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勞動(dòng)規(guī)章制度范文第1篇

2、及時(shí)準(zhǔn)確地向領(lǐng)導(dǎo)和職工傳達(dá)、宣傳、解釋有關(guān)勞動(dòng)和工資工作的有關(guān)政策規(guī)定的文件精神。

3、按照要求做好工資改革工作，完成職工工資的晉級(jí)、進(jìn)檔和因職務(wù)變動(dòng)、轉(zhuǎn)正定級(jí)等帶來的工資變動(dòng)工作。

4、依據(jù)職工考勤，完成職工每月工資和其他福利的造冊(cè)及發(fā)放工作、獨(dú)子費(fèi)的管理發(fā)放工作。

5、完成職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金、收入所得稅等基數(shù)的變更審批、賬戶的管理審核、費(fèi)用的代扣代繳、公積金的提取使用等工作。

6、做好工資信息管理庫的完善、職工考勤表的備案、黨費(fèi)的測(cè)算、工會(huì)費(fèi)的測(cè)算、單職工房租的扣繳、勞務(wù)費(fèi)的發(fā)放等工作。

7、做好退休人員工資的管理工作。

8、做好年度工資的預(yù)算工作。

勞動(dòng)規(guī)章制度范文第2篇

現(xiàn)將國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、衛(wèi)生部關(guān)于頒發(fā)《醫(yī)用氧艙安全管理規(guī)定》的通知（質(zhì)技監(jiān)局鍋發(fā)〔1999〕218號(hào)）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，望遵照?qǐng)?zhí)行。

關(guān)于本市更換和發(fā)放有關(guān)證件的具體辦法，將由市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、市衛(wèi)生局另行通知。

附件：國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、衛(wèi)生部關(guān)于頒發(fā)《醫(yī)用氧艙安全管理規(guī)定》的通知

（1999年9月18日  質(zhì)技監(jiān)局鍋發(fā)〔1999〕218號(hào)）

各省、自治區(qū)、直轄市技術(shù)監(jiān)督局，衛(wèi)生廳（局），勞動(dòng)（勞動(dòng)和社會(huì)保障）廳（局）：

勞動(dòng)規(guī)章制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；規(guī)章制度；效力限制

1 概念簡(jiǎn)析

規(guī)章制度，是指由用人單位制定的，在本單位范圍內(nèi)有約束力的，關(guān)于組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。是單位日常管理制度的一部分。勞動(dòng)合同，是指用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致簽訂的，關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系和明確勞動(dòng)過程中的各自權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。

從定義上看，兩者的當(dāng)事人都涉及用人單位和勞動(dòng)者。都是圍繞調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范，對(duì)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)有重大的影響，從范圍上存在著重疊的部分，因而不可避免的有著內(nèi)容上的抵觸，產(chǎn)生效力上的沖突。

2 規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的區(qū)別

從當(dāng)事人角度看，規(guī)章制度的當(dāng)事人是用人單位和所有本單位范圍內(nèi)的所有勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同的當(dāng)事人僅限于勞動(dòng)合同的簽訂者，一般個(gè)人勞動(dòng)合同，只有合同當(dāng)事人和用人單位，集體合同中當(dāng)事人則是用人單位和所有勞動(dòng)者。

從制定過程上看，規(guī)章制度是由作為文本的提供方――用人單位主導(dǎo)并控制的，勞動(dòng)者并未在規(guī)章制度的制定上有足夠的發(fā)言權(quán)，可以說是用人單位單方面制定的，更多的代表了單位的意志。勞動(dòng)合同是在雙方平等協(xié)商，意思表示一致的基礎(chǔ)上簽訂的協(xié)議，是雙方合意的結(jié)果。

從效力上看，規(guī)章制度能夠約束本單位的所有勞動(dòng)者，并且是平等而一致的適用，且多為單方面的限制。勞動(dòng)合同的效力則只能約束締約方，勞動(dòng)者可能因?yàn)椴煌膭趧?dòng)合同而在具體適用上不盡相同，一般對(duì)締約雙方都有限制。

3 關(guān)于二者效力的理論分析

臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者認(rèn)為，規(guī)章制度是勞動(dòng)合同定型化的發(fā)展結(jié)果。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)和每一個(gè)勞動(dòng)者就勞動(dòng)過程中的所有問題進(jìn)行協(xié)商，把所有的內(nèi)容都涵蓋到勞動(dòng)合同內(nèi)，這是十分繁雜也不可能實(shí)現(xiàn)的，因而需要用一種更簡(jiǎn)化的手段來完成調(diào)整工作。用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度，將之公示給所有勞動(dòng)者，由勞動(dòng)者決定是否接受，勞動(dòng)者一旦接受或未表示，勞動(dòng)規(guī)章制度便以格式合同的形式而生效。

單位為完成對(duì)勞動(dòng)過程的控制和進(jìn)行勞動(dòng)管理，達(dá)至經(jīng)濟(jì)效益的最大化，必然要基于單位的立場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的規(guī)范和限制，而勞動(dòng)者在此過程中基于自身工作任務(wù)的完成和薪酬的取得，也會(huì)自愿的讓渡除部分權(quán)益，接受單位相對(duì)于一般民事合同“不公平”的條款效力，但這種不公平并不是對(duì)其效力攻訐的突破口，法律上也并不認(rèn)定為違法。勞動(dòng)規(guī)章制度的價(jià)值和地位在于其維護(hù)的是單位的生存和發(fā)展，這對(duì)于單位或勞動(dòng)者，領(lǐng)導(dǎo)決策者或執(zhí)行者來說，都是共同利益所在，一定程度上講也得以稱為基本利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

從理論上分析，勞動(dòng)合同和規(guī)章制度都應(yīng)具備不相上下的效力，原則上只應(yīng)存在著新約定取代舊約定的情形，即“從新”。即使規(guī)章制度相對(duì)于勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者不利。從客觀社會(huì)實(shí)踐上看，一方面，在如今就業(yè)難的大環(huán)境下，用人單位占據(jù)了市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)，勞動(dòng)者被迫處于劣勢(shì)地位，難以有效作為，這就使得平等協(xié)商的基礎(chǔ)有所動(dòng)搖。另一方面，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定往往忽視勞動(dòng)者真實(shí)的意思標(biāo)示，程序上也不完備，甚至突破“不公平”的底限。這些情形的普遍存在，從根本上動(dòng)搖了規(guī)章制度的法律效力，形成了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的違法侵害。若仍然賦予規(guī)章制度有與勞動(dòng)合同相同的效力，不但有違平等自愿的基本法律原則，也不符合立法上對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的立法目的。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第16條，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持。可以說該條規(guī)定不分青紅皂白的直接規(guī)定勞動(dòng)合同優(yōu)先，是十分不理智的。雖是對(duì)相對(duì)弱勢(shì)群體勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，但這種保護(hù)未免顯得有些“溺愛”。

筆者主張現(xiàn)階段應(yīng)當(dāng)對(duì)規(guī)章制度的效力加以限制而非絕對(duì)居于效力位階的下層，而是承認(rèn)其具有作為契約而應(yīng)當(dāng)具備的效力。具體來說就是在勞動(dòng)合同和規(guī)章制度發(fā)生沖突的情況下，若成就某些特定條件時(shí)，則可以賦予勞動(dòng)者選擇適用的權(quán)利。

4 勞動(dòng)者行使選擇權(quán)的情形設(shè)定

勞動(dòng)者行使選擇權(quán)，本質(zhì)上對(duì)規(guī)章制度的效力的否定，對(duì)于單位正常的管理秩序形成一定的沖擊，對(duì)其適用的情形要加以一定的限制。在勞動(dòng)合同與規(guī)章制度沖突時(shí)，設(shè)想情形如下

（一）規(guī)章制度先于勞動(dòng)合同制定的情況

這種情況下，勞動(dòng)合同作為后成立的協(xié)議，其效力理應(yīng)優(yōu)于規(guī)章制度。用人單位明知自身規(guī)章制度已經(jīng)存在的情況下仍，與勞動(dòng)者簽訂與規(guī)章制度內(nèi)容沖突的勞動(dòng)合同，應(yīng)視為對(duì)新簽訂合同勞動(dòng)者的放棄規(guī)章制度效力的行為。這種放棄行為只能引起與單位簽訂勞動(dòng)合同的特定勞動(dòng)者之間的效力變動(dòng)，不影響對(duì)其他勞動(dòng)者的效力。

（二）勞動(dòng)合同先與規(guī)章制度訂立的情況

（1）規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律規(guī)定。勞動(dòng)合同法和其他相關(guān)的行政法規(guī)都對(duì)用人單位對(duì)勞動(dòng)者管理方面做出了較為詳盡的規(guī)定，用人單位不得違反。在于法律法規(guī)沖突的情形下，勞動(dòng)規(guī)章制度當(dāng)然無效，也就不存在與勞動(dòng)合同沖突的情形，自然應(yīng)適用勞動(dòng)合同的約定內(nèi)容。

（2）規(guī)章制度制定過程違反法律的規(guī)定。例如未勞動(dòng)者一方進(jìn)行協(xié)商，哪怕是形式上的協(xié)商，或者并未公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。制定程序違法，意味著雙方脆弱的意思協(xié)商一致的完全喪失，無法構(gòu)成協(xié)議，也應(yīng)歸為無效

（3）規(guī)章制度內(nèi)容動(dòng)搖了了勞動(dòng)合同的訂立基礎(chǔ)。規(guī)章制度原則上應(yīng)作為雙方意思一致達(dá)成新的協(xié)議內(nèi)容，但是規(guī)章制度如果嚴(yán)重違背了原勞動(dòng)合同訂立的基礎(chǔ)，在勞動(dòng)者未作出明確接受的情形下，應(yīng)認(rèn)定為違背了勞動(dòng)者的真實(shí)意思。勞動(dòng)者得以不按照規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容而是依照勞動(dòng)合同履行義務(wù)。

（4）勞動(dòng)者及時(shí)明確表示反對(duì)。及時(shí)，這個(gè)時(shí)間應(yīng)在新規(guī)章制度出現(xiàn)后不久，勞動(dòng)者單獨(dú)表示不接受，用人單位應(yīng)于勞動(dòng)者另行磋商，或勞動(dòng)者接受或勞動(dòng)者離職，而在此之前，規(guī)章制度不能對(duì)該勞動(dòng)者有約束力。

（5）勞動(dòng)規(guī)章制度顯示公平。這個(gè)應(yīng)該是一個(gè)兜底條款，適用于用人單位制定的沒規(guī)章制度有明顯的違法違規(guī)情形。但又不能為勞動(dòng)者接受否則顯失公平的情形，如單位規(guī)定，年終獎(jiǎng)需在年終后一段時(shí)間仍在職為發(fā)放條件的規(guī)定。其認(rèn)定情形必須緊扣“顯失公平”，注意避免不必要的糾紛擴(kuò)大。

5 結(jié)語

勞動(dòng)者按自己的意愿去締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，更關(guān)注在企業(yè)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)權(quán)利的享有，更能體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，規(guī)章制度也應(yīng)逐步的進(jìn)入勞動(dòng)合同的制定軌道，更多地體現(xiàn)協(xié)商一致，允許側(cè)重維護(hù)單位管理制度，更好地調(diào)整用人單位和勞動(dòng)者的關(guān)系，更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步服務(wù)，創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙瑞紅主編.勞動(dòng)關(guān)系[M].科學(xué)出版社，2007.

[2]胡立峰.勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同效力沖突[J].法學(xué)，2008（11）.

勞動(dòng)規(guī)章制度范文第4篇

A公司是一家跨國知名金融機(jī)構(gòu)。A公司與吳先生簽訂自2011年6月1日起為期三年的勞動(dòng)合同，約定其工作崗位為投資部高級(jí)經(jīng)理，基本工資為稅前每月18,000元。2012年6月28日，A公司以吳先生在勞動(dòng)合同期間嚴(yán)重違反公司考勤休假管理辦法第六條規(guī)定為由，解除雙方勞動(dòng)合同。2010年7月1日，吳先生向仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求A公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)發(fā)仲裁期間工資。

庭審中（1）A公司提供2012年6月15日、6月19日考勤監(jiān)控錄像，該錄像顯示吳先生在2012年6月15日8時(shí)41分21秒、8時(shí)49分10秒各打卡一次，17時(shí)22分56秒、17時(shí)24分34秒各打卡一次， 2012年6月19日8時(shí)40分 46秒、8時(shí)41分38秒各打卡一次，證明吳先生存在代他人打考勤卡的嚴(yán)重違紀(jì)行為，A公司據(jù)此與吳先生解除勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)質(zhì)證，吳先生辯稱不知誰的考勤卡放在其辦公桌上，與其考勤卡混在一起，無法辨別。一直以來，A公司均不允許代打卡，但究竟哪張考勤卡是自己的，吳先生無法辨別。由于害怕同事見到自己連續(xù)刷卡，而引起“明目張膽地代人打卡”的誤會(huì)，故在刷第一次卡后，看看周圍無人再刷第二張卡。因不存在主觀惡意，故不屬于違紀(jì)行為；（2）A公司提供《考勤及休假管理辦法》，該《考勤及休假管理辦法》第六條規(guī)定：“公司嚴(yán)禁代打卡行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，代他人打卡者將給予警告處分，并罰款60元，請(qǐng)他人打卡者當(dāng)日按曠工處理，代他人打卡或請(qǐng)他人打卡在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)超過三次（含三次）者，視為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度行為，公司可解除勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！鼻椅膊枯d有吳先生的簽名，證明A公司規(guī)章制度規(guī)定代人打卡累計(jì)達(dá)到三次以上，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，A公司可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同，無須經(jīng)過警告、記過等程序。經(jīng)質(zhì)證，吳先生確認(rèn)知曉該規(guī)章制度；（3）A公司提供告知函，證明已將解除吳先生勞動(dòng)合同的決定通知工會(huì)。

仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)者負(fù)有遵守用人單位規(guī)章制度的基本義務(wù)。吳先生作為勞動(dòng)者有依法維護(hù)其權(quán)益的權(quán)利，A公司作為用人單位亦有依法行使管理職能的權(quán)利。A公司提供的吳先生工作考勤錄像顯示，吳先生的確存在上班期間重復(fù)打卡的行為。對(duì)于吳先生對(duì)監(jiān)控錄像的解釋，吳先生完全可以將兩張卡交由人事部門鑒別這一更為簡(jiǎn)單有效的辦法來解決自己無法辨認(rèn)考勤卡的困境，而不必明知A公司不允許員工代打卡而小心翼翼地重復(fù)打卡，吳先生的上述解釋不具有合理性，不予采信，故確認(rèn)吳先生系代他人打卡。根據(jù)A公司規(guī)章制度，吳先生代人打卡在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)達(dá)三次，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，A公司據(jù)此解除與吳先生的勞動(dòng)合同，具有事實(shí)和法律依據(jù)，故對(duì)吳先生要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的申訴請(qǐng)求，不予支持。

律師點(diǎn)評(píng)

本案是一起用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同的糾紛案件。

按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。吳先生的工作單位是知名金融機(jī)構(gòu)，其企業(yè)性質(zhì)要求員工應(yīng)秉持誠信品德，合法合規(guī)提供勞動(dòng)。A公司規(guī)章制度中規(guī)定代人打卡累計(jì)達(dá)到三次以上屬于重大違紀(jì)行為，公司有權(quán)立即解除合同，并不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，也不存在明顯不合理的情形。吳先生明知公司上述禁止性規(guī)定，仍實(shí)施了該等違紀(jì)行為，應(yīng)屬故意違紀(jì)。因A公司規(guī)章制度中明確將吳先生的這種行為列為應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重違紀(jì)行為，故仲裁委員會(huì)認(rèn)定吳先生行為構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)行為成立。

違紀(jì)解雇處分是用人單位行使用工管理權(quán)的重要手段，但這并不意味著其他用人單位解雇犯類似錯(cuò)誤的員工都會(huì)得到法律上的支持。濫用解雇權(quán)對(duì)勞動(dòng)者工作權(quán)利造成的侵害是“致命的”，故法律對(duì)用人單位濫用解除權(quán)的應(yīng)承擔(dān)的法律后果也是相對(duì)嚴(yán)重的，包括用人單位應(yīng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（選擇權(quán)通常在于勞動(dòng)者，而非用人單位），并且勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或法院裁決用人單位與勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位還應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者在仲裁、訴訟期間的工資（即使勞動(dòng)者在該段期限內(nèi)未提供任何勞動(dòng)）。

用人單位如何才能正確以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同，司法實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)滿足以下三個(gè)條件：

第一，規(guī)章制度合法有效并告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位制定的規(guī)章制度，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，并已向勞動(dòng)者公示或者告知的，可以作為司法機(jī)構(gòu)審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。程序合法，內(nèi)容合法、并履行告知義務(wù)，是一個(gè)有效規(guī)章制度必須符合的三個(gè)條件，三者缺一不可。

第二，勞動(dòng)者的行為違反了用人單位的規(guī)章制度。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；因此發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位在處理違紀(jì)員工時(shí)可以提供的證據(jù)形式包括照片、錄音、錄像、證人證言等，當(dāng)然當(dāng)事人的事件說明或者檢討書也是證據(jù)的形式之一。

第三，勞動(dòng)者的違紀(jì)行為在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中被列為應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的情形。勞動(dòng)者遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律及規(guī)章制度，是其應(yīng)有的基本職業(yè)道德。規(guī)章制度應(yīng)事先樹立明確的行為規(guī)范，列明“嚴(yán)重違紀(jì)”范圍并公布施行。如違紀(jì)處罰方式“缺位”，勢(shì)必使企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)陷于“無法可依、無章可循”的尷尬局面。

此外，從解雇程序上看，以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同固然不必提前通知，但做出解除時(shí)仍要通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，并辦理相應(yīng)的簽收手續(xù)?！秳趧?dòng)合同法》第四十三條還規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。”前述案例中A公司在解雇程序上做的比較完善，也是最終獲得法律支持的一個(gè)重要因素。

勞動(dòng)規(guī)章制度范文第5篇

基本案情

于某于2011年5月10日入職北京某公司，月工資標(biāo)準(zhǔn)3400元，并簽訂有書面勞動(dòng)合同，2012年9月1日至2012年9月31日于某未履行任何請(qǐng)假手續(xù)，曠工多達(dá)11天，當(dāng)月實(shí)際出勤11天。曠工事實(shí)發(fā)生之后，公司人力資源部門準(zhǔn)備著手對(duì)于某進(jìn)行處分，但由于該公司采取電子打卡的方式記錄考勤，其證明效力不高，人力資源部門特意找于某就缺勤情況進(jìn)行了當(dāng)面了解，并將整個(gè)談話過程進(jìn)行了錄音。談話過程中，于某確認(rèn)自己存在未去單位上班的行為，但是是請(qǐng)假回家看望生病的親人，并且公司也一直未提醒自己辦理請(qǐng)假手續(xù)。拿到此證據(jù)后，公司經(jīng)過討論決定于2012年10月15日以于某存在嚴(yán)重曠工行為違反了公司的規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，并且拒絕支付于某2012年9月份的工資。該公司的規(guī)章生效日期為2007年8月19日，其中規(guī)定曠工3天需扣發(fā)當(dāng)月薪水，并且月累計(jì)曠工3次或一年內(nèi)累計(jì)曠工3天的，公司可以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同。于某在入職時(shí)，在規(guī)章制度簽領(lǐng)單上簽了字，并且確認(rèn)已知曉規(guī)章制度的內(nèi)容。

 

公司做出辭退處理決定之后，于某不服，訴至北京市某仲裁委員會(huì)，在審理過程中，職工一方面否認(rèn)錄音是其本人說話錄音以否認(rèn)曠工事實(shí)，一方面重點(diǎn)指出公司的規(guī)章制度未經(jīng)民主程序應(yīng)屬無效。最后仲裁委裁決認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施近5年，公司一直未補(bǔ)正規(guī)章制度制定的民主程序，因此不能作為處理員工的依據(jù)，公司依據(jù)無效的規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同屬于違法行為，因此支持了于某所主張的違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金及2012年9月出勤期間的工資。后公司聘請(qǐng)律師起訴至某區(qū)人民法院，經(jīng)過法院審理，根據(jù)公司提供的證據(jù)，法院確認(rèn)了于某曠工的事實(shí)，并且認(rèn)可了公司規(guī)章制度的效力，認(rèn)定公司辭退行為合法有效，但同時(shí)根據(jù)公平原則，認(rèn)定公司因曠工扣發(fā)工資的規(guī)定無效，判決公司按照于某的出勤天數(shù)支付工資。

 

案例評(píng)析

這是一起處理曠工違紀(jì)的典型案例，從案件中我們可以看出，對(duì)于一個(gè)曠工行為的處理，從有效管理、防范風(fēng)險(xiǎn)的方面來看，企業(yè)需要把握的主要是三個(gè)階段的工作，第一個(gè)是防范違紀(jì)行為發(fā)生的工作，第二個(gè)是違紀(jì)行為發(fā)生后的處理工作，第三個(gè)是爭(zhēng)議發(fā)生后的訴訟工作。

 

企業(yè)如何有效防范曠工行為的發(fā)生？

考勤管理是企業(yè)進(jìn)行人事管理的基礎(chǔ)性工作。考勤管理工作主要可以從如下方面入手以防范曠工行為的發(fā)生：

第一，要有合法有效、明確具體的考勤管理制度?？记诠芾碇贫仁紫纫戏ㄓ行В阂皇侵贫缺旧硎欠裼行В鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第4條的規(guī)定，作為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理的一項(xiàng)重要制度的考勤管理制度，在制定的過程中需要經(jīng)過民主程序，否則無效。制度的內(nèi)容不存在違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容。三是，企業(yè)的考勤管理制度要明確具體。本案中由于公司的規(guī)章制度在制定過程中未經(jīng)過民主程序以及扣款條件有違最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，因此對(duì)于該公司規(guī)章制度的效力產(chǎn)生了很大爭(zhēng)議。

 

第二，有效執(zhí)行考勤管理制度。首先要對(duì)制度進(jìn)行宣講，同時(shí)保存相關(guān)宣講證據(jù)。讓員工知曉是制度對(duì)員工產(chǎn)生約束力的一項(xiàng)重要條件。其次是明確管理分工，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、處理問題，可以采用專門部門或?qū)Ｈ吮O(jiān)督考勤的方式，并明確直屬領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查等內(nèi)容，讓考勤管理落到實(shí)處。本案中，對(duì)于于某是否知曉制度的問題也存在爭(zhēng)議，尤其是在于某一個(gè)月中存在11天的曠工行為的情況下，公司事后才知道，沒有及時(shí)采取有效措施，避免曠工情況的嚴(yán)重化。

 

第三，選擇合適的考勤方式。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的考勤方式，盡量采用證據(jù)較高的考勤記錄方式，如手簽考勤，但這種一般適合規(guī)模較小的企業(yè)。目前，大部分企業(yè)采用電子考勤方式，其從訴訟證據(jù)角度來說，效力都是比較低的，所以從證據(jù)保全的角度來說，建議不得不采取電子考勤方式的企業(yè)定期對(duì)考勤情況進(jìn)行匯總，并由員工簽字確認(rèn)。如果此方法工作量仍較大的話，那么可以采取定期匯總考勤異常情況，由考勤出現(xiàn)異常情況的員工簽字確認(rèn)。本案中，公司便是采取電子打卡的考勤記錄方式，不過公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這種記錄方式的弊端，采取了其他的措施，從而避免了舉證方面的風(fēng)險(xiǎn)。

 

小貼士

1.2008年之前的規(guī)章制度未經(jīng)過民主程序制定是否有效？

在本案中，涉案公司的規(guī)章制度未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條所規(guī)定的民主程序，那么是否有效呢？下面針對(duì)此問題作一分析。

《勞動(dòng)合同法》頒布后，各省市結(jié)合自身的司法實(shí)踐，出臺(tái)了相應(yīng)的司法性文件，對(duì)該規(guī)定做了相應(yīng)的變通。特別是在《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)《會(huì)議紀(jì)要》第36條規(guī)定：“企業(yè)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向員工公示或告知的，可以作為企業(yè)用工管理的依據(jù)?！痹诒景钢校镜囊?guī)章制度，雖未經(jīng)過民主程序，但是因生效時(shí)間是在2007年，故依目前的司法實(shí)踐，該規(guī)章制度仍具有法律效力。

 

所以，在該案中，公司的規(guī)章制度因?yàn)槭窃?008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前制定并實(shí)施的，故仍具有法律效力。因于某在入職時(shí)填寫了相應(yīng)的確認(rèn)書，公司也履行了相應(yīng)的告知程序。最后，人民法院亦采信了公司系合法解除的主張。需要注意的是，2008年之后制定或修改規(guī)章制度的，應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定通過相應(yīng)的民主程序制定。

 

2.企業(yè)如何有效處理已經(jīng)發(fā)生的曠工行為？

如果員工出現(xiàn)了曠工行為，企業(yè)又該如何處理呢？建議可以從如下方面處理。

首先，確認(rèn)曠工事實(shí)的證據(jù)是否有效、充分。如果證據(jù)充分，那么可以直接以員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由進(jìn)行處理，包括解除勞動(dòng)關(guān)系，履行相應(yīng)的送達(dá)手續(xù)后，雙方的勞動(dòng)關(guān)系即解除。

 

如果證據(jù)不充分，則應(yīng)盡可能多的搜集證據(jù)。主要可以從以下方面：第一，讓員工口頭承認(rèn)曠工事實(shí)或缺勤事實(shí)，并錄音。第二，盡量收集書面證據(jù)，要求員工就此問題出具一份書面說明。第三，企業(yè)也可以采用考勤統(tǒng)計(jì)表簽字確認(rèn)的方式或考勤異常后簽字確認(rèn)的方式確認(rèn)員工的曠工事實(shí)。

 

其次，處理程序合法。確認(rèn)員工的曠工事實(shí)后，可以按照公司的規(guī)章制度作出相應(yīng)的處理，不需要或未達(dá)到解除勞動(dòng)關(guān)系的，可以給予相應(yīng)的警告；需要解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果企業(yè)有工會(huì)的，卻未通知，則屬于程序違法。解除勞動(dòng)合同的通知應(yīng)該當(dāng)面書面送達(dá)員工，如果員工拒簽的，可以采用郵寄的方式送達(dá)，郵寄無法送達(dá)的，則可以采用公告的方式送達(dá)。

 

本案中，公司通過電子打卡的方式記錄考勤，所以公司通過電話錄音的方式取證員工存在曠工的行為，并在電話中進(jìn)行確認(rèn)，這為處理員工提供了事實(shí)依據(jù)。