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高校教師年終總結(jié)范文第1篇

一，備課。教師最主要的工作也就是教學工作，而做好教學工作的前提就是要充分的備課。備課是上課前最重要的事情。在沒有開始工作前，對于備課的意義我的理解只停留在對要教授的內(nèi)容的把握上。而來到晨陽后，發(fā)現(xiàn)備課是為所有人所重視的，我也慢慢的了解了備課的意義及在備課時應該準備哪些。首先要認真鉆研教材，對所要教授的教材的每句話、每個單詞都弄清楚，了解重點與難點，掌握知識的前后連貫，必須做到運用自如，知道對于接受能力不同的班級應補充哪些資料，怎樣才能更好的完成教學。其次，充分的了解學生對英語的掌握情況，以及他們的興趣、需要、方法、習慣，預測學習新知識可能會有哪些困難，采取相應的預防措施。最后，老師應該考慮教法，認真設(shè)計教學環(huán)節(jié)，使環(huán)節(jié)與環(huán)節(jié)之間自然過渡，整節(jié)課有，重點突出，在輕松的氣氛中完成新知識的傳授。

二，教學工作。教師無論做什么準備工作，最終的目的都是為了能夠在課堂上以最佳的狀態(tài)最好的方式把新知識傳授給學生。在沒有去晨陽前，對于我這個不是教育專業(yè)畢業(yè)的人來說并不十分清楚培訓學校里的上課方式。對于教學方式的了解也只是在書本中，網(wǎng)絡上學到一些死板的理論知識。如何教小孩子學習英語，如何把枯燥的語法教授給小學生，如何在課堂上吸引學生，尤其是那些注意力很難集中的兒童，這些對我來說都是空白，我束手無策。

但是通過一個半月的培訓，好像是幫我打開了一扇門，讓我體驗了一種全新的教學方式，也讓我們知道了教育小學生絕對不簡單。從到晨陽起，我就一直在聽其他老師的課，看到她們在課堂上的活力四射，她們面對所有情況的游刃有余，她們對課堂的安排，我覺得我要學習的還有很多很多。在晨陽我的第一堂課來的比較突然，我要去幫別的老師代課，還是我最害怕的幼兒班，雖然我一直很喜歡和小孩子玩，但是在課堂中我還是很難和他們?nèi)诤显谝黄穑揖o張而興奮的上完了第一堂課，現(xiàn)在回想起來我已經(jīng)記不得我當時的表現(xiàn)了，但我知道，我肯定不夠幽默不夠自然不夠有活力。之后代課的機會也多了起來，接觸了不同年齡階段的學生，同時我也被安排到某所小學給一二年級的學生上課，這是一個很好的鍛煉機會，所以每次課我都很認真的去對待，把自己在聽課中所學到的，運用到了自己的課堂中。

其實很慶幸，一走上工作崗位就有一個鍛煉的機會。然而新老師難以回避的指責和質(zhì)疑，也沖擊著我，我也質(zhì)疑自己，從我接觸英語起，就從來沒有重視語音語調(diào)這個方面的事項，所以語音是我最大的問題，每天我都在糾正我的語音語調(diào)，雖然覺得自己很用心但依然做不好，我也懷疑過自己是否適合做培訓學校的老師，在周圍人的鼓勵下我慢慢地從低落中走了出來，我告訴自己盡力就好?，F(xiàn)在，老師們都說我的語音有了很大的進步，上課也是基本沒問題了。與家長溝通，以前也困擾著我，最開始我都不敢看家長，在與家長溝通時沒有眼神的交流，后來與家長接觸多了，也不覺得不好意思了，現(xiàn)在更能很自如的與家長溝通了。

對于上課，有幾點總結(jié)：1.應該關(guān)注全體學生，注意學生的反應這是老師在課堂上教學效果最直接的信息反饋，在檢測階段要重點檢查較弱的學生。2.還要調(diào)動學生的情緒和興趣，激發(fā)學生的情感，使他們產(chǎn)生愉悅的心境，同時，創(chuàng)造良好的課堂氣氛。3.在教學時，課堂語言簡潔明了，簡單的課堂指令配合肢體語言，讓學生容易記住明白意思。4.課堂提問面向全體學生，注意鼓勵較內(nèi)向的學生主動舉手回答問題，往往這些學生在受到激勵后會有很大的進步。課堂上講練結(jié)合，不能一味教授，要把主動權(quán)交給學生，多練習，在布置家庭作業(yè)時，作業(yè)少而精，既能讓學生得到復習鞏固又不加重學生的負擔。5.做好課后輔導工作。學生一周只能跟我們學3個小時的英語，要想全面的了解學生課后的學習情況，就需要進行電話教學，與家長溝通孩子的學習情況，讓家長了解到孩子在學校的表現(xiàn)。

三，自我學習。比起很多還在努力找到合適工作的畢業(yè)生，我是很幸運的。但我也很清楚不能滿足于此，因為我從事的教育工作，是一項常做常新工作。社會在發(fā)展，時代在進步，每個學生的特點和所出現(xiàn)的問題也在發(fā)生著不斷的變化。雖然我們是一所培訓學校，但我們的工作同樣是教書育人，教書的同時還要關(guān)注到每個孩子的成長問題，這就使得我們必須了解學生，學習如何解決不同學生身上的不同問題，這樣也有利于我們更好的開展教學工作。過去書上學的教育學、心理學，已經(jīng)慢慢跟不上社會的發(fā)展了，學生們身上出現(xiàn)的新問題還需要我們自己去解決，而兒童時期的身心健康對于人的一生的發(fā)展都是至關(guān)重要的，常常有家長和我們討論孩子的教育問題，而我們也有責任給予家長科學的正確的建議，因此作為教師，我們必須不斷地豐富自己的教育知識，這樣才有能力去教育新時代的兒童。

同樣，我們的專業(yè)知識更是要不斷地更新，我們不能停滯不前，一味的用過去我們所學的知識來教授給學生，時代在進步，知識更新迅速，作為老師我需要教授給學生準確而實用的知識，因此我需要關(guān)注英語知識的新變化，多看看流行的英語電影，為教學內(nèi)容注入新鮮血液，在教授書本知識的同時把最新的英語知識帶給學生。學生們對英語國家的知識知道的還是很少的，學習語言不能脫離文化，作為教師我們的目標不能只放在讓學生考高分上，我們還要讓學生了解英語國家的文化，這樣也就對教師提出了更高的要求，首先我們必須熟悉部分英語國家的文化。我覺得在以后的教學中還是要結(jié)合文化教育，用有趣的文化差異來引起學生對英語的興趣。

高校教師年終總結(jié)范文第2篇

1.選人用人機制不完善

目前，部分高校在選人用人方面還存在著任人唯親的弊端，同時，在高層次人才引進方面缺乏合理的人才引進規(guī)劃。盲目引進高職稱、高學歷人才，忽視對引進人才的品德、知識、能力和業(yè)績的全方位考察，導致高校師資配置結(jié)構(gòu)不合理，人才缺乏與人才浪費現(xiàn)象共存。在用人機制方面，對教師的后期培養(yǎng)及挖掘現(xiàn)有人才潛力的力度不夠，缺乏合理的人員流動機制，嚴重影響高校人才隊伍的素質(zhì)提升。缺乏科學合理的選人用人機制不僅影響到學校內(nèi)部教師協(xié)同創(chuàng)新的積極性，創(chuàng)新效率低下，導致學校的人才隊伍建設(shè)與學校協(xié)同創(chuàng)新的要求不相適應，更影響了高校與企業(yè)和科研院所之間的創(chuàng)新協(xié)作能力的提升。

2.考核評價機制流于形式

考核評價機制是高校人事人才管理工作中一項重要內(nèi)容。通過開展考核工作對廣大教師員工的教學、管理工作做出客觀評價，有利于學校各項工作的有效完成?？墒悄壳?，對內(nèi)，高校在對教師員工開展考核的過程中，呈現(xiàn)出形式過于單一、內(nèi)容過于簡單、指標過于狹隘、導向偏差、結(jié)果使用機制不健全等現(xiàn)象，從而導致高校人事管理中難以推行績效管理。對外，高校之間或校企之間缺少互聘高層次人才的業(yè)績評價機制，影響了引進或特聘的各類高層次人才在某些技術(shù)領(lǐng)域深入研究的動力和積極性。此外，目前由于受到國家宏觀人事管理體制的制約和影響，高校人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，對于專業(yè)技術(shù)人員職稱評定上的論資排輩、行政管理干部職務“能上不能下”以及事業(yè)單位職工身份的“終身制”等現(xiàn)象始終在高校中普遍存在。外部缺乏有效的競爭壓力，內(nèi)部缺乏職稱晉升后的考核機制，導致許多高校教師在評上職稱或提升職務后安于現(xiàn)狀，不重視自身能力的提高和研究領(lǐng)域的創(chuàng)新。高校間、校企間高水平人才缺乏相互交流，人力資源得不到科學合理利用，對于高校開展重大科研攻關(guān)項目、創(chuàng)建優(yōu)秀科研團隊、發(fā)展學校優(yōu)勢學科等都存在一定的影響。

3.競爭激勵機制不完善

以聘任制為核心的用人制度目前在高校普遍推行，實行教師聘任制度，有利于把競爭機制引入教師管理制度中，通過競爭建立激勵機制，促進教師隊伍的健康發(fā)展。但實際上，由于制度的不健全、競聘范圍的局限性、執(zhí)行力度不夠等因素往往導致競聘上崗流于形式，造成高校“進不來、出不去、流不動”的困境。校內(nèi)缺少競爭不僅影響全校教師員工的工作積極性，更使學校的健康、可持續(xù)發(fā)展缺少動力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主義和“重報酬、輕工作滿意度”的現(xiàn)象，缺乏對教師工作滿意度的關(guān)注以及對教師的培養(yǎng)、個體發(fā)展、人力開發(fā)等方面的激勵。

二、構(gòu)建協(xié)同創(chuàng)新的高校人事人才管理機制

構(gòu)建高校人事人才管理機制的協(xié)同創(chuàng)新模式要求高校在選人、用人、考核、評價、培養(yǎng)、激勵等多個方面進行改革創(chuàng)新，營造協(xié)同創(chuàng)新氛圍，激發(fā)教師協(xié)同創(chuàng)新能力，促進高校創(chuàng)新能力的全面提升。協(xié)同創(chuàng)新的高校人事人才管理機制就是要突破以往管理體制的壁壘，共享高校與高校、高校與科研機構(gòu)及企業(yè)間的人力資源信息，實現(xiàn)人事人才的管理創(chuàng)新合作。高校人事部門應以此契機，加強與其他高校、企業(yè)及科研機構(gòu)開展合作，完善高校人事人才管理機制，促進高校創(chuàng)新人才的發(fā)展，推動學校可持續(xù)發(fā)展。此外，政府、人事服務機構(gòu)、教育主管部門等要為高校提供政策、技術(shù)、環(huán)境等方面的外在支持。

1.強化以人為本的管理理念

高校應樹立“人才資源是學校第一資源”的理念，作為高校師資管理的出發(fā)點和落腳點，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，以人為中心，實現(xiàn)人力資源管理的科學化與民主化。打通以往人事人才管理機制的壁壘，鼓勵校校間、校企間的人才交流與合作，激發(fā)每個教師員工在教學、管理、科研、服務等方面的潛在能力，重視教師的個體發(fā)展，提供多渠道的培訓途徑及職后教育模式，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力且能適應學科專業(yè)建設(shè)和學校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展需要的師資隊伍。

2、建立開放靈活的崗位選聘制度

嚴格遵循和引入市場競爭機制選聘人才，從源頭上嚴把隊伍入口關(guān)。高校一方面要通過多種形式和渠道，招攬國內(nèi)外具有不同學術(shù)背景的優(yōu)秀人才；另一方面要引進具有較大潛力的青年拔尖人才，通過優(yōu)厚的薪酬待遇、超常規(guī)的配套條件引得進、留得住。高校實現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新除了需要學校自身現(xiàn)有的教師隊伍以外，更要聚集國內(nèi)外一流專家學者和具有強烈創(chuàng)新意識的優(yōu)秀人才。堅持教師聘任制的改革方向，理順崗位與聘用之間的關(guān)系，科學設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)，以“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合同管理”為原則，以轉(zhuǎn)換機制為核心，淡化“身份”評審，強化崗位聘任，破除職務終身制。要構(gòu)建以任務為牽引的人員聘用方式，就要求人事部門在崗位設(shè)置時兼顧人才、學科和科研三位一體的共同發(fā)展。教師的科研工作緊緊圍繞經(jīng)濟、科技和社會發(fā)展中的重大問題展開。人員聘用模式以聘用全職的教師為基礎(chǔ)，還要通過一系列人才計劃的短期項目、客座教授、兼職教授、學校顧問、專家講學、項目合作等形式，積極吸納各類高層次人才。同時，鼓勵校內(nèi)教師走出去，通過攻讀學位、出國訪學、進修及參加各類學術(shù)會議等形式，鼓勵教師去其他高校、企業(yè)、科研院所擔任兼職，通過技術(shù)服務、合作研發(fā)、產(chǎn)學研合作等方式，參與行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)、工程實踐和科技開發(fā)活動來提高教師協(xié)同創(chuàng)新能力。

3.完善科學合理的評價考核機制

目前高校實行的教師聘任制度已不再以單純的年終總結(jié)作為評價與考核的依據(jù)，而是成為聘后管理的一個重要環(huán)節(jié)和手段，也是實施與崗位聘任制配套的收入分配制度的依據(jù)，是崗位聘任制長期良性運作的基本保證。通過評價，教師能更好地認識自身的不足，調(diào)整修正自己的教學，管理層能更好地認識到教師隊伍存在的不足，通過政策引導和激勵，提高教師隊伍的整體水平。要改變以往單純以論文項目數(shù)、科研經(jīng)費、獲獎層次為主的考核與晉升的單一評價方式，構(gòu)建科學的多元化教師評價體系，設(shè)計全面的評價考核指標體系，改變教師一味追求對成果“重數(shù)量，輕質(zhì)量”的局面。從傳統(tǒng)的單純注重科研論文數(shù)量的考核評價方式中解脫出來，注重創(chuàng)新和實效，構(gòu)建以創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻為基本原則的人才評價與分配機制，探索按貢獻參與分配的辦法及有利于人才協(xié)同創(chuàng)新的雙聘制度，完善人才評價激勵機制。此外，高校需要建立科學合理的退出機制，鼓勵競爭、動態(tài)發(fā)展，以合理的人員流動來優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，提高教師水平，增加教師活力。通過教師評價考核為教師隊伍科學管理和正確決策提供可靠依據(jù)，促進高校師資隊伍素質(zhì)的整體提升和學校創(chuàng)新能力的增強。

4.建立有效的激勵機制

構(gòu)建科學合理的收入分配制度，是高校人事人才管理機制的重要組成部分，對教師的個人發(fā)展有著重要的激勵作用。要建立“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配機制，認可那些優(yōu)秀人才在研究領(lǐng)域取得的成就，調(diào)動教師隊伍的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛力，引導他們在新興或交叉領(lǐng)域不斷創(chuàng)新。建立以任務目標為導向的人事人才管理模式，以重實績、重水平、重貢獻為基本原則，實施多維度激勵分配制度；要以超常規(guī)的待遇和優(yōu)惠政策留住優(yōu)秀拔尖人才。同時，高校通過有效的激勵機制，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，合理調(diào)整人力資源配置，建立一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊伍，促進學校可持續(xù)發(fā)展。加大教師培訓、進修、訪學、出國研修、社會實踐等繼續(xù)教育力度，構(gòu)建多樣化的校本培訓模式，著眼于教師隊伍整體素質(zhì)的提高，把教師的自身發(fā)展與學校的發(fā)展有機結(jié)合起來。

5.營造開放大氣的創(chuàng)新氛圍

學校要為教師的潛心研究提供一個寬容大氣、不怕失敗、學術(shù)自由、實事求是的良好氛圍，把有利于協(xié)同創(chuàng)新的元素融入高校的組織文化環(huán)境。高校的人事人才管理機制要為高校協(xié)同創(chuàng)新的要求提供外在支持，減少行政干預，提供一個充分尊重個性的、平等競爭的、充分發(fā)揮創(chuàng)造力的學術(shù)環(huán)境。堅持對外開放的辦學理念，打破學科之間、學院之間的壁壘，打通學校部門之間、部門與院系之間人才雙向交流的渠道，加強人員之間的互相交流和溝通。

6.建立高校間、校企間的協(xié)同創(chuàng)新合作模式

高校與高校、企業(yè)、科研機構(gòu)之間的人事管理部門要加強協(xié)作，善于創(chuàng)新，依托協(xié)同創(chuàng)新平臺，制定共同目標，構(gòu)建協(xié)同創(chuàng)新的人事人才管理機制。對外加強與國內(nèi)外高校間人事人才管理協(xié)同，建立高層次人才引進工程，進一步提升引進人才質(zhì)量和水平。對內(nèi)要聘用一批國內(nèi)外承擔過重大項目，具備重大科學研究能力的優(yōu)秀團隊，有效整合資源。加強高校高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍與科研機構(gòu)高水平人才間聯(lián)合協(xié)同重大科研項目攻關(guān)能力，為高校提升協(xié)同創(chuàng)新能力提供人才支持與保證。

三、總結(jié)