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勞動(dòng)合同的法律效益范文第1篇

(一)立法背景。勞動(dòng)合同法旨在平衡勞動(dòng)關(guān)系，涉及到市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的每一個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)關(guān)系開始發(fā)生變化，但是與之相適應(yīng)的法律關(guān)系的發(fā)展卻相對(duì)滯后，為了在全國范圍內(nèi)建立起勞動(dòng)力市場機(jī)制，緊跟市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐，用工單位與勞動(dòng)者之間需要簽訂具有法律效力的勞動(dòng)關(guān)系，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)者的合法權(quán)益。近年來，我國改革開放進(jìn)一步深化，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制也得以確立，而勞動(dòng)合同法的一些內(nèi)容卻越來越難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，呈現(xiàn)出很多弊病，如適用范圍較窄，使市場主體不能一律受到勞動(dòng)合同法的保護(hù);用工形式的多樣化使得勞動(dòng)立法內(nèi)容出現(xiàn)“真空地帶”;勞動(dòng)關(guān)系法制化進(jìn)程受到阻礙，市場主體責(zé)任意識(shí)淡薄等等。在此背景下，新《勞動(dòng)合同法》呼之欲出。

(二)立法宗旨。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞資關(guān)系的確立是用工單位和勞動(dòng)者雙向選擇的結(jié)果，而勞動(dòng)合同就是雙方達(dá)成的協(xié)議，為保護(hù)雙方的合法權(quán)益提供了重要的法律依據(jù)，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn):其一，該法關(guān)注的對(duì)象為勞動(dòng)者成本，這是由政府、用工企業(yè)和勞動(dòng)者三者之間博弈產(chǎn)生的結(jié)果，為此要考慮到三方的成本，即企業(yè)的用工成本、勞動(dòng)者的擇業(yè)成本以及政府的監(jiān)管成本;其二，該法對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)的作用，從宏觀經(jīng)濟(jì)角度來看，該法將起到引導(dǎo)作用，即對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行有效調(diào)節(jié)，營造企業(yè)、勞動(dòng)者、社會(huì)共同收益的局面，使宏觀經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)良性循環(huán);其三，勞動(dòng)合同法的立法目的是建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，而這一結(jié)果是在博弈中實(shí)現(xiàn)的，要尋求勞資雙方利益的契合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)權(quán)利分配的平衡。概括而言，勞動(dòng)合同法的立法宗旨就是將勞動(dòng)合同合法化，更好地保護(hù)勞資雙方的權(quán)益，建立和諧的勞資關(guān)系。

(三)立法功能。勞動(dòng)合同法擬定和實(shí)施以來，在處理立法功能過程中一直存在這樣一個(gè)爭議:如何協(xié)調(diào)效益與公平之間的關(guān)系，二者雖然并不是對(duì)立的關(guān)系，但在立法上要體現(xiàn)出側(cè)重點(diǎn)，從企業(yè)和勞動(dòng)者各自的角度來看待這一問題，得出的結(jié)論也是不同的。鑒于我國的現(xiàn)實(shí)情況，市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的勞資雙方在力量上并不對(duì)等，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)較差，弱勢地位非常明顯，勞資沖突事件也因此成為一個(gè)比較突出的社會(huì)問題，勞動(dòng)合同法的立法更應(yīng)該側(cè)重于公平。具體而言，該法的立法功能如下:傾向弱勢主體，減少勞資矛盾;降低交易成本，保護(hù)勞動(dòng)者產(chǎn)權(quán);遵循平等、自愿、工資續(xù)付等原則;為照顧社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)施傾斜性保護(hù)，即矯正市場活動(dòng)中存在的不公平現(xiàn)象。

二、勞動(dòng)合同法的履行、效力和違法責(zé)任

(一)勞動(dòng)合同履行、效力的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，訂立勞動(dòng)合同需要成本，如用工企業(yè)的招聘成本、締約成本，勞動(dòng)者的應(yīng)聘成本以及二者共有的機(jī)會(huì)成本，不同市場類型下的勞資雙方的效益也不同，在完全市場競爭中，企業(yè)獲得的勞動(dòng)和勞動(dòng)者獲得的報(bào)酬均同，所以在理論上這種情況對(duì)勞資雙方都有利，但是這只是一種理想狀態(tài)，我國的勞動(dòng)力數(shù)量多且廉價(jià)，市場供求關(guān)系多是供大于求，形成買方市場，如果不簽訂正式的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者權(quán)益很難得到有效保護(hù);壟斷競爭市場與完全競爭市場正好相反，勞資雙方的交易成本會(huì)上升，因此在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)更應(yīng)慎重。除有償性等法律屬性外，勞動(dòng)合同履行時(shí)還具有人身性、外部性、延續(xù)性和不平等性等經(jīng)濟(jì)屬性，即基于經(jīng)濟(jì)學(xué)分析得出的特點(diǎn)。我國勞動(dòng)合同法的履行要以其法律效力為基礎(chǔ)，以構(gòu)建和諧社會(huì)為目的，合理配置勞動(dòng)力資源，使之能夠與社會(huì)發(fā)展階段相適應(yīng)，充分體現(xiàn)出國家的立法政策。

(二)勞動(dòng)合同權(quán)利訴求和違法責(zé)任的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。勞動(dòng)者在市場活動(dòng)中處于弱勢，其合法權(quán)益也容易受到侵犯，而勞動(dòng)者權(quán)利訴求需要一定的成本，主要包括經(jīng)濟(jì)成本、法律成本以及精神和時(shí)間成本，其中，經(jīng)濟(jì)成本分為顯性和隱性兩部分，顯性成本指的是維權(quán)程序上的支出和行政處理過程中的支出，隱性成本指的是在尋求司法保護(hù)中可能會(huì)存在一些誤工費(fèi)以及機(jī)會(huì)成本;法律成本包括為建立利益格局所消耗的人力、物力和財(cái)力，除立法外，在司法、執(zhí)法等法律系統(tǒng)運(yùn)行的環(huán)節(jié)中所消耗的費(fèi)用;精神和時(shí)間成本指的是維權(quán)過程中所付出的精神代價(jià)和貨幣的時(shí)間價(jià)值。違法責(zé)任與權(quán)利訴求是相對(duì)應(yīng)的，指的是違反勞動(dòng)合同法的行為，主要體現(xiàn)為用工企業(yè)的違法成本，如果用工企業(yè)的違法成本較低，預(yù)期收益較高，這種情況下，勞動(dòng)者的維權(quán)成本就會(huì)上升，表面上看企業(yè)違反勞動(dòng)合同法可以節(jié)約自身的用工成本，但是如果綜合考慮到企業(yè)生產(chǎn)效率的下降，這也是得不償失的，因此，無論是用工企業(yè)還是勞動(dòng)者都應(yīng)遵守勞動(dòng)合同法，為自身帶來更大的權(quán)益。

三、勞動(dòng)合同法的實(shí)施現(xiàn)狀及改進(jìn)建議

(一)實(shí)施現(xiàn)狀。用工企業(yè)是參與市場活動(dòng)的主體，趨利的特性促使其要盡可能降低勞動(dòng)成本，新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，使各類企業(yè)面臨著不同的挑戰(zhàn)和博弈，對(duì)于外資企業(yè)，多看重我國廉價(jià)的勞動(dòng)力成本，因此該法律將直接影響到勞動(dòng)密集型的外資企業(yè)，這類企業(yè)或者選擇撤離中國市場、或者選擇承擔(dān)更多的用工成本，也存在違法經(jīng)營的情況;對(duì)于國有企業(yè)，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整已是一種必然，將進(jìn)一步促進(jìn)國有企業(yè)管理模式的變革，國有企業(yè)只有依照勞動(dòng)合同法來維護(hù)勞資關(guān)系，才能在市場經(jīng)濟(jì)中保持健康發(fā)展;對(duì)于上市企業(yè)，應(yīng)該是利大于弊，雖然增加了用工成本，但是也使企業(yè)的人事制度趨于穩(wěn)定，使其社會(huì)責(zé)任感得以增強(qiáng);對(duì)于民營企業(yè)，用工成本和風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)增大，短期內(nèi)將面臨著很大壓力，但是對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型是有利的。新《勞動(dòng)合同法》的立法側(cè)重于公平，實(shí)施傾斜性保護(hù)，因此對(duì)勞動(dòng)者是有利的，現(xiàn)階段當(dāng)務(wù)之急是應(yīng)提高我國勞動(dòng)者的維權(quán)意義，法律監(jiān)管部門應(yīng)為勞動(dòng)合同法創(chuàng)造良好的實(shí)施環(huán)境，更好地促進(jìn)社會(huì)就業(yè)。

(二)改進(jìn)建議。新《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容還不夠全面，在執(zhí)行過程中暴露出很多問題，如對(duì)勞動(dòng)合同期限的安排，勞動(dòng)合同法的擬定充分借鑒了國外有益的立法經(jīng)驗(yàn)，也擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂范圍，但是對(duì)相關(guān)的條件卻并沒有進(jìn)行規(guī)范，為此應(yīng)明確固定期限的適用范圍，使用工企業(yè)更樂于接受無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同的解除，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額應(yīng)在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上作出具體安排，更好地約束簽訂勞動(dòng)合同的行為，以穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。此外，政府應(yīng)做好引導(dǎo)和復(fù)制工作，積極引導(dǎo)用工企業(yè)轉(zhuǎn)變用人觀念，增強(qiáng)勞動(dòng)者依法維權(quán)的意識(shí)，同時(shí)還應(yīng)充分發(fā)揮工會(huì)的積極作用，使勞動(dòng)合同法在實(shí)施過程中能夠兼顧到二者的利益，使和諧的勞資關(guān)系得以建立。

四、結(jié)論

勞動(dòng)合同的法律效益范文第2篇

關(guān)鍵詞 勞資關(guān)系 法律支持 運(yùn)用

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞資關(guān)系的法律支持

和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系是構(gòu)建和諧企業(yè)的核心內(nèi)容。因此，《勞動(dòng)合同法》將“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”作為立法的目的之一，通過立法思想和法律條文來引導(dǎo)和支持勞資關(guān)系的健康發(fā)展，讓企業(yè)和員工能夠在法律的框架下靈活運(yùn)用各種規(guī)定，在公民的勞動(dòng)權(quán)和用人單位的企業(yè)責(zé)任之間找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，有利于建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，減少勞動(dòng)爭議發(fā)生，保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的雙方利益。

1.1勞動(dòng)合同訂立的告知和說明義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》第八條中規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者的“告知”和“說明”義務(wù)。指出用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知工作條件、工作內(nèi)容以及報(bào)酬和職業(yè)危害等與勞動(dòng)者利益相關(guān)的情況，同時(shí)，用人單位有權(quán)向勞動(dòng)者了解勞動(dòng)合同直接相關(guān)的一些基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。這一規(guī)定借鑒吸收了締約過失責(zé)任理論和《合同法》的相關(guān)制度精髓。用人單位作為勞動(dòng)合同的強(qiáng)勢一方，在勞動(dòng)合同訂立環(huán)節(jié)，如實(shí)告知涉及勞動(dòng)合同履行的相關(guān)情況，不僅是遵循上述原則的表現(xiàn)形式，也有利于落實(shí)勞動(dòng)合同法的原則。同樣，勞動(dòng)者在訂立合同中也有義務(wù)如實(shí)說明相關(guān)情況，只有這樣才能達(dá)到合同預(yù)期目的。

1.2強(qiáng)化訂立書面勞動(dòng)合同的義務(wù)與責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同書面形式的強(qiáng)調(diào)是符合我國現(xiàn)階段的實(shí)際情況的，主要表現(xiàn)在：第一，我國現(xiàn)階段市場信用低，即使書面合同的履行率都不高，口頭合同就更難得到保障；第二，國外的經(jīng)驗(yàn)表明，在勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、集體合同等制度較為完善的情況下，如果勞動(dòng)合同的內(nèi)容有缺失，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、集體合同等也可以起到明確勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的作用。與國外相比，我國有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、集體合同、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則等確定勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的規(guī)定尚不完備，因此勞動(dòng)合同當(dāng)事人勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的確定主要還是依賴于勞動(dòng)合同的約定。

1.3進(jìn)一步規(guī)范用人單位解除勞動(dòng)合同的條件

和《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》相對(duì)細(xì)化了預(yù)告辭退解除合同的條件。這對(duì)于制約和監(jiān)督用人單位的辭退行為，保護(hù)勞動(dòng)者的工作權(quán)具有積極的意義。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定中放寬了裁員的標(biāo)準(zhǔn)，增加了裁員的范圍，并且規(guī)定了裁員中需要優(yōu)先被照顧的人員。

2和諧勞資關(guān)系背景下的《勞動(dòng)合同法》運(yùn)用

首先，勞動(dòng)者需要了解法律知識(shí)，拿起法律武器捍衛(wèi)自己的權(quán)利?，F(xiàn)實(shí)中，很多勞動(dòng)者迫于生計(jì)和法律知識(shí)的匱乏無法運(yùn)用法律維護(hù)自己的權(quán)益。作為勞動(dòng)者個(gè)體無法對(duì)抗強(qiáng)大的用人單位?！秳趧?dòng)合同法》將在雙方權(quán)利義務(wù)上實(shí)現(xiàn)平衡以更好地保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。《勞動(dòng)合同法》基于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢地位，以“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”作為立法宗旨，其價(jià)值取向是可以維護(hù)勞動(dòng)者的利益，這就要求勞動(dòng)者有更強(qiáng)的競爭意識(shí)，并在工作過程中不斷提高，加強(qiáng)自己的業(yè)務(wù)水平，提高自身的競爭力。

勞動(dòng)合同的法律效益范文第3篇

【背景和案情簡介】2001年9月13日，深圳某公司（一個(gè)效益不錯(cuò)的有幾百名員工的中外合作企業(yè)——名為合作實(shí)為外商獨(dú)資）突然發(fā)出一個(gè)“結(jié)業(yè)通知”，稱公司已于2001年7月12日經(jīng)營期滿（1989年7月12日開業(yè)），因種種原因延期未果，現(xiàn)依法停業(yè)清算，員工工作至9月底將全部終止勞動(dòng)合同。另公司將成立一個(gè)新公司繼續(xù)經(jīng)營，歡迎表現(xiàn)好的員工到新公司申請(qǐng)工作。

公司開業(yè)十二年來，從未為員工辦理過養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)。公司超期兩個(gè)多月才突然告知員工經(jīng)營期滿之情。公司經(jīng)營期滿后還非法用工近三個(gè)月。公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同是到2002年2月28日才到期的（公司與管理人員沒有簽訂勞動(dòng)合同，是公司故意不簽的）。老板結(jié)束舊公司另設(shè)立新公司的目的，是為了得到稅收優(yōu)惠和規(guī)避對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。圍繞企業(yè)因經(jīng)營期滿終止或解除勞動(dòng)合同應(yīng)否給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴} ，因法律規(guī)定不明顯（明確但不明顯），加上可能全國均未見過此類案例，所以此案引起全國各地許多勞動(dòng)法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者的興趣和關(guān)注。

筆者出于對(duì)勞動(dòng)法的愛好，與全國各地近百名勞動(dòng)法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者共同研究和探討過此案?，F(xiàn)此案已有了清晰和肯定的答案——企業(yè)經(jīng)營期滿而勞動(dòng)合同期限也同時(shí)屆滿的，或者勞動(dòng)合同約定企業(yè)經(jīng)營期滿勞動(dòng)合同即行終止的，企業(yè)經(jīng)營期滿時(shí)，勞動(dòng)合同即行終止，依法，企業(yè)可不給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；企業(yè)經(jīng)營期滿而合同期未滿，企業(yè)故意不延期經(jīng)營或因客觀原因不能延期經(jīng)營而解散的，勞動(dòng)合同自行解除，但應(yīng)當(dāng)給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果是用人單位故意隱瞞企業(yè)經(jīng)營期限，訂立超過企業(yè)經(jīng)營期限的勞動(dòng)合同，被勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或人民法院確認(rèn)為合同無效或部分無效的，則應(yīng)當(dāng)依照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（下稱《解釋》）第十四條的規(guī)定賠償勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)損失 。這已得到參與探討此案的勞動(dòng)法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者的普遍認(rèn)同。

之前大家探討此案時(shí)，進(jìn)入了一個(gè)誤區(qū)，一直在查找企業(yè)經(jīng)營期滿解除勞動(dòng)合同是否有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆梢?guī)定，并被《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》（下稱《深圳合同條例》）和《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞務(wù)工條例》（下稱《深圳勞務(wù)工條例》）關(guān)于用人單位依法解散，勞動(dòng)合同自行解除（既沒有規(guī)定有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也沒有規(guī)定沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）的規(guī)定所困惑。認(rèn)為有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)此沒有明確規(guī)定；認(rèn)為《廣東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》（下稱《廣東省規(guī)定》）關(guān)于用人單位歇業(yè)、停業(yè)、依法宣告破產(chǎn)可以解除勞動(dòng)合同，并應(yīng)依法給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，難以理解和把握。其實(shí)不然，法律不可能面面俱到，事事都規(guī)定得詳盡而明白。就本案而言，只要我們從勞動(dòng)合同的法律約束力，從訂立勞動(dòng)合同的目的、意義和作用，從合同的有效或無效，從造成合同不能履行或不能完全履行的原因是哪一方的過錯(cuò)造成的，來分析和認(rèn)定違約責(zé)任，便會(huì)發(fā)現(xiàn)本案的所有問題，法律法規(guī)都有明確的規(guī)定。

合同期限超過企業(yè)經(jīng)營期限的勞動(dòng)合同，可以是一個(gè)有效的勞動(dòng)合同。因?yàn)槠髽I(yè)完全可以在經(jīng)營期滿后延期經(jīng)營，以全面履行勞動(dòng)合同義務(wù)。法律也沒有規(guī)定合同期限超過企業(yè)經(jīng)營期限的勞動(dòng)合同無效。如果無法延期經(jīng)營不是用人單位和員工的過錯(cuò)而是客觀原因造成的，則屬于《勞動(dòng)法》第二十六條第（三）規(guī)定的“客觀情況”，用人單位解除勞動(dòng)合同，依法應(yīng)給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果是用人單位的故意或過失造成不能延期經(jīng)營而解除勞動(dòng)合同的，則依《勞動(dòng)法》第十七條和第九十八條、《廣東省規(guī)定》第四十一條、《深圳勞務(wù)工條例》第二十條的規(guī)定，用人單位應(yīng)承擔(dān)違約賠償責(zé)任，賠償勞動(dòng)者因合同解除所造成的經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)部違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定和比照《解釋》第十四條第二款“根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十七條的規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動(dòng)者因合同無效所造成的經(jīng)濟(jì)損失”的規(guī)定計(jì)算。

《廣東省規(guī)定》第十九條第（四）項(xiàng)和第二十二條明確規(guī)定，用人單位歇業(yè)、停業(yè)、依法宣告破產(chǎn)或?yàn)l臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的，可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)依法給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里從企業(yè)歇業(yè)到停業(yè)到宣告破產(chǎn)，按停業(yè)程度由輕到重列具了勞動(dòng)合同未滿而停業(yè)經(jīng)營的一切情形（企業(yè)經(jīng)營期滿解散也不例外）。在合法有效的勞動(dòng)合同期內(nèi)，無論用人單位有無過錯(cuò)，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒有過錯(cuò)，用人單位解除勞動(dòng)合同，都應(yīng)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其實(shí)，《廣東省規(guī)定 》的規(guī)定，并不難解釋和理解。如果根據(jù)《勞動(dòng)法》的精神和訂立勞動(dòng)合同的目的，根據(jù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹把a(bǔ)償”性質(zhì)，并結(jié)合《勞動(dòng)法》對(duì)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膸追N情形去分析去理解，不難得出上述解釋和結(jié)論。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，當(dāng)事人協(xié)商一致（本案用人單位提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也同意，也可視為協(xié)商一致）、勞動(dòng)者不能勝任工作、發(fā)生不能履行合同的客觀情況、瀕臨破產(chǎn)整頓、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難等情形解除勞動(dòng)合同，都應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)法只規(guī)定勞動(dòng)合同終止、試用期內(nèi)、勞動(dòng)者有嚴(yán)重過錯(cuò)時(shí)，終止或解除勞動(dòng)合同，才可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果一個(gè)企業(yè)生意興隆，效益好好，只是為了規(guī)避對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在經(jīng)營期滿后另起爐灶，無視合法有效的勞動(dòng)合同的約束，反而可以不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑挘敲礋o論依情依理依法都不合。有哪一個(gè)法律、法規(guī)、規(guī)章作出規(guī)定，企業(yè)經(jīng)營期滿而勞動(dòng)合同未滿時(shí)解除勞動(dòng)合同可不勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？有哪一個(gè)法律、法規(guī)、規(guī)章作出規(guī)定，違反勞動(dòng)合同可以不承擔(dān)違約賠償責(zé)任？當(dāng)然，如果企業(yè)經(jīng)營期滿時(shí)，勞動(dòng)合同也同時(shí)屆滿，或者勞動(dòng)合同約定企業(yè)經(jīng)營期滿時(shí)合同終止，則另當(dāng)別論，因?yàn)檫@時(shí)已經(jīng)不違法也不違約了。

合同期限超過企業(yè)經(jīng)營期限的勞動(dòng)合同，也可以是一個(gè)無效或部分無效的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第十八條第一款第（二）項(xiàng)的規(guī)定 ，采取欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無效或部分無效。如果用人單位故意隱瞞經(jīng)營期限的真實(shí)情況，誘使員工作出錯(cuò)誤意思表示而訂立超過經(jīng)營期限的勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或人民法院可依法確認(rèn)所訂勞動(dòng)合同無效或部分無效。員工因此造成的損失，應(yīng)當(dāng)根據(jù)上述《解釋》第十四條第二款的規(guī)定賠償。

綜上所述 ，由于本案用人單位的過錯(cuò)（欺詐、故意、過失、違法、違約）是相當(dāng)明顯而嚴(yán)重的，而員工則沒有任何過錯(cuò)。無論合同是否有效，無論哪一種情形解除勞動(dòng)合同，員工都可依法依合同請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《深圳合同條例》和《深圳勞務(wù)工條例》規(guī)定用人單位依法解散，勞動(dòng)合同自行解除，并不免除用人單位的違約責(zé)任，也不影響和限制員工依法依合同請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。《深圳勞務(wù)工條例》第二十條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法成立，當(dāng)事人必須全面履行，任何一方不得擅自變更或解除勞動(dòng)合同。當(dāng)事人一方不按勞動(dòng)合同規(guī)定履行勞動(dòng)合同的，另一方有權(quán)要求履行，并有權(quán)要求賠償損失 ”?？梢?，即使用人單位依法解散，勞動(dòng)合同自行解除 ，勞動(dòng)者也完全可以依法依合同請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ?！稄V東省規(guī)定 》是在《勞動(dòng)法》頒布之后，根據(jù)《勞動(dòng)法》的精神和規(guī)定而制定的現(xiàn)行規(guī)定?！稄V東省規(guī)定 》規(guī)定得

合情合理合法，也規(guī)定得清楚明確。

就本案而言，已簽訂勞動(dòng)合同的員工，可依法依合同請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償 ，已無多大爭議。那么沒有簽訂勞動(dòng)合同的員工，能否得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢，回答也是肯定的。沒有簽訂勞動(dòng)合同的員工，因工作年限不同而分為兩種情況。一種是連續(xù)工作十年以上的，一種是連續(xù)工作不滿十年的。

勞動(dòng)合同的法律效益范文第4篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè)勞動(dòng)用工法律誤區(qū)

誤區(qū)一:試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同或只需簽試用期合同,不需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

企業(yè)可以對(duì)新進(jìn)員工設(shè)定試用期,許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動(dòng),防止被“套牢”,往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂任何形式的勞動(dòng)合同或只簽訂一紙“試用期合同”,實(shí)際上這種作法適得其反?，F(xiàn)行法律規(guī)定,企業(yè)同員工未簽訂勞動(dòng)合同但存在勞動(dòng)關(guān)系的作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍受法律保護(hù),而作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)要終止合同必須提前30天通知員工并應(yīng)依法補(bǔ)償;法律還規(guī)定,只簽訂試用期合同的,試用期不成立,該“試用期”即為勞動(dòng)合同期限。顯然,試用期內(nèi)不簽勞動(dòng)合同或只簽試用期合同,企業(yè)本來是想防止被“套牢”,實(shí)際上恰好被“套牢”,因此,此種做法不可取。正確作法應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同中包含試用期的內(nèi)容。此外,許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定,所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi),其實(shí)不然。試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終確定,但確已形成,因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。

誤區(qū)二:規(guī)章制度出臺(tái)后即能約束員工

企業(yè)都知道,可以制定規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)經(jīng)營和約束員工的行為,于是幾乎每個(gè)企業(yè)都根據(jù)自身的需要出臺(tái)了大大小小或繁或簡的規(guī)章制度。那么這些規(guī)章制度是否都能有效約束員工?許多企業(yè)認(rèn)為當(dāng)然可以,因?yàn)橹贫ㄒ?guī)章制度是法律賦予企業(yè)的權(quán)利,是用工自的重要內(nèi)容。但正確答案是否定的,因?yàn)榉少x予企業(yè)此項(xiàng)權(quán)利的同時(shí),為了防止此項(xiàng)權(quán)利的濫用導(dǎo)致員工合法權(quán)益受損而設(shè)定了相應(yīng)的限制條件,這些限制條件主要包括三項(xiàng):①規(guī)章制度的內(nèi)容要合法。②規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定。③規(guī)章制度要向員工公示。法律同時(shí)規(guī)定,以上三項(xiàng)條件缺一不可。而實(shí)踐中此類有問題的規(guī)章制度比比皆是,這應(yīng)引起企業(yè)的高度重視。

誤區(qū)三:企業(yè)有權(quán)隨時(shí)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪

根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自的重要內(nèi)容,對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。于是很多企業(yè)便當(dāng)然認(rèn)為企業(yè)有權(quán)隨時(shí)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪,因?yàn)樗^的“生產(chǎn)經(jīng)營需要”并非一個(gè)非常嚴(yán)格且易于界定的概念,企業(yè)可以靈活運(yùn)用之。而員工則認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同的變更,合同應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致,企業(yè)無權(quán)單方?jīng)Q定。企業(yè)與員工觀點(diǎn)上的分歧導(dǎo)致了實(shí)踐中大量調(diào)崗調(diào)薪爭議的發(fā)生。目前司法裁判機(jī)關(guān)對(duì)此的態(tài)度是:首先,承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自,即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪;其次,承認(rèn)和保護(hù)的同時(shí),也要防止此權(quán)利的濫用,比如濫用此權(quán)利以打擊報(bào)復(fù)等;最后,為防止此權(quán)利的濫用,企業(yè)應(yīng)對(duì)其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。由此看出,企業(yè)固然有權(quán)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪,但這種權(quán)利卻不是任意無限制的,企業(yè)仍應(yīng)謹(jǐn)慎為之。

誤區(qū)四:效益不好時(shí)就可裁員

市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)效益有所起伏在所難免,企業(yè)根據(jù)效益的起伏狀況相應(yīng)地?cái)U(kuò)張收縮也屬正當(dāng)之舉,但擴(kuò)張收縮涉及到員工這一“人”的問題時(shí),就不能以通常的眼光來看待了,法律對(duì)于企業(yè)裁員明確設(shè)定了一些限制條件,這些限制條件是:①裁員僅適用于企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁員的;②確需裁員的,企業(yè)應(yīng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見;③裁員必須向勞動(dòng)行政部門報(bào)告并聽取勞動(dòng)行政部門的意見。當(dāng)前許多企業(yè)往往有意無意無視上述這些條件,在效益不好時(shí)隨意裁員且認(rèn)為此舉合情合理,以致爭議發(fā)生,最終遭遇敗訴后果。其實(shí),企業(yè)在效益不好想縮減人員時(shí),如不具備“裁員”的條件,則還是以協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方式為好。

誤區(qū)五:員工辭職需單位批準(zhǔn)

或許是由于歷史的原因,目前許多企業(yè)和員工仍然認(rèn)為員工辭職要寫辭職申請(qǐng),要得到單位批準(zhǔn)。其實(shí)這是一個(gè)很大的誤解?，F(xiàn)行法律規(guī)定得很明確,員工辭職只需提前30天通知企業(yè)即可,沒有其他條件。許多企業(yè)認(rèn)為,如果員工辭職時(shí)不辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛而企業(yè)又只能放人,則豈不是損害了企業(yè)的利益?法律對(duì)此的回答是,如果員工辭職時(shí)未辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛的,企業(yè)可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利,但不能以此限制員工辭職,二者不能混為一談。

誤區(qū)六:競業(yè)限制只是針對(duì)員工的義務(wù)

競業(yè)限制的概念廣受企業(yè)的歡迎,因而在較短時(shí)間內(nèi)為眾多企業(yè)所接受和采用。所謂“競業(yè)限制”是指根據(jù)合同約定,負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動(dòng)關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)(最多3年)不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與原企業(yè)有競爭的業(yè)務(wù)。由于“競業(yè)限制”看似只是對(duì)員工將來就業(yè)范圍的一種限制,因此許多企業(yè)認(rèn)為競業(yè)限制只是針對(duì)員工的義務(wù),以致實(shí)踐中出現(xiàn)了大量只約定了員工競業(yè)限制義務(wù),而無企業(yè)相應(yīng)義務(wù)的合同條款,而實(shí)際上這些條款是無效的,無效的理由就是因?yàn)檫@些條款只約定了單方義務(wù)。權(quán)利義務(wù)相一致是法律原則,法律在規(guī)定員工競業(yè)限制義務(wù)的同時(shí),也規(guī)定了企業(yè)應(yīng)給予負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,二者相輔相成。因此企業(yè)在同員工約定競業(yè)限制條款時(shí)勿忘自己經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任,以免因約定無效而因小失大。

誤區(qū)七:為員工辦理退工手續(xù)是企業(yè)的權(quán)利和“砝碼”

勞動(dòng)合同的法律效益范文第5篇

[關(guān)鍵詞]大學(xué)生就業(yè)勞動(dòng)合同法就業(yè)促進(jìn)法

一、大學(xué)生就業(yè)過程中常見問題

1.就業(yè)平等權(quán)得不到保障，歧視現(xiàn)象嚴(yán)重

眾所周知，勞資雙方地位上的不平等，使勞動(dòng)者明顯處于弱勢。就勞動(dòng)關(guān)系自身特點(diǎn)而言，其具有從屬性。勞動(dòng)關(guān)系雖然是依據(jù)平等的關(guān)系建立起來的，但一旦建立，勞動(dòng)者即成為用人單位的成員，雙方形成隸屬關(guān)系，用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有管理權(quán)。這種從屬性的關(guān)系使勞動(dòng)關(guān)系脫離民事關(guān)系。因此，無論在勞動(dòng)力市場整體還是在微觀勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者和用人單位都處于不平等的狀態(tài)。特別是女大學(xué)生就業(yè)因勞動(dòng)力市場上的性別歧視問題，就更是困難重重。

導(dǎo)致就業(yè)歧視現(xiàn)象在我國大學(xué)生就業(yè)市場中泛濫，使大學(xué)生就業(yè)平等權(quán)受到嚴(yán)重侵害的原因有很多。例如，近年來高校擴(kuò)招而導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)市場的供大于求、地方政府和部門就業(yè)政策的缺失、用人單位的效益至上觀念和不理性的用人理念，大學(xué)人才培養(yǎng)存在問題等等，但是，從根本上講，其主要根源是法律規(guī)制的不足。

2.用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同簽訂，侵害大學(xué)生合法權(quán)益

勞動(dòng)合同的訂立是勞動(dòng)合同制度的核心，事關(guān)勞動(dòng)合同者權(quán)益保護(hù)。因此，《勞動(dòng)法》第16條、19條規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的利益驅(qū)動(dòng)，為逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)和解雇成本的法律責(zé)任，規(guī)避勞動(dòng)合同的簽訂。由于缺少書面勞動(dòng)合同，在爭議處理時(shí)，勞動(dòng)者合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。此外，有用人單位以就業(yè)協(xié)議簽訂代替勞動(dòng)合同簽訂，規(guī)避自身責(zé)任。事實(shí)上，就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同性質(zhì)截然不同，就業(yè)協(xié)議僅為畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方達(dá)成的用人單位同意接收畢業(yè)生的承諾，并不涉及勞動(dòng)合同的具體條款，其效力始于簽訂之日，終于學(xué)生到工作崗位報(bào)到之時(shí)。顯然，就業(yè)協(xié)議不能取代勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同才是真正就業(yè)的法律體現(xiàn)。否則，大學(xué)生的合法權(quán)益就容易受到侵害。

3.大學(xué)生實(shí)習(xí)期間工傷難于認(rèn)定

在大學(xué)生實(shí)習(xí)期間，一旦出現(xiàn)工傷，如何進(jìn)行事后救濟(jì)，以及如何通過法律手段對(duì)大學(xué)生合法利益進(jìn)行有效的保護(hù)已成為專家學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)。大學(xué)生在實(shí)習(xí)期間受到人身意外傷害，應(yīng)該得到法律的保護(hù)。然而，我國法律對(duì)在校實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位之間的關(guān)系還沒有專門的規(guī)定。在勞動(dòng)部印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》中，規(guī)定在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位之間，嚴(yán)格意義上不存在勞動(dòng)關(guān)系，因此不能適用《勞動(dòng)法》，不能通過工傷賠償獲得救濟(jì)。實(shí)習(xí)生也不具有工傷保險(xiǎn)賠償?shù)闹黧w資格，不能適用《工傷保險(xiǎn)條例》。

二、大學(xué)生就業(yè)權(quán)利法律保障及完善

1.完善《就業(yè)促進(jìn)法》，保障平等就業(yè)權(quán)

《中華人們共和國就業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施，應(yīng)該說是就業(yè)受歧視的勞動(dòng)者的福音。它采取多項(xiàng)措施促進(jìn)勞動(dòng)者平等就業(yè)，無疑是勞動(dòng)者平等就業(yè)的新的權(quán)利保障書。然而，由于《就業(yè)促進(jìn)法》不是專門的反就業(yè)歧視立法，故對(duì)就業(yè)歧視的一些專門性問題未作規(guī)定或規(guī)定不足。例如，未對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)行明確的界定，對(duì)就業(yè)歧視的列舉，雖然之后加了“等”字，但列舉范圍仍未涵蓋常見的就業(yè)歧視，尤其是常見的乙肝病毒攜帶者遭受歧視等問題。另外，行政執(zhí)法不足，《就業(yè)促進(jìn)法》出臺(tái)之后，該法雖然規(guī)定建立促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制，但是似乎仍未明確這種促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制處理就業(yè)歧視的職責(zé)，也未明確在這種促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制中建立處理就業(yè)歧視的專門機(jī)構(gòu)，更未規(guī)定監(jiān)督就業(yè)歧視的專門機(jī)構(gòu)。在《就業(yè)促進(jìn)法》出臺(tái)之后，雖然規(guī)定了受歧視者可向法院提訟，但對(duì)用人單位實(shí)施就業(yè)歧視的法律責(zé)任及訴訟中的舉證責(zé)任等都未作專門具體的規(guī)定。這些仍然會(huì)給處理就業(yè)歧視的司法實(shí)踐帶來不便。

2.嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定

法律，尤其是《勞動(dòng)合同法》，為防止企業(yè)濫用，對(duì)企業(yè)在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)權(quán)的行為，對(duì)其單方解除權(quán)的行使，作了種種限制性的規(guī)定:(1)限制了試用期的約定次數(shù)，即同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定1次試用期，不得重復(fù)約定。(2)規(guī)定了試用期的勞動(dòng)報(bào)酬，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。此外，由于試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。因此，用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者購買相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)。(3)規(guī)定了試用期的具體期限。勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。(4)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除條件。試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同必須符合法定情形。

3.修訂《工傷保險(xiǎn)條例》，保障大學(xué)生實(shí)習(xí)期間安全

實(shí)習(xí)生與企業(yè)之間應(yīng)該是一種勞務(wù)關(guān)系，應(yīng)適用民事法律，按一般民事侵權(quán)來處理。但鑒于目前畢業(yè)生實(shí)習(xí)的情況增多，要更加有效的保護(hù)大學(xué)生利益，我國應(yīng)該修訂《工傷保險(xiǎn)條例》，把實(shí)學(xué)生在實(shí)習(xí)期間發(fā)生的事故納入工傷保險(xiǎn)體制。這樣，既維護(hù)了學(xué)生的權(quán)益，也為學(xué)校和實(shí)習(xí)單位分擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)。從某種意義上講，也有利于消除企業(yè)的顧慮，調(diào)動(dòng)他們接受實(shí)習(xí)學(xué)生的積極性，為深入進(jìn)行的高等教育改革創(chuàng)造寬松的社會(huì)環(huán)境，為人才培養(yǎng)提供更好的法律保護(hù)。

在大學(xué)生就業(yè)過程中，會(huì)遇到各種各樣的問題。法律對(duì)大學(xué)生就業(yè)的保障作用，不僅僅體現(xiàn)為事后的救濟(jì)，更多的是要事前預(yù)防。因此，我們呼吁相關(guān)部門盡快完善法律條款，盡可能為大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)造寬松的環(huán)境；同時(shí)，高校要加大對(duì)勞動(dòng)保障法律知識(shí)的宣講力度，督促大學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)法律知識(shí)，以減少法律糾紛的發(fā)生，及對(duì)大學(xué)生利益的損害，更加有效地保護(hù)大學(xué)生的合法利益。

參考文獻(xiàn):