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日本企業(yè)文化論文范文第1篇

    論文摘要：日本人的集團意識被稱為日本民族性格文化的核心，這種意識在日本人的語言、行為等方面都能體現(xiàn)出來，并且，它已融入到日本企業(yè)的管理之中，形成了日本式的企業(yè)管理理念，其表現(xiàn)形式多種多樣。本文通過分析日本人的集團意識及表現(xiàn)形式，以求最終探析日本企業(yè)文化形成的意識根源。 

     一、集團意識的涵義及表現(xiàn)形式 

 集團意識，就是認為個人歸屬于某個集團，個人以對集團的歸屬感為基礎，集團內(nèi)的個人之間相互合作，相互依賴，忠誠于所屬的集團，為了集團發(fā)展而共同努力。圍繞著這一核心含義，日本人的集團意識又呈現(xiàn)出極為豐富而多樣的具體內(nèi)涵，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 

1.從眾心理 

首先，通過一個故事來初步理解集團意識。 

一艘油輪即將沉沒，船上的乘客來自多個國家。船長讓水手奉勸乘客跳水逃生。水手告訴美國人“你是一位勇者，跳吧”，美國人立馬就跳下去了；水手對英國人說“拿出你的紳士風度來吧”，英國人就跳下去了；水手對德國人說“你必須要服從紀律”，德國人也跳下去了；水手對法國人說“你跳水的姿勢一定很優(yōu)美”，法國人跳下去了；水手找到日本人，但無論如何勸導，他都不敢跳。水手無計可施。這時， 船長走到日本人身邊，在他的耳邊輕聲說“你看大家都跳了，你還不跳？”這時日本人才毫不猶豫地跳下去。 

這個故事形象說明了日本人總是把個人置身于某個集體之中，盡量避免自己的行為異于他人，只有做到自己與他人的行動保持一致才安心。 

2.內(nèi)外意識 

日本人認為每個人都從屬于某個特定的集團。同時，也因為每個人在社會生活中扮演多個不同的角色，而從屬于多個集團。集體內(nèi)的人視為“內(nèi)”，而集團外的人就視為“外”。例如, 將同一公司的同事視為“ 內(nèi)” ,公司以外的人視為“ 外” ；同屬于一個協(xié)會的會員視為“ 內(nèi)” ,非會員的人視為“外”。 

日本人有很強的內(nèi)外意識。對待集團內(nèi)的人，在心理上有一種親近感，語言表達都顯得非常親密融洽；而對待集團外的人，則從心理上保持一定的距離，語言表達要謙遜客氣，行為舉止也要彬彬有禮。這種對“外”所持的態(tài)度實際上表現(xiàn)出的是一種的距離感，是疏遠排斥對方的表現(xiàn)。 

3.序列意識 

日本人認為集團內(nèi)人際關系是一個從上至下的等級序列，按工作年限、年齡、學歷、資歷等論資排輩。例如：先進入公司的同事為“前輩”，后來者為“后輩”，等級高者為尊。各等級者都會注意自己的言行，不可逾越等級關系。如果有人有越級的言行的話，便會被認為是不遵循規(guī)矩的人，將受到集團內(nèi)其他人的排擠。 

二、集團意識對日本企業(yè)文化的影響 

1.利用從眾心理，強調(diào)個人行為與集團行動保持一致。 

日本很多企業(yè)都有開“早會”的慣例，即每天一上班，就先進行唱社歌、朗誦企業(yè)理念、或是高喊口號等形式的早會，然后才開始一天的工作。這是企業(yè)為了增進員工之間的協(xié)作關系，加深員工對企業(yè)理念的理解，增強員工對企業(yè)的認同感，建立個人與企業(yè)命運共同體而設定的集體活動。 

日本企業(yè)文化十分重視團隊合作精神。認為工作應該是大家通力合作完成的，功績也是大家共同的，不提倡突出個人。在日本企業(yè)中，個性很強的人往往難以和其他人和諧相處，甚至會被認為是破壞企業(yè)和諧氣氛的異類者。要想融入集體就必須去掉個性，與大家統(tǒng)一步調(diào)。只有將自己完全融入在集團中，才能很好地維系與集團內(nèi)的人的關系，才能在企業(yè)中獲得個人的發(fā)展。 

2.注重內(nèi)外意識，強化員工的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力。 

內(nèi)外有別是日本企業(yè)的特點之一。將公司的同事視為“ 內(nèi)” , 公司以外的人視為“ 外” 。這一點可以從日語商務用語的使用上看出來：公司內(nèi)部人員對外一定要使用敬語，而對外人稱呼本公司上司或同事時卻不使用敬語。 

日本的企業(yè)很多都是終身雇用制，日本人一旦進入一家企業(yè)后，便一心一意為企業(yè)服務，不會輕易跳槽。企業(yè)也十分重視員工對企業(yè)的忠誠度。在企業(yè)內(nèi)部強調(diào)對“內(nèi)”和諧的同時，又有嚴格的對“外”意識。在集團內(nèi)努力維系和諧的關系，對集團以外的人采取一種疏遠，冷淡，默然的態(tài)度。這種群體外的排他性，增強了集團內(nèi)部的凝聚力，避免出現(xiàn)不必要的爭斗和內(nèi)耗，確保集團在對外競爭中的戰(zhàn)斗力。 

3.強調(diào)等級序列意識，維系集團內(nèi)的和諧。 

年功序列制是日本企業(yè)管理模式中的“三大法寶”之一。 年功序列制是指隨著員工在企業(yè)工作年限的增加，逐步提高其工資和資歷；并把員工在公司工作年限，作為其晉升的主要依據(jù)和標準，形成了競爭和協(xié)調(diào)有效融合的序列制度。 

日本企業(yè)中，先進入企業(yè)者為先輩，后進入者為后輩。先進入企業(yè)的人比后進入企業(yè)的人資歷要高，后輩對先輩要尊敬。企業(yè)內(nèi)的員工都遵循這樣的序列制度，認為只要努力地為企業(yè)服務，個人的資歷，職務也會按部就班的晉升入更高的等級序列。 

注重等級序列意識是日本企業(yè)維護經(jīng)營穩(wěn)定的管理理念，這種等級序列制度增強了企業(yè)人才的穩(wěn)定性，促進了企業(yè)內(nèi)部競爭體系的和諧發(fā)展，促使員工安心地為企業(yè)長期效力。 

三、結語 

日本民族性格文化是日本企業(yè)文化形成和發(fā)展的根源，集團意識僅是其中一個具有代表性的例子。日本人的集團意識在客觀上促進了企業(yè)內(nèi)部人際關系的和諧，增強了凝聚力，培養(yǎng)了員工忠于企業(yè)的觀念 , 樹立了團隊精神，使員工對企業(yè)有信賴感和歸屬感。這是日本企業(yè)文化的重要特點，也是日本企業(yè)文化的精華。 

 

參考文獻： 

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[4]萬俊毅,歐曉明. 日本的家文化及其家族企業(yè)特征[ j ]. 

日本企業(yè)文化論文范文第2篇

關鍵詞：產(chǎn)學研合作；專業(yè)研究生培養(yǎng)；實踐教學

中圖分類號：G642

文獻標識碼：B

文章編號：1672-5913(2008)06-0029-02

中國對日軟件外包開發(fā)領域近5年以來一直以50%的增幅持續(xù)發(fā)展，會日語并懂得國際軟件開發(fā)規(guī)范的中國IT人才已成為國內(nèi)對日軟件外包企業(yè)的最熱門人才。為適應時展需要，北航軟件學院把握時機，從實際現(xiàn)狀出發(fā)，依托自身強勢的品牌優(yōu)勢，為國家發(fā)展及學子前程量身打造特色的專業(yè)，成為中國目前唯一能提供日文應用軟件開發(fā)方向碩士學位的正規(guī)教育機構，并摸索出一套以“產(chǎn)學研”為主體的教育培養(yǎng)模式。

1培養(yǎng)模式的設計思想

“產(chǎn)學研”模式是一種從實際到理論又到實際的全新教學模式，這種人才培養(yǎng)過程要求培養(yǎng)機構與生產(chǎn)企業(yè)進行緊密聯(lián)合，從而從生產(chǎn)、管理的一線前沿了解最新的、最為需求的工程技術、工藝方法以及新的應用理論；同時從企業(yè)那里得到設備、項目、技術。然后，利用這些教育信息和教育資源按照企業(yè)實際的要求，通過制定課程體系、編寫和研究理論聯(lián)系實際的教材來培養(yǎng)學生，使學生得到的知識是最新的、最實用的。

在培養(yǎng)過程中，學生在校不但可以學習到技術，而且可以參與學?；蛘咂髽I(yè)的科研項目，實現(xiàn)第一次理論與實踐的結合；由于該專業(yè)的學生有較多機會在日企或中日合資企業(yè)實習、就業(yè)，因此在完成了系統(tǒng)的理論學習和實踐之后，學生又有機會到國外企業(yè)中實際工作，學習國外的先進技術和經(jīng)驗，這樣就實現(xiàn)了理論與實踐的第二次結合。通過以上兩次理論聯(lián)系實際、工與學的結合，培養(yǎng)學生將來在企業(yè)工作所需的基本素質。

我們將研究生培養(yǎng)思路確立為“強化基礎、突出實踐、重在素質、面向創(chuàng)新”，堅持教學的基礎性和科學性。具體做法是：把當前成熟的軟件工程理論成果和思想，凝煉成基礎課體系的核心，整合和優(yōu)化專業(yè)課程體系，突出學科交叉與融合；同時加強學生現(xiàn)代工程技術的實踐能力和外語實用能力的培養(yǎng)，全面提升學生素質教育質量，使學生具備自主創(chuàng)新的潛力。

作為對日軟件開發(fā)人才的培養(yǎng)，日語不僅是這類人才的專業(yè)工具，而且是領會日企文化的基礎。因此，我們要求畢業(yè)生：日語水平達到國際交流基金日語能力考試二級以上，且具有較強的英語能力；訓練有素且深諳日本企業(yè)文化、具有較強的國際競爭意識和團隊合作精神；熟悉日文軟件開發(fā)流程與規(guī)范，具有使用全日文軟件開發(fā)環(huán)境、編寫日文開發(fā)文檔能力，可以勝任日文軟件開發(fā)各個層次的實用型、復合型人才。

2基本培養(yǎng)模式

2.1科學設置課程體系

采用先進的工程化方法進行軟件的開發(fā)和生產(chǎn)，是實現(xiàn)軟件產(chǎn)業(yè)化的關鍵技術手段，這就需要培養(yǎng)大批軟件工程領域的實用型、復合型軟件工程技術和軟件工程管理人才。設計科學實用的課程體系，是實現(xiàn)上述培養(yǎng)目標的基本保證。

應用領域廣、技術更新快是當代軟件工程技術最顯著的兩大特征，因此在設計對日軟件開發(fā)專業(yè)的課程體系時，我們遵循了先進性、靈活性、復合性、工程性和創(chuàng)新性五個基本原則。

2.2實用外語教育

在日本的企業(yè)或對日外包的企業(yè)，不會日語幾乎無法進行溝通，限制了發(fā)展和培養(yǎng)機會。通過學習日本的企業(yè)文化，學生不僅了解了中日文化差異等問題，以后在日企實習、工作中可以更快適應并融入到公司中去，而且可以全面了解日本文化和設計風格，熟練掌握軟件開發(fā)技能和軟件管理，這對日文應用軟件開發(fā)設計有莫大的幫助。

在具體實施日語教學過程中，我們采取由中國教師教授日語語法，日籍教師教授會話和聽力練習的教學方式。同時也沒有放松對學生英語能力的加強，成為能掌握中、日、英3種語言的短缺人才。

3“三級”實踐教學體系

3.1理論與實踐結合的核心課程

產(chǎn)學研合作應貫穿于學生培養(yǎng)的全過程中。在理論教學中，要突出理論聯(lián)系實際，知識與應用的結合。例如，專業(yè)核心課程“雙語軟件工程規(guī)范化設計”，既包括從需求到軟件設計過程中的四項主要基礎技術，即需求分析、設計法、文檔、和設計審查，同時還介紹了軟件工程及軟件開發(fā)工具、環(huán)境、工程中的成熟技術、成功與失敗的案例分析、軟件工程最新話題等前沿性內(nèi)容，實現(xiàn)了在軟件工程領域中的理論聯(lián)系實際。課程的學習強調(diào)了與工程的結合，由日籍一線軟件工程師在全日文開發(fā)環(huán)境下講授，配備實訓教材并提供日文軟件實訓。在教師指導下以團隊形式完成一定規(guī)模的項目，實施規(guī)范化的項目分析、設計、實現(xiàn)、測試及維護各環(huán)節(jié)訓練，加強學生的動手能力和日文文檔的撰寫能力，培養(yǎng)協(xié)作交流精神。培養(yǎng)學生能真正掌握一門實用外語，具備良好的閱讀、理解和撰寫外語資料的能力和進行國際化交流的能力。對于致力于軟件外包領域的專業(yè)學位獲得者，應精通外語，了解外包國文化和軟件工程規(guī)范。

3.2配合核心課程的系列教材

配合核心課程，我們還主編并由科學出版社等出版了軟件工程所急需的國家“十一五”規(guī)劃教材――“軟件工程設計與實踐”、“計算機日語”、“軟件工程規(guī)范化設計”、“軟件工程設計案例與分析”等。學術界和工業(yè)界專家對系列教材給予較好評價：“這種內(nèi)容及其組織方法在我國已出版的軟件工程專著和教材中不多見，此系列教材可以為我們樹立應用性著作的范例?！?/p>

3.3實踐教學體系

為了綜合培養(yǎng)學生的工程技術能力，在學生畢業(yè)前還安排了三級實踐性教育。學生應能滿足面向產(chǎn)業(yè)和領域需求，具有堅實的基礎理論、寬廣的專業(yè)知識，具有創(chuàng)新意識，具有運用先進技術方法和現(xiàn)代技術手段解決工程問題的能力，具有獨立從事軟件研發(fā)，以及擔負工程項目的組織與管理能力。

一級實踐：用來測試學生基本掌握的編程能力及使用基礎工具的能力；比如用C＋＋來編寫程序，使用Oracle數(shù)據(jù)庫等；通過這級實踐的同學可以進入二級實踐的考核。

二級實踐：通過團隊協(xié)作來完成。實踐項目大都來自于各個企業(yè)，在實踐過程中，學生們按照日企的標準分當不同的角色，完成不同的任務，最后要在有日本資深專家的現(xiàn)場，用日語來講解自己做的項目，通過二級實踐的同學有資格去企業(yè)實習。

三級實踐――企業(yè)實習：

(1) 與Fujitsu、NEC、RICOH等200多家日文軟件開發(fā)企業(yè)建立合作關系，共建日文應用軟件開發(fā)專業(yè)實習基地。NEC日本總公司、NTTdata(日本電信)、理光、富士通等公司提供專業(yè)獎學金，金額累計高達4000余萬元日元/年。

(2) 學院在日本建立了30多家實習基地。

(3) 福建最大最成功的軟件企業(yè)――福建富士通信息軟件有限公司是北航軟件學院的戰(zhàn)略合作伙伴。學院已在福州富士通開設了該方向軟件工程碩士點，于2004年12月正式開學。

(4) 與日本Kinsoft株式會社、NETCOM株式會社以及系統(tǒng)綜研株式會社等公司組建合資企業(yè)，在學院內(nèi)部建立“零距離”學生實習與就業(yè)基地。

學生通過企業(yè)的面試后直接進入企業(yè)實習，在企業(yè)中完成實際項目，同時完成自己的畢業(yè)設計或論文。

4工程技術與研究兼并的論文要求

(1) 兩種類型論文特點的對比分析

工程型論文要有產(chǎn)品；研究型論文要有理論價值。

工程型論文強調(diào)實用性和社會效益；研究型論文則需要有關調(diào)研、問題分析、方案選擇、創(chuàng)新驗證等的嚴格根據(jù)和論據(jù)。

工程型論文書寫格式要按國家規(guī)范；研究型論文書寫格式相對自由。

(2) 兩種類型兼有的論文要求

有一定的理論價值、實際應用意義和社會效益。

將以工程背景的項目，做有關調(diào)研的同類產(chǎn)品的對比分析、問題分析、方案選擇、創(chuàng)新結果匯報。

將工程規(guī)范和研究書寫格式進行合并。

論文選題一般應直接來源于企事業(yè)單位，具有明確的應用背景和實用價值，同時應具有先進性、一定的技術難度和工作量，能體現(xiàn)作者綜合運用本專業(yè)基礎理論和專知識較好地解決工程實際問題的能力、從事軟件項目研發(fā)和管理的能力，以及創(chuàng)新和研究的意識。

論文一般要求結合企業(yè)實際需求選擇研究題目。對這類項目，除需指定學校指導教師外，還需指定一名企業(yè)指導教師共同負責指導，由軟件學院負責監(jiān)督和管理。我們的研究生培養(yǎng)在畢業(yè)設計(論文)的環(huán)節(jié)中采用雙導師制，即學校導師和企業(yè)導師，以保證產(chǎn)學研合作教育在畢業(yè)環(huán)節(jié)上的有效實施。

論文要求結構合理，層次清楚，討論研究論據(jù)充分，寫作認真，文圖標準規(guī)范，數(shù)據(jù)詳實準確，軟件文檔符合標準規(guī)范。

5教學效果分析

北航軟件學院從市場的需求出發(fā)，與國外大學和領導性的企業(yè)聯(lián)合辦學。為學生提供了國際化的實習和就業(yè)機會(學院已經(jīng)安排了200多人出國實習/就業(yè))，吸引了大量的學生。通過對畢業(yè)生情況跟蹤調(diào)查看出，我們的畢業(yè)生已分布在國內(nèi)的諸多大中型企業(yè)、政府部門、科教院所、外資企業(yè)。根據(jù)我們的初步統(tǒng)計，2005、2006年工程碩士研究生達到了98%以上就業(yè)率，平均起薪達到了6000元/月。

參考文獻

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日本企業(yè)文化論文范文第3篇

[論文關鍵詞]新經(jīng)濟時代；企業(yè)文化；文化建設

加入WTO后，我國企業(yè)面臨著與國際經(jīng)濟接軌的新形勢。國際上全球化進程正在加速，高新科技日新月異，網(wǎng)絡的發(fā)展與普及，正在改變著我國企業(yè)的內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境，沖擊著多年來傳統(tǒng)的經(jīng)營理念、管理理論和管理方法。尤其是我國國有大中型企業(yè)正處于深化改革的時期，將面臨更加激烈的競爭。了解和掌握國際上企業(yè)文化發(fā)展變化的新趨勢，既可作為借鑒之用，也是競爭所需。不同的時代有不同的生存方式與活動環(huán)境，不同的環(huán)境會孕育出帶有時代特點的企業(yè)文化特色和模式。沒有人會否定我們正處在一個充滿變革、充滿未知數(shù)，自然也充滿風險、充滿機會的新經(jīng)濟時代。

一、新經(jīng)濟時代企業(yè)文化的新趨勢

近幾年來，以高新技術和創(chuàng)新為特征的“新經(jīng)濟”成為了很時髦的話題，成思危副委員長在武漢大學講壇綜論“新經(jīng)濟與高技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展”報告中指出新經(jīng)濟的“新”主要表現(xiàn)在三個方面：知識經(jīng)濟是新的社會經(jīng)濟形態(tài)；虛擬經(jīng)濟是新的經(jīng)濟活動模式；網(wǎng)絡經(jīng)濟是新的經(jīng)濟運行方式。新經(jīng)濟時代，企業(yè)特別是知識型的企業(yè)依然是社會財富的創(chuàng)造者，而知識工人將成為經(jīng)濟發(fā)展的主力。

新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化是指企業(yè)在繼承傳統(tǒng)文化精華，吸收世界先進管理理論和方法，并結合時代和自身特點進行綜合與提升的基礎上，形成的集體目標、價值體系和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化是國際上管理理論與實踐發(fā)展趨勢中的一個更高的層次和階段，被稱之為富有魅力的“管理之魂”。

新經(jīng)濟時代國際企業(yè)文化發(fā)展變化的新趨勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面…：①企業(yè)文化要適應“結盟取勝、雙贏模式”新戰(zhàn)略發(fā)展的要求。這是一種適應新經(jīng)濟需要的網(wǎng)絡型戰(zhàn)略，是企業(yè)組織制度和經(jīng)營機制的一種創(chuàng)新，使企業(yè)更具生命力、凝聚力和競爭力。②注意學習氛圍的培養(yǎng)。20世紀末最成功的企業(yè)是學習型組織的企業(yè)，企業(yè)管理的核心是發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)從線性思維到系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維的轉變，因而對個人及企業(yè)的知識水平提出了更高的要求。③更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。價值觀是新企業(yè)文化的核心。要努力培育“生死與共”的價值觀。④新企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍中解脫出來，更重視人。商業(yè)化管理的本質是以物為中心，忽視人的因素。新企業(yè)文化更注重于人的因素，倡導以人為中心的人本管理。

二、企業(yè)文化的現(xiàn)狀

當前企業(yè)文化的現(xiàn)狀之一是普遍缺乏對企業(yè)文化的理解與認識。多年來，人們普遍認為企業(yè)文化包括精神文化、環(huán)境文化、組織文化、制度文化等方面的內(nèi)容，其中精神文化是企業(yè)文化的核心和靈魂，環(huán)境文化、組織文化、制度文化只是企業(yè)文化的最部分。在很多人的印象中，企業(yè)文化只是表層化、模式化了的云山霧罩式的理論，事實上，如何挖掘企業(yè)文化的功能，緊緊抓住企業(yè)文化這個無形資產(chǎn)向有形資產(chǎn)轉化才是關鍵，讓企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營并列的兩條鐵軌通過交叉再融合成一條暢通的高速公路。

企業(yè)文化的現(xiàn)狀之二是沒有認識到企業(yè)文化與企業(yè)改革深入進行之間的關系。如果認為企業(yè)文化是企業(yè)在改革深入進行過程中自然形成的，我們就犯了一個認識上的大錯誤，事實上，企業(yè)文化和管理體制改革之間相互作用、相互影響，是一對矛盾的統(tǒng)一體。一方面，企業(yè)文化可以是管理體制改革的必要鋪墊，可以先行于管理體制改革，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使管理體制改革進行得更容易、更徹底、更深入。另一方面，管理體制改革的深入進行也可以促使優(yōu)秀企業(yè)文化的形成與發(fā)展，使整個企業(yè)勇于開拓，積極向上。正因為在當前的改革過程中存在上述的認識錯誤，在現(xiàn)代企業(yè)制度的建立過程中往往沒有同時進行企業(yè)文化方面的配套建設，導致現(xiàn)代企業(yè)管理制度的引進常常不夠深入，效果不夠理想。許多組織結構的優(yōu)化設置因為缺乏實質性內(nèi)容，形同虛設，不能發(fā)揮正常功能。下載論文

企業(yè)文化的現(xiàn)狀之三是企業(yè)文化深受傳統(tǒng)文化的影響。我國有悠久的文化歷史，一些觀念根深蒂固，長期地占據(jù)著國人的大腦，同時也對企業(yè)文化具有深遠的影響。主要表現(xiàn)在：

第一，團體主義。在中國傳統(tǒng)文化中，強調(diào)家族團體重于個人，個人無條件服從家族團體，強調(diào)家族內(nèi)部以倫理關系為基礎的和諧與穩(wěn)定。我們要吸收這種持續(xù)幾千年的家族群體精神的精華，去其壓抑個性、封閉保守的糟粕，保留人與人的和諧關系方面的精華。如青島雙星集團在企業(yè)文化建設中，實施“愛廠如家、理廠如家”的家庭化管理，就是繼承了中華民族注重家庭和睦，調(diào)動了職工當家作主的積極性。第二，和諧思想。中國哲學向來不認為人與自然是敵對的關系，而認為人與自然是相輔相成的關系。強調(diào)群體犧牲精神，勤勞敬業(yè)。日本的企業(yè)文化起步早，見效快，就是借鑒了中國儒家文化。日本的企業(yè)文化是以“和”為核心的，一切指向和諧。第三，愛國主義精神。愛國主義是中華民族之魂，中國歷史上不乏那些“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的民族英雄和仁人志士。

這種愛國主義在今天不僅應成為中國人民的巨大精神支柱，也應成為企業(yè)文化建設的精神支柱。海爾率先扛起民族振興的大旗，“海爾，中國造”的愛國情結昭示著中國企業(yè)已經(jīng)在著力建構中國企業(yè)的價值體系。

三、企業(yè)文化建設的思路與對策

人類社會的每一次重大變革，總是以思想的進步和觀念的更新為先導，觀念決定行為，觀念守舊必然導致行為落后，必然阻礙革新。企業(yè)文化作為一種觀念形態(tài)和經(jīng)營理念，創(chuàng)新是其最核心的要求，必須隨著市場環(huán)境和科學技術的變化與發(fā)展，隨著經(jīng)濟形態(tài)的轉換，不斷創(chuàng)新和變革，才能對企業(yè)的發(fā)展提供永不枯竭的精神支持。受生產(chǎn)力水平、產(chǎn)業(yè)構成和體制變革的影響和制約，我國的傳統(tǒng)文化濃厚沉淀與新經(jīng)濟的萌芽交織在一起，使得我國的現(xiàn)代化企業(yè)文化的建設增加了難度，需要經(jīng)歷一個整合、創(chuàng)新、提高的過程。在這種條件下，觀念創(chuàng)新對構建新經(jīng)濟時代企業(yè)文化體系就顯得特別重要。不僅事關企業(yè)的前途命運，也是保持經(jīng)濟社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的思想基礎。所以說，觀念創(chuàng)新是前提。根據(jù)我國企業(yè)的情況，企業(yè)文化建設須首先解決幾個觀念問題：①要有“主人翁”觀念。主人翁觀念在企業(yè)文化中占據(jù)重要地位，也是社會主義企業(yè)文化區(qū)別于資本主義企業(yè)文化的顯著特征。社會主義企業(yè)改革的目的就是為了增強企業(yè)的活力，而企業(yè)的活力主要來源于職工的積極性和創(chuàng)造性，來源于職工的主人翁觀念。只有職工丟掉“明知不對，少說為佳”的思想，發(fā)揮主觀能動性，積極主動地融人企業(yè)這個集體中，才能形成榮辱與共的企業(yè)文化。②要有目標觀念。目標是人的行為的方向，企業(yè)的目標只有被廣大職工所理解、所承認、所接受，才會激發(fā)出職工的積極性，主動性和創(chuàng)造性．才會使職工出色地完成其任務。③要有競爭觀念。傳統(tǒng)文化倡導的不偏不倚的“中庸”之道使人缺乏進取心，壓抑個性，不符合市場經(jīng)濟條件下優(yōu)勝劣汰的競爭機制。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)是競爭主體，因此企業(yè)在進行企業(yè)文化建設的時候，一定要把企業(yè)放在市場之中來制定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展目標，圍繞市場競爭塑造企業(yè)形象，這樣，企業(yè)文化建設才能起到應有的作用。

其次應努力形成共同的價值觀念。企業(yè)文化的核心是共同的價值觀念，這種價值觀念是企業(yè)形成向心力的基礎。所以，企業(yè)高層領導者要根據(jù)自己的傳統(tǒng)文化的實際，根據(jù)企業(yè)文化創(chuàng)新的一般模式，在經(jīng)營戰(zhàn)略、策略付諸實施過程中，善于及時總結經(jīng)驗、并將之上升為員工共同認可的價值觀念。企業(yè)共同價值觀的樹立是一個復雜的工程，需要做好以下幾個方面的工作：①分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，選擇正確的價值觀念。我國企業(yè)正處于市場經(jīng)濟體制改革的大潮中，企業(yè)的生存之道在于改革與創(chuàng)新，而中國傳統(tǒng)文化中的人情觀、倫理觀、“中庸之道”等思想束縛了人們的創(chuàng)新能力，與現(xiàn)代管理思想不合。因此應建立順應市場經(jīng)濟的價值觀念，加強競爭意識、效益為大等體現(xiàn)現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展要求的觀念。②廣泛宣傳，強化企業(yè)的價值觀念。確了合適的價值觀念后，就要努力使這一價值觀念為人們所接受，并使之成為職工的價值觀體系的有機組成部分。為此，首先要確保職工對企業(yè)目標的理解，并將價值觀念具體化于企業(yè)目標實現(xiàn)中。其次，要強化“重在參與”的思想，這樣就使得職工們能以主人翁的姿態(tài)從企業(yè)的這個大家出發(fā)正確處理個人與企業(yè)的關系，自覺維護企業(yè)的形象。③企業(yè)領導者要身體力行，堅守價值觀念。企業(yè)領導者的價值觀念將是塑造企業(yè)文化的關鍵，領導的個人能力與人格魅力在很大程度上決定著企業(yè)經(jīng)營的價值取向和員工的內(nèi)聚力，因此，要塑造和維護企業(yè)的共同價值觀，他們必須通過自己的行為向職工們灌輸企業(yè)的價值觀。首先，領導者要堅守信念，力求每一項工作中體現(xiàn)這一價值觀。其次，領導者要注重與職工們的感情溝通，增強親和力、凝聚力，以平等的、真誠友好的態(tài)度對待職工，取得他們的信任。

日本企業(yè)文化論文范文第4篇

論文摘要：新經(jīng)濟時代的企業(yè)競爭是文化的競爭，是理念的競爭。煤炭企業(yè)作為傳統(tǒng)型企業(yè)要想更好的取得競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)勝競爭對手，必須對其企業(yè)文化實施再造。論文將就這一問題展開分析和研究。

2l世紀人類經(jīng)濟形態(tài)已經(jīng)進入了以知識、速度、創(chuàng)新、文化理念為根本特征的新經(jīng)濟模式。新經(jīng)濟條件下，企業(yè)文化成為一種重要的企業(yè)能力，是一種現(xiàn)代企業(yè)管理的重要途徑，是一種為企業(yè)生成價值的重要來源。一個企業(yè)要打造具有自己獨特優(yōu)勢的核心價值觀和核心理念，就必須要從企業(yè)文化建設和管理著手，培養(yǎng)具有個性的企業(yè)文化。企業(yè)文化管理是新世紀重要的企業(yè)管理模式。煤炭行業(yè)作為能源基礎性行業(yè)，其作用和地位不容質疑。不久前國家為了力促煤炭工業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，出臺了《國務院關于促進煤炭工業(yè)健康發(fā)展的若干意見》，明確指出：煤炭是我國重要的基礎能源和原料，在國民經(jīng)濟中具有重要的戰(zhàn)略地位。由于歷史和現(xiàn)時的一些因素積淀，煤炭企業(yè)發(fā)展遇到許多困難與挑戰(zhàn)。煤炭企業(yè)正經(jīng)過著歷史性轉化過程：即從“制度+控制”型轉變成為“學習+激勵”型。最近幾年隨著國民經(jīng)濟發(fā)展速度加快和國際原油等替代性能源價格上漲等因素的綜合作用下，煤炭行業(yè)的形勢開始出現(xiàn)好轉。在這樣的歷史機遇下，煤炭企業(yè)必須牢牢抓住時機、適時掀起企業(yè)變革、塑造新型企業(yè)文化，推動整個煤炭行業(yè)和企業(yè)自身的可持續(xù)化發(fā)展。

l企業(yè)文化理念的產(chǎn)生與實質

企業(yè)文化理念的產(chǎn)生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀60～80年代日本經(jīng)濟迅猛發(fā)展，一躍成為世界第二號經(jīng)濟強國，并在各個領域與世界經(jīng)濟第一的美國展開強有力的競爭。美國學界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學界連續(xù)推出了四部重要著作：《z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)管理藝術》、<企業(yè)文化》、《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗》。系統(tǒng)精辟的分析構成了企業(yè)文化這一新的理論系統(tǒng)，標志著企業(yè)文化理論的誕生。一般認為企業(yè)文化是指企業(yè)在其內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和，是激發(fā)企業(yè)員工積極性的唯一源動力。企業(yè)文化的核心是價值觀，價值觀為企業(yè)職工提供了一種共同意識，以及日常行為的指導方針。企業(yè)文化通過以價值觀為核心的文化意識觀念，說服、感染、誘導、約束企業(yè)成員，用一種共同的價值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。

2煤炭企業(yè)文化以往建設中存在的一些問題

2．1文化觀念陳舊、思維模式定化

由于地理條件和作業(yè)環(huán)境限制等原因，煤炭企業(yè)礦區(qū)一般都遠在與城市市區(qū)相隔較遠的郊區(qū)或野外。因此煤炭企業(yè)難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業(yè)文化再造最大的敵人：企業(yè)管理層和員工安于現(xiàn)狀，害怕變革、不愿變革，使得企業(yè)的改革發(fā)展創(chuàng)新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領企業(yè)發(fā)展思路轉變，實現(xiàn)跨越式發(fā)展的需要。

2．2企業(yè)領導層不理解或企業(yè)文化意識淡薄

眾所周知，目前煤炭企業(yè)占相對多數(shù)的是國有企業(yè)。而國有企業(yè)很多的領導并不是通過市場機制的選擇產(chǎn)生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業(yè)落后面貌的領導者，但苦于對企業(yè)文化理念的不理解和認識不足。造成企業(yè)文化建設的思路不開闊，企業(yè)文化建設停留于表面。更有甚者，一些領導者認為企業(yè)文化建設是只投入，不產(chǎn)出的“買賣”，搞不搞對企業(yè)效益都無所助益。

2．3企業(yè)文化建設政工化、部門化

在煤炭企業(yè)調(diào)研的時候經(jīng)常發(fā)現(xiàn)在許多企業(yè)中，將企業(yè)文化建設與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實質上企業(yè)文化建設和思想政治工作是煤炭企業(yè)建設中兩個既有聯(lián)系又相互區(qū)別的范疇，通過兩者有機的融合和協(xié)作，可以有效的幫助企業(yè)解決經(jīng)營管理中所潛在和發(fā)生的一些問題；還有的煤炭企業(yè)將企業(yè)文化建設職能安加在工會、宣傳部等部門，實際上企業(yè)文化建設是整個企業(yè)都必須共同承擔的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業(yè)文化細化在企業(yè)運作流程的每一個階段之中。

2．4企業(yè)文化建設表面化、口號化

以往煤炭企業(yè)文化建設中存在的另一個問題就是企業(yè)文化建設表面化、口號化。由于思想保守和員工素質參差不齊等因素，煤炭企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)建設的效用和重要性認識不足。經(jīng)常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業(yè)文化建設真正的嵌入到企業(yè)的靈魂之中，企業(yè)文化留于表面。因此我們走進礦區(qū)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)是口號、標語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業(yè)文化發(fā)展建設思路。

3煤炭企業(yè)文化建設的方向與思路

3．1以“客戶服務至上”為導向

由于多年來傳統(tǒng)體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務至上”的思想，煤炭產(chǎn)品同其它產(chǎn)品相比雖然有自己的特性，但作為生產(chǎn)者為消費者提供優(yōu)質服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高質量、擴大產(chǎn)品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態(tài)，預測客戶可能會提出什么要求，提前準備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務效率和服務質量。為客戶節(jié)省時間、為客戶節(jié)省成本、為客戶提供方便已經(jīng)成為新經(jīng)濟時代企業(yè)成功的首要因素。

3．2以“以人為本”為核心

企業(yè)有價，人才無價。新經(jīng)濟時代中作為知識載體的人力資源，已經(jīng)成為企業(yè)最具競爭力的核心生產(chǎn)力要素。企業(yè)文化的實質是以人為本，是在企業(yè)管理實踐中，從過去只注重物轉到重視人的基點上來，把尊重人、關心人、理解人、信任人、培養(yǎng)人、重視人的價值，不斷提高人的素質，調(diào)動人的積極性，作為企業(yè)發(fā)展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經(jīng)成為煤炭企業(yè)文化管理中最為核心的問題之一。企業(yè)必須充分調(diào)動資源，做好企業(yè)人力資源開發(fā)這篇大文章。

3．3以構建、完善現(xiàn)代企業(yè)制度為支撐

煤炭企業(yè)文化重塑要以科學的現(xiàn)代企業(yè)制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產(chǎn)權明晰、權責明確、政企分開、管理科學為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度、完善有序的法人治理結構，可以有效的促進煤炭企業(yè)文化建設科學化、制度化、明確化。為企業(yè)下一步將企業(yè)文化滲透到企業(yè)的各個角落中，打下堅實的基礎。

3．4落實溝通培訓和激勵機制

由于煤炭企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)勢力強大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現(xiàn)象普遍，而且廣大員工素質參差不齊、認識不一。要想在煤炭企業(yè)內(nèi)部順利開展企業(yè)文化理念革新，首先必須進行深入細致的有效溝通。解除員工對于企業(yè)文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業(yè)文化再造的效用與意義所在。通過激勵機制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業(yè)文化再造的過程中來，實現(xiàn)由“企業(yè)要我做”到“我要做”的轉變。

3．5以績效考核機制為約束

有時候企業(yè)傳統(tǒng)勢力過于強大，企業(yè)文化變革在企業(yè)內(nèi)部寸步難行。此時為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導員工個人行為向企業(yè)希望的方向轉變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強化過程，通過績效考核機制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習慣反射”，使得企業(yè)文化最終能夠在企業(yè)內(nèi)“生根發(fā)芽”。

3．6以企業(yè)與員工“雙贏”為訴求

強制并不等于強迫。雖然要員工將個人目標與企業(yè)目標自覺做到相統(tǒng)一，但不能抹殺員工個人作為獨立主體的需要。長久以來，煤炭企業(yè)以“犧牲、奉獻”精神為感召，而忽視了員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現(xiàn)實。21世紀是合作的世紀、是雙贏的世紀，企業(yè)要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業(yè)和員工都成功才是真正的成功。

4煤炭企業(yè)文化再造的具體內(nèi)容

4．1繼承傳統(tǒng)，面向未來的新型企業(yè)精神

一個企業(yè)要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業(yè)精神是企業(yè)文化建設的核心，中外企業(yè)無不把培育企業(yè)精神當作企業(yè)文化建設的核心和根本任務，把企業(yè)精神當作企業(yè)在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業(yè)之魂。煤炭企業(yè)要精心提煉出最適合本行業(yè)發(fā)展、最有價值、最有特色的企業(yè)精神和核心價值觀，并加以確立和塑造。將長期經(jīng)營活動中培育的能反映企業(yè)精神風貌、激勵職工奮發(fā)向上和規(guī)范企業(yè)行為的群體意識，能引導職工樹立正確的價值觀念、職業(yè)道德和敬業(yè)精神相融合，樹立具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化精神。樹立企業(yè)精神要注重繼承和創(chuàng)新相結合，同時要突出時代性和個性化。

4．2加強煤炭企業(yè)安全文化建設

由于煤礦生產(chǎn)的特殊性、復雜性和多變性，煤礦事故時有發(fā)生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經(jīng)濟損失，干擾正常的生產(chǎn)經(jīng)營。事故高發(fā)及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業(yè)整體安全文化理念不強。企業(yè)安全文化是企業(yè)文化的重要組成部分，加強企業(yè)安全文化建設，做到“安全第一，預防為先”，實現(xiàn)文明生產(chǎn)，才能保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動健康、穩(wěn)定、高效發(fā)展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態(tài)度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質，并付諸于完善和維護企業(yè)安全文明生產(chǎn)上，認真將安全文化細化到現(xiàn)場生產(chǎn)管理之中。

4．3重新塑造煤炭企業(yè)形象

企業(yè)形象是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，它是指企業(yè)在社會公眾中的印象和評價。一個企業(yè)在社會公眾的心目中是否有高度的信任感，關系到這個企業(yè)是否具有競爭力。一方面，傳統(tǒng)上社會意識中煤炭企業(yè)的形象就是“苦、臟、累、險、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環(huán)保意識。導致企業(yè)環(huán)境惡化：煤塵飛揚、地表塌陷、酸雨、溫室效應、固體廢棄物、光化學煙霧等敏感環(huán)境問題既危害了企業(yè)，更危害了社會。因此煤炭企業(yè)要建立新型企業(yè)文化，首先就要重新塑造自身企業(yè)形象。對內(nèi)要提高環(huán)保意識，提升員工素質。大力實施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設，建設成為一個生產(chǎn)生活秩序井然、環(huán)境整潔優(yōu)美的現(xiàn)代新型礦區(qū)。對外要通過cI形象設計塑造個性鮮明、全面完整的企業(yè)形象。注重企業(yè)聲譽，積極參與社區(qū)建設，幫助企業(yè)樹立講文明、負責任的光明形象。

4．4通過質量文化樹立強勢企業(yè)品牌

高質量的產(chǎn)品是企業(yè)生存的根基。它既反映了企業(yè)的工藝技術水平和管理水平的高低，也是企業(yè)吸引客戶賴以生存的物質條件。降低成本、提高產(chǎn)品質量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產(chǎn)品質量實際上是企業(yè)質量文化、倫理觀念在實踐層面的反映和體現(xiàn)。有什么樣的質量文化，就有什么樣的產(chǎn)品質量。良好的技術、設備固然是影響產(chǎn)品質量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質量問題，還必須以人為本，從指導人們實踐的觀念形態(tài)著手尋求解決途徑。從煤炭企業(yè)長遠發(fā)展、從跨行業(yè)、跨所有制、跨地域經(jīng)營的大視角出發(fā)，重視企業(yè)形象、商標形象、產(chǎn)品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業(yè)營銷機制中，提高企業(yè)競爭力，最終塑造強勢企業(yè)品牌才是煤炭企業(yè)在21世紀殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。超級秘書網(wǎng)

4．5科技文化興煤，創(chuàng)新文化富煤

科技是第一生產(chǎn)力，這一戰(zhàn)略性的指導方針在今天的煤炭企業(yè)改革中意義猶為重大。今后我國煤炭企業(yè)的改造目標重點是要應用高新技術：比如遙控與自動化技術、加快高產(chǎn)高效礦井建設、推進潔凈技術的產(chǎn)業(yè)化。煤炭企業(yè)的發(fā)展正朝向科技化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化的方向迅猛發(fā)展。毫無疑問，科技文化將給煤炭企業(yè)的發(fā)展帶來一場新的革命。能源有限、創(chuàng)新無限。煤炭企業(yè)不可能永遠靠煤吃飯，大力推進企業(yè)創(chuàng)新文化理念的形成是企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展的必然選擇。要在企業(yè)內(nèi)形成一種創(chuàng)新生產(chǎn)工藝、創(chuàng)新管理理念、創(chuàng)新發(fā)展思路為核心的創(chuàng)新文化體系，為煤炭企業(yè)不斷飛躍，添磚加瓦。

日本企業(yè)文化論文范文第5篇

 

關鍵詞：煤炭企業(yè)　企業(yè)文化　再造

2l世紀人類經(jīng)濟形態(tài)已經(jīng)進入了以知識、速度、創(chuàng)新、文化理念為根本特征的新經(jīng)濟模式。新經(jīng)濟條件下，企業(yè)文化成為一種重要的企業(yè)能力，是一種現(xiàn)代企業(yè)管理的重要途徑，是一種為企業(yè)生成價值的重要來源。一個企業(yè)要打造具有自己獨特優(yōu)勢的核心價值觀和核心理念，就必須要從企業(yè)文化建設和管理著手，培養(yǎng)具有個性的企業(yè)文化。企業(yè)文化管理是新世紀重要的企業(yè)管理模式。煤炭行業(yè)作為能源基礎性行業(yè)，其作用和地位不容質疑。不久前國家為了力促煤炭工業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，出臺了《國務院關于促進煤炭工業(yè)健康發(fā)展的若干意見》，明確指出：煤炭是我國重要的基礎能源和原料，在國民經(jīng)濟中具有重要的戰(zhàn)略地位。由于歷史和現(xiàn)時的一些因素積淀，煤炭企業(yè)發(fā)展遇到許多困難與挑戰(zhàn)。煤炭企業(yè)正經(jīng)過著歷史性轉化過程：即從“制度+控制”型轉變成為“學習+激勵”型。最近幾年隨著國民經(jīng)濟發(fā)展速度加快和國際原油等替代性能源價格上漲等因素的綜合作用下，煤炭行業(yè)的形勢開始出現(xiàn)好轉。在這樣的歷史機遇下，煤炭企業(yè)必須牢牢抓住時機、適時掀起企業(yè)變革、塑造新型企業(yè)文化，推動整個煤炭行業(yè)和企業(yè)自身的可持續(xù)化發(fā)展。

l企業(yè)文化理念的產(chǎn)生與實質

企業(yè)文化理念的產(chǎn)生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀60～80年代日本經(jīng)濟迅猛發(fā)展，一躍成為世界第二號經(jīng)濟強國，并在各個領域與世界經(jīng)濟第一的美國展開強有力的競爭。美國學界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學界連續(xù)推出了四部重要著作：《z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)管理藝術》、<企業(yè)文化》、《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗》。系統(tǒng)精辟的分析構成了企業(yè)文化這一新的理論系統(tǒng)，標志著企業(yè)文化理論的誕生。一般認為企業(yè)文化是指企業(yè)在其內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和，是激發(fā)企業(yè)員工積極性的唯一源動力。企業(yè)文化的核心是價值觀，價值觀為企業(yè)職工提供了一種共同意識，以及日常行為的指導方針。企業(yè)文化通過以價值觀為核心的文化意識觀念，說服、感染、誘導、約束企業(yè)成員，用一種共同的價值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。

2煤炭企業(yè)文化以往建設中存在的一些問題

2．1文化觀念陳舊、思維模式定化

由于地理條件和作業(yè)環(huán)境限制等原因，煤炭企業(yè)礦區(qū)一般都遠在與城市市區(qū)相隔較遠的郊區(qū)或野外。因此煤炭企業(yè)難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業(yè)文化再造最大的敵人：企業(yè)管理層和員工安于現(xiàn)狀，害怕變革、不愿變革，使得企業(yè)的改革發(fā)展創(chuàng)新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領企業(yè)發(fā)展思路轉變，實現(xiàn)跨越式發(fā)展的需要。

2．2企業(yè)領導層不理解或企業(yè)文化意識淡薄

眾所周知，目前煤炭企業(yè)占相對多數(shù)的是國有企業(yè)。而國有企業(yè)很多的領導并不是通過市場機制的選擇產(chǎn)生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業(yè)落后面貌的領導者，但苦于對企業(yè)文化理念的不理解和認識不足。造成企業(yè)文化建設的思路不開闊，企業(yè)文化建設停留于表面。更有甚者，一些領導者認為企業(yè)文化建設是只投入，不產(chǎn)出的“買賣”，搞不搞對企業(yè)效益都無所助益。

2．3企業(yè)文化建設政工化、部門化

在煤炭企業(yè)調(diào)研的時候經(jīng)常發(fā)現(xiàn)在許多企業(yè)中，將企業(yè)文化建設與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實質上企業(yè)文化建設和思想政治工作是煤炭企業(yè)建設中兩個既有聯(lián)系又相互區(qū)別的范疇，通過兩者有機的融合和協(xié)作，可以有效的幫助企業(yè)解決經(jīng)營管理中所潛在和發(fā)生的一些問題；還有的煤炭企業(yè)將企業(yè)文化建設職能安加在工會、宣傳部等部門，實際上企業(yè)文化建設是整個企業(yè)都必須共同承擔的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業(yè)文化細化在企業(yè)運作流程的每一個階段之中。

2．4企業(yè)文化建設表面化、口號化

以往煤炭企業(yè)文化建設中存在的另一個問題就是企業(yè)文化建設表面化、口號化。由于思想保守和員工素質參差不齊等因素，煤炭企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)建設的效用和重要性認識不足。經(jīng)常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業(yè)文化建設真正的嵌入到企業(yè)的靈魂之中，企業(yè)文化留于表面。因此我們走進礦區(qū)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)是口號、標語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業(yè)文化發(fā)展建設思路。

3煤炭企業(yè)文化建設的方向與思路

3．1以“客戶服務至上”為導向

由于多年來傳統(tǒng)體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務至上”的思想，煤炭產(chǎn)品同其它產(chǎn)品相比雖然有自己的特性，但作為生產(chǎn)者為消費者提供優(yōu)質服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高質量、擴大產(chǎn)品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態(tài)，預測客戶可能會提出什么要求，提前準備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務效率和服務質量。為客戶節(jié)省時間、為客戶節(jié)省成本、為客戶提供方便已經(jīng)成為新經(jīng)濟時代企業(yè)成功的首要因素。

3．2以“以人為本”為核心

企業(yè)有價，人才無價。新經(jīng)濟時代中作為知識載體的人力資源，已經(jīng)成為企業(yè)最具競爭力的核心生產(chǎn)力要素。企業(yè)文化的實質是以人為本，是在企業(yè)管理實踐中，從過去只注重物轉到重視人的基點上來，把尊重人、關心人、理解人、信任人、培養(yǎng)人、重視人的價值，不斷提高人的素質，調(diào)動人的積極性，作為企業(yè)發(fā)展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經(jīng)成為煤炭企業(yè)文化管理中最為核心的問題之一。企業(yè)必須充分調(diào)動資源，做好企業(yè)人力資源開發(fā)這篇大文章。

3．3以構建、完善現(xiàn)代企業(yè)制度為支撐

煤炭企業(yè)文化重塑要以科學的現(xiàn)代企業(yè)制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產(chǎn)權明晰、權責明確、政企分開、管理科學為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度、完善有序的法人治理結構，可以有效的促進煤炭企業(yè)文化建設科學化、制度化、明確化。為企業(yè)下一步將企業(yè)文化滲透到企業(yè)的各個角落中，打下堅實的基礎。

3．4落實溝通培訓和激勵機制

由于煤炭企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)勢力強大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現(xiàn)象普遍，而且廣大員工素質參差不齊、認識不一。要想在煤炭企業(yè)內(nèi)部順利開展企業(yè)文化理念革新，首先必須進行深入細致的有效溝通。解除員工對于企業(yè)文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業(yè)文化再造的效用與意義所在。通過激勵機制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業(yè)文化再造的過程中來，實現(xiàn)由“企業(yè)要我做”到“我要做”的轉變。