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教師崗位聘任書范文第1篇

【關(guān)鍵詞】獨(dú)立學(xué)院 崗位聘任 二級(jí)管理

教師崗位聘任制是高等教育發(fā)展內(nèi)在要求的產(chǎn)物。在崗位聘任制條件下，需要通過建立科學(xué)的管理體系加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍的管理，提高管理效率，挖掘教師潛能，整體上增強(qiáng)學(xué)校的活力。近年來，隨著獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展，以“兩級(jí)管理，分級(jí)聘任;按需設(shè)崗，以崗聘任;競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，聘崗履責(zé);以崗定薪，優(yōu)崗優(yōu)酬;強(qiáng)調(diào)主題，尊重個(gè)性”為主要特點(diǎn)的崗位責(zé)任制正逐步成為學(xué)院基本的用人制度。而二級(jí)管理隨著高等教育改革和發(fā)展的不斷深入，作為一種重要舉措被付諸實(shí)踐，并成為一種趨勢(shì)。

1 必要性

隨著獨(dú)立學(xué)院的改革和發(fā)展，無論是在校生、師資還是專業(yè)人才的數(shù)量都有顯著增長(zhǎng)，這樣的學(xué)院規(guī)模，一級(jí)管理體制在管理力度、幅度以及監(jiān)控力度上都很難適應(yīng)，容易造成管理效率低下，它成為學(xué)院發(fā)展的瓶頸。要想提高管理效率、辦學(xué)效益，必須解決獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制問題。它的核心就是通過降低管理重心，下放管理權(quán)利，調(diào)整管理跨度，規(guī)范管理行為，對(duì)學(xué)院教育資源重新整合和優(yōu)化配置，形成學(xué)院-分院兩級(jí)管理層次，建立起學(xué)院宏觀調(diào)控、以分院為中心的高校管理運(yùn)行機(jī)制，以促進(jìn)學(xué)科的整合和發(fā)展，激發(fā)各級(jí)組織的活力。崗位聘任方面，根據(jù)學(xué)院的崗位聘任方式，分院結(jié)合自身特點(diǎn)制訂分院崗位聘任實(shí)施辦法，以建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、整體優(yōu)化、具有改革意識(shí)和創(chuàng)新能力的師資隊(duì)伍，穩(wěn)定教學(xué)秩序、鼓勵(lì)特色教學(xué)、推進(jìn)教學(xué)改革、提高教學(xué)質(zhì)量、做好社會(huì)服務(wù)、積極發(fā)展科研。

2 基本原則

2.1 兩級(jí)管理，分級(jí)聘任

崗位聘任實(shí)行學(xué)院、分院(部門)兩級(jí)管理，通過對(duì)崗位設(shè)置、人員聘任、經(jīng)費(fèi)使用的合理授權(quán)及分級(jí)管理，加強(qiáng)學(xué)院在人員經(jīng)費(fèi)配置、崗位結(jié)構(gòu)比例、辦學(xué)目標(biāo)和崗位要求適配等方面的宏觀調(diào)控，增強(qiáng)分院(部門)根據(jù)本單位辦學(xué)實(shí)際，對(duì)人員進(jìn)行微觀管理的權(quán)力，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)基層辦學(xué)的積極性。

2.2 按需設(shè)崗，以崗聘任

學(xué)院通過崗位聘任逐步建立并完善根據(jù)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)及各單位的辦學(xué)水平和辦學(xué)效益來確定崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例的機(jī)制，優(yōu)化學(xué)院人力資源投入和產(chǎn)出效率，突出崗位的目標(biāo)導(dǎo)向和產(chǎn)出結(jié)果導(dǎo)向，推動(dòng)學(xué)院辦學(xué)創(chuàng)特色、上水平，向更高層次穩(wěn)步發(fā)展。

2.3 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，聘崗履責(zé)

崗位聘任的過程，是學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)分解和落實(shí)的過程。崗位聘任要以聘崗履責(zé)為導(dǎo)向，堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)，明確要求、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、競(jìng)爭(zhēng)上崗、寧缺毋濫、合理流動(dòng)，增強(qiáng)用人制度的活力。

2.4 以崗定薪，優(yōu)崗優(yōu)酬

完善人員經(jīng)費(fèi)管理及分配制度是崗位聘任的重要內(nèi)容，通過建立強(qiáng)化崗位，淡化身份，效率優(yōu)先，責(zé)酬一致的激勵(lì)機(jī)制，逐步實(shí)行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配辦法。

2.5 強(qiáng)調(diào)主體，尊重個(gè)性

在對(duì)教師教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)及育人提出適度要求的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)教師根據(jù)個(gè)人的特長(zhǎng)進(jìn)行自我選擇、自我設(shè)計(jì)和自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)學(xué)院發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一。

3 崗位設(shè)置

學(xué)院根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，將崗位分為教學(xué)科研崗位和管理服務(wù)崗位兩個(gè)系列。

(1)教學(xué)科研崗位是指直接從事教學(xué)工作的專任教師崗位，分三類十級(jí)。其中A1(特聘教授)、A2、A3、A4崗為院聘關(guān)鍵崗位，B1、B2、B3崗為分院聘重點(diǎn)崗位，C1、C2、C3崗為分院聘基礎(chǔ)崗位。A、B、C三類崗位結(jié)構(gòu)宏觀比例控制在1:3:6。B崗聘期一般為三年，C崗聘期為三年一聘或一年一聘。此外，接近退休的教師、新進(jìn)教師等特殊情況按校相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(2)管理服務(wù)崗位包括學(xué)院黨政管理和教學(xué)輔助 (指專職從事圖書、檔案、教育技術(shù)、實(shí)驗(yàn)、網(wǎng)絡(luò)、資料等教學(xué)輔助系列工作的專業(yè)技術(shù)人員)兩類人員，分兩類七級(jí)。其中M1、M2 、M3崗為關(guān)鍵崗位(中層干部崗位)，M4、M5、M6、M7崗為基礎(chǔ)崗位。

(3)企業(yè)編制人員。

4 崗位聘任組織機(jī)構(gòu)設(shè)定

學(xué)院成立崗位設(shè)置與聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，主要職責(zé)是:

(1)對(duì)崗位聘任工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo);

(2)根據(jù)學(xué)院工作需要決定設(shè)置二級(jí)單位機(jī)構(gòu)和確定負(fù)責(zé)人(中層干部)及其崗位級(jí)別;

(3)確定教學(xué)科研A類崗位人員名單及其崗位級(jí)別。

學(xué)院成立崗位設(shè)置與聘任委員會(huì)，在學(xué)院崗位設(shè)置與聘任領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要職責(zé)是:

(1)審核通過各二級(jí)單位崗位設(shè)置和聘任方案

(2)負(fù)責(zé)二級(jí)單位提出的教學(xué)科研A類崗位人員的選聘。委員會(huì)辦公室設(shè)在組織人事部。

二級(jí)單位成立二級(jí)崗位設(shè)置與聘任委員會(huì)，主要職責(zé)是:

(1)制定本單位各類崗位的設(shè)置與聘任方案;

(2)向?qū)W院崗位設(shè)置與聘任委員會(huì)提出本單位關(guān)鍵崗位擬聘人員推薦名單;

(3)完成本單位除關(guān)鍵崗位以外的各類崗位人員的聘任工作。

5 崗位聘任

(1)設(shè)置崗位。

二級(jí)單位根據(jù)學(xué)院崗位設(shè)置與聘任委員會(huì)下達(dá)的各類崗位數(shù)，結(jié)合發(fā)展規(guī)劃與工作任務(wù)，研究確定本單位的崗位設(shè)置、崗位職責(zé)和崗位任職條件。教學(xué)科研A類崗位，由學(xué)院提出設(shè)崗方案以及崗位職責(zé)和崗位任職條件的統(tǒng)一要求，各分院在此基礎(chǔ)上遵循“一崗一責(zé)”的原則細(xì)化A崗崗位職責(zé)。B、C類崗位，由分院根據(jù)學(xué)院下達(dá)的崗位數(shù)自主設(shè)定各級(jí)別崗位數(shù)、崗位職責(zé)和崗位任職條件。管理服務(wù)崗位原則上根據(jù)目前崗位數(shù)設(shè)置崗位，二級(jí)單位在現(xiàn)有基礎(chǔ)上負(fù)責(zé)崗位職責(zé)的制定。

(2)公開招聘。

由二級(jí)單位將設(shè)置的崗位在一定范圍內(nèi)公開招聘。其中教學(xué)科研A類崗位由學(xué)院崗位設(shè)置與聘任委員會(huì)辦公室在全院范圍內(nèi)公開招聘。

(3)擬定人選。

各二級(jí)崗位設(shè)置與聘任委員會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的工作業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行審核、評(píng)議，以無記名投票的方式表決確定各崗位擬聘人選，其中教學(xué)科研A類崗位由分院崗位設(shè)置與聘任委員會(huì)提出擬聘名單報(bào)學(xué)院崗位設(shè)置與聘任委員會(huì)討論，由學(xué)院崗位設(shè)置與聘任領(lǐng)導(dǎo)小組最后確定。

(4)公示。

關(guān)鍵崗位擬聘人選及工作業(yè)績(jī)由學(xué)院崗位設(shè)置與聘任委員會(huì)辦公室在全院范圍內(nèi)公示3天;重點(diǎn)崗位及基礎(chǔ)崗位擬聘人選及工作業(yè)績(jī)由聘任單位在本單位內(nèi)公示3天。

(5)聘任。

各級(jí)崗位按崗位聘任權(quán)限予以聘任，簽訂崗位聘任責(zé)任書并頒發(fā)聘書。

參考文獻(xiàn)

[1] 季紅兵，高江寧.高校二級(jí)人事分類管理模式初探[J].南通大學(xué)學(xué)報(bào)，2008，(12).

教師崗位聘任書范文第2篇

實(shí)施職務(wù)聘任制是事業(yè)單位人才建設(shè)的一項(xiàng)重要舉措，直接關(guān)系到人才隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)科建設(shè)，關(guān)系到教學(xué)科研水平提高，關(guān)系到高教產(chǎn)業(yè)的改革與發(fā)展。實(shí)施職務(wù)聘任制度作為一種用人制度改革，其重要意義在于引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，破除職務(wù)終身制，強(qiáng)調(diào)能上能下，強(qiáng)調(diào)履行崗位職責(zé)，強(qiáng)調(diào)權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一的用人機(jī)制。實(shí)施教師職務(wù)聘任制的目的在于鼓勵(lì)廣大教師不斷進(jìn)取，鼓勵(lì)學(xué)校選好人才，用好人才，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)高校教學(xué)科研水平的提高，不斷提高辦學(xué)效益和辦學(xué)水平。

一、事業(yè)單位人才職務(wù)聘任制的內(nèi)涵

事業(yè)單位人才職務(wù)聘任制是高教產(chǎn)業(yè)根據(jù)教育教學(xué)、科學(xué)研究、創(chuàng)新人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)等任務(wù)需要，擇優(yōu)聘任教師職務(wù)的新型用人制度。學(xué)校根據(jù)事業(yè)發(fā)展、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究以及師資隊(duì)伍建設(shè)的需要，科學(xué)設(shè)置教師職務(wù)崗位，教師依據(jù)崗位職責(zé)和任職條件申報(bào)教師職務(wù)；學(xué)校按照崗位擇優(yōu)聘任，學(xué)校根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行履職考核，依據(jù)考核結(jié)果續(xù)聘、緩聘或解聘教師職務(wù)。教師職務(wù)聘任制大致包括四個(gè)方面的內(nèi)容:

1.崗位設(shè)置

科學(xué)地設(shè)置教師職務(wù)崗位，是實(shí)行教師職務(wù)聘任制度的基礎(chǔ)工作，也是教師隊(duì)伍科學(xué)管理的重要措施。學(xué)校結(jié)合教學(xué)科研任務(wù)，按照“精干、優(yōu)化、高效”的原則，以學(xué)科建設(shè)需要和各學(xué)科、專業(yè)實(shí)際承擔(dān)的教學(xué)科研工作任務(wù)為依據(jù)，制定教師職務(wù)崗位設(shè)置方案，科學(xué)合理設(shè)置教師職務(wù)崗位，同時(shí)明確各級(jí)職務(wù)崗位的具體崗位職責(zé)和任職條件。崗位職責(zé)是指受聘該崗位的教師應(yīng)履行的工作職責(zé)和應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)科研任務(wù)。任職條件是指受聘者須具備的學(xué)歷、資歷以及教育教學(xué)能力和學(xué)術(shù)水平等方面的要求。

2.職務(wù)聘任

高校的教師根據(jù)學(xué)校公布的崗位和任職條件，結(jié)合自身工作實(shí)績(jī)、業(yè)務(wù)能力以及取得的成果情況申報(bào)教師職務(wù)。學(xué)校首先將擬聘教授、副教授人選的科研成果等材料送交由同行專家和學(xué)科評(píng)議組，對(duì)其是否具備履行相應(yīng)崗位職責(zé)所要求的教育教學(xué)能力和學(xué)術(shù)水平、技術(shù)能力進(jìn)行評(píng)議。學(xué)校教師職務(wù)聘任委員會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人選在師德、教育教學(xué)實(shí)踐能力、學(xué)術(shù)水平、技術(shù)能力等方面的考評(píng)意見和學(xué)科評(píng)議組評(píng)議意見，按照崗位確定聘任人選。學(xué)校與受聘教師簽訂聘任合同，明確聘期、聘期內(nèi)應(yīng)履行的崗位職責(zé)以及應(yīng)完成的教學(xué)科研任務(wù)。

3.履職考核

履職考核是實(shí)施教師職務(wù)聘任制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。考核采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方式，分年度考核和聘任期滿考核，聘任期滿考核在年度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行。學(xué)校根據(jù)教師職務(wù)崗位職責(zé)和規(guī)定的教學(xué)、科研工作任務(wù)，考核教師的政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、聘期內(nèi)履行崗位職責(zé)情況、完成工作任務(wù)情況以及工作實(shí)績(jī)、學(xué)術(shù)水平等方面的情況，重點(diǎn)考核教師的教學(xué)科研實(shí)績(jī)。考核要做到客觀、公正、科學(xué)、規(guī)范，考核結(jié)果作為聘任或解聘教師職務(wù)的依據(jù)。

4．聘任管理

根據(jù)學(xué)校事業(yè)發(fā)展、學(xué)科建設(shè)和教師隊(duì)伍建設(shè)的需要，制定科學(xué)的教師職務(wù)聘任管理辦法。學(xué)校根據(jù)崗位需要，依據(jù)考核結(jié)果，決定續(xù)聘、解聘教師職務(wù)。擬聘教師競(jìng)爭(zhēng)上崗，學(xué)校擇優(yōu)聘任。受聘教師與學(xué)校在平等自愿的原則下，簽訂聘任合同，確立受法律保護(hù)的人事關(guān)系，使教師職務(wù)聘任工作真正成為加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)科建設(shè)的有效機(jī)制。

二、目前實(shí)施事業(yè)單位人才職務(wù)聘任制存在的問題

近幾年全國(guó)各地高校相繼實(shí)施了教師職務(wù)聘任制。我校也于2006年正式實(shí)施教師職務(wù)聘任制。通過教師職務(wù)聘任制的實(shí)施，進(jìn)一步促進(jìn)了教師隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)科建設(shè)，優(yōu)化了教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高了教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，調(diào)動(dòng)了廣大教師教學(xué)科研工作的積極性、創(chuàng)造性，對(duì)高等教育的改革與發(fā)展起到了積極的推動(dòng)作用。但在具體實(shí)施教師職務(wù)聘任工作中還存在不少問題：

1．觀念認(rèn)識(shí)有誤區(qū)

傳統(tǒng)觀念束縛了聘任制。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，在人們的思想中形成了許多不利于聘任制度建設(shè)的觀念，首先是“職務(wù)即職稱”，由于以往實(shí)行職稱評(píng)審時(shí)所形成的“職務(wù)、職稱不分，與職責(zé)分離，評(píng)職稱就是評(píng)待遇，能上不能下，職務(wù)終身制”的觀念根深蒂固，使得人們的觀念總是不能轉(zhuǎn)到職務(wù)聘任上來。二是認(rèn)為“評(píng)上、聘上即終身制”，使得一些教師在職務(wù)評(píng)聘前，為達(dá)到要求努力工作，一旦評(píng)上、聘上便認(rèn)為萬事大吉，放松了對(duì)自己的要求。三是“平均主義”、“論資排輩”的觀念揮之不去。由于長(zhǎng)期以來實(shí)行職稱評(píng)定帶來的弊端，使得重資歷、講年頭、輕水平、忽視能力的現(xiàn)象較為普遍，只要到了年頭，人人都要上高級(jí)職務(wù)，這樣不利于優(yōu)秀人才選拔，易挫傷中青年教師的積極性。

2、崗位意識(shí)較淡薄

教師職務(wù)是學(xué)校根據(jù)教學(xué)、科研工作需要設(shè)置的專業(yè)技術(shù)崗位。崗位設(shè)置是實(shí)行教師職務(wù)聘任制的前提和基礎(chǔ)。但是長(zhǎng)期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下實(shí)行的是以“身份管理”為主的管理模式，許多教師崗位意識(shí)淡薄，認(rèn)為夠水平就要評(píng)職稱，不論職務(wù)崗位是否需要，致使學(xué)校各學(xué)科中結(jié)構(gòu)比例不合理，學(xué)科沒有合理的梯隊(duì)，不利于學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展,影響了擇優(yōu)聘任競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成，不利于調(diào)動(dòng)中青年教師的積極性和創(chuàng)造性。

3、考核機(jī)制不健全

由于現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏切實(shí)可行的教師考核指標(biāo)體系和考核辦法，考核內(nèi)容簡(jiǎn)單，過分強(qiáng)調(diào)對(duì)教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)等方面的量的考核，不注重質(zhì)的考核，容易引發(fā)學(xué)術(shù)浮躁、學(xué)術(shù)腐敗等現(xiàn)象?？己藘?nèi)容空泛流于一般形式，教師是否履行崗位職責(zé)，是否完成規(guī)定的教學(xué)科研工作任務(wù)，沒有明確結(jié)論，教師工作的好壞，也無法定性，考核結(jié)果不客觀真實(shí)，不能作為聘任或解聘教師職務(wù)的依據(jù)，沒有起到應(yīng)有的作用。

4、聘后管理不到位

堅(jiān)持條件、嚴(yán)格考核、擇優(yōu)評(píng)聘是實(shí)施教師職務(wù)聘任制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時(shí)又是學(xué)校教

師職務(wù)管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。在各級(jí)部門的文件和具體措施對(duì)聘任工作中的組織、程序、條件、材料、紀(jì)律都有比較明確且操作性較強(qiáng)的實(shí)施意見，而對(duì)于教師聘任只有原則性意見，聘任手續(xù)的有無、崗位是否需要、職責(zé)是否履行則顯得薄弱，致使聘任管理流于形式。出現(xiàn)“一旦晉升，終身享有”的現(xiàn)象，個(gè)別教師工作缺乏動(dòng)力，不愿承擔(dān)更多的教學(xué)科研任務(wù)，教學(xué)質(zhì)量不高，工作沒有創(chuàng)新，多年都沒有高水平的教學(xué)科研成果。

5、評(píng)議工作欠科學(xué)

在教師職務(wù)評(píng)議工作中，缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，存在“重科研、輕

教學(xué)；重論文、輕業(yè)績(jī)；重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”的現(xiàn)象，致使個(gè)別教師在教學(xué)中只談教學(xué)工作量，不注重研究教學(xué)方法，不注重提高教學(xué)質(zhì)量；在學(xué)術(shù)研究中急功近利，片面追求論文數(shù)量，忽視了學(xué)術(shù)論文的先進(jìn)性、學(xué)術(shù)性和創(chuàng)新性；只愿承擔(dān)“短、平、快”的項(xiàng)目，不愿意開展具有重大意義、周期長(zhǎng)、成果出現(xiàn)慢的研究項(xiàng)目。這樣的評(píng)價(jià)體系難以全面、客觀地評(píng)價(jià)教師的真實(shí)水平和綜合素質(zhì)。

6、相關(guān)政策不配套

實(shí)施教師職務(wù)聘任制只是高校人事制度改革的一部分，并不是人事改革的主體和全部。如果僅靠教師職務(wù)聘任制這一手段，想去解決高校教師隊(duì)伍中的所有問題，是不現(xiàn)實(shí)的。教師職務(wù)聘任制的實(shí)施需要一整套社會(huì)保障體系的支持，而工資、住房、醫(yī)療以及社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)等相關(guān)政策的不配套、不完善，使得高校人才流動(dòng)通道不暢，人力資源難以優(yōu)化配置，擇優(yōu)聘任、待聘和解聘等就會(huì)流于形式，真正意義上的教師職務(wù)聘任制將無法實(shí)施。

三、深化教師職務(wù)聘任制改革的建議

改革與完善教師職務(wù)聘任制必須采取切實(shí)有效的措施，這方面各兄弟高校都進(jìn)行了深入的探討，也有很多經(jīng)驗(yàn)。在此，針對(duì)當(dāng)前教師職務(wù)聘任制實(shí)施過程中存在的問題，結(jié)合我校教師職務(wù)聘任工作實(shí)際，提出幾點(diǎn)建議：

1.加強(qiáng)宣傳，轉(zhuǎn)變觀念。

樹立適應(yīng)新體制的思想觀念是實(shí)施教師職務(wù)聘任制的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和重要前提。要加大宣傳力度，切實(shí)轉(zhuǎn)變廣大教師和高校管理人員的觀念，使大家的觀念由職稱評(píng)定轉(zhuǎn)變到崗位職務(wù)聘任上來，淡化任職資格評(píng)審，打破教師職務(wù)終身制，強(qiáng)化職務(wù)崗位聘任。大力宣傳教師職務(wù)聘任制改革的思想、優(yōu)勢(shì)和趨勢(shì)，在思想認(rèn)識(shí)、實(shí)際行動(dòng)中積極支持教師職務(wù)聘任制的實(shí)施。

2.科學(xué)合理設(shè)置職務(wù)崗位。

崗位設(shè)置是實(shí)施教師職務(wù)聘任制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位設(shè)置的是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到學(xué)校各類資源配置是否合理，關(guān)系到教師職務(wù)聘任制的順利實(shí)施與否。

3.完善教師職務(wù)評(píng)價(jià)機(jī)制

（1）規(guī)范任職條件。任職條件是上崗人員應(yīng)聘特定崗位所必須滿足的能力、水平、資力與職務(wù)等必要條件。我們?cè)诮處熉殑?wù)聘任工作中，注意規(guī)范各級(jí)崗位的任職條件。任職條件主要以可量化的一系列結(jié)果指標(biāo)構(gòu)成，體現(xiàn)了崗位在教學(xué)科研能力上的基本要求，其目的是對(duì)聘任申報(bào)人進(jìn)行初步篩選，同時(shí)也為聘任申報(bào)人事先提供一個(gè)明確的可參考的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）完善評(píng)價(jià)機(jī)制。任職條件只是體現(xiàn)崗位基本條件的量化指標(biāo)，客觀反映聘任申報(bào)人以前的工作，僅僅依據(jù)此條件選拔聘崗是不準(zhǔn)確的。在這方面，我們采用校外專家評(píng)價(jià)、基層（學(xué)院）單位聘任推薦組評(píng)價(jià)和學(xué)科評(píng)議組評(píng)價(jià)三者相結(jié)合的方式，來對(duì)聘任者是否具備學(xué)術(shù)發(fā)展?jié)撡|(zhì)、是否符合各學(xué)科發(fā)展規(guī)劃的需要作出較為全面的評(píng)價(jià)。

4.建立嚴(yán)格的考核制度

建立和完善考核制度是實(shí)施教師職務(wù)聘任制的重要保障，考核結(jié)果是否合理，關(guān)系到教師職務(wù)聘任工作的成敗。我校在完善考核制度中，首先制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系和定量與定性相結(jié)合、重點(diǎn)考核與全面考核相結(jié)合、年度考核與聘期考核相結(jié)合的考核辦法，既規(guī)定工作量的要求，又要明確質(zhì)量要求，同時(shí)對(duì)考核程序、考核方式作出明確規(guī)定，并注意增加考核的可操作性。

5.加強(qiáng)聘任管理。

制定科學(xué)的教師職務(wù)聘任管理辦法，實(shí)行真正意義上的教師職務(wù)擇優(yōu)聘任。我校在聘任管理中規(guī)定，受聘人員在與學(xué)校確定聘用關(guān)系的前提下，本著平等自愿的原則簽訂崗位聘任合同書，明確崗位職責(zé)、工作任務(wù)，聘任期限，確立受法律保護(hù)的人事關(guān)系。

教師崗位聘任書范文第3篇

【摘要】  高校教師聘任制是關(guān)系高校教師隊(duì)伍整體素質(zhì)和水平的提高，影響高等教育發(fā)展全局的一項(xiàng)十分重要的人事制度改革工作。本文主要從法律的視野，結(jié)合國(guó)內(nèi)外的有益做法和經(jīng)驗(yàn)，提出完善高校教師聘任制的對(duì)策和建議。 

【關(guān)鍵詞】  高校；人事管理；教師聘任制；法律思考

abstract:the teacher appointment system of higher education is an important work in the personnel system reform which affects the enhancement of the integral quality and level of university faculty, and influences the full development of higher education. this paper, from the juristical perspective, consulting the domestic and foreign beneficial practice and experience, brings forward the countermeasures and suggestions for improving the teacher appointment system of higher education.

key words: university; personnel management; teacher appointment system; juristical consideration

自20世紀(jì)90年代以來，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和科教興國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施，我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展取得了重要成就，高校人事制度改革也在穩(wěn)步推進(jìn)。教師聘任制作為高校人事管理工作的重要組成部分，對(duì)于我國(guó)高等教育體制改革和高校可持續(xù)發(fā)展具有舉足輕重的作用。

        

一、高校教師聘任制概述

    建立教師聘任制度是我國(guó)高校人事制度改革的核心，聘任制正在成為我國(guó)高校的一項(xiàng)基本的用人制度。高校教師聘任制是指高等學(xué)校和應(yīng)聘人員雙方在自愿平等的基礎(chǔ)上,高等學(xué)校根據(jù)教育教學(xué)需要,聘請(qǐng)具有教師資格的公民擔(dān)任相應(yīng)教師職務(wù)的一項(xiàng)制度。學(xué)校和受聘人員在平等、合作的原則和意愿的基礎(chǔ)上簽訂聘任合同,明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。我國(guó)的《教師法》、《教育法》、《高等教育法》以及《關(guān)于高校人事制度改革的實(shí)施意見》、《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》均對(duì)我國(guó)教師聘任制改革做出明確規(guī)定?！督處煼ā返谑邨l規(guī)定：“學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實(shí)行教師聘任制?！薄蛾P(guān)于高校人事制度改革的實(shí)施意見》要求，要按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在學(xué)校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度?！皩W(xué)校根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷?jí)各類崗位實(shí)行公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用。學(xué)校和教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護(hù)的人事關(guān)系。”

    教師聘任制度在世界各國(guó)也逐步發(fā)展起來［1］。當(dāng)今發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)行的大學(xué)教師聘任制可分為三種類型：一是美國(guó)式的,聘任制與試用制、契約制、終身制同時(shí)并行運(yùn)作,對(duì)高級(jí)職稱者沒有任期規(guī)定,而對(duì)低級(jí)職稱者規(guī)定有聘任期限；二是德國(guó)式的,大學(xué)教師中除了教授,其他都有任期規(guī)定;三是日本式的,以所有大學(xué)教師為對(duì)象的選擇性任期制。

    日本在1997年頒布“關(guān)于大學(xué)教員等任期的法律”，實(shí)施以所有的大學(xué)教師為對(duì)象、由各大學(xué)自己判斷的選擇性任期制。2002年，有66所國(guó)立、公立大學(xué)對(duì)1800名大學(xué)教師實(shí)行有任期的規(guī)定；東京大學(xué)法學(xué)部規(guī)定助教、講師任期分別為 3 年、2 年；早稻田大學(xué)規(guī)定所有助教的任期原則上為 3年，最長(zhǎng)不能超過5年；慶應(yīng)義塾大學(xué)實(shí)施從校外聘請(qǐng)教師具有任期規(guī)定的制度。相比而言，美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)等主要發(fā)達(dá)國(guó)家，大學(xué)人事制度一般不采用類似日本那樣的任期制，而是致力于創(chuàng)建完善組織與學(xué)者之間公認(rèn)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以業(yè)績(jī)及附加價(jià)值的實(shí)績(jī)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，然后決定聘任、再任或者升任；大學(xué)不是以聘任時(shí)的業(yè)績(jī)來自動(dòng)決定以后的升任，而是實(shí)施附加任期和契約期間的試驗(yàn)性聘任與觀察，如果沒有實(shí)際成績(jī)，就不能得到再任以及享受終身職位的權(quán)利。

我國(guó)從試行教師聘任制開始至今，雖然出臺(tái)了若干法律和政策性文件，但當(dāng)前相關(guān)的法律法規(guī)仍然不健全，現(xiàn)行教育法對(duì)教師聘任制規(guī)定得過于原則、抽象以及下位法規(guī)制定的滯后，使教師聘任辦法缺乏明確界定?！陡叩冉逃ā返戎皇窃瓌t性地規(guī)定了高等學(xué)校實(shí)施教師聘任制的原則與方式，尚缺乏實(shí)施教師聘任制的具體步驟和辦法。這就不可避免地導(dǎo)致了聘任制實(shí)施過程中的“一校一規(guī)”現(xiàn)象,各高校往往根據(jù)自己的設(shè)想各行其是地制定相關(guān)規(guī)定, 自主地實(shí)施聘任制。而這些“相關(guān)規(guī)定”具有較大的隨意性, 不可避免地導(dǎo)致了聘任制實(shí)施過程中的“暗箱操作”的現(xiàn)象, 教師權(quán)益難免遭受侵害。另一方面，教師聘任制還存在法律救濟(jì)途徑不順暢的問題。例如，對(duì)申訴時(shí)效的規(guī)定存在缺陷。《教師法》只規(guī)定教師對(duì)學(xué)?；蛘咂渌逃龣C(jī)構(gòu)提出申訴, 教育行政部門應(yīng)當(dāng)在接到申訴的三十日內(nèi)作出處理, 卻沒有規(guī)定教師對(duì)當(dāng)?shù)厝嗣裾嘘P(guān)行政部門提出申訴,同級(jí)人民政府或者上一級(jí)人民政府有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)作出處理。對(duì)處理教師申訴所適用的程序以及申訴后的救濟(jì)途徑, 相關(guān)法律也沒有規(guī)定。如教師提出申訴后, 有關(guān)部門不作任何處理或教師對(duì)申訴處理結(jié)果不服可否提起訴訟沒有規(guī)定。由于以上原因, 我國(guó)的高校教師聘任制度還存在不少有待完善的方面。

        

二、高校教師聘任制的法律屬性

    在高校人事管理的工作實(shí)踐中，教師聘任制實(shí)質(zhì)上是作為聘任人的高校或教育行政部門和作為受聘任人的教師雙方的法律行為［2］。表現(xiàn)為三個(gè)方面：

    第一，聘任關(guān)系的建立。聘任關(guān)系建立的法律事實(shí)是高?；蚪逃姓块T和教師雙方簽定了聘任合同。合同的簽定應(yīng)建立在雙方地位平等的基礎(chǔ)上，應(yīng)充分體現(xiàn)高校的聘任決定權(quán)的充分行使，教師的自主選擇得到實(shí)現(xiàn)。作為聘任人的學(xué)?；蚪逃姓块T，應(yīng)在聘任前根據(jù)學(xué)校工作的需要和實(shí)際情況，制訂出所需聘任的教師職務(wù)和職位，各工作崗位的職責(zé)、要求、待遇等情況，予以公示，然后接受具有教師資格的公民競(jìng)聘報(bào)名，并對(duì)其進(jìn)行資格審核、考核等有關(guān)工作，從符合任職資格的報(bào)名者中擇優(yōu)聘任，形成聘任意見或作出聘任決定。而具有教師資格的公民，則可以自主選擇教師工作崗位，表達(dá)自己的意愿，根據(jù)自己的實(shí)際可服從應(yīng)聘，也可以拒聘。當(dāng)聘任人和受聘人基于意見一致或相互同意時(shí)，雙方簽定聘任合同，聘任關(guān)系就得以建立。

    第二，聘任關(guān)系的維持。聘任人和受聘人的聘任關(guān)系是從合同規(guī)定之日起至合同期滿為聘任關(guān)系存續(xù)期間。聘任關(guān)系的維持主要是以合同為依據(jù)，雙方共同遵守合同的內(nèi)容，教師按合同行使權(quán)利、履行義務(wù)、完成工作職責(zé)，學(xué)校按合同為教師提供教學(xué)、科學(xué)研究、進(jìn)修、交流等條件，并支付報(bào)酬。在聘任期間，學(xué)校仍然依法對(duì)教師自主進(jìn)行管理，包括對(duì)教師進(jìn)行考核、獎(jiǎng)懲等。

    第三，聘任關(guān)系的終止。聘任期滿后，聘任人和受聘人的聘任關(guān)系自動(dòng)解除。另外，聘任期間，教師因種種原因提出辭聘，學(xué)校或教育行政部門解聘教師，也會(huì)使原有的聘任關(guān)系終止或解除。

        

三、完善高校教師聘任制的法律思考

    目前，我國(guó)高校教師聘任制尚處于起步階段，還存在很多不盡完善的方面，筆者認(rèn)為從法律的視野和實(shí)踐的角度，應(yīng)從以下幾方面加以完善：

    （一）應(yīng)對(duì)相關(guān)法律條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充,及時(shí)制定與相關(guān)法律相配套的行政法規(guī)和地方性法規(guī)、行政規(guī)章。

    高校教師聘任制實(shí)施的最大難點(diǎn)在于當(dāng)前我國(guó)的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，教師的權(quán)益無法得到切實(shí)保障。因此，當(dāng)前的當(dāng)務(wù)之急是補(bǔ)充和完善教師聘任制的法律法規(guī)，人事和教育主管部門要盡快出臺(tái)相應(yīng)的管理辦法和實(shí)施細(xì)則,尤其是要理清高校和教師的法律關(guān)系，明確教師的法律地位，進(jìn)而明確教師聘用的制度和法律責(zé)任，使聘任制的法律糾紛通過適當(dāng)?shù)耐緩将@得解決，以維護(hù)教師的合法權(quán)益。

    （二）高校應(yīng)完善教師聘任規(guī)范,主要指對(duì)教師聘任合同的細(xì)化和完善。

    教師聘任合同進(jìn)一步細(xì)化,不僅可以最大程度保證國(guó)家和教師權(quán)利的實(shí)現(xiàn),而且可以使教師的教育教學(xué)有規(guī)可循,使高校的管理有法可依,減少由于不確定性而產(chǎn)生的各種糾紛,提高高校的管理水平和教育教學(xué)質(zhì)量。要依法規(guī)范教師聘任的操作程序和合同內(nèi)容［3］。教師聘任制在實(shí)施過程中應(yīng)有規(guī)范的操作程序：(1) 學(xué)校人事部門公布聘用辦法、實(shí)施細(xì)則及方案；(2)公布崗位及數(shù)額，崗位職責(zé)和相應(yīng)待遇，以及應(yīng)聘者應(yīng)具備的條件；(3)應(yīng)聘者在規(guī)定的期限內(nèi)向校方提交書面的應(yīng)聘意向表；(4) 學(xué)校依據(jù)聘任方案和考核結(jié)果招聘教師；(5) 學(xué)校法定代表人與受聘教師簽訂聘任合同。教師聘任合同應(yīng)包括下列內(nèi)容：(1)聘任合同的期限；(2)工作職責(zé)；(3)工作條件和勞動(dòng)保護(hù)；(4)工作報(bào)酬；(5)工作紀(jì)律及違約責(zé)任；(6)聘任雙方協(xié)定的其他內(nèi)容。

    

筆者認(rèn)為，高校教師聘任中要實(shí)行嚴(yán)格的違約責(zé)任制。目前一些高校在實(shí)行教師聘任制過程中，教師中途擅自“跳槽”，或者學(xué)校中途隨意解聘教師的情況時(shí)有發(fā)生，必須嚴(yán)格履行違約責(zé)任制，使教師聘任制真正得以實(shí)施。違約行為包括不履行或不適當(dāng)履行。不履行行為包括拒絕履行和履行不能。不適當(dāng)履行包括在履行的時(shí)間、地點(diǎn)、數(shù)量、質(zhì)量、方式等方面的不適當(dāng)履行。教師或者學(xué)校如有違約行為，必須承擔(dān)下列違約責(zé)任：(1)繼續(xù)履行。如教師中途“跳槽”，校方要求繼續(xù)履行教師聘任合同的，必須繼續(xù)履行；(2) 采取補(bǔ)救措施；(3)支付違約金；(4)賠償損失。賠償?shù)膿p失包括直接損失和間接損失。

    （三）啟動(dòng)教師申訴、教育行政復(fù)議和教育行政訴訟制度。

    根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行有關(guān)法律法規(guī)，通過建立這三種法律救濟(jì)制度，教師可以對(duì)學(xué)?；蚪逃姓块T在聘任過程中侵害其合法權(quán)益的行為申請(qǐng)法律救濟(jì)。使教師在聘任活動(dòng)中的合法權(quán)益得到實(shí)現(xiàn)和保護(hù)，并使教育行政機(jī)關(guān)和學(xué)校在聘任活動(dòng)中的行為得到約束，明確其侵害教師合法權(quán)益的法律責(zé)任。糾正其違法或不當(dāng)行為，保證教師聘任制在法治的原則下進(jìn)行，并使教師聘任制的各種糾紛得到妥善的解決，進(jìn)一步推動(dòng)教師聘任制朝著法治化的方向發(fā)展和完善。

    （四）建立校內(nèi)調(diào)解制度。

    學(xué)校可根據(jù)自身實(shí)際情況，在學(xué)校內(nèi)部設(shè)立調(diào)解委員會(huì)解決教師聘任制實(shí)施過程中出現(xiàn)的糾紛和爭(zhēng)議。調(diào)解委員會(huì)由下列人員組成：教師職工代表、學(xué)校行政代表、學(xué)校工會(huì)代表；前者由職工推舉產(chǎn)生，后二者由指定產(chǎn)生，學(xué)校及教育行政部門的代表不得超過總數(shù)的1/3。調(diào)解委員會(huì)設(shè)主任，由工會(huì)代表擔(dān)任。調(diào)解委員會(huì)受理爭(zhēng)議后，應(yīng)按下列程序處理：首先及時(shí)指派調(diào)解委員會(huì)對(duì)爭(zhēng)議事項(xiàng)進(jìn)行全面調(diào)查，并在調(diào)查筆錄上簽章；然后由調(diào)解委員會(huì)主任（或指定1—2名調(diào)解委員）主持召開調(diào)解會(huì)議；接著在聽取爭(zhēng)議雙方陳述，查清事實(shí)，分清是非的基礎(chǔ)上依法進(jìn)行調(diào)解；最后經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，沒有達(dá)成協(xié)議的，填寫調(diào)解意見書，由有關(guān)人員簽章，兩者均一式三份，調(diào)解委員會(huì)及當(dāng)事人各一份。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺履行調(diào)解協(xié)議。

    （五）建立教育法庭和人事仲裁制度。

    

所謂教育法庭制度，是指一些國(guó)家為處理學(xué)校、教師、學(xué)生權(quán)益糾紛而實(shí)行的準(zhǔn)司法制度。印度的“學(xué)院法庭”和加拿大“教育上訴法庭”就是這種制度的典型代表。印度的學(xué)院法庭可以受理教師與學(xué)校的法律糾紛，并可作出終裁決定。但學(xué)院法庭的判決如果明顯有失公平，當(dāng)事人也可以將案子提交最高法院審理。加拿大的教育上訴法院即主要受理對(duì)教育行政當(dāng)局做出的復(fù)議決定不服的權(quán)益糾紛案件，并能做出終局性裁定。歐洲國(guó)家通過建立解決教師聘任的仲裁機(jī)構(gòu)，通過人事仲裁解決教師聘任糾紛，或者將教師聘任爭(zhēng)議納入勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的受理范圍，通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)解決教師聘任糾紛。國(guó)外的實(shí)踐證明，這些都是行之有效的教師權(quán)益救濟(jì)方式，我們可以在吸收和借鑒國(guó)外有益經(jīng)驗(yàn)和做法的基礎(chǔ)上進(jìn)行這些方面的探索和嘗試。

        

四、結(jié) 語

    教師聘任制直接關(guān)系到高等教育的改革和高等學(xué)校的發(fā)展，已成為一項(xiàng)日益緊迫的重要任務(wù)。由于現(xiàn)行的法律法規(guī)還不夠完善,有些方面的規(guī)定不夠明確；同時(shí),實(shí)行聘任制的法律實(shí)踐受多種因素影響,還存在許多需要規(guī)范的環(huán)節(jié)。因此，高校要高度重視人事管理過程中的教師聘任工作，進(jìn)行深入的調(diào)查研究，在實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題要及時(shí)分析原因，找出對(duì)策，運(yùn)用法律的手段進(jìn)一步完善教師聘任制度，保障高校教師隊(duì)伍整體水平穩(wěn)步提高。

【參考文獻(xiàn)】

 

［1］吳開華.教師聘任制的法律性質(zhì)［j］.教師評(píng)論,2002(2):45-48.

教師崗位聘任書范文第4篇

【關(guān)鍵詞】高等院校，教師聘用制度

一、高校教師聘用制存在的問題

目前，我國(guó)教師聘任制已在各高校中全面推行，但是由于目前我國(guó)教師聘任制還存在著許多不完善之處，教師聘任制還沒有完全發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。主要存在的問題有以下幾點(diǎn)：

（一）“近親繁殖”依然存在。目前高校招聘教師往往優(yōu)先考慮本校的畢業(yè)生，造成一校之內(nèi)出現(xiàn)“三代同堂”乃至“四代同堂”的現(xiàn)象。優(yōu)先錄用本校生，一方面是因?yàn)閷?duì)自己培養(yǎng)的畢業(yè)生有較充分的了解，而且本校學(xué)生對(duì)自己未來工作的環(huán)境、即將共事的老師甚至包括即將從事的工作等情況也有較多的了解，能很好的適應(yīng)工作環(huán)境、盡快進(jìn)入角色，緩解學(xué)校短期的師資短缺問題；另一方面，留用本校畢業(yè)生從一定程度上也是對(duì)本校就業(yè)率的一種貢獻(xiàn)，也是“熟人”習(xí)慣的結(jié)果。

（二）重評(píng)輕聘，以評(píng)代聘的現(xiàn)象依然存在。在許多高校，將教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評(píng)審與教師職務(wù)的聘任合二為一，與繁瑣的任職資格評(píng)審相比，教師職務(wù)聘任程序相對(duì)簡(jiǎn)單，從而普遍形成“因評(píng)而聘、重評(píng)輕聘”模式。只要滿足上級(jí)給定的職務(wù)評(píng)定指標(biāo)，學(xué)校即予以聘任。聘書失去了公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的作用，成為學(xué)校單方面發(fā)放的任用書，對(duì)任職所負(fù)的責(zé)任和義務(wù)也相應(yīng)淡化；同時(shí)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)也淪落為，漲漲工資、課時(shí)費(fèi)，獲得了一個(gè)好聽的榮譽(yù)頭銜而己，形成了實(shí)際上的職務(wù)終身制。缺乏競(jìng)爭(zhēng)的專業(yè)團(tuán)隊(duì)和學(xué)術(shù)環(huán)境，最終造成高校缺乏創(chuàng)造性、學(xué)術(shù)成果同質(zhì)化、學(xué)術(shù)氛圍庸俗化。

（三）人才選拔程序不夠合理。在我國(guó)高校教師聘任制中，政府不再干涉人事管理權(quán)，高校擁有完全人事自。但高校教師聘任制缺乏全國(guó)統(tǒng)一的實(shí)施程序、細(xì)則和辦法，由各高校具體制定聘任條款，無疑會(huì)將高校自己的意志滲透其中，同時(shí)壓縮教師的權(quán)利空間，使聘任的主動(dòng)權(quán)牢牢掌握在學(xué)校手中，有爭(zhēng)議的條款或模棱兩可的條款也往往遵循學(xué)校的解釋。在這種不對(duì)等的情況下，教師聘任制將偏離其公平、公正的軌道，失去教師隊(duì)伍的積極支持，不利于吸收高水平人才，進(jìn)而將嚴(yán)重影響學(xué)校的人才培養(yǎng)、科研進(jìn)步甚至學(xué)校的發(fā)展。

（四）考核中存在失真現(xiàn)象。目前高校聘任制考核僅定位在職務(wù)評(píng)審、工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配等事務(wù)性工作上，更為重要的教學(xué)育人、科研創(chuàng)新等方面卻缺乏可操作性條款，使得考核工作背離初衷，失去鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、遴選人才、促進(jìn)創(chuàng)新的作用，淪為按圖索驥、形式重于內(nèi)容的工作。比如，評(píng)優(yōu)講究“輪流坐莊”而不體現(xiàn)單位或個(gè)人在過去一年中的創(chuàng)造性貢獻(xiàn)；“不稱職”的評(píng)價(jià)極少被使用，講情面、不得罪人，缺乏淘汰機(jī)制，失去競(jìng)爭(zhēng)作用。

二、完善我國(guó)高校聘用制度的幾點(diǎn)設(shè)想

（一）遵循公開、公平、公正原則。公開、公平、公正既要體現(xiàn)在招聘信息的、招聘過程的公開也要體現(xiàn)在在崗工作的監(jiān)督、問責(zé)和獎(jiǎng)勵(lì)上。一方面高等學(xué)校遴選教師，必須通過網(wǎng)絡(luò)等媒體，公開招聘信息，提供招聘咨詢，歡迎過程監(jiān)督，保證招聘的透明度，吸引更多的優(yōu)秀人才。另一方面，在完成招聘后，實(shí)施全程監(jiān)控，避免“上崗端了鐵飯碗”的思想，確實(shí)接受學(xué)生、教師團(tuán)隊(duì)以及社會(huì)的監(jiān)督，對(duì)失職行為進(jìn)行問責(zé)，對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和升遷，賞罰分明，保證教師隊(duì)伍的活力和教學(xué)科研活動(dòng)的創(chuàng)新能力。

（二）擴(kuò)大教師的來源渠道。我國(guó)高校以往的教師來源主要有兩條渠道，一是選擇本校畢業(yè)生留校，造成學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一，近親繁殖的熟人文化，難易形成博采眾家之長(zhǎng)的自由學(xué)術(shù)氛圍。二是從其他高校引進(jìn)人才，普遍存在 “打招呼”、“遞條子”等暗箱操作，使引進(jìn)的人才不一定適合崗位而真正需要的人才無法引進(jìn)。同時(shí)，這種舊思路忽視了從企業(yè)、機(jī)關(guān)等單位引進(jìn)優(yōu)秀人才的可能，對(duì)學(xué)校的發(fā)展局限明顯。

（三）建立分類管理、分類考核機(jī)制。分類管理、分類考核是從以往的“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變的必然結(jié)果，即管理活動(dòng)的主體不再是單個(gè)個(gè)人，每個(gè)人必須基于某一個(gè)崗位接受管理，突出不同的崗位具有不同的管理模式和考核模式。在我國(guó)高校中，一是針對(duì)不同層次的大學(xué)、不同的人才培養(yǎng)目標(biāo)，教師工作側(cè)重點(diǎn)存在差異，可以將高校教師分成教學(xué)-科研系列、研究系列和教學(xué)系列三個(gè)方面，不同系列的教師承擔(dān)不同的崗位職責(zé)。二是針對(duì)不同的教師職務(wù)，比如現(xiàn)行的教授、副教授、講師、助教四種等級(jí)，不同的職務(wù)決定了不同的職責(zé)。三是隨著用人制度改革的深化，決定了對(duì)其聘任的期限的差異和編制管理的差異。聘任期限將包括少部分的終身聘任和大部分的定期聘任；編制管理將包括以骨干教師為主體的固定編制，以兼職教師為主體包括研究生助教、助研的流動(dòng)編制。

（四）聘用制度要具有適度流動(dòng)性。在以往的高校教師管理體制下，高校教師呈現(xiàn)出一種超穩(wěn)定的狀態(tài)，演變成為事實(shí)上的教師職務(wù)終身制。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象，高校教師隊(duì)伍己逐漸打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下僵死、封閉的局面，出現(xiàn)了國(guó)內(nèi)外的流動(dòng)態(tài)勢(shì)。適度的流動(dòng)性，使優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、建設(shè)高素質(zhì)的教師隊(duì)伍成為可能，也為教師職務(wù)聘任制的深化提供了機(jī)遇。

當(dāng)然，適度的流動(dòng)性應(yīng)以穩(wěn)定教師的核心團(tuán)隊(duì)為前提，保證教學(xué)、科研工作的持續(xù)性和穩(wěn)定性。教師隊(duì)伍是高校的主體，教師隊(duì)伍的穩(wěn)定是一所高校發(fā)展和創(chuàng)新的基礎(chǔ)。高校有義務(wù)保證教師生活上的穩(wěn)定、學(xué)術(shù)上的自由，培養(yǎng)一支相對(duì)穩(wěn)定的骨干教師隊(duì)伍，讓他們靜下心來，排除雜念，鉆研學(xué)術(shù)，從而在經(jīng)濟(jì)改革、社會(huì)激蕩中，提高教師的忠誠(chéng)度，保護(hù)教師的工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]王文兵.中美高校教師聘任制度比較研究， 2008屆碩士學(xué)位論文.

[2]馬躍如.基于模糊綜合評(píng)判法的我國(guó)高校教師聘用選拔機(jī)制設(shè)計(jì)，2006碩士論文.

教師崗位聘任書范文第5篇

關(guān)鍵詞 高校 用人機(jī)制 辦法

教育是全面建設(shè)小康社會(huì)，實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興強(qiáng)有力的人才和人力資源保證。黨的十七大報(bào)告中指出，要“優(yōu)先發(fā)展教育，建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)”?！秶?guó)家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》中，提出了“十一五”期間教師隊(duì)伍建設(shè)的任務(wù)，就是要切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，全面提高教師隊(duì)伍素質(zhì)，而用好現(xiàn)有人才是加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的重要前提和基礎(chǔ)。

要做到用好人才，為高校跨越式發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持和智力支撐，客觀上就要求我們不斷推進(jìn)人事制度的改革;而且，建設(shè)高素質(zhì)的干部人才隊(duì)伍，必須不斷創(chuàng)新用人機(jī)制，使德才兼?zhèn)?、?shí)績(jī)突出，群眾擁護(hù)的優(yōu)秀人才脫穎而出，這也是增強(qiáng)辦學(xué)活力，提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的重要組織保證。因此，建立既與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，又符合高等教育自身發(fā)展規(guī)律的多元化用人機(jī)制，就成為高校當(dāng)前面臨的一項(xiàng)十分緊迫的任務(wù)。

下面就以本人所在高校為例，從以下三個(gè)方面淺談如何推進(jìn)高校用人機(jī)制的多元化。

一、建立全聘與非全聘相結(jié)合，長(zhǎng)期聘任與短期聘任相結(jié)合的用人制度

目前，一些發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)高校教學(xué)人員普遍采用任期制、終生制和合同制等多種靈活用人制度，如美國(guó)科研機(jī)構(gòu)多采用任職年限制，日本近年來也打破對(duì)科技教學(xué)人員普遍實(shí)行的終生制，推行任期制等。

以本人所在高校來說，對(duì)管理崗人員及專業(yè)技術(shù)崗人員施行的是全聘與非全聘的聘任制度，三年為一個(gè)聘期，受聘人必須達(dá)到所聘崗位要求的聘期目標(biāo)才能予以聘任。如不能完成聘期目標(biāo)，則只能聘半個(gè)聘期，一年半后再進(jìn)行考核，如合格可聘滿一個(gè)聘期。否則落聘，執(zhí)行學(xué)校關(guān)于落聘人員的政策。學(xué)校通過采用這種全聘與非全聘相結(jié)合的辦法，進(jìn)一步理順了人事管理體制，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，建立起富有活力和競(jìng)爭(zhēng)力的職務(wù)聘任制度。

針對(duì)校內(nèi)工勤崗位聘任，學(xué)校采取“長(zhǎng)期聘任”和“短期聘任”的方法。長(zhǎng)期聘任適用于人事關(guān)系在學(xué)校在編職工，年度考核按學(xué)校辦法進(jìn)行考核，原則上考核合格者聘期結(jié)束后學(xué)校會(huì)續(xù)聘，三年為一個(gè)聘期。如連續(xù)三年考核為不合格，學(xué)?？梢越馄?，予以辭退。短期聘任適用于校內(nèi)的聘任制工人，用人單位同聘任制工人簽訂用人合同，并報(bào)人事處備案。一般聘期為半年或一年，期滿合同終止。采用這種“長(zhǎng)期聘任”與“短期聘任”相結(jié)合的辦法，既可以保證校內(nèi)用工的穩(wěn)定性及工作傳承性，又能體現(xiàn)勞動(dòng)用工的靈活性，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作的發(fā)展。

二、積極推進(jìn)人事制度的實(shí)施，規(guī)范對(duì)人事人員的管理，合理使用各種臨時(shí)聘用人員

人事制度是在適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中所產(chǎn)生的一種新型的人事管理制度，屬于一種契約化行為。其最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用相分離，它打破了傳統(tǒng)的所有制限制，單位成為獨(dú)立的用人主體，在聘用合同的約定下享有人才的使用權(quán)，逐步把原來由單位承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任從本單位中分離出去，走向社會(huì)化管理。

人事制適用面很廣泛，可以用于引進(jìn)拔尖人才、緊缺人才以及新接收人員。就我校情況而言，新進(jìn)入學(xué)校工作的學(xué)歷在碩士研究生及以下的各類人員，包括應(yīng)屆畢業(yè)生、新調(diào)入人員、接收安置的退役士兵等都實(shí)施人事制。

1、聘用程序

(1)學(xué)校在編制內(nèi)設(shè)置聘用崗位。

(2)首次應(yīng)聘人員的聘用工作由學(xué)校組織實(shí)施；后續(xù)聘期的聘用工作由聘用單位按規(guī)定程序組織實(shí)施，報(bào)學(xué)校人事處備案。

(3)人事處負(fù)責(zé)辦理受聘人員的人事手續(xù)。

2、簽訂合同。學(xué)校依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及河北省、本校有關(guān)規(guī)定制訂《聘用合同書》，主要包含以下內(nèi)容：聘用合同期限，工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，工作時(shí)間，工作報(bào)酬及福利待遇，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)紀(jì)律，聘用合同變更、終止及解除的條件，違犯聘用合同的責(zé)任，爭(zhēng)議的解決方式及雙方其他協(xié)議條款等。

三、進(jìn)一步完善返聘人員管理辦法。

為適應(yīng)學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的需要和學(xué)校實(shí)際情況，根據(jù)工作需要學(xué)?？梢苑灯鸽x退休教師從事教學(xué)工作。

1、返聘人員應(yīng)具備的基本條件。所聘教師須從副高及以上教師崗位上退休，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和較高的學(xué)術(shù)水平，能完全勝任所承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)要求，教書育人，為人師表的人員中選聘。同時(shí)該教師須具備獨(dú)立承擔(dān)和完成本崗位工作職責(zé)的能力和素質(zhì)。

2、返聘的具體規(guī)定。聘期：教學(xué)返聘一般以授課時(shí)間；學(xué)科建設(shè)、管理、教輔崗位一般以學(xué)期或1學(xué)年為一聘期。期滿后視工作需要及個(gè)人身體等情況可續(xù)聘，未辦理續(xù)聘手續(xù)的視為單位不再續(xù)聘。

待遇：返聘人員在返聘期間其退休待遇保持不變，所承擔(dān)的工作按下述方式計(jì)發(fā)相應(yīng)的返聘酬金：教學(xué)返聘，按教學(xué)標(biāo)時(shí)和外聘教師享受課時(shí)酬金；按項(xiàng)目或崗位返聘的教師，實(shí)行月酬金或項(xiàng)目酬金，酬金一般從項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中列支；管理或教輔崗位，實(shí)行崗位酬金，以崗定薪，崗變薪變。

管理與考核：返聘人員應(yīng)自覺遵守學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度，服從聘用單位的日常管理與考核，校職能部門負(fù)責(zé)宏觀管理和考核。

四、積極聘請(qǐng)專兼職人員和招聘項(xiàng)目兼職人員

學(xué)校可以根據(jù)需要，積極聘請(qǐng)專兼職人員和招聘項(xiàng)目兼職人員，這樣既能改善我校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，又能提高辦學(xué)效益，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

1、聘任原則。根據(jù)學(xué)校事業(yè)發(fā)展和培養(yǎng)高層次人才的需要，從高等院校、科研院所、企事業(yè)單位、政府部門中擇優(yōu)聘任。

2、聘期與考核。學(xué)校各院系要加強(qiáng)與外聘人員的聯(lián)系，積極創(chuàng)造條件，通過實(shí)質(zhì)性工作，充分發(fā)揮外聘教師的作用。聘期一般為半年至一年，工作任務(wù)可根據(jù)聘用單位的實(shí)際要求確定。

各院系根據(jù)工作任務(wù)協(xié)議書及其它要求對(duì)外聘教師進(jìn)行考核，并將考核的詳細(xì)材料及聘期評(píng)價(jià)意見報(bào)人事處備案。合格者，如工作需要，可續(xù)聘。

五、鼓勵(lì)教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)發(fā)展，推進(jìn)團(tuán)隊(duì)聘任工作

為全面落實(shí)“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出發(fā)揮才干的環(huán)境，學(xué)校在各教學(xué)單位推行團(tuán)隊(duì)聘任。通過團(tuán)隊(duì)聘任，可以推進(jìn)學(xué)科團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和發(fā)展，促進(jìn)學(xué)科的交叉融合，提升教師隊(duì)伍的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

學(xué)科團(tuán)隊(duì)的主要任務(wù)是爭(zhēng)取并承擔(dān)各類國(guó)家和省重大科研計(jì)劃項(xiàng)目，培育和產(chǎn)生重大科研成果，爭(zhēng)取國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)，培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人和優(yōu)秀創(chuàng)新人才群體。學(xué)科團(tuán)隊(duì)一般應(yīng)以重點(diǎn)學(xué)科或重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室為依托，承擔(dān)重大科技任務(wù)，具備良好的工作氛圍和環(huán)境條件，團(tuán)隊(duì)帶頭人及成員有充分的時(shí)間和精力從事本計(jì)劃資助的研究工作。

1、一般要求。學(xué)校鼓勵(lì)教學(xué)科研和實(shí)驗(yàn)教學(xué)崗位教師參加學(xué)科團(tuán)隊(duì)，其聘學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)帶頭人應(yīng)擔(dān)任團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，其他教學(xué)科研和實(shí)驗(yàn)教學(xué)崗位教師可以擔(dān)任負(fù)責(zé)人。

學(xué)科團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是在密切合作基礎(chǔ)上，有效整合或科學(xué)組織形成的研究群體，具有合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)。團(tuán)隊(duì)組成人員中要有一半以上人員聘任專職科研崗位，具體組成人員由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人牽頭擬定。學(xué)校鼓勵(lì)教師跨學(xué)院參加學(xué)科團(tuán)隊(duì)申報(bào)。

2、管理與考核。學(xué)科團(tuán)隊(duì)聘任后，團(tuán)隊(duì)人員隸屬關(guān)系不變，其成員應(yīng)按照學(xué)校學(xué)院有關(guān)規(guī)定，參加各項(xiàng)工作，參與各類活動(dòng)。學(xué)科團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人可在學(xué)校、學(xué)院的宏觀指導(dǎo)下，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部自主分工，安排教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等工作，預(yù)支崗位津貼。

學(xué)科團(tuán)隊(duì)考核中，實(shí)行年度報(bào)告和目標(biāo)考核相結(jié)合的考核方式，其中年度考核以匯報(bào)檢查為主，負(fù)責(zé)人按年度填寫《學(xué)科團(tuán)隊(duì)年度進(jìn)展報(bào)告》向?qū)W院匯報(bào)工作情況；聘期結(jié)束時(shí)學(xué)校組織學(xué)院對(duì)團(tuán)隊(duì)按照聘任合同嚴(yán)格考核。

總之，要不斷推進(jìn)人事制度多元化發(fā)展，就要堅(jiān)持“以人為本”，立足現(xiàn)實(shí)，深化改革，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)活力，使優(yōu)秀人才競(jìng)爭(zhēng)有機(jī)會(huì)，干事有舞臺(tái)，發(fā)展有空間，這樣才能促進(jìn)高校現(xiàn)有師資隊(duì)伍素質(zhì)和水平的得到全面提高。

參考文獻(xiàn)

1.李雪飛，盛宏壽.中國(guó)大學(xué)建立多元化教師聘用體系[J].理工高教研究，2005;(05)