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選任干部考察材料范文第1篇

近年來，為了全面落實(shí)群眾公認(rèn)“五條”要求,開嚴(yán)格執(zhí)行干部選任責(zé)任追究制度，收到明顯效果。

一是嚴(yán)把條件資格關(guān)，把知情權(quán)交給群眾。新提拔的局科級干部必須具備《干部選拔任用工作條例》規(guī)定的基本條件，在干部推薦前,組織部把推薦的職位、條件、資格進(jìn)行公布，讓干部群眾提前知曉。

二是嚴(yán)把民主推薦關(guān)，把選擇權(quán)交給群眾。在推薦鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子人選時，我們采取召開推薦會、填寫推薦表、個別談話等方式進(jìn)行推薦。參加推薦會的有鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)全體干部，鄉(xiāng)鎮(zhèn)所在地事業(yè)單位的主要負(fù)責(zé)人、村支部書記。并有意識地選擇黨委領(lǐng)導(dǎo)成員、機(jī)關(guān)黨員干部、村支部書記中的代表，進(jìn)行個別談話，了解他們對推薦人選的意見。在推薦縣級工作部門領(lǐng)導(dǎo)成員人選時，由機(jī)關(guān)全體干部、下屬單位負(fù)責(zé)人參與推薦。對個人向組織推薦的人選，仍要在黨員、干部和職工中進(jìn)行民意測驗和民主推薦，對多數(shù)人不擁護(hù)的，不能作為考察對象。

三是嚴(yán)把考察關(guān)，把責(zé)任交給考察組?？h委制定了推薦考察干部錯失追究制度，實(shí)行推薦干部責(zé)任制、自薦和審查責(zé)任制、考察回避制、考察責(zé)任制和考察保密責(zé)任制，實(shí)施“誰推薦、誰考察誰簽名誰負(fù)責(zé)”的制度。對擬確定為考察對象的人選，先在一定的范圍內(nèi)公示,而后在考察預(yù)告，公布考察對象、考察方式、考察組人員、考察紀(jì)律、舉報電話。在考察中做到考察的范圍要寬，考察的內(nèi)容要全，考察的方式要活，考察的責(zé)任要嚴(yán)。在2002年縣級部門換屆中，公開了3個舉報電話，接受廣大干部群眾的監(jiān)督，考察派出了5個考察組，從3月7日開始至3月底對機(jī)關(guān)班子進(jìn)行了全面考察，共有1600多人參加了本屆班子的測評和下屆班子的推薦，其中：座談走訪班子成員達(dá)到100%，基層單位負(fù)責(zé)人60余名，機(jī)關(guān)干部100余名，還有部分人大代表、政協(xié)委員和退休干部等。

選任干部考察材料范文第2篇

他是一個求學(xué)不倦、勤于鉆研的人。他自調(diào)入組織部門工作之后，深知組織工作的政策性很強(qiáng)；自己作為一名中專畢業(yè)生，學(xué)歷淺，基礎(chǔ)差，必須加緊“充電”。他以“勤能補(bǔ)拙”為座右銘，把學(xué)習(xí)作為第一需要，平常手不釋卷，認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的理論知識和有關(guān)業(yè)務(wù)知識。上級的文件必讀，上面領(lǐng)導(dǎo)的講話必學(xué)，與工作相關(guān)的材料必看。

從進(jìn)部之初的“門外漢”，到組織工作的“行家里手”，學(xué)習(xí)，是李**最有利的武器，積累，是他學(xué)習(xí)的明顯見證。部機(jī)關(guān)的同志普遍反映，李**在辦公室不是工作就是學(xué)習(xí)。干部工作政治性、政策性都很強(qiáng)，對此，他能積極主動地學(xué)習(xí)干部工作政策，鉆研干部工作業(yè)務(wù)，并與科室成員輪流備課，以講促學(xué)，深化認(rèn)識，強(qiáng)化記憶，在較短時間內(nèi)就適應(yīng)了崗位要求。幾年來，他憑著一股鉆勁和韌勁，成為部機(jī)關(guān)公認(rèn)的業(yè)務(wù)骨干，干部選任、黨員發(fā)展、組織建設(shè)等各項業(yè)務(wù)知識，他無所不精；6年來他的剪貼本貼滿了6大本，先后撰寫起草各類文件、講話稿、匯報材料將近20萬字，先后在省市黨報黨刊發(fā)表調(diào)研文章、經(jīng)驗材料、工作信息等20余篇，成為組織部門的“筆桿子”，事跡材料《縣委組工干部先進(jìn)事跡材料》。

他是一個任勞任怨，樂于奉獻(xiàn)的人。組織工作無淡季，一年到頭始終處于工作任務(wù)重、強(qiáng)度大的環(huán)境。**同志有著一股強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，不管是份內(nèi)還是份外事，只要是組織安排的，他都是兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨，從不推脫。組織部起草文件材料多，到部機(jī)關(guān)工作后，他一直從事文字工作，加班加點(diǎn)已成家常便飯，經(jīng)常是一個人在辦公室、電腦前一坐就是大半天，甚至徹夜不眠，但他能守過得住清苦，耐得住寂寞，沒有任何怨言，還樂在其中。

特別是從事干部工作以來，他對自己要求更嚴(yán)。今年縣鄉(xiāng)換屆中，換屆工作的籌備、干部人事調(diào)整方案的擬定、人選的推薦考察、選舉工作的各項籌備任務(wù)都落在了他的身上，任務(wù)異常繁重。他以高度負(fù)責(zé)的精神，不知疲憊地忙碌著，在部領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，他與科室成員常常連續(xù)作戰(zhàn)，晝夜加班。在那段時間，他曾經(jīng)連續(xù)72小時工作在辦公室，沒有回過家，斷斷續(xù)續(xù)10多個晚上通宵達(dá)旦，餓了啃個餅子、泡袋方便面，困了在桌子上趴一會、沙發(fā)上躺一會。換屆期間，工作上的大事小事他一次也沒有耽擱過，一次也沒有失誤過?？h鄉(xiāng)換屆工作的圓滿成功，換屆人選的全票、高票當(dāng)選，領(lǐng)導(dǎo)滿意、干部滿意、群眾滿意的良好效果，凝聚著像他一樣人的心血和汗水。

選任干部考察材料范文第3篇

■ 提名，以民心為“秤”

2006年鎮(zhèn)街換屆調(diào)整中，合川區(qū)委決定，擇優(yōu)選拔部分科技副鎮(zhèn)長（副主任）進(jìn)入鎮(zhèn)街領(lǐng)導(dǎo)班子。這次換屆全面推行公開推薦，將任職資格和條件公開，打破單位界限、區(qū)域限制，凡符合條件的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位黨員干部均可自由選擇鎮(zhèn)街報名。

科技副鎮(zhèn)長王方明也參加了這次競職。

述職前，王方明心里有些忐忑，因為這次燕窩鎮(zhèn)在全區(qū)范圍公推直選9名黨委委員，有21人報名，而只有他一人不是公務(wù)員。

2006年11月9日，寒風(fēng)習(xí)習(xí)。鎮(zhèn)會議室里氛圍異常嚴(yán)肅，依照規(guī)定，報名者要一一上臺亮相述職。

演講結(jié)束，臺下就坐的鎮(zhèn)黨員代表、部分人大代表、政協(xié)委員以及群眾代表根據(jù)平時對競選者的了解和述職情況對他們進(jìn)行投票。

在第一輪競選中，依照推薦得票情況，按40%的差額比例推薦出13名初步人選。王方明排名第6位。讓人們感到意外的是，兩位副鎮(zhèn)級干部分別由于不作為或有不廉潔行為在第一輪民主投票中被淘汰。

隨后，區(qū)委考察組對初步人選進(jìn)行考察談話。干部和群眾列舉了推薦王方明的理由：組織開展農(nóng)村實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)15000人次；在梅埡、拱橋、新開、燕窩、新廟等村發(fā)展水產(chǎn)養(yǎng)殖1000余畝；在抗旱期間，組織干部群眾撲滅山火3次……區(qū)委常委會按照民主推薦和談話的情況，無記名票決出11名候選人在鎮(zhèn)黨代會上正式選舉，最后，王方明憑借其民心優(yōu)勢以全票順利當(dāng)選燕窩鎮(zhèn)黨委委員。

合川在這次鎮(zhèn)街換屆中，通過組織推薦、個人自薦、群眾聯(lián)名推薦等方式，擇優(yōu)提名293人擔(dān)任鎮(zhèn)街黨（工）委委員，在群眾公開推薦中被淘汰出局的（群眾推薦得票未達(dá)到30%或排名靠后），不再提名擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

民主推薦結(jié)果成為干部提名的重要依據(jù)。

與此同時，合川還將部分領(lǐng)導(dǎo)班子缺額崗位面向全區(qū)預(yù)告，公開職位條件和選拔程序，不限定補(bǔ)員人選產(chǎn)生的目標(biāo)單位，實(shí)行“三推二考一選”（組織舉薦、群眾推薦、干部自薦，考試和考核，按規(guī)定擇優(yōu)選用）模式。

按慣例，有缺額的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)一般從本單位選拔，外單位幾乎無人知曉，這次卻一次性把5個部門的缺額領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公布出來，在全區(qū)黨政機(jī)關(guān)公開推薦選拔。區(qū)公安局治安警察支隊支隊長李凱得知這一信息后，報了安監(jiān)局副局長職位。經(jīng)過民主測評和考察組調(diào)查了解，由常委會無記名票決，李凱從兩位頗有優(yōu)勢的競爭者中勝出，成為安監(jiān)局副局長。

■ 差額考察，杜絕“以票取人”

去年，江津區(qū)機(jī)關(guān)事務(wù)管理局成立之初，在干部選拔任用考察時，遇到這么一件事：經(jīng)單位民主推薦、群眾投票等程序后，考察組內(nèi)部對兩名考察對象發(fā)生了爭執(zhí)：候選對象之一的干部李某，在考察中職工滿意票率比另一候選對象劉某低，但兩個人的能力卻不相上下。

好在這之前，江津就開始實(shí)施差額考察制度，制度規(guī)定，要科學(xué)核定被推薦對象得票結(jié)果，在實(shí)際情況與票選結(jié)果不一致時，深入考察，理性分析；增加差額考察人選，確保好中選優(yōu)，防止簡單地以票取人。

經(jīng)過深入細(xì)致了解，考察組很快發(fā)現(xiàn)：得票少的李某，思想新穎，組織協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，能言善辯，敢于創(chuàng)新；劉某，技術(shù)過硬，工作兢兢業(yè)業(yè)，寡言少語，循規(guī)蹈矩。

為了把最合適的干部放在最合適的崗位上，考察組反復(fù)征求干部群眾的意見。最終，按照窗口單位需要熱情、敢闖敢拼的干部這一崗位需求，干部李某進(jìn)入?yún)^(qū)委全委會票決。

江津自2004年至今，在領(lǐng)導(dǎo)班子換屆、配備領(lǐng)導(dǎo)干部、公開選拔和競爭上崗等工作中，始終堅持差額考察制度，先后考察干部1156人（次），有561名干部被選拔任用，群眾滿意度達(dá)到95%。

在差額考察中，江津區(qū)還建立、完善了考察責(zé)任、民主推薦、考察預(yù)告、考察材料簽名等配套差額考察制度；在組織人事、紀(jì)檢監(jiān)察等部門儲備了常年保持在20人的干部考察隊伍；從多層面、多角度、多方位了解考察對象的“根根底底”；延伸考察時空縱橫對比，原則上正職考察人選每個職位不少于2人，副職按多于規(guī)定的職數(shù)20%確定；對整個考察活動和對考察對象進(jìn)行全過程監(jiān)督。

有群眾說：“差額考察，讓我們真切感受到組織部門在挑選干部上的慎重和公正，在民主投票時，我們再也不會敷衍了事、隨意而行了！”

■ 全委會票決，擴(kuò)大民主

2007年4月，江津區(qū)委組織部的一個電話，打亂了某部門主任吳某平靜的生活。

“經(jīng)過區(qū)委全委會票決，你的工作崗位調(diào)整了。”在區(qū)委組織部辦公室，一位領(lǐng)導(dǎo)的約談，讓她心里波瀾起伏。

這還得從前不久召開的一次江津區(qū)委全委會說起。

2007年3月的一天，江津區(qū)45名區(qū)委委員聚在一起，對區(qū)委、區(qū)政府重要干部人選進(jìn)行無記名票決。委員們按照有關(guān)程序，每人領(lǐng)取一票，分別在“同意、不同意、緩議、棄權(quán)”欄選擇投票。

按照票決程序，充分民主討論審議后，擬任人選被一一進(jìn)行詳實(shí)的審議，全委會成員對候選人的特長、氣質(zhì)、組織協(xié)調(diào)能力等情況自由發(fā)言，最后進(jìn)行票決。

而根據(jù)這次全委會票決的結(jié)果，由于吳某缺少開拓創(chuàng)新精神，不適應(yīng)崗位的需要，被調(diào)整了職位。

經(jīng)過談話，吳某了解了原委，對票決結(jié)果心服口服：“以前多擔(dān)心暗箱操作，有了票決制，公平能一眼看見。雖然我被調(diào)整了職位，也心服口服。票決制提醒我要加倍磨練德行操守，提高能力，才能有為有位?！?/p>

全委會票決制，就是要改變干部選用少數(shù)人說了算的現(xiàn)象，擴(kuò)大黨內(nèi)民主。

江津從1999年7月實(shí)行常委會票決制，2003年3月11日開始實(shí)行全委會票決制。到目前為止，江津區(qū)就干部人事任免先后4次召開全委會，票決正職領(lǐng)導(dǎo)干部213名，達(dá)到了重要領(lǐng)導(dǎo)干部選任票決制“全覆蓋”。

選任干部考察材料范文第4篇

魏縣的做法，在網(wǎng)絡(luò)上引起熱議，喝彩不少，詬病也很多，一時之間，似乎公說公有理、婆說婆有理。這個問題匯聚著古與今、傳統(tǒng)與現(xiàn)代的觀念糾葛，穿插著東西方文化的矛盾，好像真的難以一言以蔽之地作出評判。于是，想扯開來，多說幾句。

從古說到今

中華民族的文化源于黃河、長江，作為中華文明發(fā)祥地的黃河、長江中下游，以高原和平原為主要地貌。高原和平原宜于農(nóng)耕，農(nóng)耕生活將人口長期地束縛于土地，祖祖輩輩聚族而居，血緣關(guān)系成為最主要的社會關(guān)系，家庭成為最基本的社會細(xì)胞，人們依據(jù)家庭構(gòu)建社會和國家，家天下成為歷史必然。家國同構(gòu)注定了德主刑輔的社會管理模式，倫理文化成為社會文化的標(biāo)志和主色調(diào)，人才的選拔必然以德為主。從漢代舉孝廉制度開始，道德作為官員晉升資本的重要性日益加重，至宋，有了司馬光用人的高論：“是故才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。凡取人之術(shù)，茍不得圣人、君子而與之，與其得小人，不若得愚人。何則？君子挾才以為善，小人挾才以為惡。挾才以為善者，善無不至矣；挾才以為惡者，惡亦無不至矣。愚者雖欲為不善，智不能周，力不能勝，譬之乳狗搏人，人得而制之。小人智足以遂其奸，勇足以決其暴，是虎而翼者也，其為害豈不多哉！”同時，家國同構(gòu)注定了中國社會文化匱乏私生活和公共生活的界限，私德與公德不分，所以，孔子說：“其為人也孝弟（悌），而好犯上者，鮮矣；不好犯上，而好作亂者，未之有也?！睔v代統(tǒng)治者都信奉“求忠臣必于孝子之門”。是故，在中國古代社會，以德孝為選材之本的取才模式，擁有自然經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、家國政治的政治基礎(chǔ)、宗法家族的社會基礎(chǔ)以及儒家倫理的文化基礎(chǔ)。此種文化體系在中國盤桓數(shù)千年，自然是根深蒂固。

中國特色社會主義現(xiàn)代化的建設(shè)，促使中國社會發(fā)生翻天覆地的變化，社會經(jīng)濟(jì)從自然經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)，家天下變?yōu)槊褡鍑遥覈螢槊裰髡稳〈?，社會從血緣身份社會過渡為契約社會，以德孝為本的選才模式賴以存在的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、政治基礎(chǔ)、社會基礎(chǔ)和文化基礎(chǔ)，都已經(jīng)在不同程度上成為明日黃花。當(dāng)然，也要看到，人們的觀念不會隨著社會實(shí)際生活的變化產(chǎn)生立竿見影的轉(zhuǎn)變。

從東說到西

與中國黃色的土地文明形成鮮明對比，西方文明發(fā)源于地中海沿岸，山地和海洋的環(huán)境促使西方人發(fā)展手工業(yè)和商業(yè)。手工業(yè)和商業(yè)的發(fā)展，促使人口不斷流動，氏族的血緣關(guān)系受到根本沖擊，社會人際關(guān)系不像中國以擁有血緣關(guān)系的熟人關(guān)系為主，個人不得不獨(dú)立地面對社會，人際關(guān)系以生人關(guān)系為主。商業(yè)交往導(dǎo)致人際利益沖突頻繁而且尖銳，社會和諧的創(chuàng)造再想依賴血緣親情和道德良心就不切實(shí)際，法律、契約順理成章地成為協(xié)調(diào)社會關(guān)系的主要方式。法主德輔的社會管理模式和商業(yè)為主的經(jīng)濟(jì)模式直接影響社會選才模式，才能的價值被突出出來。對官員，人們更多的不是寄希望于他們的道德良心，而主張加強(qiáng)制度建設(shè)約束其私心，用其才能。對于中國人來說，最不可用的才勝于德的小人，也能夠節(jié)制其惡，發(fā)揮其長。美國電視劇《加里森敢死隊》讓我們對這種人才觀印象深刻，一伙惡貫滿盈的罪犯組成了神奇的戰(zhàn)斗集體，出神入化地完成難以想象的艱巨任務(wù)。

生人關(guān)系為主的契約社會，促使西方人養(yǎng)成了尊重隱私的文化傳統(tǒng)。與中國傳統(tǒng)社會私生活和公共生活界限模糊、私德取代公德不同，西方社會文化強(qiáng)調(diào)私生活和公共生活的界限，重視私德和公德的差異，張揚(yáng)公德，對一般社會成員的私德較少計較，一般人才選用重視德性也主要是強(qiáng)調(diào)公德。

當(dāng)然，西方社會官員的選拔和一般人才的選拔不同，人們對社會主要政治人物，不論是公德還是私德，也都有嚴(yán)格要求，甚至對于一般人來說是隱私的，對政府官員來說，也要接受社會的監(jiān)督，道德形象是政府官員為官從政的重要的道德資本。所以，當(dāng)年美國總統(tǒng)克林頓在白宮和實(shí)習(xí)生萊溫斯基鬧出緋聞，嚴(yán)重影響了他的道德形象，令他在公眾面前顏面掃地，先是百般抵賴，后是尷尬道歉。不過，美國畢竟有區(qū)分公德和私德的傳統(tǒng)，所以，尼克松總統(tǒng)無論怎么努力也不能化解“水門事件”，求得公眾寬容，只能引咎辭職，而克林頓的道歉則可以獲得美國國民的諒解，總體而言，美國公民對克林頓的評價并不低。

就今論今 就事論事

從古說到今，我們說，中國傳統(tǒng)德孝為本的選才模式，已經(jīng)失卻經(jīng)濟(jì)、政治、社會和文化基礎(chǔ)。從東說到西，我們說，西方社會德才分離和區(qū)分公德、私德的人才觀，更有利于挖掘人才、人盡其用。這似乎是說魏縣的做法是應(yīng)該否定的。好像問題還不是這么簡單，大道理不能不講，道理不明，實(shí)踐難免犯錯。但是，任何大道理都不能生搬硬套，具體問題還是要具體分析，單純說魏縣選官方式的對錯，還要就今論今，就事論事。

魏縣的做法顯然是中國傳統(tǒng)人才觀念的延續(xù)，這種觀念用于實(shí)際的人才選拔，顯然不會影響德才兼?zhèn)浜蜔o德無才的人的任免，而可能是德勝才者脫穎而出，而才勝德者折戟沉沙。魏縣組織部官員說，德孝不是唯一的考核指標(biāo)。那么德勝才者被選任的可能性也不大，關(guān)鍵是才勝德者應(yīng)該不應(yīng)該有機(jī)會的問題。依愚見，是不是能夠給予才勝德者機(jī)會，不是一個單純的理論問題，而更多的是一個實(shí)際問題。若崗位有限，人才多多，單單是德才兼?zhèn)湔叨寄軌蛲耆鋵?shí)崗位，自然不應(yīng)該將崗位留給才勝德者。但是，如果人才匱乏，選任才勝德者，通過制度建設(shè)，遏制惡性、用其所長，就并無不可。畢竟，我們不能用傳統(tǒng)的人才觀，再人為制造萬馬齊喑的社會局面，而是應(yīng)該創(chuàng)造“不拘一格降人才”的社會形勢。

中國特色社會主義建設(shè)既要堅持中國的傳統(tǒng)，又要學(xué)習(xí)其他民族的先進(jìn)經(jīng)驗。中國特色社會主義的人才觀顯然也是中國特色社會主義理論的重要組成部分，構(gòu)建中國特色社會主義的人才觀，要學(xué)習(xí)其他民族的先進(jìn)經(jīng)驗。但是，不能凡事都是外國的月亮比中國的圓，不能總是外來的和尚會念經(jīng)。中國傳統(tǒng)的人才觀不論是從工具合理性來說，還是價值合理性來說，都應(yīng)該堅持。但是堅持傳統(tǒng)，一定不能拘泥傳統(tǒng)，“與其得小人，不若得愚人”的觀念，恐怕就不得不變。堅持傳統(tǒng)的精神，必須促使其實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代的轉(zhuǎn)型，這個轉(zhuǎn)型實(shí)現(xiàn)的不二法門是實(shí)踐的探索。從這樣的角度來看，魏縣的做法，不能不說是一個有益的探索，至于具體操作方式的得失，可以在實(shí)踐中不斷完善。當(dāng)然，諸多網(wǎng)友擔(dān)心，這樣的做法是不是形式主義的花架子。這種擔(dān)心也不是多余的，但愿魏縣組織部門能夠踏踏實(shí)實(shí)進(jìn)行新的人才選拔方式的探索，而不是玩形式主義的游戲。

某種意義上，魏縣的做法也給現(xiàn)在在職的官員敲響了潔身自愛的警鐘，告誡大家公德和私德都要加強(qiáng)。畢竟，我們的現(xiàn)實(shí)生活中，有太多的官員因為私德不彰而公德敗壞，最后陷入腐敗的泥潭不能自拔。

為官，道德資本不可輕視！

選任干部考察材料范文第5篇

進(jìn)入經(jīng)濟(jì)發(fā)展新時期，人力資源管理對企事業(yè)單位績效的影響越來越得到單位管理層的重視，加強(qiáng)績效管理有利于員工明確使命和責(zé)任，使得廣大員工自覺把精力聚焦到事業(yè)上，不斷推動企事業(yè)單位建設(shè)科學(xué)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

人力資源；績效管理；優(yōu)勝劣汰；考核

績效就是活動在一定時間內(nèi)完成的工作量，是一個經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)概念，有別于以前對工作成績的考核單純認(rèn)為工作任務(wù)的完成情況當(dāng)作工作成績的觀念。在企事業(yè)單位績效中引入現(xiàn)代人力資源管理理念，能夠激勵每一個人盡好崗位之責(zé)，切實(shí)做到有位還要有為，從而不斷提升企事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)質(zhì)量。

1 人力資源管理對企事業(yè)單位績效的重大意義

1.1 貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求

科學(xué)的管理方法和手段，是科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容，是確保企事業(yè)單位高度穩(wěn)定和高效創(chuàng)收的有效辦法。在績效管理中引入人力資源管理理念，不僅是一種量才的手段，更是一種科學(xué)的管理方式；不僅能夠確保員工的工作活動和工作業(yè)績與單位總體目標(biāo)保持一致，而且能夠使個人與集體利益和責(zé)任保持一致；不僅能夠發(fā)揮最大的潛能、贏得最大的競爭優(yōu)勢，而且還能有效提升企事業(yè)單位生產(chǎn)力。

1.2 促進(jìn)企事業(yè)單位質(zhì)量建設(shè)的重要保證

走質(zhì)量為先的發(fā)展之路仍是企事業(yè)單位建設(shè)的重要內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵，人才是第一要素。引入人力資源管理理念，通過對員工工作績效良莠的評價，激起大家的工作熱情和創(chuàng)新精神；通過對員工工作績效信息的分析，幫助大家改進(jìn)存在的問題和不足：通過有針對性的培訓(xùn)，提高大家的工作業(yè)績和能力，使人才建設(shè)進(jìn)一步由數(shù)量型向質(zhì)量型轉(zhuǎn)變，從而實(shí)現(xiàn)人才建設(shè)又好又快發(fā)展。

1.3 提高員工綜合素質(zhì)的重要手段

對員工實(shí)行績效管理，只是一種手段?？冃Ч芾聿皇窃趩T工身上挑刺，重在幫助員工發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢和待開發(fā)的潛能，為他們今后的培訓(xùn)和努力指明方向。這不僅是員工尋求滿足感的需要，更是他們希望通過提高工作績效和工作能力來提高其發(fā)展的機(jī)會。

1.4 企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)選才用人的重要依據(jù)

單位選拔德才兼?zhèn)涞募寄苄蛦T工，實(shí)現(xiàn)選人用人上的公平公正，一直是企事業(yè)單位工作的敏感問題，也是員工關(guān)注的焦點(diǎn)問題。引入人力資源管理的嶄新理念，通過對員工工作能力進(jìn)行量化，對不同崗位上員工的工作業(yè)績進(jìn)行合理、科學(xué)的比較，識別所屬員工的綜合素質(zhì)和工作能力，甄別高績效和低績效員工，為企事業(yè)單位選人用人提供真實(shí)、可靠的依據(jù)。

2 人力資源管理對企事業(yè)單位績效影響的機(jī)理分析

2.1 人力資源規(guī)劃影響企事業(yè)單位績效

通過合理的企事業(yè)單位員工培訓(xùn)和調(diào)配規(guī)劃，可以讓員工更快地找到自己最為合適的位置，從而自覺的發(fā)揮個人更大的潛能。經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展時期，各單位處于動態(tài)競爭環(huán)境之中，各企事業(yè)單位機(jī)構(gòu)極力擴(kuò)張，致使人力資源的需求和供給不平衡，這就需要做好人力資源規(guī)劃，才能使得人力資源管理實(shí)踐順利開展。

2.2 招聘甄選影響企事業(yè)單位績效

企事業(yè)單位獲得人力資源的關(guān)鍵手段，就是單位人才招聘甄選。在很大程度上，招聘甄選對于單位績效有著多個方面的影響。影響之一就是可以提高生產(chǎn)率。企事業(yè)單位識別并雇傭了最為合適的員工，該單位的生產(chǎn)率就會大大提高；影響之二是可以帶來滿意的客戶。產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量是客戶滿意的最重要因素，選擇能夠熟練操作設(shè)備具有很強(qiáng)責(zé)任心的員工，最終帶來的是客戶滿意度的提升；影響之三是減少培訓(xùn)成本。準(zhǔn)確的挑選程序能幫助單位最大程度地減少甚至消除對某些培訓(xùn)的需要，大大減少培訓(xùn)成本。

2.3 培訓(xùn)開發(fā)影響企事業(yè)單位績效

即使招聘到了合格的員工，但也保證不了該員工就能完全勝任分配的任何工作，一個單位的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐能夠通過提高員工的能力和減少員工流動來實(shí)現(xiàn)提升績效的目的。培訓(xùn)開發(fā)能夠提升員工能力。通過改變初步合格員工的基礎(chǔ)知識、態(tài)度和技能，從而改變產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，贏得更好的客戶滿意度；并且通過向員工提供培訓(xùn)機(jī)會，會感受到單位對自己的重視，能夠增強(qiáng)員工對單位的承諾感，對長期財務(wù)績效具有潛在的積極作用。

2.4 薪酬激勵影響企事業(yè)單位績效

從財務(wù)分析角度看，企事業(yè)單位成本構(gòu)成中，人力資源成本占據(jù)著較大的比重，薪酬制度對企事業(yè)單位績效有著長遠(yuǎn)的影響。一方面，建立利潤分享機(jī)制，將管理人員與業(yè)績水平、技術(shù)人員工資與技術(shù)能力相結(jié)合，能夠有效的激勵員工，從而產(chǎn)生較高的投資效益；另一方面，薪酬不光只是一種謀生手段和讓大家獲得物質(zhì)生活需要的手段，還能滿足自我和自尊的需要，還能夠起到鼓舞士氣和減少員工流動的作用。

3 發(fā)揮人力資源管理對企事業(yè)單位績效指導(dǎo)的最大作用

3.1 堅持優(yōu)勝劣汰，對選拔聘用和收人分配進(jìn)行動態(tài)管理

將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企事業(yè)單位績效管理工作領(lǐng)域，就是要讓客觀標(biāo)準(zhǔn)在選人用人過程起基礎(chǔ)性作用，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“人選人”為“標(biāo)準(zhǔn)選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴(kuò)大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標(biāo)，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規(guī)定程序予以委（聘）任；在實(shí)行任期制、試用制的基礎(chǔ)上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實(shí)行警告整改或嚴(yán)重者辭退，以競爭的方式建立退出機(jī)制；緊緊圍繞擴(kuò)大民主這個重點(diǎn)，堅持民主化的基本取向，進(jìn)一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現(xiàn)選任的動態(tài)原則；建立動態(tài)的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收人與業(yè)績掛鉤，讓競爭來優(yōu)化人員配置，調(diào)整人才資源的存量結(jié)構(gòu)。

3.2 堅持發(fā)展的觀點(diǎn)，完善動態(tài)管理過程中人力資源考核體系

（1）科學(xué)設(shè)計注重實(shí)績的考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企事業(yè)單位發(fā)展方針的態(tài)度如何，更要看實(shí)際貫徹執(zhí)行的成果如何，即將實(shí)績作為考核的主要依據(jù)。設(shè)置各類各崗人員履行職責(zé)的實(shí)績標(biāo)準(zhǔn)。由于不同類別、崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同，在實(shí)績標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過程中要做到共性和個性相結(jié)合，對每個崗位上的人員從專業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）協(xié)調(diào)運(yùn)用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結(jié)合。如在考核的基本要素上，可設(shè)置基本學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷、專項考核成績等具體指標(biāo)；在工作實(shí)績上，可把完成日常工作任務(wù)和急難險重任務(wù)等情況列為量化指標(biāo)；在群眾的公認(rèn)度上，可把民主評議的得票率作為量化指標(biāo)，等等，達(dá)到項目標(biāo)準(zhǔn)的定性和定量互補(bǔ)，避免“數(shù)字出成績”的現(xiàn)象。

（3）全方位運(yùn)用考核結(jié)果?？己说哪康暮头e極作用在于對考核結(jié)果的正確運(yùn)用。建立規(guī)范的人力資源考核制度，將考核結(jié)果的運(yùn)用擺到重要位置。一方面是要將考核結(jié)果與廣大員工職務(wù)和薪酬的升降、調(diào)整結(jié)合起來，以真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下：另一方面是將考核結(jié)果與獎懲結(jié)合起來，以鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。三是不斷完善多元化的監(jiān)督制約機(jī)制，健全巡視制度和檢查通報等制度，強(qiáng)化上級組織監(jiān)督；實(shí)行員工識別評價、決定、監(jiān)督三權(quán)分離，形成用人上相互制衡關(guān)系；按照“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則，健全領(lǐng)導(dǎo)班子在用人上的決策程序、議事規(guī)則和工作制度，強(qiáng)化班子內(nèi)部監(jiān)督；健全選任員工通報制度、聽證制度、群眾質(zhì)詢制度、舉報制度，強(qiáng)化群眾監(jiān)督；要不斷完善全程化的監(jiān)督制約機(jī)制。健全領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作責(zé)任制，領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作全程監(jiān)督制度和績效考核評估制度；要不斷完善剛性化的監(jiān)督制約機(jī)制，把各項監(jiān)督制度逐步以法定的形式固定下來，并以罰則明確界定用人失察失誤責(zé)任追究，促進(jìn)管理工作不斷走向科學(xué)化、系統(tǒng)化和法治化。

（4）主動適應(yīng)動態(tài)管理要求，建立員工動態(tài)管理信息庫?，F(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫，大多是靜態(tài)反映企事業(yè)單位員工的基本情況，主要實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計匯總和查詢功能，難以適應(yīng)員工動態(tài)管理的要求。動態(tài)管理信息庫除了應(yīng)包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、工資等基本情況外，還應(yīng)該包括員工的興趣、愛好、獎懲、培訓(xùn)、業(yè)績、考察材料、接受監(jiān)督等多種情況，并在管理工作中不斷進(jìn)行補(bǔ)充。其目的是通過建立動態(tài)庫，全息展現(xiàn)員工素質(zhì)、能力、業(yè)績等方面的變化，全面反映員工的成長軌跡。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉秀華，《加強(qiáng)績效考核提高企業(yè)人力資源管理水平》，《中國商貿(mào)》，2010年23期