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與企業(yè)管理論文范文第1篇

(一)通過科學(xué)管理制度衍生的標(biāo)準(zhǔn)成本管理

標(biāo)準(zhǔn)的分類有:理想標(biāo)準(zhǔn)成本、正常標(biāo)準(zhǔn)成本、現(xiàn)實標(biāo)準(zhǔn)成本。這三種成本，第一種站在企業(yè)的角度，要讓一切都處在理想狀態(tài)，例如:無任何自然損失，無機(jī)器損耗等，成本要求太高，達(dá)不到還會影響工人的積極性，讓管理層無力管理;后兩者更貼近我們現(xiàn)實生活中企業(yè)的管理方式，根據(jù)現(xiàn)有水平進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)制定，在穩(wěn)定的生產(chǎn)中，不斷總結(jié)成本支出，匯總企業(yè)生產(chǎn)過程中的數(shù)據(jù):包括采購，加工，運輸，庫存管理，銷售等多個方面思考節(jié)約之道。標(biāo)準(zhǔn)成本的作用是:(1)編制預(yù)算與進(jìn)行預(yù)算控制;(2)便于企業(yè)尋找成本控制點，有效地控制成本支出;(3)可以幫助企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品的價格決策和預(yù)測;(4)通過對價差，量差的計算，看出哪些部門貫徹了決策，達(dá)到了好的效果，予以獎勵;哪些部門未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，予以改進(jìn)。

(二)規(guī)模經(jīng)濟(jì)中的成本

著名的哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授N．GregoryMankiw在其著作中提到:“一個企業(yè)的成本往往取決于所考慮的時間框架。特別是，許多成本在短期中是固定的，但在長期中是可變的。結(jié)果，當(dāng)企業(yè)改變其產(chǎn)量水平時，短期中的平均總成本可以比長期中增加得更快?！边@也就是“規(guī)模經(jīng)濟(jì)”理論———當(dāng)長期平均總成本隨著產(chǎn)量增加而減少時，可以說存在規(guī)模經(jīng)濟(jì)。在財務(wù)管理中，按成本習(xí)性將成本劃分為:固定成本、變動成本、混合成本。固定成本在一定時期和一定業(yè)務(wù)量范圍內(nèi)不隨業(yè)務(wù)量變動，主要有:直線法計提的折舊、保險費、管理人員工資、辦公費等。變動成本是隨著業(yè)務(wù)量變動成正比的成本，一般是:直接材料，直接人工等。這兩種不同的闡述方式都在告訴我們:合理分析企業(yè)成本，可以在提高產(chǎn)量的同時達(dá)到降低單位成本的目的。而在企業(yè)的實際成本管理中，管理者有時會忽視這一點。

(三)資本成本的管理

企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)銷售的時候，經(jīng)常考慮生產(chǎn)經(jīng)營成本，容易忽略的是資本成本。資本成本是企業(yè)籌集和使用資金所付出的代價。籌資費用，一般有:向銀行支付的借款手續(xù)費，因發(fā)行股票、債券而支付的發(fā)行費等。使用資金的費用簡稱用資費用，包括:向股東支付的股利、向債權(quán)人支付的利息等。由于，籌資費用通常在籌資時一次性支付，屬于固定性資本成本，我們計算資本成本采用公式:年用資費用/(籌資總額－籌資費用)。在采取多種籌資方式的情況下(比如:既發(fā)行股票，又發(fā)行債券)，如若采用最佳資本結(jié)構(gòu)，不僅可以達(dá)到降低風(fēng)險的作用，在一定條件下，也可以使企業(yè)加權(quán)平均資本成本最低。關(guān)于最佳資本結(jié)構(gòu)的選擇，我們可以通過:資本成本比較法、每股利潤分析法、企業(yè)價值比較分析法來分析出最佳結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到將成本控制到最小的目的。

二、成本管理的作用

與企業(yè)管理論文范文第2篇

1.企業(yè)政工工作缺乏創(chuàng)新管理

隨著企業(yè)不斷的發(fā)展和企業(yè)制度的革新，政工工作的狀態(tài)卻仍然保持著原有的面貌，陳舊的管理模式和新的管理體制已經(jīng)產(chǎn)生了嚴(yán)重分化。政工工作在企業(yè)管理層面中地位低下，政工工作的實際管理機(jī)制不夠健全，管理創(chuàng)新較為落后，這是因為企業(yè)的發(fā)展忽略了政工工作的創(chuàng)新，在企業(yè)制度革新時政工工作沒有得到相應(yīng)的改進(jìn)。然而企業(yè)制度逐漸完善，政工工作的狀態(tài)已然無法滿足企業(yè)管理的需要，致使企業(yè)在完成任務(wù)時出現(xiàn)困難，影響到管理效用的發(fā)揮。

2.企業(yè)管理使政工隊伍不夠穩(wěn)定

在企業(yè)管理體制不斷推進(jìn)的同時，企業(yè)為了降低管理成本，對企業(yè)各部門的安排不夠恰當(dāng)，有些政工人員一人兼管多個崗位，這樣的管理體制導(dǎo)致政工人員晉升資格減少，降低了政工人員的積極性，使得企業(yè)政工隊伍不夠穩(wěn)定。政工人員要加強(qiáng)自己的專業(yè)技能，提高綜合能力，在工作時充滿信心。在現(xiàn)代的企業(yè)中，很多政工人員由于工作時間短對工作不能較快熟悉，缺乏實踐的經(jīng)驗，沒有正確的工作觀念，導(dǎo)致企業(yè)政工工作方法受到束縛。一些政工人員的知識結(jié)構(gòu)較為單一，嚴(yán)重影響到企業(yè)政工工作的科學(xué)發(fā)展[2]。

3.企業(yè)政工工作缺乏制度保障

企業(yè)政工工作在企業(yè)管理制度中占有很大的比例，在企業(yè)工作中每一個環(huán)節(jié)都離不開政工工作。由于政工工作在企業(yè)內(nèi)部不是重點關(guān)注的對象，所以在企業(yè)管理當(dāng)中經(jīng)常會被忽視。企業(yè)政工工作在機(jī)制保障中存在大量的問題，每個部門之間都存在團(tuán)體主義、缺乏各部門之間的聯(lián)系，導(dǎo)致企業(yè)政工工作發(fā)展進(jìn)度慢。企業(yè)應(yīng)該在政工工作上建立保障機(jī)制，構(gòu)建起完善的考核制度，這可以激發(fā)政工人員的工作熱情，促使企業(yè)政工工作得到快速的發(fā)展。

二、企業(yè)政工工作和企業(yè)管理之間的聯(lián)系

企業(yè)政工工作在企業(yè)管理中是一項非常重要的內(nèi)容，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)各部門的共同努力。企業(yè)在管理上也應(yīng)設(shè)立硬管理和軟管理兩種模式，所謂硬管理就是在企業(yè)規(guī)章制度和行政命令上加強(qiáng)管理，軟管理就是在硬管理的基礎(chǔ)上開展思想教育工作，培養(yǎng)政工人員的價值觀、人生觀、道德觀，使企業(yè)政工人員形成相同的工作觀念，營造出良好的工作風(fēng)氣。

三、實現(xiàn)企業(yè)政工工作和企業(yè)管理的共同發(fā)展

1.提高政工的專業(yè)素養(yǎng)

在企業(yè)發(fā)展的同時不要忽略了對政工人員的管理，要提高政工人員的專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者自身要樹立起全局觀念和整體思想觀念，建立起人、事、思想相結(jié)合的新型體制。企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)不僅要對部門工作負(fù)責(zé)，還要對政工人員的思想教育承擔(dān)責(zé)任，樹立正確的觀念，提高政工人員的素質(zhì)，調(diào)動政工人員的積極性，將科學(xué)管理和思想政治工作相結(jié)合，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益共同進(jìn)步。

2.加強(qiáng)政工的廉政建設(shè)

企業(yè)管理人員應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)的廉政建設(shè)，保證政工人員杜絕違法亂紀(jì)，保持企業(yè)政工人員隊伍清正廉潔。企業(yè)應(yīng)制定出相應(yīng)的制度來制約政工人員，企業(yè)管理人員應(yīng)以自身作則，勤政廉政，強(qiáng)化政工人員的思想政治，將其滲透到政工工作當(dāng)中，實現(xiàn)企業(yè)管理確保工作的有效性[3]。

3.完善企業(yè)管理制度

企業(yè)在發(fā)展時應(yīng)該健全工作機(jī)制，實現(xiàn)政工工作與企業(yè)管理同時發(fā)展，必須建立起完善的規(guī)章制度和管理體制。在管理政工人員時，管理者要發(fā)揮工作的引導(dǎo)作用，建立起系統(tǒng)的思想政治管理。政工人員應(yīng)該認(rèn)真的完成任務(wù)，管理者需要完善領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，二者共同實現(xiàn)對企業(yè)生產(chǎn)的支配，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。

四、總結(jié)

與企業(yè)管理論文范文第3篇

關(guān)鍵詞：信任機(jī)制家族企業(yè)泛家族文化

一、家族企業(yè)的信任機(jī)制

弗蘭西斯·福山認(rèn)為，所謂信任，是在一個社團(tuán)之中，成員對彼此常態(tài)、誠實、合作行為的期待，基礎(chǔ)是社團(tuán)成員共同擁有的規(guī)范，以及個體隸屬于那個社團(tuán)的角色。人類從本質(zhì)上看是一種社會性群體，而信任是社會黏合的前提。大量的文獻(xiàn)研究己充分顯示，企業(yè)成長受到所處社會的整體信任結(jié)構(gòu)的影響。福山認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)活動代表了社會生活中極為關(guān)鍵的一環(huán)，同時也和許多規(guī)范、規(guī)則、道德義務(wù)和其他習(xí)慣交織在一起，形成了社會的樣貌。如果缺乏社團(tuán)意識，人們對于唾手可得的經(jīng)濟(jì)機(jī)會只能望之興嘆，無法加以利用。蕭(haw，R.B.)指出，組織成員間的信任大大提高了變革成功的可能性。也就是說，信任將提高人們拋棄過去實踐并贊同新的方法的可能性。信任是一種資源，它以共同資產(chǎn)的形式存在，運用得當(dāng)則可獲得巨大競爭優(yōu)勢。

信譽或信任是市場經(jīng)濟(jì)的道德基礎(chǔ)。任何交換都建立在信任的基礎(chǔ)之上。沒有起碼的信任就不可能發(fā)生交換。即使發(fā)生了交換，也會把大量寶貴的資源用于防范風(fēng)險。沒有信任就會產(chǎn)生機(jī)會主義，產(chǎn)生交易成本。

家族企業(yè)以血緣、親緣為組織紐帶，通過家長權(quán)威、親情主義等傳統(tǒng)家族倫理的自發(fā)作用，形成的類似家族倫理中的等級結(jié)構(gòu)，借此來規(guī)范和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種關(guān)系。這就使得家族企業(yè)的信任機(jī)制具有以下特點：

第一，家族企業(yè)信任模式的非正式性。家族企業(yè)成員之間的交易屬于人格化、半人格化交易，沒有發(fā)展到現(xiàn)代科層組織的非人格化交易，企業(yè)缺乏正式信任及其實施機(jī)制。企業(yè)成員之間的正式契約以及企業(yè)正式規(guī)章制度不存在或不完善，對人際關(guān)系的協(xié)調(diào)只能起到輔助作用，家族倫理道德在規(guī)范人們行為中起了主導(dǎo)作用。

第二，家族企業(yè)信任是一種特殊主義信任。在家族企業(yè)中，維持組織生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者說是對外人的不信任。如雷丁指出,華人家族企業(yè)的特點之一就是對家族以外的其他人存在極度不信任。這是一種體現(xiàn)特殊主義的信任結(jié)構(gòu)，即提出的著名的“差序結(jié)構(gòu)”：一個差序結(jié)構(gòu)的社會是由無數(shù)私人關(guān)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)，“是以自己為中心，推出的和自己發(fā)生社會關(guān)系的那一群人的一輪輪波紋的差序?！薄耙宰约簽橹行模袷右话阃度胨?，愈推愈遠(yuǎn)，愈推愈薄”。

這種信任格局最簡單的就是兩分法，自己為圓心把所有人都劃分為兩類：內(nèi)圈是自己人，外圈是外人。人們對自己人往往絕對信任，對外人則缺乏基本信任。在這種信任模式中，信任資源往往局限在一定范圍內(nèi)，一旦突破家族、鄰里范圍，信任資源便嚴(yán)重不足，需要付出更大的交易成本。家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理的相容困難，緣于家族企業(yè)對家族外的外人很難相信。實際上，企業(yè)家族化經(jīng)營是對市場調(diào)節(jié)能力不強(qiáng)等多種市場不完備因素的一種反應(yīng)。

二、信任與家族企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張

在家族企業(yè)初創(chuàng)階段，家族成員將家族的情感關(guān)系滲透到工作中，內(nèi)部忠誠信任關(guān)系和家族倫理約束成為一種節(jié)約交易成本的組織資源。家族倫理有效調(diào)節(jié)內(nèi)部各種關(guān)系，簡化了企業(yè)監(jiān)督與激勵機(jī)制；非正式信任減少了企業(yè)內(nèi)部信息不對稱，使企業(yè)可以低成本地獲得各種資源；企業(yè)在選擇外部交易對象時，也盡量利用信任程度高的私人關(guān)系，大大降低經(jīng)濟(jì)活動的不確定性。

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制建立、市場競爭的加劇都導(dǎo)致家族企業(yè)對技術(shù)、規(guī)模等的強(qiáng)烈需求，在這種情況下，家族信任機(jī)制對家族企業(yè)的影響是致命的。

1.隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族信任逐漸失效

隨著家族企業(yè)的成長，家族成員的劣根性逐漸萌生，忠誠度遞減，彼此維系的親情日益脆弱。家族主義溫柔的面紗終究敵不過金錢與利益，一些小事也可能成為利益沖突的導(dǎo)火線。父子反目、兄弟分家、夫妻離異的情況屢見不鮮。例如，溫州目前不少家族企業(yè)分化瓦解，企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重，“一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰亡”的現(xiàn)象難以避免。

2.特殊主義信任阻礙了經(jīng)理階層管理專家進(jìn)入企業(yè)，妨礙了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化

社會學(xué)大師馬克斯·韋伯認(rèn)為在中國，“幾乎一切超出個體經(jīng)濟(jì)范圍的有組織的經(jīng)濟(jì)實體，都建立在現(xiàn)實的或模仿的宗族化的基礎(chǔ)上?！薄霸谥袊?，一切信任，一切商業(yè)關(guān)系的基石明顯地建立在親戚關(guān)系或親戚式的純粹個人關(guān)系上面。而新教倫理與禁欲教派的偉大業(yè)績，就是掙斷了宗族紐帶，將商業(yè)信任建立在每一個人的倫理品質(zhì)的基礎(chǔ)上?！表f伯指出，中國人只信賴與自己有私人關(guān)系的他人，而不信任外人。其信任行為屬于特殊信任，這與基督教文明中人們普遍的信任構(gòu)成了鮮明的對比。中國的家族企業(yè)，其信任具有有限性或者說是對外人的不信任。這是一種體現(xiàn)特殊主義的信任結(jié)構(gòu)。在家族企業(yè)擴(kuò)張過程中，需要管理協(xié)調(diào)的層次日益增多，家族成員往往無法勝任專業(yè)化管理，企業(yè)迫切需要專業(yè)管理階層管理企業(yè)。但由于創(chuàng)業(yè)家族對“外姓人”的低信任度，嚴(yán)重阻礙了社會人才，特別是高層職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)。隨著時間推移，三緣包括親緣、地緣、血緣關(guān)系成了困擾家族企業(yè)發(fā)展最大的問題。即使在一些比較大型的企業(yè)集團(tuán)，董事長自己抓營銷，也不愿把營銷決策的權(quán)利交給專家團(tuán)。

3.家族信任機(jī)制能促進(jìn)“人合”卻無法促進(jìn)“資合”

中國家族企業(yè)以血緣、親情為基礎(chǔ)，所發(fā)生的關(guān)系是一對一的特殊關(guān)系。這種以特殊關(guān)系建立企業(yè)的方式，阻礙了資本最大限度、最大優(yōu)勢的組合,從而在規(guī)模上限制了企業(yè)的發(fā)展。以溫州為例，溫州經(jīng)過20多年的發(fā)展,已積累了幾百億元的巨額資本，但這些資本卻難以按照現(xiàn)代企業(yè)制度的方式大量地集合，而是演變?yōu)闆_擊全國市場的炒樓、炒煤的商業(yè)游資，其問題的癥結(jié)就在這里。

三、信任關(guān)系的發(fā)展與家族企業(yè)變革

錢德勒在《看得見的手》中論述了1840年～1940年這一百年里，美國企業(yè)如何由家族管理演變成現(xiàn)代管理的。他發(fā)現(xiàn)，在19世紀(jì)40年代，美國企業(yè)仍然是采取家族經(jīng)營的小規(guī)模企業(yè)，這個時期是正式信任嚴(yán)重缺乏的時期，業(yè)主寧可挑選有血緣關(guān)系的親屬或熟悉人充當(dāng)人。因此,美國社會并非一直就是高信任度的社會。根據(jù)祖克爾對同一時期美國的信任模式變化的研究，發(fā)現(xiàn)這時由于外來移民大量涌入、人口流動、信任的缺失，加劇了企業(yè)組織的不穩(wěn)定，社會對正式信任資本的需求十分強(qiáng)烈。隨著專業(yè)資格制度的推廣、規(guī)章和立法的加強(qiáng)、理性化的科層組織的發(fā)展，建立在法制基礎(chǔ)上的正式信任機(jī)制得到越來越廣泛的應(yīng)用。隨著正式信任制度的推廣，美國家族企業(yè)演變?yōu)楝F(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)。

中國家族企業(yè)的信任演化，據(jù)筆者的研究，有二條方向：第一，家族企業(yè)的家族信任擴(kuò)展；第二，家族信任體系中，正式信任制度的逐步進(jìn)入。

1.家族信任擴(kuò)展

值得指出的是，家族企業(yè)的信任機(jī)制是富有彈性的。依照著名的“差序結(jié)構(gòu)”,“家”并沒有嚴(yán)格的團(tuán)體界限，“家里的”可以包羅任何要拉入自己的圈子、表示親熱的人物。何夢筆和陳吉元共同主持的項目研究也發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的血緣、親緣和地緣關(guān)系,與適應(yīng)市場需要而建立的各種帶有很強(qiáng)的商業(yè)性質(zhì)的利益關(guān)系,能夠耦合成一個有機(jī)的整體，這個文化基因就是泛家族主義。

泛家族主義對家族主義文化的改造在于：對于家族成員的認(rèn)定不再只是局限具有血親關(guān)系的狹義的家族圈子內(nèi)，而是擴(kuò)展到以“五緣文化”為基礎(chǔ)來認(rèn)定，即所謂的親緣、地緣、神緣、業(yè)緣、物緣。換言之，指以宗族親戚、鄰里鄉(xiāng)黨、、同行同學(xué)和物質(zhì)媒介等為五根紐帶結(jié)合成的社會人際關(guān)系。一些規(guī)模較大的創(chuàng)業(yè)家族嚴(yán)格限制家庭和家族成員在企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)，在更廣泛的范圍內(nèi)用人，導(dǎo)致公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)的突破，打破了家族的壟斷。然而，但這一突破是有限度的，它并不能解決家族企業(yè)發(fā)展面臨的所有問題。

企業(yè)對外部資源尤其是外部人力資源歸根到底難以形成真正的信任，企業(yè)對外部人力資源的使用往往是建立在個人關(guān)系、個人友誼的基礎(chǔ)之上，沒有制度的保證。一旦這種個人關(guān)系出現(xiàn)裂痕，對外部人力資源的使用可能便告終止，從而導(dǎo)致家族企業(yè)出現(xiàn)不穩(wěn)定。

2.正式信任制度的建設(shè)

歷史上，正式信任制度的建設(shè)對古典家族企業(yè)演變?yōu)楝F(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)起了至關(guān)重要的作用——在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)下，人與人之間大規(guī)模的分工合作，離開了正式信任的支持，是不可能擴(kuò)展到家族、血緣范圍以外的。對于家族企業(yè)來說，最困難的事莫過于家族企業(yè)將信任完全擴(kuò)展到家族成員以外，以突破家族制管理模式。

正式信任制度的建設(shè)包括企業(yè)須在以下幾個關(guān)鍵要素上進(jìn)行重大改革：(1)在經(jīng)營理念上，改變?nèi)稳宋ㄓH，以解決家族親情與企業(yè)經(jīng)營的矛盾；(2)在產(chǎn)權(quán)問題上，實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離；(3)在決策問題上，要建立科學(xué)、民主的決策制度。

家族企業(yè)制度變遷是企業(yè)主導(dǎo)型的，但是政府可以發(fā)揮集體企業(yè)家的作用。政府決定企業(yè)制度變遷的方向和速度。政府應(yīng)當(dāng)從整體戰(zhàn)略角度培育社會資本，推動非正式信任向正式信任轉(zhuǎn)化，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的軟環(huán)境。第一，形成通暢的信息傳導(dǎo)機(jī)制，使公民、企業(yè)、政府的守信狀況為公眾及時了解，建立經(jīng)理人信息披露制度，通過市場競爭對經(jīng)理人的無形約束，加大經(jīng)理人的敗德成本，最終減少民營企業(yè)擴(kuò)張中的組織費用；第二，建立完善的司法體系與執(zhí)法體系，有效解決契約中出現(xiàn)的各種糾紛，弱化關(guān)系運作等非正式信任；第三，要建立完備的產(chǎn)權(quán)制度，設(shè)立統(tǒng)一的法律，有效保護(hù)包括私有財產(chǎn)權(quán)在內(nèi)的各種財產(chǎn)權(quán)；第四，完善專業(yè)資格認(rèn)證制度，大力發(fā)展社會中介組織。

參考文獻(xiàn):

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[4]張維迎:產(chǎn)權(quán)、政府與信譽.北京:三聯(lián)書店出版社，2001年版

與企業(yè)管理論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 企業(yè)管理 人力資源。

在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在風(fēng)云變幻的市場經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等都是企業(yè)文化所擁有的內(nèi)涵。

企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會形成自己獨特的價值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為企業(yè)文化，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨特性強(qiáng)弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強(qiáng)弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就非常強(qiáng)，精神內(nèi)涵也非常強(qiáng)。

二、人力資源管理的職能。

現(xiàn)代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎(chǔ)層次的職能，一個是深層次的職能。基礎(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價值觀已成為企業(yè)能否在市場經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

三、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化。

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。

1.人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認(rèn)知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。

2.人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做一個有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。[ ]

3.人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識地用比較先進(jìn)的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進(jìn)一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認(rèn)知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價值觀具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對整個企業(yè)行為和個人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。

四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理。

企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動力。

1.用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價值觀，二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結(jié)合。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2.把企業(yè)文化運用到招聘和培訓(xùn)體系。在招聘方面，應(yīng)該對申請者進(jìn)行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團(tuán)隊合作是軟件開發(fā)最基礎(chǔ)的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團(tuán)隊意識強(qiáng)不強(qiáng)，有沒有團(tuán)隊合作能力，進(jìn)而招聘的成功率也提高了。培訓(xùn)方面，一是針對成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價值觀培訓(xùn)，重點是企業(yè)價值觀的認(rèn)同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進(jìn)行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)。共同的價值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強(qiáng)的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標(biāo)，形成和諧默契的團(tuán)隊合作，去爭取最佳的團(tuán)隊績效和企業(yè)績效。

與企業(yè)管理論文范文第5篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)倫理；企業(yè)文化；競爭力

反觀2011年企業(yè)因誠信問題而被新聞媒體曝光的名牌企業(yè)，“雙匯”和“達(dá)芬奇”在全國引起了震動?！半p匯”是中國肉類行業(yè)的第一品牌，而“達(dá)芬奇”也是頂著“高檔次，高品位，全部原裝進(jìn)口”光環(huán)，然而也在市場的測驗中應(yīng)聲倒下。兩家企業(yè)產(chǎn)品混充偽劣、價格訛詐、虛假宣傳等景象重大地?fù)v亂了市場競爭秩序，侵害了消費者的利益。針對名牌企業(yè)誠信缺失現(xiàn)象，很多著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，最重要原因有以下兩個方面：一是在社會主義初級階段我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系的不完善，是造成國內(nèi)外企業(yè)存在大量不誠信現(xiàn)象的主要原因。二是目前中國經(jīng)濟(jì)體系面臨轉(zhuǎn)型的變化，即由粗放型經(jīng)營模式向集約型模式轉(zhuǎn)變，在這種情況下，如果企業(yè)能早一點改正不誠信景象，可以盡量避免一定的沖擊力，還可以為品牌再次奠定更好的基石。針對上述情況，最重要最關(guān)鍵的原因就是我國的企業(yè)和企業(yè)家缺乏應(yīng)有的職業(yè)道德、企業(yè)倫理。在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，許多企業(yè)和企業(yè)家為了獲取更多的經(jīng)濟(jì)利益，現(xiàn)已完全在社會責(zé)任上淪為“道德侏儒”?？梢哉f，企業(yè)倫理的缺失，使得企業(yè)文化失去了精神旗幟，使企業(yè)發(fā)展失去了方向感，最終會使企業(yè)淪為滅亡的境地。因此，在我國當(dāng)前建設(shè)企業(yè)倫理、職業(yè)道德顯得尤為重要，也對社會主義市場經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

一、企業(yè)倫理和企業(yè)文化的概念

企業(yè)作為市場的細(xì)胞，其直接目的是追求利潤的最大化。而作為社會的一分子，企業(yè)在追求利益的同時，又必須使自身的獲利過程中同時也成為有益于社會進(jìn)步和促進(jìn)人的全面發(fā)展過程，即必須注重企業(yè)倫理。

（一）企業(yè)倫理的內(nèi)涵。企業(yè)倫理，是指企業(yè)在處理其與利益相關(guān)者關(guān)系時的善惡價值取向及應(yīng)遵循的行為規(guī)范。也指在一定的社會制度和條件下，企業(yè)及其成員在長期的生產(chǎn)、管理和經(jīng)營等活動中，所逐漸形成的組織道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的總和。企業(yè)倫理是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)人的靈魂，是企業(yè)文化中的重要組成部分，是企業(yè)靠全體成員自覺遵守和維護(hù)的經(jīng)營理念，它以企業(yè)文化的形式成為約束企業(yè)行為的規(guī)范和準(zhǔn)則，自然而然地貫穿于企業(yè)經(jīng)營活動的全過程，良好的企業(yè)倫理對企業(yè)的競爭力、凝聚力和向心力都起著積極的維系作用。

（二）企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化，是一種特殊的組織文化，是一種產(chǎn)生于企業(yè)實踐中的文化現(xiàn)象。從本質(zhì)內(nèi)涵來說，企業(yè)文化指一種經(jīng)濟(jì)文化，反映著人們從事經(jīng)濟(jì)活動的觀念和方式；從具體內(nèi)容來看，它取決于企業(yè)發(fā)展的歷史、所處的社會和地理環(huán)境、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點、員工特別是高層管理人員的價值取向等因素。因此，不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化。

二、企業(yè)倫理和企業(yè)文化的關(guān)系

企業(yè)倫理和企業(yè)文化，實質(zhì)上是相互聯(lián)系、相互影響、相互促進(jìn)，辯證統(tǒng)一的關(guān)系。加強(qiáng)企業(yè)倫理建設(shè)，有力的推動企業(yè)文化向更高層次發(fā)展；企業(yè)文化的深化，對企業(yè)道德建設(shè)提出更高的要求。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將兩者相互結(jié)合起來共同建設(shè)，這樣才有利于企業(yè)長遠(yuǎn)健康的發(fā)展。

第一、企業(yè)倫理建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)。一個企業(yè)從誕生到發(fā)展到一定程度時，就要開始重視道德經(jīng)營理念，并把這種道德理念作為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力，這樣才能使企業(yè)形成獨特的企業(yè)文化管理風(fēng)格，使企業(yè)產(chǎn)品在市場競爭中獲得持久的競爭力。那么企業(yè)必須重視倫理管理在企業(yè)文化建設(shè)中的地位和作用，清醒認(rèn)識企業(yè)倫理建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，它指引著我們的企業(yè)的發(fā)展方向。一個成功的企業(yè)，它必定是一個重視企業(yè)倫理建設(shè)的企業(yè)，是一個重“德”的企業(yè)。假想一下，若一個企業(yè)，在產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營過程的某個環(huán)節(jié)上存在著“缺德”問題，其產(chǎn)品必定由好變壞，銷售由紅火變?yōu)槔涞?，企業(yè)由興旺變?yōu)樗ヂ?。只需關(guān)注一些曾經(jīng)風(fēng)頭十足，不久便銷聲匿跡的產(chǎn)品，就不難看到企業(yè)若忽略企業(yè)道德理念的建設(shè)，企業(yè)經(jīng)營失敗最終是必然的結(jié)果。例如2008年我國的“三鹿”奶粉事件、“瘦肉精”事件等。反之，如果一個企業(yè)開始就注重企業(yè)倫理的建設(shè)，以成為一個有“德”的企業(yè)為目標(biāo)，那么，這個企業(yè)早晚會由一家名不見經(jīng)傳的小企業(yè)成為一家成功的大企業(yè)。如1984年海爾產(chǎn)值348萬元，年虧損147萬，受命于危難之即的張瑞敏是第四任廠長，沒有錢到處借，職工積極性調(diào)動不起來，規(guī)章制度不健全，遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重……此時，海爾從生產(chǎn)冰箱開始，實行名牌戰(zhàn)略，狠抓質(zhì)量，抓質(zhì)量先抓管理，抓管理先抓人的管理，抓人的管理從轉(zhuǎn)變理念入手，這個理念也就是企業(yè)倫理。只有從思想上得到了轉(zhuǎn)變，企業(yè)上下才能圍繞著企業(yè)的目標(biāo)而進(jìn)行有效的工作。經(jīng)過二十多年時間的發(fā)展，海爾已成為具有世界先進(jìn)水平的集團(tuán)公司，曾被外界譽為“中國企業(yè)界的“。從海爾的身上我們可以看出，企業(yè)倫理建設(shè)和企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的作用。企業(yè)倫理的建設(shè)，指引著企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展的方向，是企業(yè)文化發(fā)展的目標(biāo)。

第二、加強(qiáng)企業(yè)倫理建設(shè)，有力推動企業(yè)文化向更高層次發(fā)展。企業(yè)倫理主要包括三個方面的內(nèi)容：一是指企業(yè)內(nèi)部管理，處理內(nèi)部各種關(guān)系的道德意識、道德良心、道德準(zhǔn)則和道德道德行為活動。二是指企業(yè)對外經(jīng)營，處理企業(yè)與外部各種關(guān)系的道德意識、道德良心、道德準(zhǔn)則和道德行為活動。三是指企業(yè)管理者自身的道德修養(yǎng)和倫理準(zhǔn)則。企業(yè)倫理所規(guī)范的關(guān)系不但包括管理者與被管理者、職工與企業(yè)、企業(yè)與其他企業(yè)等關(guān)系，而且還包括企業(yè)與市場、企業(yè)與顧客、企業(yè)與環(huán)境之間的復(fù)雜關(guān)系。如果一個企業(yè)內(nèi)部缺乏相互信任和公平公正的激制，那么企業(yè)就不能形成一個良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)就不能實現(xiàn)。相反，如果企業(yè)加強(qiáng)倫理建設(shè)，那么企業(yè)文化就會向著更高層次發(fā)展，最終達(dá)到以社會或公眾利益為中心，以營銷行為符合社會公正、公平的自然規(guī)則為最高理性價值，達(dá)到于平淡中見精神，境之中抓機(jī)遇的高層次企業(yè)經(jīng)營理念。

第三、深化企業(yè)文化，是提升企業(yè)倫理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營和管理實踐過程中逐漸積累形成的，具有企業(yè)自身的獨特性。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)最深層次的核心競爭力。企業(yè)在由小到大的在不斷發(fā)展過程中，企業(yè)文化也在不斷的深化，企業(yè)文化由以單純的自我利益為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐陨鐣蚬娎鏋橹行?，?chuàng)造出賦有企業(yè)信譽和品牌效應(yīng)的企業(yè)倫理理念。企業(yè)倫理的提升，反過來又促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營活動符合現(xiàn)代市場發(fā)展的趨勢。

三、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)文化對外是一面旗幟，對內(nèi)是一種向心力。一個企業(yè)真正有價值、有魅力、能夠流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是它的文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為員工確立一種具有群體心理定勢的指導(dǎo)意識，建立共同的文化氛圍，樹立共同的價值觀，能激發(fā)員工愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性最大限度地加以發(fā)揮，從而產(chǎn)生歸屬感、使命感、凝聚力和向心力。21世紀(jì)是一個經(jīng)濟(jì)與文化相互結(jié)合、相互發(fā)展的時代，也是企業(yè)向著文化管理階段邁進(jìn)的時代，我們必須堅持“以德治企”，加強(qiáng)企業(yè)倫理文化體系建設(shè)。當(dāng)然企業(yè)倫理文化建設(shè)，它是一個長期而又艱巨的歷史性任務(wù)，是一個復(fù)雜系統(tǒng)的工程，需要我們長期堅持不懈的努力，需要動員各方面的力量，不斷探索更有效的模式和方法。但是，我們相信在大家共同努力下，我們的企業(yè)和經(jīng)濟(jì)一定能夠健康有序的發(fā)展。

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