠明晰，增強(qiáng)教師工作的成就感和明確今后努力的方向。第二，教師績(jī)效考核是為了培訓(xùn)和發(fā)展教師。教師績(jī)效考核的主要著眼點(diǎn)是未來(lái)。通過(guò)績(jī)效考核，學(xué)?？梢粤私饨處熢诠ぷ髦械摹岸贪濉?，將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃教師職業(yè)發(fā)展的未來(lái)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，幫助教師成長(zhǎng)和發(fā)展。民辦高校教師整體教學(xué)和研究水平不高，吸引高層次人才困難，通過(guò)對(duì)教師的考核，可以發(fā)現(xiàn)教師在教學(xué)、研究和專(zhuān)業(yè)課程建設(shè)上存在的不足，從而有針對(duì)性制訂培訓(xùn)計(jì)劃，采用聘請(qǐng)專(zhuān)家開(kāi)展系列講座，選派骨干人員外出學(xué)習(xí)取經(jīng)等請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的辦法，培養(yǎng)和構(gòu)建學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)的學(xué)術(shù)梯隊(duì)，拓展教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展空間，使教師看到個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展的前景，增進(jìn)教師對(duì)學(xué)校的歸屬感。

促進(jìn)制度建設(shè)，形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制

（一）促進(jìn)民辦高校內(nèi)部管理制度建設(shè)制度是辦學(xué)理念轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的中介。理念雖然可以影響人的行動(dòng)，但不能自動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐。我國(guó)民辦高等教育起步晚，尚處于探索階段，內(nèi)部制度還不完善。民辦高校要實(shí)現(xiàn)由外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展的轉(zhuǎn)變，不僅僅是辦學(xué)理念的轉(zhuǎn)變和更新，更為重要的是要在國(guó)家有關(guān)方針政策、法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部制度的優(yōu)化與創(chuàng)新。[2]教師績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程。學(xué)校為了完成內(nèi)涵建設(shè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，需要將這個(gè)目標(biāo)分階段層層分解，最終落實(shí)到每一個(gè)教職員工身上，教師成為承擔(dān)學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)任務(wù)的主體力量。教師績(jī)效考核就是學(xué)校對(duì)教師完成學(xué)校工作情況的跟蹤、記錄和考評(píng)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)教師未來(lái)的工作行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行導(dǎo)引。教師績(jī)效考核是教師績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它與績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效反饋有著緊密不可分的聯(lián)系。所以，教師績(jī)效考核不單是對(duì)人的考核，也是對(duì)工作的考核，通過(guò)考核能夠發(fā)映出學(xué)校在領(lǐng)導(dǎo)體制、人事管理、教學(xué)管理、薪酬設(shè)計(jì)等工作中的成績(jī)和存在的不足，找到學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)中的“軟肋”。教師績(jī)效考核是周期性的工作，每一個(gè)周期的教師績(jī)效考核結(jié)束后，通過(guò)對(duì)考核的分析和對(duì)有關(guān)工作的反思和總結(jié)，促進(jìn)學(xué)校對(duì)有關(guān)制度進(jìn)行建立、補(bǔ)充和完善，推動(dòng)學(xué)校的制度建設(shè)。教師績(jī)效考核制度本身是學(xué)校內(nèi)部人事管理制度系統(tǒng)中非常重要的一項(xiàng)教師評(píng)價(jià)制度，教師績(jī)效考核制度的有效執(zhí)行，是對(duì)學(xué)校人事制度、教學(xué)管理制度、薪酬分配制度等運(yùn)行狀況的折射和反映，補(bǔ)充及完善。而學(xué)校各項(xiàng)管理制度的有效執(zhí)行，也促進(jìn)了教師績(jī)效考核工作的持續(xù)完善。（二）形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制民辦高校內(nèi)部管理機(jī)制是指民辦高校內(nèi)部各個(gè)組織或部門(mén)之間相互作用的過(guò)程和方式。[3]有效的民辦高校內(nèi)部管理機(jī)制的形成依賴(lài)于民辦高校內(nèi)部的各項(xiàng)制度的建立和完善。教師績(jī)效考核推動(dòng)學(xué)校內(nèi)部管理制度建設(shè)，內(nèi)部管理制度的建設(shè)和有效執(zhí)行，是學(xué)校規(guī)范管理的體現(xiàn)，是學(xué)校決策機(jī)制、執(zhí)行機(jī)制、監(jiān)督協(xié)調(diào)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制等科學(xué)規(guī)范運(yùn)行的根本保證，從而為學(xué)校形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制奠定基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)民辦高校健康可持續(xù)發(fā)展。

考評(píng)機(jī)制論文范文第2篇

《全國(guó)大學(xué)英語(yǔ)四、六級(jí)考試改革方案(試行)》明確提出:將積極研究開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)計(jì)算機(jī)口語(yǔ)測(cè)試,以進(jìn)一步擴(kuò)大口語(yǔ)考試的規(guī)模。首都醫(yī)科大學(xué)早在2007年就在本科生中全面實(shí)行計(jì)算機(jī)筆試、聽(tīng)力和口語(yǔ)考試,實(shí)踐表明大規(guī)模計(jì)算機(jī)口語(yǔ)考:試是可行的,但也有需要改進(jìn)和完善的地方。

一、首都醫(yī)科大學(xué)計(jì)算機(jī)口語(yǔ)考試的設(shè)計(jì)與實(shí)施

(一)計(jì)算機(jī)口語(yǔ)測(cè)試流程目前首都醫(yī)科大學(xué)的大學(xué)英語(yǔ)口語(yǔ)考試主要包括以下5個(gè)步驟:試卷命題(教師命題、主考審閱、計(jì)算機(jī)錄入)考務(wù)管理(考場(chǎng)、考生和監(jiān)考安排)考試過(guò)程(考試登錄、考試進(jìn)行、收卷和交卷)試卷批閱成績(jī)處理(成績(jī)、成績(jī)統(tǒng)計(jì)分析和資料存檔)。

(二)計(jì)算機(jī)口語(yǔ)測(cè)試設(shè)計(jì)

計(jì)算機(jī)口語(yǔ)考試與直接型面試考試具有同樣的效度和信度是計(jì)算機(jī)口語(yǔ)考試成功與否的關(guān)鍵。我們根據(jù)《大學(xué)英語(yǔ)課程教學(xué)要求》學(xué)生的口語(yǔ)能力應(yīng)包括3方面:語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)、連貫表達(dá)能力和語(yǔ)言交際能力,設(shè)計(jì)計(jì)算機(jī)口語(yǔ)考試。1.考試任務(wù)口語(yǔ)考試的測(cè)試任務(wù)主要有:(1)考前熱身問(wèn)答(warm-upquestions),(2)短文朗讀(readingaloud),(3)故事復(fù)述(retellingthestory),(4)就給定題目即席講話(huà)(continuousspeaking)。(1)(2)(3)主要考察學(xué)生的語(yǔ)音語(yǔ)調(diào),任務(wù)(4)考察學(xué)生的連貫表達(dá)能力和語(yǔ)言交際能力。

2.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

為全面、詳盡、客觀(guān)地了解學(xué)生口語(yǔ)水平,我們根據(jù)語(yǔ)音、詞匯和流利程度等因素制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考生的口語(yǔ)表達(dá)能力進(jìn)行評(píng)分(總分為10分,分為5個(gè)等級(jí))。

3.評(píng)分方式

為保證評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的一致,我們對(duì)評(píng)分教師進(jìn)行了嚴(yán)格的培訓(xùn)。為確保評(píng)分的公正,每一份試卷的數(shù)據(jù)都被輸入移動(dòng)硬盤(pán),由兩位教師分別進(jìn)行評(píng)分,如兩次評(píng)分差距超過(guò)兩個(gè)等級(jí)(4分),就由主考教師進(jìn)行復(fù)聽(tīng)復(fù)核。

(三)計(jì)算機(jī)口語(yǔ)測(cè)試的實(shí)施

本研究的實(shí)驗(yàn)對(duì)象是首都醫(yī)科大學(xué)2007級(jí)七年制學(xué)生90人,在兩個(gè)不同的語(yǔ)言實(shí)驗(yàn)室同時(shí)測(cè)試同一套試題,考試時(shí)間為15分鐘(不包括考場(chǎng)就緒、考生登陸和試音的時(shí)間)。學(xué)生進(jìn)入考場(chǎng)后,輸入姓名學(xué)號(hào)登陸,考務(wù)員確認(rèn)學(xué)生身份,學(xué)生試音,調(diào)節(jié)音量,試卷分發(fā),學(xué)生考試?？荚嚱Y(jié)束,考務(wù)員統(tǒng)一提交試卷,上傳試卷到服務(wù)器,所有數(shù)據(jù)輸入移動(dòng)硬盤(pán)存檔,學(xué)生端的試題及答卷文件被刪除。

二、計(jì)算機(jī)口語(yǔ)測(cè)試的結(jié)果

(一)基本情況分析

本研究的實(shí)驗(yàn)對(duì)象為第二次參加計(jì)算機(jī)口語(yǔ)考試,有一定的經(jīng)驗(yàn)?？荚嚢才旁谝话愕恼Z(yǔ)言實(shí)驗(yàn)室,考試時(shí)相鄰座位有一定干擾,學(xué)生戴耳機(jī)進(jìn)行測(cè)試,錄音效果較好,評(píng)分教師能清晰的聽(tīng)到考生本人的聲音,沒(méi)有串音的情況。樣本采集基本合格。75%的實(shí)驗(yàn)對(duì)象充分利用了考試時(shí)間,未完全利用考試時(shí)間的同學(xué)主要是由于其語(yǔ)言能力,不能連貫表達(dá),或?qū)τ懻搯?wèn)題發(fā)言過(guò)于簡(jiǎn)單,空耗了考試時(shí)間。

(二)數(shù)據(jù)分析

本次測(cè)試的總分為10分,平均分為7165分?？梢钥闯鰧?shí)驗(yàn)對(duì)象的整體口語(yǔ)水平不是很高。標(biāo)準(zhǔn)差1156,說(shuō)明大多數(shù)學(xué)生的本次考試表現(xiàn)相近。平均分和中位數(shù)較接近說(shuō)明測(cè)試采樣趨于正態(tài)分布,有一定代表性。

不同評(píng)分員的評(píng)分還不能保持完全一致,兩個(gè)教師對(duì)一個(gè)考試的錄音打分完全一致的只有35155%,差半個(gè)等級(jí)(1分)的有56168%,兩者累計(jì)達(dá)到92123%,這表明教師掌握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的情況還是令人滿(mǎn)意的。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

三、討論

我們?cè)诖舜慰谡Z(yǔ)測(cè)試后立即對(duì)考試進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查,之后又對(duì)部分實(shí)驗(yàn)對(duì)象做了深度訪(fǎng)談。發(fā)放問(wèn)卷90張,收回有效問(wèn)卷86張(占95156%)?？忌鷮?duì)計(jì)算機(jī)口試總體上持贊成態(tài)度:多數(shù)學(xué)生認(rèn)為計(jì)算機(jī)考試比面試型口試壓力和緊張情緒減少很多;計(jì)算機(jī)屏幕上的文字有助于考試對(duì)考題的理解,激發(fā)學(xué)生的思維,同時(shí)減少學(xué)生聽(tīng)力水平對(duì)其口語(yǔ)水平發(fā)揮的影響。他們認(rèn)為計(jì)算機(jī)考試的缺點(diǎn)在于:人機(jī)對(duì)話(huà)使考試缺乏真實(shí)性;在不理解考題的情況下,沒(méi)有機(jī)會(huì)請(qǐng)考官重復(fù)問(wèn)題;考生在情緒欠佳時(shí)無(wú)法得到考官的鼓勵(lì)和幫助;少數(shù)學(xué)生(3名)提出考

試時(shí)受到臨近學(xué)生答題聲的干擾。評(píng)分后,對(duì)評(píng)分教師的訪(fǎng)談反映出計(jì)算機(jī)口語(yǔ)考試如下優(yōu)勢(shì):(1)計(jì)算機(jī)考試的公正性相對(duì)較高,有效避免了考官的臨時(shí)狀態(tài)、情緒、發(fā)音語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速等可變因素。(2)計(jì)算機(jī)考試時(shí)間比面試型考試時(shí)間掌握更精確,確保每個(gè)考生享有同樣的發(fā)揮時(shí)間。(3)計(jì)算機(jī)考試避免了考試和評(píng)判時(shí)的主觀(guān)性。面試型考試是不可重復(fù)的,通常是考試當(dāng)場(chǎng)對(duì)考生成績(jī)進(jìn)行評(píng)判,盡管可以通過(guò)錄音和錄像復(fù)聽(tīng),但這僅限于少數(shù)考生,難免出現(xiàn)不夠客觀(guān)的考官印象分,而計(jì)算機(jī)口語(yǔ)考試使評(píng)判更加專(zhuān)業(yè)化、流水化,而計(jì)算機(jī)考試可以復(fù)聽(tīng)和反復(fù)比較的特點(diǎn)使其在準(zhǔn)確性和效率上遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于面試型口語(yǔ)考試。(4)計(jì)算機(jī)口語(yǔ)考試使同一套考題為更多的考生使用,這既節(jié)約了資源增加試題的使用率,相同的考題也提高了考試的信度(保證考試內(nèi)容和難度更加一致)。(5)英語(yǔ)教師不需進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的持續(xù)面試和現(xiàn)場(chǎng)給分,消除了考官的壓力,計(jì)算機(jī)考試大大節(jié)省了人力和物力,而且評(píng)分可以由專(zhuān)業(yè)人員在方便的時(shí)間和舒適的環(huán)境下進(jìn)行。(6)多媒體資源的應(yīng)用極大的豐富了口語(yǔ)考試的內(nèi)容。除了考生提出計(jì)算機(jī)口語(yǔ)考試存在的問(wèn)題,教師們還提出了在計(jì)算機(jī)考試中,一些學(xué)生的考試缺乏真實(shí)感,表達(dá)不夠自然;計(jì)算機(jī)口語(yǔ)考試的操作系統(tǒng)教師較難掌握,考試需要熟悉計(jì)算機(jī)口語(yǔ)考試系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的操作;面試型考試的評(píng)分是由參與考試全過(guò)程的考官給出,計(jì)算機(jī)口語(yǔ)考試考評(píng)分離,可能會(huì)有部分不夠負(fù)責(zé)人的評(píng)分教師在沒(méi)有聽(tīng)完考試全部錄音的情況下,根據(jù)部分錄音內(nèi)容評(píng)分。

四、結(jié)論

盡管計(jì)算機(jī)口語(yǔ)考試的實(shí)際效果還做不到盡善盡美,但這是解決大規(guī)?？谡Z(yǔ)考試的有效途徑。本研究表明,大學(xué)英語(yǔ)計(jì)算機(jī)口語(yǔ)考試較之面試型口語(yǔ)考試的信度和效度都較高。交際性強(qiáng)、聽(tīng)力和記憶負(fù)擔(dān)輕的考題是較為理想的口語(yǔ)測(cè)試任務(wù)。實(shí)行計(jì)算機(jī)口語(yǔ)考試是大勢(shì)所趨,這迫切需要建立大型口語(yǔ)考試試題庫(kù)和完善口語(yǔ)測(cè)試系統(tǒng),同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)評(píng)分人員的培訓(xùn)。

【參考文獻(xiàn)】

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考評(píng)機(jī)制論文范文第3篇

關(guān)鍵詞：畢業(yè)論文；生物工程；質(zhì)量檢查與控制

畢業(yè)論文，指專(zhuān)科畢業(yè)論文、本科畢業(yè)論文、碩士畢業(yè)論文、博士畢業(yè)論文等，即寫(xiě)作并提交的系統(tǒng)研究論文，是教學(xué)或科研活動(dòng)的重要組成部分之一，是整個(gè)高等教育時(shí)期的技能總演練。其主要目的是培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和技能，理論聯(lián)系實(shí)際，獨(dú)立分析問(wèn)題、解決實(shí)際問(wèn)題的能力，使得到從事本專(zhuān)業(yè)工作和進(jìn)行相關(guān)研究的基本訓(xùn)練。畢業(yè)論文應(yīng)反映出作者能夠準(zhǔn)確地掌握所學(xué)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，學(xué)會(huì)綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)進(jìn)行科學(xué)研究的方法，對(duì)所研究的題目有一定的感觸。生物工程專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)論文是本專(zhuān)業(yè)學(xué)生的重要教學(xué)環(huán)節(jié)之一，本文嘗試在理工科背景下探討生物工程畢業(yè)論文質(zhì)量檢查與控制方面問(wèn)題，以期望建立合理考評(píng)機(jī)制。

由于畢業(yè)論文工作具有系統(tǒng)性特征，是前面的理論和實(shí)踐教學(xué)的綜合，根據(jù)影響理工科畢業(yè)論文質(zhì)量的因素，在畢業(yè)論文質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)中劃分了三個(gè)監(jiān)控階段，分別是論文前期質(zhì)量監(jiān)控、論文中期質(zhì)量監(jiān)控、論文后期質(zhì)量監(jiān)控。

一、生物工程專(zhuān)業(yè)論文前期質(zhì)量監(jiān)控

1.指導(dǎo)教師監(jiān)控機(jī)制

學(xué)生能否按規(guī)定的要求，保質(zhì)保量地完成畢業(yè)論文任務(wù)，指導(dǎo)教師起到核心監(jiān)控作用。教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)術(shù)水平、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、工作作風(fēng)、工作責(zé)任心等，都對(duì)畢業(yè)論文指導(dǎo)效果發(fā)揮影響。指導(dǎo)教師應(yīng)有曾經(jīng)獨(dú)立指導(dǎo)或協(xié)助指導(dǎo)過(guò)畢業(yè)論文工作經(jīng)驗(yàn)，在以往指導(dǎo)畢業(yè)論文過(guò)程中認(rèn)真負(fù)責(zé)、學(xué)生反映良好、畢業(yè)設(shè)計(jì)完成較好。生物工程專(zhuān)業(yè)屬于理工科，除了有良好態(tài)度外，還要求指導(dǎo)教師有較高的科研素養(yǎng)。

2.選題監(jiān)控機(jī)制

為了較好地開(kāi)展畢業(yè)論文選題工作，在第七學(xué)期教師應(yīng)該下達(dá)關(guān)于畢業(yè)論文選題的工作。學(xué)生可以結(jié)合教師的科研選題，學(xué)生確定后，指導(dǎo)教師介紹課題的基本要求，并提供一部分資料。學(xué)生自行選題，學(xué)生根據(jù)實(shí)際工作或者實(shí)習(xí)情況，對(duì)未來(lái)所從事的工作有明確想法，對(duì)未來(lái)工作有應(yīng)用價(jià)值，可以進(jìn)行這個(gè)方面的研究選擇，但指導(dǎo)教師必須嚴(yán)格控制，學(xué)生必須寫(xiě)出提綱和內(nèi)容摘要，明確研究目的方向。生物工程專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生選題來(lái)源也無(wú)非這幾個(gè)方向，對(duì)于重實(shí)驗(yàn)、重?cái)?shù)據(jù)的專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，更是需要在選題的時(shí)候把控好方向。

3.開(kāi)題監(jiān)控機(jī)制

開(kāi)題環(huán)節(jié)是做好畢業(yè)論文工作重要部分，督促學(xué)生完成好開(kāi)題報(bào)告能夠控制意外的發(fā)生。課題內(nèi)容是否適合學(xué)生的能力，能夠在規(guī)定時(shí)間完成，選題是否存在過(guò)大或者過(guò)窄，是否需要更換題目，通過(guò)審查開(kāi)題報(bào)告內(nèi)容發(fā)現(xiàn)研究路徑和方法是否合理。論文結(jié)構(gòu)是否恰當(dāng)。這個(gè)環(huán)節(jié)做充足，能夠減少重大失誤，提醒學(xué)生在研究課題過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題和環(huán)節(jié)，對(duì)研究困難有一定預(yù)見(jiàn)性。生物工程的畢業(yè)生更是應(yīng)該在這個(gè)環(huán)節(jié)做充分準(zhǔn)備。

二、生物工程專(zhuān)業(yè)論文中期質(zhì)量監(jiān)控

1.學(xué)生態(tài)度監(jiān)控機(jī)制

重點(diǎn)監(jiān)控畢業(yè)生參加畢業(yè)論文的態(tài)度、自覺(jué)性，時(shí)間與精力是否有保證等。由指導(dǎo)教師組織、安排，要求畢業(yè)學(xué)生匯報(bào)課題進(jìn)展情況，回答指導(dǎo)教師提出的問(wèn)題，對(duì)畢業(yè)論文中存在態(tài)度問(wèn)題的學(xué)生及時(shí)進(jìn)行批評(píng)、警告，及時(shí)指明努力方向，采取補(bǔ)救措施。任何專(zhuān)業(yè)都需要強(qiáng)調(diào)畢業(yè)生個(gè)體的努力，對(duì)于畢業(yè)生的學(xué)習(xí)風(fēng)氣應(yīng)該常抓不懈。

2.指導(dǎo)教師過(guò)程監(jiān)控機(jī)制

通過(guò)調(diào)查、座談、問(wèn)卷等形式對(duì)指導(dǎo)教師履行職責(zé)的情況進(jìn)行監(jiān)控、督促指導(dǎo)教師抓緊后期指導(dǎo)。主要檢查按課題制定畢業(yè)論文任務(wù)書(shū)，及時(shí)下達(dá)情況；推薦相關(guān)參考資料等情況；落實(shí)畢業(yè)論文經(jīng)費(fèi)和開(kāi)展課題研究所需條件情況；指導(dǎo)學(xué)生制定計(jì)劃情況；現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)的方式和方法；教書(shū)育人情況。對(duì)于理工科來(lái)說(shuō)，還要求指導(dǎo)教師教會(huì)大型儀器設(shè)備使用，指導(dǎo)數(shù)據(jù)處理、指導(dǎo)數(shù)據(jù)分析等工作。

三、畢業(yè)論文后期質(zhì)量監(jiān)控階段

1.論文答辯前監(jiān)控

院系檢查學(xué)生是否按畢業(yè)論文要求完成所有工作，對(duì)學(xué)生成果驗(yàn)收和答辯資格審查，確定學(xué)生答辯資格。畢業(yè)論文成績(jī)一般采用五級(jí)計(jì)分制：優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格。指導(dǎo)教師、評(píng)閱教師對(duì)學(xué)生的論文進(jìn)行評(píng)定。指導(dǎo)教師主要關(guān)注選題意義、材料選擇及組織能力、結(jié)構(gòu)框架、基礎(chǔ)理論的運(yùn)用及分析能力、論文的學(xué)術(shù)水平等；評(píng)閱教師主要關(guān)注選題意義、論文難度、結(jié)構(gòu)、資料使用、論述、運(yùn)用能力等方面，只有指導(dǎo)教師和評(píng)閱教師給出的成績(jī)達(dá)到及格，才能進(jìn)行答辯。

2.論文答辯過(guò)程監(jiān)控機(jī)制

答辯分組進(jìn)行，指導(dǎo)教師回避，互相答辯對(duì)方的學(xué)生。嚴(yán)格控制論文質(zhì)量，要求學(xué)生突出自己的工作，時(shí)間一般為15分鐘，由答辯教師根據(jù)具體研究提問(wèn)關(guān)于研究相關(guān)情況，時(shí)間一般為10分鐘。論文答辯的評(píng)分要素為：論文選題、論文難度與工作量、語(yǔ)言組織、回答問(wèn)題的圓滿(mǎn)程度、論文的思路、基礎(chǔ)知識(shí)的運(yùn)用、相關(guān)知識(shí)面、對(duì)論文所涉及問(wèn)題的理解程度等方面。采用指導(dǎo)教師、評(píng)閱教師和答辯小組三級(jí)評(píng)分體系，其中指導(dǎo)教師、評(píng)閱教師、答辯委員會(huì)的評(píng)分求和權(quán)重分別為50%、20%、30%。

總之，建立一套全面的畢業(yè)論文質(zhì)控體系能最大限度地保證生物工程專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的教學(xué)水平。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：韓洪波（1981―），男，漢，四川攀枝花，講師，碩士研究生。

考評(píng)機(jī)制論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)院校；服務(wù)三農(nóng)；現(xiàn)代農(nóng)業(yè)；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1009-4156{2014）01-094-03

一、農(nóng)業(yè)院校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)農(nóng)業(yè)院校教師激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的目標(biāo)指向都是基于普通高校人事管理需要，并沒(méi)有從服務(wù)“三農(nóng)”角度出發(fā)，突出農(nóng)科特色和優(yōu)勢(shì)，并且過(guò)于僵化的激勵(lì)體系缺乏多樣性、公平性、人本性等問(wèn)題都成為高等農(nóng)業(yè)教育事業(yè)發(fā)展的瓶頸。

（一）激勵(lì)缺乏多樣性

馬斯洛需求層次理論表明，教師不僅有謀求更好的生活條件、生活保障的需要，也有較高層次的自我實(shí)現(xiàn)、社會(huì)尊重等方面的需要。農(nóng)業(yè)院校沒(méi)有認(rèn)真分析不同年齡、層次和崗位教師的實(shí)際需求，忽視在年齡、職務(wù)職稱(chēng)、工作類(lèi)別等方面差異化的激勵(lì)效果。激勵(lì)方式、手段單一，沒(méi)有根據(jù)教師不同需求建立多維交叉的激勵(lì)體系，導(dǎo)致激勵(lì)效果不明顯。如一些農(nóng)業(yè)院校在鼓勵(lì)和支持教師參與農(nóng)業(yè)推廣等服務(wù)“三農(nóng)”活動(dòng)時(shí)，往往采取給予交通補(bǔ)助、生活補(bǔ)貼等簡(jiǎn)單化的物質(zhì)激勵(lì)手段，而缺乏從工作成就感、社會(huì)認(rèn)可程度、個(gè)人發(fā)展前途等多個(gè)方面進(jìn)行高層次激勵(lì)。

（二）激勵(lì)缺乏公平性

個(gè)人收入與個(gè)人的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)脫節(jié)，分配平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。在我國(guó)大多數(shù)農(nóng)業(yè)院校中，主要以職稱(chēng)、職務(wù)作為個(gè)人收入分配的主要依據(jù)，教師無(wú)論貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?nèi)绾?，同等?jí)職稱(chēng)、職務(wù)者的個(gè)人收入差別不大，干好干壞一個(gè)樣，抑制了教師提高教學(xué)質(zhì)量、提高科研水平和服務(wù)“三農(nóng)”的工作積極性和創(chuàng)造性，制約著高等農(nóng)業(yè)教育效率、效益的提高。另外，對(duì)比其他行業(yè)高校，目前農(nóng)業(yè)院校教師收入水平總體偏低也直接影響了教師隊(duì)伍整體水平的提高，尤其是對(duì)重點(diǎn)學(xué)科重點(diǎn)人才的薪酬激勵(lì)力度不夠，直接造成高層次人才的流失。

（三）激勵(lì)缺乏人本性

激勵(lì)機(jī)制偏重薪酬制度設(shè)計(jì)，忽略對(duì)教師的人本關(guān)懷。農(nóng)業(yè)院?？己思?lì)機(jī)制原本是以提高教師工作積極性、創(chuàng)造性，提高教學(xué)、科研水平和服務(wù)“三農(nóng)”工作能力為目的，但在實(shí)際操作中考核結(jié)果直接與獎(jiǎng)勵(lì)酬金聯(lián)系在一起，至于考核中出現(xiàn)的問(wèn)題則無(wú)人過(guò)問(wèn)，如在考核工作中忽視與教師的溝通和交流：職務(wù)晉升和訪(fǎng)學(xué)培訓(xùn)方面普遍存在論資排輩現(xiàn)象，這樣的考核機(jī)制缺乏人本關(guān)懷，必然導(dǎo)致部分教師工作態(tài)度不佳，工作激情減退，責(zé)任感降低。

（四）激勵(lì)缺乏針對(duì)性

目前，許多農(nóng)業(yè)院校教師激勵(lì)機(jī)制都是借鑒綜合性大學(xué)的經(jīng)驗(yàn)，由于針對(duì)性不強(qiáng)，出現(xiàn)與普通高校同質(zhì)化的現(xiàn)象。不論是農(nóng)業(yè)院校內(nèi)部，還是外部均沒(méi)有建立充分體現(xiàn)以解決“三農(nóng)”問(wèn)題、服務(wù)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的社會(huì)服務(wù)職能的激勵(lì)機(jī)制。教育部門(mén)在政策上對(duì)農(nóng)業(yè)院校師資的聘用、進(jìn)修、考核、職稱(chēng)、工資、獎(jiǎng)懲等方面缺乏具體的規(guī)定，在很多方面仍然沿用普通高校的管理標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法。以職稱(chēng)評(píng)審為例，看重的是教師的學(xué)歷與論文的數(shù)量和質(zhì)量，對(duì)公開(kāi)、授課時(shí)數(shù)、參加課題都有明文規(guī)定，而對(duì)參與服務(wù)“三農(nóng)”的實(shí)踐活動(dòng)未做明確要求，再加上教師在校內(nèi)教學(xué)負(fù)擔(dān)較重，這也導(dǎo)致了他們更注重寫(xiě)論文或在校內(nèi)理論研究，不愿或沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)培訓(xùn)等社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，遠(yuǎn)離了涉農(nóng)教師應(yīng)有的專(zhuān)業(yè)發(fā)展軌道。

二、農(nóng)業(yè)院校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建原則

激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是要求農(nóng)業(yè)院校管理者秉持“與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，為我國(guó)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化提供強(qiáng)力的科技和人才支撐”的新理念，通過(guò)理性化的制度來(lái)激勵(lì)和約束教師的行為，調(diào)動(dòng)教師工作積極性，謀求農(nóng)科教結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)我國(guó)“科教興農(nóng)”的戰(zhàn)略目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，面向農(nóng)業(yè)院校教師的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持如下基本原則：

（一）科學(xué)性和可操作性相結(jié)合

農(nóng)業(yè)院校要建立起一整套既適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展需要又符合自身特色的教師激勵(lì)機(jī)制，很重要的一個(gè)問(wèn)題是必須講求激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性，這就要求激勵(lì)機(jī)制是建立在符合高等農(nóng)業(yè)教育規(guī)律的基礎(chǔ)之上，與中國(guó)特色現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)緊密結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制要充分考慮教師的切身利益，在確立激勵(lì)指標(biāo)、制定配套政策、績(jī)效考評(píng)等方面要考慮到切實(shí)可行，具備可操作性。農(nóng)業(yè)院校是以培養(yǎng)農(nóng)業(yè)人才為目標(biāo)、以服務(wù)“三農(nóng)”為己任，但大多數(shù)為非重點(diǎn)型大學(xué)，國(guó)家投入資金有限，資金來(lái)源渠道窄，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)普遍緊張，辦學(xué)條件、教師待遇和其他普通高校仍有較大差距，這給建立和完善教師激勵(lì)機(jī)制造成了一定的困難。因此，要充分考慮激勵(lì)政策的可行性，只求理論上的先進(jìn)，而忽視可操作性有可能會(huì)導(dǎo)致在農(nóng)業(yè)院校人事管理實(shí)踐中遇到執(zhí)行困難的情況。

（二）制度化與人性化相結(jié)合

激勵(lì)機(jī)制的效率和效果是通過(guò)系統(tǒng)化、制度化的激勵(lì)措施得以維持和實(shí)現(xiàn)的，但這種激勵(lì)措施必須通過(guò)人性方面因素才能起作用。因此，農(nóng)業(yè)院校在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，既要建立合理的行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲制度來(lái)指導(dǎo)教師的行為，同時(shí)制度設(shè)計(jì)也要體現(xiàn)人文關(guān)懷，被教師真心接受并積極履行才具有生命力，才能真正起到激勵(lì)作用。

（三）公平性和績(jī)效性相結(jié)合

農(nóng)業(yè)院校在制定、執(zhí)行薪酬獎(jiǎng)懲等激勵(lì)措施時(shí)，一定要體現(xiàn)公平性和績(jī)效性，即要求激勵(lì)措施的制定、執(zhí)行要透明、公開(kāi)，對(duì)校內(nèi)所有教師一視同仁，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)罰，不偏不倚；同時(shí)與其他行業(yè)的高校相比，給予教師的薪酬待遇要公平、合理，不能過(guò)低。另外，要積極探索構(gòu)建科學(xué)、公平、合理的教師績(jī)效考評(píng)體系，用客觀(guān)、公正的指標(biāo)去評(píng)價(jià)教師個(gè)人的工作情況，在一定時(shí)間內(nèi)讓績(jī)效和獎(jiǎng)酬之間的關(guān)系真實(shí)地表現(xiàn)出來(lái)，既防止平均主義，又避免“激勵(lì)一批人、挫傷一批人”現(xiàn)象。

（四）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

在學(xué)校管理中，必須做到物質(zhì)與非物質(zhì)的激勵(lì)相結(jié)合，不但要充分考慮教師的物質(zhì)需求，還要考慮教師工作上的成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作具有挑戰(zhàn)性、從事有發(fā)展前途的工作等非物質(zhì)因素的激勵(lì)作用，讓教師將個(gè)人的發(fā)展融入學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)中，讓他們感到有更大的施展才華和抱負(fù)的發(fā)展空間與舞臺(tái)，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、創(chuàng)造性。

三、農(nóng)業(yè)院校教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的基本思路

（一）繼續(xù)深化分配制度改革，建立公平、合理的薪酬制度

1 完善教師崗位聘任制。深化農(nóng)業(yè)院校分配制度改革，前提是要積極推進(jìn)教師崗位聘任制度，把教師收入與學(xué)校發(fā)展、所聘崗位以及個(gè)人工作績(jī)效掛鉤，調(diào)動(dòng)教師工作積極性。以仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院為例，其教師崗位聘任制度應(yīng)主要包括：按照上級(jí)文件要求，制定符合實(shí)際需要的教師崗位設(shè)置及職務(wù)評(píng)聘辦法；對(duì)于教學(xué)人員、科學(xué)研究人員和農(nóng)業(yè)技術(shù)人員等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按照相關(guān)崗位條件評(píng)聘教師職務(wù)，實(shí)行聘任制度和合同管理，享受合同規(guī)定的相關(guān)待遇；改變重理論、輕應(yīng)用，重形式、輕效果的人才考核評(píng)價(jià)方式，將技術(shù)應(yīng)用和成果轉(zhuǎn)化的績(jī)效（如農(nóng)技推廣）納入職稱(chēng)評(píng)聘的條件；涉農(nóng)學(xué)科專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性較強(qiáng)的教師，可按照相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)系列條例規(guī)定，再評(píng)聘第二個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，也可根據(jù)有關(guān)規(guī)定取得相應(yīng)的職業(yè)資格證書(shū)，促進(jìn)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)。

2 建立科學(xué)的薪酬體系。深化農(nóng)業(yè)院校分配制度改革，關(guān)鍵是要建立科學(xué)、合理的薪酬體系。進(jìn)一步規(guī)范崗位津貼制度的設(shè)計(jì)，建立短期激勵(lì)與長(zhǎng)期保障相結(jié)合的新型薪酬制度，客觀(guān)公正評(píng)價(jià)教師的勞動(dòng)價(jià)值；不斷探索農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化途徑，鼓勵(lì)教師、專(zhuān)家和農(nóng)技推廣人員通過(guò)專(zhuān)利許可、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、合辦企業(yè)等方式取得合理回報(bào)；繼續(xù)堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，建立與工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系、鼓勵(lì)人才多出業(yè)績(jī)的績(jī)效工資制度。例如，仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院就按照廣東省有關(guān)規(guī)定，制定出臺(tái)了教師績(jī)效工資實(shí)施方案，以“實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)、合理拉開(kāi)差距”為原則，將教師工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性工資兩部分，按、科研立項(xiàng)、農(nóng)技推廣等工作量分配，實(shí)行全面績(jī)效工資。

3 建立以解決“三農(nóng)”實(shí)際問(wèn)題、服務(wù)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的科技獎(jiǎng)勵(lì)制度。深化農(nóng)業(yè)院校分配制度改革，重點(diǎn)是要積極探索適合解決“三農(nóng)”實(shí)際問(wèn)題和服務(wù)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的科技評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)方式，大幅提升農(nóng)業(yè)院校服務(wù)“三農(nóng)”能力。探索建立農(nóng)業(yè)院校與政府、企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)之間的科技人員流動(dòng)合作機(jī)制，注重校政、校企協(xié)同創(chuàng)新，促進(jìn)農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型和技術(shù)升級(jí)。按照學(xué)校分配制度改革的總體要求，通過(guò)自籌資金、爭(zhēng)取政府資金或社會(huì)捐贈(zèng)等方式設(shè)立服務(wù)“三農(nóng)”獎(jiǎng)勵(lì)基金?；鸾⒑螅瑢W(xué)校定期對(duì)參加“三農(nóng)”服務(wù)工作的教師、專(zhuān)家和農(nóng)技推廣人員進(jìn)行評(píng)比，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體或部門(mén)進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，以發(fā)揮科技獎(jiǎng)勵(lì)引導(dǎo)和激勵(lì)作用。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

1 明確績(jī)效考評(píng)的目的。農(nóng)業(yè)院校教師績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)必須有明確的目的性和導(dǎo)向性，要以實(shí)現(xiàn)高等農(nóng)業(yè)教育發(fā)展目標(biāo)服務(wù)為目的，有目的地引導(dǎo)教師、農(nóng)業(yè)科技人員緊緊圍繞學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、服務(wù)“三農(nóng)”的根本任務(wù)，立足現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技前沿開(kāi)展研究活動(dòng)。通過(guò)調(diào)節(jié)收入分配、增加績(jī)效權(quán)重等手段引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激發(fā)教師工作熱情，不斷提升教師的教學(xué)質(zhì)量、科研水平和服務(wù)“三農(nóng)”的能力。

2 設(shè)定科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)?？荚u(píng)指標(biāo)的設(shè)定將對(duì)教師起著指引作用。指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)科學(xué)、合理，否則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響；考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)全面、具體，且具有實(shí)際指導(dǎo)意義和可操作性。農(nóng)業(yè)院校的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)主要包括：

（1）教學(xué)指標(biāo)。教學(xué)指標(biāo)包括教學(xué)目標(biāo)的明確性、教學(xué)內(nèi)容的科學(xué)性、教學(xué)方法的恰當(dāng)性、教學(xué)環(huán)節(jié)的完整性、師生關(guān)系的融洽性等。由于學(xué)生考評(píng)、同事考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和校外專(zhuān)家考評(píng)等不同主體考評(píng)側(cè)重點(diǎn)不同，對(duì)于具體指標(biāo)選擇和權(quán)重確定也不同。農(nóng)業(yè)院?？梢愿鶕?jù)農(nóng)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)科建設(shè)發(fā)展方向適當(dāng)調(diào)整教學(xué)指標(biāo)及其權(quán)重，以利于學(xué)?？?jī)效目的的實(shí)現(xiàn)；對(duì)不同類(lèi)型和專(zhuān)業(yè)方向的不同，教學(xué)指標(biāo)及其權(quán)重也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)改變。對(duì)于理論教學(xué)為主的教師，可以提高課堂教學(xué)方面的權(quán)重；對(duì)于以下鄉(xiāng)服務(wù)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)等實(shí)踐教學(xué)為主的教師，可以提高教師業(yè)務(wù)能力方面的權(quán)重。

（2）科研指標(biāo)?？蒲兄笜?biāo)包括論文、著作、課題、成果獎(jiǎng)勵(lì)、著作、專(zhuān)利、農(nóng)業(yè)新產(chǎn)品等?？荚u(píng)內(nèi)容包括論文數(shù)量及等級(jí)（國(guó)內(nèi)國(guó)外刊物、SCI/EL/ISTP收錄）、課題級(jí)別和成果獎(jiǎng)勵(lì)（國(guó)家級(jí)、省級(jí)、廳局級(jí)、校級(jí)）、專(zhuān)利（發(fā)明、實(shí)用新型和外觀(guān)設(shè)計(jì)）、農(nóng)業(yè)新產(chǎn)品（動(dòng)植物新品種、新農(nóng)藥、新獸藥、新肥料、新農(nóng)機(jī)等）等。需要注意的是，農(nóng)業(yè)院校教師工作量是教學(xué)、科研和服務(wù)“三農(nóng)”工作數(shù)量、質(zhì)量的總和，三方面工作各有側(cè)重，對(duì)教師來(lái)講缺一不可。因此，三者不能互相折算，尤其不能以教學(xué)、科研工作量來(lái)替代服務(wù)“三農(nóng)”的工作量。

（3）服務(wù)“三農(nóng)”指標(biāo)。服務(wù)“三農(nóng)”指標(biāo)包括成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)推廣、信息服務(wù)和農(nóng)民培訓(xùn)等。成果轉(zhuǎn)讓、技術(shù)推廣直接體現(xiàn)在農(nóng)業(yè)新產(chǎn)品、新技術(shù)取得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益方面，它在某種程度上反映了農(nóng)業(yè)院校的社會(huì)服務(wù)功能和與政府、企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱；信息服務(wù)、農(nóng)業(yè)培訓(xùn)則體現(xiàn)在農(nóng)業(yè)院校的專(zhuān)家、科技人員通過(guò)開(kāi)辦現(xiàn)場(chǎng)咨詢(xún)會(huì)、技術(shù)培訓(xùn)班等形式向農(nóng)民提供現(xiàn)代農(nóng)業(yè)知識(shí)、技術(shù)支持等，這是服務(wù)“三農(nóng)”考評(píng)中重要的權(quán)重指標(biāo)。在當(dāng)前國(guó)家鼓勵(lì)教師深入基層、獻(xiàn)身“三農(nóng)”的背景下，更應(yīng)重視教師對(duì)信息服務(wù)、農(nóng)民培訓(xùn)的評(píng)價(jià)和認(rèn)定。

（三）堅(jiān)持“以人為本”，注重教師的高層次激勵(lì)

農(nóng)業(yè)院校要確立“以人為本”的管理理念，從思想上認(rèn)清教師不僅是管理的客體，更是管理的主體，將學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與教師個(gè)人的事業(yè)發(fā)展密切結(jié)合起來(lái)，使教師看到只要不斷努力，學(xué)校會(huì)為其不斷提供上升和發(fā)展空間，這種自我價(jià)值、自我發(fā)展的激勵(lì)是高層次的激勵(lì)，所起的作用更加持久，同時(shí)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才。

1 自我價(jià)值激勵(lì)。高校教師是擁有較高素養(yǎng)的知識(shí)型員工，對(duì)他們而言，工資、福利等物質(zhì)激勵(lì)固然重要，但永遠(yuǎn)是第二位的，只有教師的地位、自尊、成就才具有永恒追求的意義。教師的自我價(jià)值激勵(lì)，實(shí)際上就是使他們認(rèn)識(shí)到其社會(huì)價(jià)值，滿(mǎn)足他們對(duì)于工作成就感、工作成績(jī)認(rèn)可度、工作本身體現(xiàn)出重要性和負(fù)有較大的社會(huì)責(zé)任等方面的精神需要。因此，農(nóng)業(yè)院校管理者應(yīng)為教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供更為寬闊的空間，通過(guò)立足產(chǎn)業(yè)需求強(qiáng)化農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和人才培養(yǎng)，通過(guò)立足農(nóng)民需求搞好農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、服務(wù)和培訓(xùn)，讓教師切實(shí)擔(dān)負(fù)起服務(wù)“三農(nóng)”的社會(huì)責(zé)任，使他們充分認(rèn)識(shí)到自己在推進(jìn)農(nóng)業(yè)院校服務(wù)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展中的地位和作用，增強(qiáng)對(duì)學(xué)校和個(gè)人事業(yè)的歸屬感和自豪感。

考評(píng)機(jī)制論文范文第5篇

論文摘要：高校教師激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代大學(xué)制度的核心。收入、人力資本、權(quán)力和壓力因素是影響高校教師激勵(lì)機(jī)制的主要因素，文章分析了高校教師激勵(lì)制度被扭曲與不健全的深層原因，提出了突破目前高校教師激勵(lì)機(jī)制所面臨的困境的可行路徑，以期實(shí)現(xiàn)高校人才資源和人力資本的積累與合理配置。

隨著高校擴(kuò)招，高等教育規(guī)模日漸擴(kuò)大，學(xué)生數(shù)量也有了明顯的增加，而教學(xué)質(zhì)量的逆向滑動(dòng)趨勢(shì)也越發(fā)突出，因此，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量成為高校亟待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。高校教師的教學(xué)能力、敬業(yè)精神和從業(yè)環(huán)境在很大程度上直接影響著人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，高校應(yīng)不斷創(chuàng)新和構(gòu)建全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制，為教師群體創(chuàng)造一個(gè)和諧、公正、競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，促進(jìn)教師個(gè)體全面發(fā)展，不斷提升教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，從而不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

一、影響高校教師激勵(lì)機(jī)制的因素分析

高校要在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，最重要的策略就在于有效地激勵(lì)其人力資本。激勵(lì)是通過(guò)一定措施以滿(mǎn)足被激勵(lì)者的需要從而增強(qiáng)其行為的內(nèi)在動(dòng)力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制可表述為：激勵(lì)——努力——績(jī)效——報(bào)酬——滿(mǎn)意——反饋努力的循環(huán)，在循環(huán)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。對(duì)高校教師的激勵(lì)涉及高校教師的需要、動(dòng)機(jī)、情感、欲望、壓力等因素，這些因素作用于高校教師并使他們做出行為選擇——或努力或懈怠。

1．收入因素

個(gè)體追求“績(jī)效”的根本目的是獲得報(bào)酬，而報(bào)酬的依據(jù)是“績(jī)效”的數(shù)量與質(zhì)量，以及“績(jī)效”被認(rèn)可的程度。報(bào)酬包括經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬和非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬。“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)決定了現(xiàn)階段更高的經(jīng)濟(jì)收入是高校教師的重大需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅(qū)使行為的動(dòng)力后，低層次的需求仍然存在。因此，現(xiàn)階段乃至以后很長(zhǎng)一段時(shí)間，激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)中必須高度關(guān)注高校教師收入需求問(wèn)題。

2．人力資本因素

高校教師作為具有較高文化教育背景和良好素質(zhì)的群體，其人力資本具有優(yōu)質(zhì)性、功能多元化、自主性需求高、效益難以直接量化和短期內(nèi)難以顯現(xiàn)等特征?？蒲谐晒谝欢ǔ潭壬鲜墙處熧?lài)以補(bǔ)償其人力資本投人的載體，同時(shí)，越是有能力的人，越傾向于為自己的人力資本進(jìn)行投資。這一方面是出于個(gè)體期望被尊重的需要，即教師的成果和價(jià)值需要得到社會(huì)認(rèn)同(以職稱(chēng)、職務(wù)來(lái)間接體現(xiàn))；另一方面是個(gè)體追求成就感的需要，即將創(chuàng)造性工作視為自我實(shí)現(xiàn)的方式。也就是說(shuō)，成果的“產(chǎn)權(quán)”與對(duì)自己人力資本的積累、能力的提升成為對(duì)教師的一種強(qiáng)而有力的激勵(lì)因素。

3．權(quán)力因素

權(quán)力是指“對(duì)資源的控制”，高校教師激勵(lì)因素中的權(quán)力表現(xiàn)為學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力。學(xué)術(shù)權(quán)力應(yīng)該集中在教授手中，教授應(yīng)在學(xué)校的教學(xué)和研究事務(wù)中具有決定性的權(quán)力，同時(shí)應(yīng)廣泛參與學(xué)校的其他事務(wù)，尤其是在教學(xué)、研究的基層單位，學(xué)術(shù)力量應(yīng)是決定的力量。行政權(quán)力主要體現(xiàn)在大學(xué)的科層制結(jié)構(gòu)中，表現(xiàn)為相應(yīng)管理層的權(quán)力和職責(zé)。然而，在目前我國(guó)的大多數(shù)高校，教授治學(xué)還不能有效落到實(shí)處，學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力尚無(wú)法實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)，學(xué)術(shù)權(quán)力某種程度上有被“邊緣化”的危險(xiǎn)。尋求學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的平衡點(diǎn)是教師激勵(lì)機(jī)制中的關(guān)鍵因素之一。

4．壓力因素

教師所感受到的壓力，一是來(lái)源于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，二是來(lái)源于習(xí)慣力量。競(jìng)爭(zhēng)包括“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)”與“標(biāo)尺競(jìng)爭(zhēng)”。習(xí)慣力量主要指?jìng)€(gè)體的工作倫理觀(guān)[2]?？萍急旧硎莿?dòng)態(tài)發(fā)展的，教師作為科技發(fā)展的主體，一方面推動(dòng)著科技的發(fā)展，另一方面又受到科技發(fā)展結(jié)果的反作用。技術(shù)市場(chǎng)與人力資本市場(chǎng)的充分競(jìng)爭(zhēng)，又帶給教師被淘汰的壓力。因此，不斷提高業(yè)務(wù)能力和合理的職業(yè)規(guī)劃成為教師激勵(lì)機(jī)制中的重要因素。

二、現(xiàn)行高校教師激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題剖析

在全國(guó)各高校改革內(nèi)部管理體制的大背景下，教師激勵(lì)日益成為一個(gè)核心問(wèn)題而備受人們重視。大多數(shù)高校試圖從人事制度和分配制度改革等制度層面的建構(gòu)方面來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。在人事制度改革方面，各高校主要是實(shí)行教師評(píng)聘制，即根據(jù)教師的潛在勞動(dòng)能力(學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、科研水平、工作態(tài)度)和工作績(jī)效(科研工作量、教學(xué)工作量)等因素評(píng)定教師的職稱(chēng)，并以此聘任相應(yīng)職務(wù)。職稱(chēng)作為教師專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)的物化表現(xiàn)，對(duì)教師的激勵(lì)作用十分明顯。在分配制度改革方面，一些高校實(shí)行了教師津貼制，即根據(jù)教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定相應(yīng)的崗級(jí)，崗級(jí)間差別較大，其目的是拉開(kāi)檔次，形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。高校管理者希望通過(guò)制度變革，引導(dǎo)教師進(jìn)行有序競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)汰劣、人盡其才，從而最大限度地調(diào)動(dòng)教師的積極性。

然而，在建構(gòu)教師激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，高校的管理層在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)往往規(guī)避了下列問(wèn)題：

1．教師激勵(lì)缺乏需求分析

馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，個(gè)體需要既有低層次的物質(zhì)需要，也有高層次的精神需要，這些需要隨著個(gè)體部分需要的滿(mǎn)足和個(gè)體的發(fā)展變化而變化。可是，目前眾多高校管理者往往偏于注重教師物質(zhì)條件的滿(mǎn)足，而忽視了作為知識(shí)型員工的教師最需要的精神激勵(lì)(面子、自尊等)，忽視了教師的性別、年齡、心理過(guò)程、個(gè)性心理傾向、個(gè)性心理特征等不同，不能了解教師在不同年齡階段、不同崗位的實(shí)際需要，因此無(wú)法建立多維交叉的激勵(lì)體系。

2．教師考評(píng)的公正性問(wèn)題

高校教師評(píng)聘制和津貼制是建立在量化考評(píng)基礎(chǔ)上的，而目前高校對(duì)教師業(yè)績(jī)的考評(píng)主要以上級(jí)評(píng)議和民主評(píng)議為主，考核手段單一，缺乏科學(xué)的量化指標(biāo)，并且教師工作的獨(dú)有性和創(chuàng)造性決定了并非所有的工作都能量化，比如教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神等。同時(shí)，教師考評(píng)中也存在主觀(guān)因素過(guò)多、隨意性較大的現(xiàn)象：一是除科技成果獎(jiǎng)外，其他獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)選條件模糊，評(píng)選辦法受人為主觀(guān)因素的影響較大；二是評(píng)選中仍有輪流坐莊的現(xiàn)象；三是重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)輕精神獎(jiǎng)勵(lì)，或是該重獎(jiǎng)的強(qiáng)度不夠，獎(jiǎng)金使用上有平均主義傾向。由此產(chǎn)生的后果是：抑制了教師提高自身科研水平和教學(xué)質(zhì)量的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，制約了高等教育效率、效益的提高和優(yōu)秀人才的脫穎而出。

3．激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)具體

在高校中，職稱(chēng)、職務(wù)是個(gè)人收入分配的主要依據(jù)，職稱(chēng)、職務(wù)越高，則個(gè)人收入水平越高。實(shí)際情形是，無(wú)論貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?nèi)绾?，同等?jí)職稱(chēng)、職務(wù)者的個(gè)人收入差別不大，這使得高校的職稱(chēng)、職務(wù)徒具形式?，F(xiàn)行高校教師職稱(chēng)的評(píng)聘主要以教學(xué)科研為導(dǎo)向，以完成教學(xué)、科研工作量作為業(yè)績(jī)指標(biāo)。

片面地強(qiáng)調(diào)量化手段會(huì)帶來(lái)一系列負(fù)面效應(yīng)。就教學(xué)和科研工作而言，高水平的成果往往需要長(zhǎng)時(shí)間的積累，但細(xì)化和絕對(duì)化的量化考核在某種程度上使得教師為滿(mǎn)足這種數(shù)量性的要求而疲于奔命，導(dǎo)致很多教師在科研上急功近利，互相之間爭(zhēng)搶科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)作精神、奉獻(xiàn)精神逐漸喪失。另外，以論文數(shù)量多少和發(fā)表的刊物等級(jí)來(lái)評(píng)定教師能力極易造成教師的急功近利心態(tài)并因此會(huì)引起“短視效應(yīng)”，客觀(guān)上導(dǎo)致了論文的粗制濫造，近年來(lái)飽受學(xué)界及輿論詬病的“學(xué)術(shù)腐敗”不能不說(shuō)與此有很大關(guān)系。

4．缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

目前許多高校在設(shè)置崗位時(shí)往往沒(méi)能真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的評(píng)聘制尚未具體實(shí)施，長(zhǎng)期以來(lái)人才流動(dòng)機(jī)制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場(chǎng)法則之間的矛盾，人力資本的配置不像其他部門(mén)那樣完全由市場(chǎng)調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動(dòng)、教師資源的共享都缺乏有效機(jī)制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。

總之，由于傳統(tǒng)管理的慣性、管理知識(shí)局限性以及其他制度的不配套等等，導(dǎo)致現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)還比較單一和不盡合理，難以調(diào)動(dòng)全體教師的積極性。

三、建構(gòu)高校教師激勵(lì)機(jī)制的路徑選擇

高校在構(gòu)建教師激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：一是不僅要在教師聘用、使用、培養(yǎng)和晉升的全過(guò)程進(jìn)行激勵(lì)，而且在激勵(lì)手段上要做到“他律”與“自律”相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合；二是激勵(lì)機(jī)制應(yīng)建立在公開(kāi)、公正和公平以及制度化和適度競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)之上，達(dá)到激勵(lì)與約束的統(tǒng)一；三是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要強(qiáng)調(diào)目標(biāo)激勵(lì)，激發(fā)教師自我管理、自我控制、自我激勵(lì)與自我約束的能力，而不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)約束性的行政手段；四是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建及運(yùn)行必須考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)保障、教育經(jīng)費(fèi)投人等因素的制約。

1．“以人為本”的理念是構(gòu)建教師激勵(lì)機(jī)制的邏輯起點(diǎn)

樹(shù)立“以人為本”的管理理念，既是進(jìn)行科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。建立以人為本的高校教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)重視兩個(gè)問(wèn)題：一是激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須承認(rèn)差異并滿(mǎn)足個(gè)體需要。高校教師需要的復(fù)雜性決定了激勵(lì)手段的復(fù)雜性。只有充分認(rèn)識(shí)不同層次、不同類(lèi)型教師的需要層次結(jié)構(gòu)以及他們?cè)诓煌瑫r(shí)期的主導(dǎo)需要，有針對(duì)性地設(shè)置不同的激勵(lì)誘因，才能持續(xù)、有效地對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)。二是激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容要突出成長(zhǎng)性原則，應(yīng)設(shè)置一定的幫助機(jī)制、督促機(jī)制來(lái)促進(jìn)高校教師的職業(yè)發(fā)展，對(duì)高校教師實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)管理與職業(yè)生涯規(guī)劃。

2．科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)

教師考核評(píng)價(jià)是對(duì)教師工作現(xiàn)實(shí)的或潛在的價(jià)值做出判斷的活動(dòng)，它的目的是提高教師教學(xué)效能與促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展。建立科學(xué)、公正的考核評(píng)價(jià)機(jī)制要遵循科學(xué)性、系統(tǒng)性、統(tǒng)一性、客觀(guān)性和可操作性等原則，避免制度之間的沖突，避免人為因素的影響，避免操作過(guò)程復(fù)雜化。首先，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)化。定量考核與定性考核應(yīng)有機(jī)結(jié)合，在考評(píng)體系中引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力等內(nèi)容，使之更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考核體系要多元化。多元化考核評(píng)價(jià)體系不僅著眼于管理的發(fā)展，即從不同角度、不同來(lái)源獲取管理過(guò)程的反饋信息并客觀(guān)地分析和使用這些信息，支持和鼓勵(lì)教師不斷改進(jìn)與提高自己的工作能力、工作行為和工作績(jī)效，而且著眼于職業(yè)的發(fā)展，即通過(guò)對(duì)教師的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值并增值，達(dá)到教師、高校和社會(huì)和諧發(fā)展的目的。其三，考評(píng)過(guò)程要透明化。進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要加強(qiáng)與被考評(píng)對(duì)象的溝通，使教師最大限度地了解考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、程序及過(guò)程，以減少考評(píng)的神秘感。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)公布。其四，考評(píng)手段要多樣化。應(yīng)堅(jiān)持定量考核為主，定性考核為輔；業(yè)績(jī)考核為主，過(guò)程考核為輔，最大限度地提高評(píng)價(jià)的客觀(guān)性和公正性。要把業(yè)務(wù)考核與行政考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的共同參與，堅(jiān)持學(xué)生打分、同行評(píng)議和專(zhuān)家總評(píng)相結(jié)合，力求最大限度地降低個(gè)人情感因素對(duì)考核評(píng)價(jià)的影響。

3．合理的薪酬制度是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的核心

薪酬激勵(lì)是發(fā)揮人力資本作用的主要手段或工具，也是高校激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。具有較高成就動(dòng)機(jī)的知識(shí)群體的高校教師首先是“經(jīng)濟(jì)人”，然后才是“自我實(shí)現(xiàn)人”。盡管工作動(dòng)機(jī)非貨幣化，但高校教師仍十分關(guān)注薪酬的相對(duì)價(jià)值，薪酬已成為他們個(gè)人能力、價(jià)值和成就的外在顯現(xiàn)。激勵(lì)性薪酬制度的實(shí)施是高校教師取得優(yōu)良績(jī)效的根本動(dòng)力。因此，首先要合理設(shè)計(jì)薪酬制度。公平理論揭示了人們關(guān)于獲得報(bào)酬多少與心理上產(chǎn)生公平感的三個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是自我比較，自己的投入與所得報(bào)酬的多少是否成正比；二是歷史比較，隨著事業(yè)的發(fā)展，自己的收入是否增加；三是與他人比較，自己的投人產(chǎn)出比是否大于他人的投入產(chǎn)出比。所以，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬對(duì)內(nèi)的公平性、單位本身的支付能力。其次，要突破薪酬激勵(lì)的極限。經(jīng)濟(jì)誘因的邊際理論提示，當(dāng)教師的薪酬水平達(dá)到或接近其期望值時(shí)才有激勵(lì)效果，否則只有保健而無(wú)激勵(lì)作用。突破薪酬激勵(lì)的極限就是要構(gòu)建新的勞動(dòng)供給曲線(xiàn)，這就要求提高教師的工作效率和工作能力，所以，要努力改善教學(xué)條件、科研條件和辦公條件，加強(qiáng)教師的專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和各種技能培訓(xùn)。