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招聘管理范文第1篇

【關(guān)鍵詞】招聘流程外包；人力資源管理；風(fēng)險(xiǎn)

一、引言

隨著戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴逐漸被提上日程，公司內(nèi)部人員需要集中精力思考和處理核心問(wèn)題，從而沒有足夠的精力來(lái)開展每項(xiàng)人力資源工作，尤其是基礎(chǔ)性、事務(wù)性的工作，此時(shí)人力資源外包管理應(yīng)運(yùn)而生?，F(xiàn)在人力資源外包已成為未來(lái)發(fā)展的一大趨勢(shì)，越來(lái)越多的公司將部分常規(guī)性人力資源工作外包出去，且外包的業(yè)務(wù)范圍和內(nèi)容也越來(lái)越廣，其中招聘流程外包是人力資源管理外包中開展最早，也是非常重要組成部分。

招聘流程外包不僅可以提高招聘質(zhì)量、加快填補(bǔ)職位空缺的進(jìn)程，還能改善整體行政流程、進(jìn)而削減總體成本，許多企業(yè)都開始利用招聘流程外包完成招聘任務(wù)。

招聘流程外包利用的好，可以大幅削減成本和提高招聘流程的成效與效率；但是作為人力資源經(jīng)理還需要謹(jǐn)慎的預(yù)防招聘流程外包中可能風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)外包效益最大化。

二、招聘流程外包簡(jiǎn)介

1.招聘流程外包的含義

招聘流程外包（RPO）是指企業(yè)將整個(gè)或部分招聘流程交付外部機(jī)構(gòu)來(lái)完成，它涉及從人力搜尋到最后的招聘錄取工作的方方面面，是個(gè)集成化的過(guò)程。1

2.招聘流程外包服務(wù)的主要內(nèi)容

企業(yè)招聘：主要針對(duì)企業(yè)招聘需求量較大，負(fù)責(zé)招聘的人員不足，以及新組建企業(yè)的人員招聘，可以省去企業(yè)招聘廣告、信息、面試等時(shí)間和成本。

應(yīng)屆生招聘外包：大型企業(yè)進(jìn)行應(yīng)屆生校園招聘工作往往時(shí)間緊、準(zhǔn)備工作煩瑣，可將前期準(zhǔn)備工作外包，如招聘信息和推廣、校園宣講、筆試和首輪面試等工作，企業(yè)人力資源部門可專注于學(xué)生的綜合素質(zhì)考察和最終面試錄用，這樣可以緩解工作壓力，提高招聘效率。

批量招聘和人才供應(yīng)方案：指為企業(yè)提供某一職位或不同職位批量招聘的服務(wù)，如銷售代表、工作屬性類似的工程師等職位，或銷售代表、技術(shù)工程師、測(cè)試工程師等不同職位一定數(shù)量的招聘。

專業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)：指為企業(yè)提供內(nèi)部選拔、中高級(jí)人才外部選聘提供的測(cè)評(píng)服務(wù)，包括幫助企業(yè)構(gòu)建崗位勝任素質(zhì)模型，實(shí)施測(cè)評(píng)并撰寫測(cè)評(píng)報(bào)告，為客戶做招聘決策提供依據(jù)。

整體招聘解決方案：指為企業(yè)提供整體招聘服務(wù)，包括招聘項(xiàng)目全程設(shè)計(jì)、組織和實(shí)施，根據(jù)崗位任職要求設(shè)計(jì)筆試、面試方案以及相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具。

三、企業(yè)選擇招聘流程外包的優(yōu)勢(shì)

（一）節(jié)約招聘成本

人才招聘專業(yè)機(jī)構(gòu)可以通過(guò)在某一行業(yè)中選取多個(gè)客戶公司，實(shí)現(xiàn)多次利用候選人資源，有機(jī)整合行業(yè)內(nèi)部相似職位。另外企業(yè)可以選定某個(gè)外包公司作為整體外包商，從而以合理的價(jià)位得到更加客制化的服務(wù)。

（二）優(yōu)化招聘流程

招聘外包公司多數(shù)擁有較為全面人才招聘體系和專業(yè)的招聘顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)，人力資源部可以借用他們的專業(yè)性，深化公司各部門和全體員工對(duì)于招聘工作的認(rèn)識(shí)，使公司招聘具有科學(xué)的可操作性，進(jìn)而優(yōu)化公司人才招聘流程。

（三）提高應(yīng)聘者總體質(zhì)量

招聘到合適人才有兩個(gè)前提：一是企業(yè)能夠招募和吸引到一定數(shù)量的潛在合格候選人，二是企業(yè)能夠采用適當(dāng)?shù)恼邕x方法從眾多候選人中挑選出最為合適的人才。外包公司多數(shù)專注于某個(gè)或某些行業(yè)，因此具有一定的人才資源儲(chǔ)備，且外包公司可以利用自己的招聘渠道，廣為招聘信息，可以吸引到更多的候選人。在甄選環(huán)節(jié)，外包公司提供筆試、面試和測(cè)評(píng)等人才甄選服務(wù)，企業(yè)可以利用外包公司的專業(yè)性優(yōu)勢(shì)幫助其把控人才質(zhì)量。

四、企業(yè)如何做出外包決策

（一）確定外包內(nèi)容與方式

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求確定需要外包的招聘業(yè)務(wù)，并據(jù)此確定外包方式。外包方式有整體外包和通過(guò)中介外包，整體外包是指把所有需要外包的招聘業(yè)務(wù)交給一個(gè)外包商來(lái)做，這樣的外包商通常能提供綜合的服務(wù)，這種外包方式能夠讓外包商熟悉公司的業(yè)務(wù)、更好的掌握人才需求，進(jìn)而提供最貼切公司需要的外包服務(wù)。通過(guò)中介外包是指公司不直接選擇某個(gè)外包公司，而是跟外包經(jīng)紀(jì)公司聯(lián)系，根據(jù)公司需要的招聘外包業(yè)務(wù)，由經(jīng)紀(jì)公司為公司選擇專業(yè)性強(qiáng)、服務(wù)好且價(jià)格合適的外包公司，這樣的好處是可以降低公司由于信息不對(duì)稱造成的風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)外包服務(wù)的成本。

（二）選擇外包服務(wù)商

市場(chǎng)上人力資源專業(yè)服務(wù)企業(yè)眾多，公司需要從業(yè)務(wù)、價(jià)格、服務(wù)質(zhì)量等多個(gè)維度選擇合適的供應(yīng)商。

首先，要考慮服務(wù)的價(jià)格，即是否在企業(yè)可以成本預(yù)算范圍之內(nèi)，行業(yè)市場(chǎng)價(jià)格水平等。

其次，重點(diǎn)了解和考察服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量，它將對(duì)整個(gè)外包工作的完成質(zhì)量乃至對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。公司在對(duì)涉及企業(yè)機(jī)密或敏感性工作（比如工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等）選擇服務(wù)商時(shí)，必須調(diào)查其可靠性。調(diào)查的方法包括網(wǎng)上搜索有關(guān)該公司的評(píng)價(jià)和報(bào)道，看外包商網(wǎng)站的成功客戶名單，了解該公司的專業(yè)實(shí)力、是否具備相關(guān)的業(yè)務(wù)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，如果客戶名單中有自己熟識(shí)的，不妨打電話給該企業(yè)做一個(gè)背景調(diào)查。

五、外包過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)管理

（一）主動(dòng)防備源于外包商的風(fēng)險(xiǎn)

招聘流程外包能使管理者集中精力于戰(zhàn)略性人力資源管理，從而達(dá)到管理績(jī)效最優(yōu)化，但是人力資源經(jīng)理需要注意到外包是一把雙刃劍，如果不謹(jǐn)慎利用和管理，可能會(huì)將企業(yè)置于風(fēng)險(xiǎn)之中甚至產(chǎn)生不良后果：

首先，如果將招聘工作外包出去，外包商的一些理念和文化可能跟公司存在差異。如招聘外包，就存在不同價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，若外包機(jī)構(gòu)不熟悉公司的運(yùn)作、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與政策，就不可能設(shè)置到位的服務(wù)，通過(guò)其招聘的人才，也有可能與企業(yè)的文化不匹配。

更重要的是，在長(zhǎng)期的合作中，外包商掌握了大量的公司信息、機(jī)密，外包商也可能與將來(lái)客戶分享此次合作中的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，泄露來(lái)公司方面的機(jī)密。而我國(guó)尚未有完善的法律、法規(guī)去規(guī)范這些外包公司的行為，因此企業(yè)一定要防范于未然，避免企業(yè)機(jī)密遭泄露對(duì)公司產(chǎn)生危害。

（二）內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)防范

不少公司出現(xiàn)招聘經(jīng)理與外包公司串通的情況，招聘經(jīng)理會(huì)與外包商約定，按照招聘人員數(shù)目或同聘金額提取回扣，人力資源經(jīng)理需要加以重視和預(yù)防。

這個(gè)問(wèn)題的產(chǎn)生原因主要是公司內(nèi)部監(jiān)管不嚴(yán)，授予招聘經(jīng)理權(quán)力過(guò)大，導(dǎo)致其利用手中的權(quán)力“尋租”。建議的解決方案如下：

一是同時(shí)選擇兩家及以上外包商，通過(guò)部門會(huì)議確定外包商選擇和評(píng)價(jià)指標(biāo)，比如根據(jù)其招聘的員工的素質(zhì)、考核結(jié)果、流動(dòng)率和服務(wù)價(jià)格等進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果選擇外包供應(yīng)商。采用這種動(dòng)態(tài)管理的模式，可有效避免采購(gòu)過(guò)程中的人為操作。

二是成立采購(gòu)組。如果是經(jīng)常性的采用招聘外包，成本支出較大，則可以實(shí)施采購(gòu)管理的運(yùn)作方式。采購(gòu)組中商務(wù)談判人員負(fù)責(zé)流程、價(jià)格等合同條款的決定；項(xiàng)目技術(shù)組可由HR和用人部門的人員組成，從招聘管理層面和專業(yè)的角度提出采購(gòu)意見；財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)成本監(jiān)管并擁有最后的決定權(quán)。與外包公司進(jìn)行談判時(shí)，三個(gè)小組各司其職，但最終決定權(quán)在財(cái)務(wù)部。這樣就讓權(quán)力處于相互牽制的狀態(tài)，避免可能的行賄和尋租行為。

如果覺得將招聘經(jīng)理有謀私或者受賄行為，可考慮對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗。

六、小結(jié)

任何一種管理方法的出現(xiàn)，都會(huì)給我們的工作方式帶來(lái)變革，我們?nèi)肆Y源管理人員需要做的就是認(rèn)識(shí)和迎接變革，利用變革推動(dòng)招聘工作上升到新的水平。在享受招聘外包帶來(lái)的好處的同時(shí)，我們也應(yīng)理智的看到其中可能伴隨的風(fēng)險(xiǎn)，并預(yù)先給予防范。

注釋：

①關(guān)于招聘流程外包沒有統(tǒng)一的定義,本文所用定義引自MBA智庫(kù).

參考文獻(xiàn)：

[1]關(guān)培蘭,胡志林.人力資源外包管理[J].企業(yè)管理,2005(2).

[2]肖云端,張翔.人事外包:人力資源管理的未來(lái)之路[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2005(8).

[3]黃顯.人事外包:中小企業(yè)人力資源管理的新趨勢(shì)[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2005(4).

招聘管理范文第2篇

1.0目的

滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展需要，培養(yǎng)一批現(xiàn)代化、專業(yè)化、知識(shí)化和年輕化的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，規(guī)范人員招聘流程，健全人員招聘機(jī)制，及時(shí)有效的為公司各部門提供所需人才。

2.0 適用范圍

本標(biāo)準(zhǔn)適用于天戈體育用品有限公司。

3.0職責(zé)

3.1 綜合管理部及所涉及的部門負(fù)責(zé)執(zhí)行本制度。

3.2 公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督本制度的執(zhí)行。

4.0 釋義

招聘費(fèi)用：指為達(dá)成招聘計(jì)劃，招聘過(guò)程所需資源配置而支付的直接和間接費(fèi)用

5.0 相關(guān)文件

6.0內(nèi)容

6.1綜合管理部職能

6.1.1負(fù)責(zé)公司各職能部門人力資源的增補(bǔ)計(jì)劃及員工培訓(xùn)與發(fā)展、獎(jiǎng)懲、績(jī)效、薪酬、考勤、福利等工作的實(shí)施，

6.1.2負(fù)責(zé)人員的招聘、錄用、商調(diào)、晉升、降級(jí)、辭職、辭退、除名、及相關(guān)手續(xù)的辦理；

6.1.3負(fù)責(zé)各部門管理人員的招聘工作。

6.2員工招聘流程

6.2.1各部門填寫《人員招聘計(jì)劃表》或《人員需求申請(qǐng)表》報(bào)綜合管理部審核；

6.2.2計(jì)劃或申請(qǐng)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；

6.2.3綜合管理部首先調(diào)查內(nèi)部是否有符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，優(yōu)先選拔、晉升，再考慮面向社會(huì)公開招聘；

6.2.4綜合管理部通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘、參加招聘會(huì)、刊登招聘廣告、招聘信息、人才中介機(jī)構(gòu)或獵頭公司、勞務(wù)派遣公司等推薦等渠道來(lái)開展招聘工作。

6.2.5應(yīng)聘人員到綜合管理部交驗(yàn)有關(guān)身份、學(xué)歷、資歷證明原件進(jìn)行復(fù)印，填寫《應(yīng)聘人員登記表》或《應(yīng)聘人員資料書》；

6.2.6按崗位任職要求，由綜合管理部進(jìn)行初試，基本符合任職要求或招聘條件的，人力資源部門與用人部門聯(lián)合面試和考核，必要時(shí)由人力資源部門組織筆試；

6.2.7面試、考核、筆試均通過(guò)的人員，非生產(chǎn)（含生產(chǎn)輔助崗位）員工經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后試用，生產(chǎn)和生產(chǎn)輔助崗位員工經(jīng)生產(chǎn)部經(jīng)理批準(zhǔn)后試用；

6.2.8批準(zhǔn)試用人員返回綜合管理部辦理相關(guān)薪酬定級(jí)手續(xù)并建立人力資源檔案。

6.2.9綜合管理部根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

6.3員工試用流程和手續(xù)

6.3.1確定試用期和試用期工資，同時(shí)可初步洽談?wù)戒浻闷诠べY標(biāo)準(zhǔn)意向；

6.3.2錄取考勤指紋信息；

6.3.3辦理員工工作證；

6.3.4填寫《新員工報(bào)到通知單》，通知員工到用人部門報(bào)到。

6.3.5新員工到崗后首先進(jìn)行三級(jí)培訓(xùn)教育，熟悉崗位說(shuō)明書內(nèi)容，新員工到崗一周內(nèi)作為試崗期，試崗期內(nèi)勞資雙方可隨時(shí)提出辭退和離職；試崗期包含在試用期內(nèi)。

6.3.6試崗期過(guò)后，簽訂《勞動(dòng)合同》；

6.3.7新員工領(lǐng)用辦公以及勞保用品；

6.3.8新進(jìn)非生產(chǎn)和生產(chǎn)輔助員工(含競(jìng)崗人員)試用期為1個(gè)月；生產(chǎn)員工試用期為7天，試用期滿后填寫《新員工試用考核表》，經(jīng)用人單位、綜合管理部考核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，合格后轉(zhuǎn)正并確定正式錄用期工資。

6.3.9員工試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)，主要以學(xué)歷、資歷、職務(wù)、職稱等基本元素由綜合管理部制定參考標(biāo)準(zhǔn)，特殊情況報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后適當(dāng)浮動(dòng)。

6.3.10試用期內(nèi)擅自離職的，原則上不結(jié)算工資。

6.3.11試用期滿考核合格正式錄用人員可簽訂勞動(dòng)(聘用)合同，其薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行公司《員工薪資管理規(guī)定》。

6.3.12新進(jìn)外地員工按當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)部門規(guī)定，自行辦理居住證等手續(xù)。

7.0附件及表單

公司新員工試用考核表

評(píng)價(jià)時(shí)間：年月 日

以下內(nèi)容由新員工填寫

以下內(nèi)容由公司填寫

新員工姓名

所屬部門

崗位

部門主管姓名

入職時(shí)間

試用期工作能力自我評(píng)價(jià)：

部門評(píng)價(jià)

工作技能：優(yōu)秀 良好 一般較差很差

工作態(tài)度：優(yōu)秀 良好 一般較差很差

綜合評(píng)價(jià)：

主管簽名：

年月日

試用期工作態(tài)度自我評(píng)價(jià)：

管理部門意見：

主管簽名：

年月日

就自己崗位、部門及公司提出意見或建議：

員工簽名：

年月 日

總經(jīng)理審核意見：

招聘管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；招聘管理；問(wèn)題；有效措施

0 引言

目前，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷變革，各個(gè)醫(yī)院都非常重視人力資源招聘管理工作。醫(yī)護(hù)人員的招聘是醫(yī)院發(fā)展的需求，醫(yī)院只有擁有一支高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍，才能保證醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。但是，從目前醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)狀來(lái)看，其中依然存在很多的問(wèn)題，比如招聘計(jì)劃亟待完善、招聘信息渠道單一、醫(yī)院招聘測(cè)試方式與方法具有局限性等，這些問(wèn)題直接影響了醫(yī)院人力資源的招聘水平，因此，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)招聘工作進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，不斷對(duì)招聘信息渠道進(jìn)行完善，從而保證醫(yī)院的人力資源招聘工作順利進(jìn)行。

1 醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的問(wèn)題

1.1 招聘計(jì)劃亟待完善

據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，很多醫(yī)院在人力資源招聘管理中，缺乏完善的計(jì)劃。首先，很多醫(yī)院都是在職位出現(xiàn)嚴(yán)重空缺時(shí)，才去進(jìn)行招聘，沒有完善的人才儲(chǔ)備計(jì)劃；其次，部分醫(yī)院招聘計(jì)劃的開展和招聘信息的都是由人力資源一個(gè)部門在負(fù)責(zé)，因此，人力資源部門只會(huì)重視應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)的表現(xiàn)，忽視了各個(gè)科室的人才專業(yè)需求，從而使得人力資源部門和各個(gè)部門之間很難實(shí)現(xiàn)真正的對(duì)接，這與醫(yī)院招聘的目的是相違背的；最后，很多醫(yī)院本身缺乏相應(yīng)的崗位職業(yè)招聘說(shuō)明，這就使得招聘上來(lái)的人員不能適應(yīng)醫(yī)院的本身需求，嚴(yán)重影響了招聘活動(dòng)的有序開展。

1.2 招聘信息渠道單一

從目前醫(yī)院人力資源的招聘現(xiàn)狀來(lái)看，招聘信息渠道都比較單一，這主要是受到了傳統(tǒng)招聘理念的束縛，從而使得醫(yī)院的招聘信息渠道很少會(huì)隨著管理技術(shù)的改革而進(jìn)行創(chuàng)新。雖然有的醫(yī)院已經(jīng)開始使用網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)的技術(shù)手段招聘，但是依然沒有改變過(guò)去傳統(tǒng)的招聘思想，從而使得網(wǎng)絡(luò)招聘沒有落實(shí)到實(shí)處。與此同時(shí)，當(dāng)醫(yī)學(xué)院的學(xué)生畢業(yè)后，獲取的招聘信息渠道也比較單一，一般都只會(huì)尋找投簡(jiǎn)歷的方式進(jìn)行面試。另外，很多醫(yī)院都是按照自身崗位的需求來(lái)招聘信息，而且也只會(huì)對(duì)自身醫(yī)院的實(shí)際情況和應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)介紹，忽視了應(yīng)聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于醫(yī)學(xué)專業(yè)的特殊性，很多醫(yī)院都是面向醫(yī)學(xué)類院校進(jìn)行招聘，忽視了其他大學(xué)的醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)生。

1.3 醫(yī)院招聘測(cè)試方式與方法具有局限性

目前，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各大醫(yī)院的管理制度也在發(fā)生著巨大的變化，但是在招聘測(cè)試方式與方法上依然存在局限性，招聘測(cè)試方法比較傳統(tǒng)，比如，面試、筆試等形式。通常情況下，醫(yī)院的招聘流程都是通過(guò)筆試合格之后才對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并通過(guò)聊天、問(wèn)問(wèn)題的形式來(lái)對(duì)面試人員進(jìn)行專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)的分析。與此同時(shí)，對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理來(lái)說(shuō)，很多工作人員都是從衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位分配過(guò)來(lái)的，他們對(duì)人力資源不是很了解，缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。

1.4 招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大

招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大也屬于當(dāng)前醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的常見問(wèn)題。造成這種現(xiàn)象的原因主要包括兩方面的內(nèi)容：

首先，一般情況下，正規(guī)的大醫(yī)院都是隸屬國(guó)家的，所以在工資待遇方面都是按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行發(fā)放，這與其他的私企單位存在很大的差別，薪資待遇不高，與應(yīng)聘人員的工資期望相差很大，從而使得招聘上來(lái)的人員心里出現(xiàn)很大落差；其次，很多醫(yī)院在招聘信息內(nèi)容時(shí)，不會(huì)涉及薪資待遇方面的內(nèi)容，只是根據(jù)自身醫(yī)院的崗位需求來(lái)招聘，當(dāng)新人入職時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大的問(wèn)題。

2 醫(yī)院人力資源招聘管理的有效措施

醫(yī)護(hù)人員的招聘是醫(yī)院能夠支持自身發(fā)展的基本戰(zhàn)略需求，因此，醫(yī)院應(yīng)該重視人力資源招聘管理工作，改變以往傳統(tǒng)的招聘方式，合理規(guī)劃招聘計(jì)劃，從而提高醫(yī)院人力資源招聘管理水平。

2.1 對(duì)招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃

為了保證醫(yī)院能夠長(zhǎng)久穩(wěn)定地發(fā)展下去，就必須對(duì)招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃。醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該在年初制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃，不能等到各個(gè)部門缺少醫(yī)護(hù)人員時(shí)才進(jìn)行招聘。同時(shí)，在具體的招聘過(guò)程中，不要只由人力資源部門去進(jìn)行面試，而是各個(gè)部門都要派一個(gè)代表跟隨人力資源部門的人員去招聘，只有各個(gè)科室都互相配合、互相協(xié)作，才能保證人力資源招聘工作的順利完成。下面我們就來(lái)具體說(shuō)下醫(yī)院的人力資源招聘管理工作都包含哪些方面的內(nèi)容：

首先，在具體的人力資源招聘前，人力資源部門應(yīng)該統(tǒng)計(jì)各個(gè)科室需要的崗位人員，并對(duì)崗位要求做一個(gè)深入的了解，方便在招聘時(shí)能夠找到合適的崗位人才。各個(gè)科室還要定期查看空缺崗位，一旦發(fā)現(xiàn)有空缺，那么就要及時(shí)向人力資源部門進(jìn)行匯報(bào)，避免造成招聘失誤；同時(shí)，人力資源要準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)招聘的崗位需求量，并與相應(yīng)的科室進(jìn)行研討，從而制定出合理的招聘計(jì)劃。最后，在招聘時(shí)，醫(yī)院要配備高素質(zhì)的招聘人員，通過(guò)自身外在表現(xiàn)和內(nèi)在素養(yǎng)把醫(yī)院的精神風(fēng)貌都展現(xiàn)出來(lái)，給應(yīng)聘人員留下良好的形象，從而吸引更多的應(yīng)聘人員。

2.2 對(duì)招聘信息渠道進(jìn)行完善

對(duì)招聘信息渠道進(jìn)行完善屬于醫(yī)院人力資源招聘管理的一項(xiàng)重要措施。醫(yī)院可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)對(duì)招聘信息進(jìn)行，把招聘信息更加快速地傳遞給應(yīng)聘人員，保證招聘的順利完成。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)該利用網(wǎng)絡(luò)加大對(duì)招聘信息的宣傳力度，維護(hù)醫(yī)院自身的良好形象，比如，把醫(yī)院的文化、服務(wù)特色、管理方法等都登錄在網(wǎng)上，讓應(yīng)聘人員一目了然醫(yī)院的實(shí)際情況。一般情況下，很多醫(yī)學(xué)院的畢業(yè)生都會(huì)選擇投簡(jiǎn)歷的方式來(lái)找工作，但是這樣的傳統(tǒng)投簡(jiǎn)歷方法已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，而且查看這些應(yīng)聘者的信息會(huì)浪費(fèi)大量的人力，因此，醫(yī)院應(yīng)該建立專門的招聘數(shù)據(jù)庫(kù)，不僅能夠?yàn)橥哆f簡(jiǎn)歷者提供一個(gè)信息集合平臺(tái)，而且方便醫(yī)院查看應(yīng)聘人員的相關(guān)信息，節(jié)省大量的人力資源，從而提高人力資源的招聘水平。

2.3 采取網(wǎng)絡(luò)招聘測(cè)試形式拓寬招聘渠道

對(duì)于醫(yī)院人力資源招聘管理來(lái)說(shuō)，采取網(wǎng)絡(luò)招聘測(cè)試形式拓寬招聘渠道非常重要。以往傳統(tǒng)的測(cè)試形式都太單一，測(cè)試方法具有局限性，這樣的測(cè)試方法已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，因此，醫(yī)院為了提高招聘人員的管理水平，就需要改變以往的測(cè)試方式，利用網(wǎng)絡(luò)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考查，這樣不僅能夠提高測(cè)試效率，又能節(jié)省大量的時(shí)間。比如，醫(yī)院可以在網(wǎng)上建立答題平臺(tái)，讓應(yīng)聘人員在網(wǎng)上進(jìn)行答題，根據(jù)應(yīng)聘人員答出來(lái)的結(jié)果，分析應(yīng)聘人員的心理素質(zhì)和工作能力，看其是否能夠勝任醫(yī)院的工作崗位。除此之外，通過(guò)這樣的網(wǎng)上測(cè)試形式，還能夠避免考官因與應(yīng)聘人員存在感情因素而做出的造假行為?？傊?，醫(yī)院應(yīng)該采取網(wǎng)絡(luò)招聘測(cè)試形式拓寬招聘渠道，堅(jiān)持公平、公開原則，保證醫(yī)院人力資源招聘工作的順利完成。

3 結(jié)束語(yǔ)

總而言之，醫(yī)院人力資源招聘工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期且系統(tǒng)的工作，因此，醫(yī)院應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到招聘管理工作的重要性，不斷總結(jié)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，采取網(wǎng)絡(luò)招聘測(cè)試形式拓寬招聘渠道，不斷對(duì)招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃，并完善招聘信息渠道，從而為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 李海亮，周峰，李吉瑞.醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀與對(duì)策[J].人才資源開發(fā)，2015，02：81.

[2] 李梅.新醫(yī)改視角下醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀及對(duì)策探討[J].企業(yè)改革與管理，2015，01：57-58.

[3] 邢建芳.醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及其解決途徑[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015，07：204-205.

[4] 袁克勇，李|.新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].中國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2014，10：1191-1193.

招聘管理范文第4篇

如果單從人員招聘的角度來(lái)看，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在這場(chǎng)較量中遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外資企業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)上鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的海爾員工與清華學(xué)子沖突的事件，就是國(guó)內(nèi)企業(yè)沒有做好校園招聘的一個(gè)結(jié)果。當(dāng)然，也并不是所有的外資企業(yè)都做得很好，但是諸如寶潔、聯(lián)合利華這樣的著名跨國(guó)公司的招聘策略，是值得國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者好好的。概括地說(shuō)，跨國(guó)公司的校園招聘做得非常的“細(xì)”，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急。他們把這些未來(lái)的員工看作企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，不僅僅只是停留在口頭上。

一、校園招聘的誤區(qū)

，盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘，甚至是在全國(guó)各地的高校中進(jìn)行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)明顯的缺點(diǎn)是成本高。如果企業(yè)在全國(guó)各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費(fèi)在招聘上的直接成本，如宣傳冊(cè)的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費(fèi)的時(shí)間和精力。一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個(gè)誤區(qū)：

（一）不重視和不理解校園招聘

現(xiàn)在有些知名的國(guó)內(nèi)企業(yè)開始在全國(guó)各地高校進(jìn)行巡回招聘，比如萬(wàn)科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進(jìn)，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗(yàn)，閱歷不豐富，不如從社會(huì)上招聘的員工。需要注意的是，世界上優(yōu)秀的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗(yàn)，就好比一張白紙，對(duì)公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗(yàn)的員工更具可塑性的優(yōu)勢(shì)，他們往往對(duì)工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會(huì)缺乏新的活力與生機(jī)。大學(xué)畢業(yè)生與從社會(huì)上招聘的員工相比，一個(gè)顯而易見的優(yōu)點(diǎn)是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在目前階段，家庭、個(gè)人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國(guó)公司就走得更遠(yuǎn)，他們所有的員工都是通過(guò)校園招聘進(jìn)入企業(yè)的，也就是說(shuō)，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的員工。

光有先進(jìn)的理念還不行，還需要有先進(jìn)的管理和管理實(shí)踐。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過(guò)企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)，也是員工提高自己能力、實(shí)現(xiàn)自身理想的地方。這也是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐是否卓越的一個(gè)標(biāo)志。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來(lái)，因此他們重視員工的培訓(xùn)；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能。

不重視校園招聘的企業(yè)在很大程度上是因?yàn)闆]有真正理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，因此，許多跨國(guó)公司在校園招聘的都是管理培訓(xùn)生（Manage？鄄ment Trainee），他們把大學(xué)畢業(yè)生作為未來(lái)管理者進(jìn)行培養(yǎng)。在校園招聘中，優(yōu)秀跨國(guó)公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績(jī)等因素。這些跨國(guó)公司之所以這么做，是因?yàn)樗麄兌际莾?nèi)部選拔管理者。盡管對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒有一個(gè)定論，但是優(yōu)秀的跨國(guó)公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因?yàn)閺膬?nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠(chéng)度。

（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于賣方市場(chǎng)階段

勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于賣方市場(chǎng)階段，如果從總體上看，這個(gè)判斷還是正確的。現(xiàn)在大學(xué)生每年畢業(yè)數(shù)量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個(gè)趨勢(shì)。如果你換個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來(lái)越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因?yàn)閮?yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國(guó)高校都在擴(kuò)招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國(guó)內(nèi)最頂尖大學(xué)擴(kuò)招的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)平均水平，這些學(xué)校的本科生擴(kuò)招程度沒有生擴(kuò)招的多。這主要是因?yàn)檫@些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。

（三）甄選方式簡(jiǎn)單化和不

關(guān)于甄選方式，有三句話，“研究生學(xué)歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當(dāng)然是個(gè)笑話，但是它的確說(shuō)明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡(jiǎn)單和不科學(xué)。這種現(xiàn)象的存在其實(shí)并不奇怪。因?yàn)樨?fù)責(zé)招聘的人通常不愿花時(shí)間去工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡(jiǎn)化自己的工作，而這種用學(xué)歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時(shí)候還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)等一些簡(jiǎn)單的因素來(lái)挑選應(yīng)聘者。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績(jī)是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個(gè)應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團(tuán)隊(duì)合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)谛ｋH之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點(diǎn)的企業(yè)，會(huì)關(guān)注應(yīng)聘者的知識(shí)和技能。

二、校園招聘的人力資源管理模型

招聘是人力資源管理體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源就不可能成功。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型，筆者構(gòu)建了一個(gè)校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發(fā)點(diǎn)，可以把企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐分為三類：選拔前的人力資源實(shí)踐、選拔的人力資源實(shí)踐和選拔后的人力資源實(shí)踐（如圖所示）。

之所以構(gòu)建這樣一個(gè)模型，是因?yàn)槿肆Y源管理實(shí)踐一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的任何一樣活動(dòng)是一個(gè)都不能少。我們很多人力資源管理者進(jìn)行校園招聘時(shí)，比較注重選拔人力資源的活動(dòng)，或者說(shuō)，注重如何開好一場(chǎng)校園宣講會(huì)，或者什么樣的選拔應(yīng)聘者。教科書和相關(guān)也都著眼于選拔實(shí)踐。他們不太關(guān)注選拔前或選拔后的人力資源管理的實(shí)踐。因此，對(duì)于如何開好一場(chǎng)校園宣講會(huì)以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進(jìn)行單獨(dú)討論。

選拔前的人力資源實(shí)踐決定了一個(gè)能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對(duì)需要招聘的員工數(shù)作出預(yù)測(cè)，而工作與設(shè)計(jì)提供了招聘的員工需要什么樣的知識(shí)、能力和技能。

選拔后的人力資源實(shí)踐決定了一個(gè)企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓(xùn)和開發(fā)體系對(duì)年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質(zhì)收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計(jì)劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認(rèn)可，因此公平公正的績(jī)效評(píng)估體系也非常重要。

三、選拔前的人力資源實(shí)踐

在進(jìn)入校園招聘前，最值得注意的活動(dòng)有三個(gè)：實(shí)習(xí)生計(jì)劃、成立招聘項(xiàng)目組、選擇合適的高校。

（一）實(shí)習(xí)生計(jì)劃

實(shí)習(xí)生計(jì)劃通常是校園招聘的一個(gè)前奏。從人力資源管理角度來(lái)看，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是爭(zhēng)奪本企業(yè)所需要的人才。一方面，實(shí)習(xí)生計(jì)劃使得招聘單位能夠提前了解應(yīng)屆畢業(yè)生，另一方面，學(xué)生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關(guān)實(shí)習(xí)企業(yè)的信息。IBM在今年推出了藍(lán)色之路實(shí)習(xí)生計(jì)劃，在全國(guó)一流的高校招募技術(shù)、銷售、財(cái)務(wù)和管理方面的人才。

國(guó)內(nèi)企業(yè)一方面不向大學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗(yàn)，這顯然是個(gè)悖論。在歐美，絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)拿出一些崗位提供給大學(xué)生。這樣做有兩個(gè)原因，一是可以降低雇用成本，大學(xué)實(shí)習(xí)生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實(shí)習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)，他們得到了一份獲得報(bào)酬的工作，同時(shí)，他們對(duì)自己未來(lái)在薪酬等方面的預(yù)期也更加符合實(shí)際。實(shí)習(xí)生計(jì)劃能夠幫助大學(xué)畢業(yè)生更好的選擇將來(lái)工作的單位。

（二）成立校園招聘項(xiàng)目組

成立校園招聘項(xiàng)目組，需要做兩件工作。一是項(xiàng)目組成員由什么人組成。很多企業(yè)校園招聘項(xiàng)目組的成員都來(lái)自于人力資源部門，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關(guān)系。二是對(duì)項(xiàng)目組成員的培訓(xùn)。

我們看看寶潔公司的例子。招聘項(xiàng)目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級(jí)經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級(jí)經(jīng)理主要是在校園宣講會(huì)上介紹公司及所在部門，以示公司對(duì)這次招聘活動(dòng)的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場(chǎng)說(shuō)法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負(fù)責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動(dòng)的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。

（三）選擇合適的高校

校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)比較明顯的缺點(diǎn)是成本高。因此，為了節(jié)約成本，就有必要選擇一定數(shù)量的合適高校。選擇的高校數(shù)量少，當(dāng)然成本就低。一般來(lái)說(shuō)，一些優(yōu)秀的跨國(guó)公司一年在7～8個(gè)高校開招聘會(huì)。這個(gè)比較容易，相對(duì)來(lái)說(shuō)，如何選擇合適的高校就難一點(diǎn)。，國(guó)內(nèi)的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學(xué)校。我們認(rèn)為，選擇高校有兩個(gè)原則。

招聘管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：網(wǎng)上招聘；模塊；B/S；PHP

傳統(tǒng)的人才招聘，對(duì)求職者而言費(fèi)時(shí)費(fèi)力；對(duì)招聘單位而言，舉辦招聘會(huì)需要花費(fèi)大量人力、物力與財(cái)力。企業(yè)網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)基于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)等計(jì)算機(jī)技術(shù)，

與現(xiàn)代人才招聘理念相結(jié)合，滿足了求職者和招聘企業(yè)雙向需求，網(wǎng)上招聘者從盲目的網(wǎng)絡(luò)職位搜索到有序大量的職位投遞，從混亂變?yōu)橐?guī)范，提高成功率與效率。

企業(yè)網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)的信息對(duì)象是用戶信息和招聘信息，用人單位的信息顯示給求職者，再將求職者的個(gè)人信息反饋給用人單位，實(shí)現(xiàn)信息的交換與雙向選擇，達(dá)到求職招聘的原始目的。網(wǎng)絡(luò)招聘的雙方通過(guò)交互式的網(wǎng)上登錄和查詢完成信息交流，不強(qiáng)求時(shí)間和空間上的絕對(duì)一致，具有方便、快捷、時(shí)效性強(qiáng)的特點(diǎn)；同時(shí)，應(yīng)聘人員一般素質(zhì)高，具有初步篩選功能。企業(yè)網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)一般由用戶注冊(cè)登錄、招聘信息管理、檢索導(dǎo)航、人才信息管理四個(gè)方面組成，涵蓋了企業(yè)網(wǎng)上招聘管理的基本流程。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和通訊技術(shù)的迅速發(fā)展，企業(yè)網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)會(huì)更加迅速地發(fā)展。

1系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1.1系統(tǒng)總體功能結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

本系統(tǒng)主要由管理員、個(gè)人用戶、企業(yè)用戶、公用功能等模塊組成。系統(tǒng)總體功能結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如圖1所示。

1）管理員模塊：可進(jìn)行新聞、管理新聞，管理個(gè)人用戶和企業(yè)用戶等。

2）個(gè)人用戶模塊：可求職信息，讓公司了解本人的基本質(zhì)料及求職意向，如有看中的公司可提交簡(jiǎn)歷。

3）企業(yè)用戶模塊：可招聘信息說(shuō)明其需要的人才類型，管理求職者的簡(jiǎn)歷，選擇合格簡(jiǎn)歷，刪除不合格簡(jiǎn)歷。

4）公用功能模塊：包括注冊(cè)、登陸、瀏覽相關(guān)新聞、查看求職信息及招聘信息等。

1.2系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)

本系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)表包括管理員登錄表、部門記錄表、受教育水平表、留言表、企業(yè)的招聘信息表、用戶注冊(cè)表、職位搜索表、簡(jiǎn)歷表等，具體見表1至表8。