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勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)范文第1篇

關(guān)鍵詞：傾斜保護(hù)；勞動(dòng)者；用人單位；勞動(dòng)合同

傾斜保護(hù)原則是指勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。該原則源于制定法規(guī)范?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》第一條都明確規(guī)定“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。傾斜保護(hù)原則作為勞動(dòng)法制度構(gòu)建基礎(chǔ)，彰顯了勞動(dòng)法的價(jià)值取向，為人們理解和適用勞動(dòng)法律規(guī)范提供了價(jià)值指引。

傾斜保護(hù)勞動(dòng)者原則和公平平等原則有著異曲同工之妙。

傾斜保護(hù)勞動(dòng)者原則包含兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是在勞動(dòng)者和用人單位之間，傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益；[1]二是在一般勞動(dòng)者與特殊勞動(dòng)者之間，傾斜保護(hù)特殊勞動(dòng)者的權(quán)益。如婦女、未成年勞動(dòng)者以及殘疾人勞動(dòng)者在工作崗位、工作時(shí)間以及勞動(dòng)條件等方面享有的保障要優(yōu)于一般勞動(dòng)者。

我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則。這表明勞動(dòng)合同在形式上是平等主體之間的合同關(guān)系，然而，勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人在實(shí)質(zhì)上是處于不平等地位的，勞動(dòng)合同具有形式上的平等性和實(shí)質(zhì)上的不平等性，民法上的抽象平等主體在此只是一件“皇帝的新衣”。針對(duì)司法實(shí)踐中對(duì)勞動(dòng)合同與民事合同關(guān)系的一些模糊認(rèn)識(shí)，筆者認(rèn)為首先必須明確的是，勞動(dòng)合同不是普通的民事合同，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同必須體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則和目的。勞動(dòng)者除了勞動(dòng)力外一無所有，除了受雇工作外并無他途工作和謀生，處于極端弱勢(shì)的地位，而用人單位占有生產(chǎn)資料，擁有強(qiáng)大的資本。勞動(dòng)者在訂立合同時(shí)其實(shí)并沒有多少自由，為了獲得寶貴的就業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)用人單位提出的哪怕是極為苛刻的、侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的合同條款，往往也只能勉為其難地接受，在我國目前典型的例子就是用人單位在合同中要求勞動(dòng)者在合同期滿前辭職須支付高昂的違約金。 因此勞動(dòng)法獨(dú)立于民法，勞動(dòng)合同在勞動(dòng)法范疇內(nèi)也就被賦予了新的含義。勞動(dòng)合同盡管也是由合同雙方當(dāng)事人協(xié)商簽訂，也體現(xiàn)為一種合意，但與一般民事合同已有很大區(qū)別。為了對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者給予必要的法律保護(hù)，國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了很強(qiáng)的干預(yù)，相對(duì)于民事合同來說，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容作了很多強(qiáng)制性規(guī)定，同時(shí)勞動(dòng)合同還受集體合同的限制，勞動(dòng)合同已不能簡單地適用合同自由原則。勞動(dòng)合同的這些特點(diǎn)，使勞動(dòng)合同獨(dú)立于民事合同，置于勞動(dòng)法的范疇。而由于勞動(dòng)法在性質(zhì)上可以歸屬于社會(huì)法，因此勞動(dòng)法也具有了社會(huì)性品格，其法理念在相當(dāng)程度上必須體現(xiàn)社會(huì)大眾的利益，因此我們不能簡單地將勞動(dòng)合同看作是勞動(dòng)者與用人單位之間“私的合同”，它有相當(dāng)多的內(nèi)容已經(jīng)超越了意思自治的范疇。

總之，勞動(dòng)合同的法律屬性，應(yīng)定位為勞動(dòng)法范疇，勞動(dòng)合同應(yīng)適用勞動(dòng)法的基本原則和法理。而勞動(dòng)法的基本原則和法理中首要的一條，就是傾斜保護(hù)勞動(dòng)者，故而，勞動(dòng)合同必須體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則和目的。在勞動(dòng)合同解除中發(fā)生關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金的爭議這一問題上，也就必須按照傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則和目的來進(jìn)行立法和司法。應(yīng)當(dāng)說，我國《勞動(dòng)法》和相關(guān)法規(guī)中關(guān)于勞動(dòng)合同解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金的規(guī)定雖還很不完善，但也有不少傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定。而考察其他國家和地區(qū)相關(guān)法律中關(guān)于勞動(dòng)合同解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金的規(guī)定，可以看到，在維護(hù)雙方合法利益的基礎(chǔ)上，其規(guī)定著重體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。

傾斜保護(hù)原則作為勞動(dòng)法的基本原則，深入貫徹到勞動(dòng)法的基本制度之中，其內(nèi)容的根本性和效力的貫穿始終性具體體現(xiàn)為：

（1）在勞動(dòng)合同法中，傾斜保護(hù)原則主要體現(xiàn)為解雇保護(hù)。

合同是當(dāng)事人雙方協(xié)商一致的結(jié)果，對(duì)依法成立的合同，當(dāng)事人雙方必須遵循契約必守原則，實(shí)際履行合同約定的義務(wù)，不得隨意違反合同約定或者解除合同。在合同法中，依法成立且生效的合同對(duì)于當(dāng)事人雙方的約束力是對(duì)等的。而在《勞動(dòng)合同法》中，在勞動(dòng)合同的解除方面，依法成立且生效的勞動(dòng)合同對(duì)于當(dāng)事人雙方的約束并不對(duì)等：對(duì)用人單位而言，其解除勞動(dòng)合同受到嚴(yán)格的限制，如《勞動(dòng)合同法》第41條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定，用人單位適用該規(guī)定進(jìn)行裁員，必須符合裁員前提、人數(shù)、工會(huì)參與、裁減方案審批等數(shù)個(gè)實(shí)體和程序要件。而對(duì)于勞動(dòng)者而言，《勞動(dòng)合同法》第37規(guī)定，勞動(dòng)者提前30天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。單方限制用人單位的解除權(quán)是勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)原則的具體體現(xiàn)，是對(duì)于勞動(dòng)者的解雇保護(hù)。

此外，在《勞動(dòng)合同法.》中，傾斜保護(hù)原則還較為明顯地體現(xiàn)在法律責(zé)任的規(guī)定方面：《勞動(dòng)合同法》第七章法律責(zé)任部分共包括16個(gè)法律條文，其中除了第95條是關(guān)于勞動(dòng)者行政部門及其工作人員的法律責(zé)任，第90條是關(guān)于勞動(dòng)者的法律責(zé)任的規(guī)定外，其余14個(gè)條文全部是關(guān)于用人單位的法律責(zé)任的規(guī)定。

（2）在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，傾斜保護(hù)原則主要體現(xiàn)為基準(zhǔn)法定。

勞動(dòng)基準(zhǔn)法為政府對(duì)勞動(dòng)條件干預(yù)、介入之法，其當(dāng)事人一方為國家，另一方則為雇主。其根本目的是通過國家的干預(yù)和介入，通過法律規(guī)范傾斜保護(hù)勞動(dòng)者來設(shè)定勞動(dòng)者與用人單位的意思自治的界限?！皠趧?dòng)保護(hù)法原則上是不可自行改變的。”[2]勞動(dòng)基準(zhǔn)法定是指國家對(duì)工資、工時(shí)以及休息休假等勞動(dòng)條件的基準(zhǔn)以法律強(qiáng)制規(guī)定，其通常包括最低工資制度、最高工時(shí)等基準(zhǔn)。

（3）在勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法中，傾斜保護(hù)原則主要體現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益救濟(jì)的保障，具體體現(xiàn)為；一是勞動(dòng)爭議仲裁免費(fèi)制度。對(duì)于弱勢(shì)的勞動(dòng)者而言，救濟(jì)成本往往是導(dǎo)致其權(quán)益救濟(jì)不利的重要因素，而其中就包括仲裁費(fèi)用。二是舉證責(zé)任倒置?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條 規(guī)定：“與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！比怯邢薜囊徊媒K局?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第47、48條規(guī)定：對(duì)于小額（不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額）勞動(dòng)爭議案件以及執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件，實(shí)行仲裁終局。但是，勞動(dòng)者對(duì)該仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日之內(nèi)向人民法院提訟。實(shí)際上，對(duì)上述特定案件限制用人單位的訴訟權(quán)利，避免了用人單位濫用訴訟權(quán)利而妨礙勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)的實(shí)現(xiàn)。

總之，傾斜保護(hù)原則作為勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則，對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的權(quán)利，有著非常關(guān)鍵的作用，我們必須在未來的勞動(dòng)立法以及修訂過程中更完整的加以貫徹，充分發(fā)揮其效用。

參考文獻(xiàn)：

勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)范文第2篇

一、勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的若干問題探討

勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同,即勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定,提前30日將解除勞動(dòng)合同的意思書面通知用人單位,無需其他條件就可發(fā)生解除勞動(dòng)合同之后果。勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同存在的難題主要有:

1、對(duì)預(yù)告期長短問題的質(zhì)疑

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定勞動(dòng)者有權(quán)完全出于自身的原因行使一般解除權(quán),單方解除勞動(dòng)合同。這使勞動(dòng)者獲得了充分的擇業(yè)自由,保障了在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位的勞動(dòng)者的獨(dú)立地位和利益;但反過來對(duì)于用人單位來說,勞動(dòng)者,特別是重要崗位的勞動(dòng)者或者是在用人單位起重要作用的勞動(dòng)者一走,會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營秩序,必然會(huì)給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。立法時(shí)正因?yàn)榭紤]到這一點(diǎn),所以規(guī)定了提前30日書面預(yù)告通知的程序;但在審判實(shí)踐中產(chǎn)生的難題在于不同的勞動(dòng)者的素質(zhì)不一樣,其可替代的程度就不一樣,用人單位在30日的預(yù)告通知時(shí)間內(nèi),有時(shí)很難找到合適的替代者。當(dāng)今社會(huì)已發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,許多行業(yè)和領(lǐng)域的專門人才很難在30日內(nèi)找到替代者?，F(xiàn)實(shí)情況和大量的勞動(dòng)爭議案例都證明這一條文的規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中的確存在不合理的因素,對(duì)許多用人單位來講,30日的預(yù)告通知時(shí)間的確不夠用。對(duì)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定,總的立法價(jià)值取向應(yīng)當(dāng)肯定,只是對(duì)預(yù)告期長短在立法時(shí)考慮不周全的內(nèi)容需要作適當(dāng)修改。那么,怎樣修改才能既保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,又顧及用人單位的正當(dāng)利益,這就涉及到一個(gè)“度”的問題,偏重保護(hù)勞動(dòng)者是正確的,但偏重保護(hù)不能過度。筆者認(rèn)為對(duì)于單方解除勞動(dòng)合同預(yù)告期限的長短可通過立法途徑進(jìn)行修改,可采取多樣化的時(shí)間規(guī)定,還可以根據(jù)合同期限的長短來界定預(yù)告期的長短,更周全地顧及用人單位的利益,使勞資雙方的利益平衡,從而更有效地促進(jìn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。另外,若用人單位已對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn),勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)賠償或補(bǔ)償。

2、對(duì)授權(quán)不平等問題的辨析

有學(xué)者指出,縱觀世界各國關(guān)于勞動(dòng)(雇用)合同解除的相關(guān)法律規(guī)定都有一個(gè)相同的內(nèi)容:單方提前預(yù)告通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同,而約定了明確期限的勞動(dòng)合同只能基于法定的正當(dāng)事由才能解除。我國《勞動(dòng)法》第31條卻并無此種限定,勞動(dòng)者的一般解除無區(qū)別地適用于所有的勞動(dòng)合同。 這一點(diǎn)在立法上與國外比較是有所欠缺,但國外勞動(dòng)法立法的先進(jìn)性與合理性并不一定適應(yīng)中國的國情,至少在這一點(diǎn)上我國不能采用,因?yàn)榫同F(xiàn)實(shí)狀況而言,我國有固定期限的勞動(dòng)合同普遍存在,而無固定期限的勞動(dòng)合同所占比例很小,如果采用國際勞動(dòng)立法的通例,恐怕無法達(dá)到促進(jìn)和保障勞動(dòng)力自由流動(dòng)的立法宗旨,將對(duì)勞動(dòng)者的偏重保護(hù)縮小到很小的范圍。因此,我國勞動(dòng)立法不能采用此例,而只能根據(jù)我國的國情而定。然而,勞動(dòng)法立法也存在一個(gè)問題,就是把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者,卻沒有相應(yīng)地授予用人單位。用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由,否則就構(gòu)成無理解雇,要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;而勞動(dòng)者只要履行了預(yù)告通知程序即可單方解除勞動(dòng)合同。許多單方解除勞動(dòng)合同爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等現(xiàn)象。因?yàn)榱⒎〞r(shí)授權(quán)不平等,必然導(dǎo)致操作性差,也必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。依《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定,履行提前30日預(yù)告程序,勞動(dòng)者即可任意單方解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同中的期限條款對(duì)勞動(dòng)者來說幾乎沒有約束力,而僅僅只對(duì)用人單位才有約束力。

勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)范文第3篇

關(guān)鍵詞人權(quán)保障；勞動(dòng)法；勞動(dòng)者

人權(quán)對(duì)于我們來說并不是一個(gè)陌生的概念，最早從“人人生而平等”到“每個(gè)人都享有自己最基本的權(quán)利”，在法律中對(duì)人權(quán)的重視和對(duì)人權(quán)的保護(hù)程度越來越大。法律中體現(xiàn)對(duì)人權(quán)的保護(hù)說明了我們的社會(huì)正在逐步走向高度的聞名，從無章可循的野蠻社會(huì)向依法治國的文明國度前行川。到口前為止，許多國家都提出了尊重和保護(hù)人權(quán)的口號(hào)和呼聲，保護(hù)和尊重人權(quán)成為國際社會(huì)的共同愿景和口標(biāo)。實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者人權(quán)的保護(hù)則需要從法律的角度出發(fā)，通過法律的方式來對(duì)勞動(dòng)者人權(quán)保障的實(shí)施進(jìn)行落實(shí)。我國最早頒布的《勞動(dòng)法》就詳細(xì)記錄并反映我國勞動(dòng)者合法權(quán)益以及體現(xiàn)出了對(duì)勞動(dòng)者人權(quán)的保護(hù)。

1勞動(dòng)法是勞動(dòng)者人權(quán)保障的理論基礎(chǔ)

從寬泛的角度來看，對(duì)人權(quán)的保障和保護(hù)涉及到許多方面和許多角度的活動(dòng)。其中包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化、道德以及法律等層面。在本文的研究中，主要是基于法律的角度，來深入研究法律在勞動(dòng)者人權(quán)保障中的作用以及意義和在未來的人權(quán)保障中的思考。在本文的研究中運(yùn)用到了多種研究推理的方法和思路，期望從多角度、多維度來對(duì)該主題進(jìn)行研究和闡述。

1.1人權(quán)必須由法律來保護(hù)

對(duì)人權(quán)的保障是作為一個(gè)人最基本的需求和要求。每個(gè)人都希望得打生存和自由，并且從物質(zhì)和精神的角度來實(shí)現(xiàn)極大的豐富和滿足，這是由每個(gè)人的社會(huì)屬性決定的。人和自己周邊的人、組織之間都產(chǎn)生了錯(cuò)錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，無論是人與人之間還是人與群體、組織之間都是產(chǎn)生著各種各樣的關(guān)系，在各種錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系當(dāng)中，我們很容易與周圍的人和組織之間產(chǎn)生各種各樣的矛盾，在矛盾產(chǎn)生的時(shí)候，法律和規(guī)章制度就成為了調(diào)節(jié)矛盾的最有力的武器，法律通過對(duì)個(gè)人的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行了規(guī)定和規(guī)范，從而使人與人之間、人與組織之間的矛盾減少到最少，在這一過程中法律就起到了保障和維護(hù)人權(quán)的作用。fsl。人類社會(huì)已經(jīng)經(jīng)歷了幾千年的發(fā)展歷程，人與人之間、人與組織之間的各種關(guān)系同樣也決定這人權(quán)的現(xiàn)狀。在人類的發(fā)展歷程中間，我們需要只有在法律的環(huán)境之下，我們才有可能使我們處于的人與人、人與組織之間的這種關(guān)系或者其中存在的矛盾得到調(diào)和，從而創(chuàng)造出一種更加理性和和諧的社會(huì)關(guān)系。

1.2人們享有的各種利益只能由法律來維護(hù)與保障

利益是人權(quán)的基礎(chǔ)，我們所有的人權(quán)在本質(zhì)上都是人的一種利益，也即法律上對(duì)于人們所規(guī)定的應(yīng)當(dāng)享受的各種權(quán)利和各種利益。在這里說闡述的利益只是一個(gè)非常寬泛的概念，它泛指人們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降乃械母＠?，包括物質(zhì)的和精神的[’]。所以從任何一個(gè)角度上來看，人權(quán)的界定和包含的內(nèi)容在國內(nèi)外都是大致相同的，主要是包括個(gè)人、個(gè)人與個(gè)人之見、個(gè)人與組織之間的一種利益的追求。各個(gè)利益主體在權(quán)利上都得到了明確的規(guī)定，從而他們?cè)诶嫔弦泊嬖谥鞣N各樣的最求，人們希望能夠通過完成法律規(guī)定的義務(wù)后得到屬于自己在物質(zhì)和精神層面上的滿足感。

1.3法律是記載和保障人權(quán)的下具

通過法律的方式，可以對(duì)人們的各種權(quán)利和義務(wù)都進(jìn)行完整的規(guī)范，同樣也可以在人們的利益追求進(jìn)行不同層面的保障。從上面的內(nèi)容闡述中，我們大概可以得知，法律對(duì)人們的法定權(quán)利已經(jīng)進(jìn)行了規(guī)定，也就是人們所享有的法定權(quán)利。法律只是通過文字的方式對(duì)各種權(quán)利都進(jìn)行了記載和登記而已[6]。

2勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者人權(quán)保障實(shí)現(xiàn)的過程與條件

勞動(dòng)者的人權(quán)是一個(gè)非常廣泛的概念，他包含了勞動(dòng)者在其領(lǐng)域之內(nèi)所享有的各種權(quán)利，并且這種權(quán)利是以法律的形式來進(jìn)行保護(hù)的。勞動(dòng)者的人權(quán)是一種從道德和法律的層面來看，都是具有普遍性的，而且是具有不可抗拒性的。

2.1勞動(dòng)者人權(quán)的實(shí)現(xiàn)的過程

在前文中我們闡述了勞動(dòng)者人權(quán)的法律規(guī)定形式，即在法律中通過文書記錄的形式對(duì)勞動(dòng)者的人權(quán)和各種權(quán)利都進(jìn)行了規(guī)范。從規(guī)范的過程和角度來看，并不是最困難的。用法律來保障勞動(dòng)者人權(quán)和權(quán)利的實(shí)現(xiàn)最困難的部分是保障整個(gè)人權(quán)實(shí)現(xiàn)的過程。在這整個(gè)過程中，時(shí)常可能會(huì)出現(xiàn)影響整個(gè)保障過程實(shí)現(xiàn)的各種事件。法律要將人權(quán)保障從理論走向現(xiàn)實(shí)，是一個(gè)非常艱辛和困難的過程。因此我們必須要堅(jiān)決對(duì)法律的權(quán)威進(jìn)行擁護(hù)，從而保證各項(xiàng)活動(dòng)都能夠有效、順利地進(jìn)行和實(shí)施。

2.2勞動(dòng)者人權(quán)實(shí)現(xiàn)的條件

(l)商品經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，即生產(chǎn)力的發(fā)展水平。人權(quán)的實(shí)現(xiàn)主要取決于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的程度，高度發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和商品經(jīng)濟(jì)更加有利于人權(quán)的實(shí)現(xiàn)[H7。從勞動(dòng)法制定的根本和原則來看，勞動(dòng)法的制定就是為勒更好地保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，幫助勞動(dòng)者在下作中能夠維護(hù)自身的合理利益。勞動(dòng)法的制定并不是憑空制定的，而是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以及生產(chǎn)力發(fā)展的基礎(chǔ)之上的。勞動(dòng)法的任何一條規(guī)章制度的出發(fā)點(diǎn)都是為了使勞動(dòng)者更好地下作，并提高生產(chǎn)力水平，在這個(gè)過程中可以使勞動(dòng)者的人權(quán)狀況得到不斷的完善進(jìn)步。(2)社會(huì)主義的政治制度以及社會(huì)主義政治的發(fā)展程度。法律是人權(quán)的基本保障，在社會(huì)主義的政治環(huán)境之下，社會(huì)主義民主制度是人權(quán)發(fā)展的基礎(chǔ)政治上壤fel。從整個(gè)民主政治的內(nèi)涵來看，不管是法律制度還是政治制度都是實(shí)現(xiàn)人權(quán)的有力保障。在民主和法制國家當(dāng)中，依法治國是我國民主政治的核心，檢驗(yàn)民主政治的基礎(chǔ)是是否能夠?qū)竦娜藱?quán)實(shí)現(xiàn)基本的保障。(3)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平。社會(huì)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的文化發(fā)展水平基本上可以決定我國人權(quán)保障的情況。在發(fā)達(dá)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和文化當(dāng)中人們具有更高的文化素質(zhì)和文化素養(yǎng)。每個(gè)人都在為實(shí)現(xiàn)基本的人權(quán)保障而奮斗，這樣對(duì)于人權(quán)的保障和人權(quán)的實(shí)現(xiàn)更加容易。

3我國勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者人權(quán)保障的具體體現(xiàn)

3.1人格權(quán)利

(1)人身自由權(quán)利，從人權(quán)理論上講，這此權(quán)利是人權(quán)中最基本的內(nèi)容，它意味著人們的基本生活和生存的權(quán)利。人身自由權(quán)利可以使人們更好地成長和更好的生活。(2)人格尊嚴(yán)權(quán)利。勞動(dòng)法規(guī)定禁止“侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動(dòng)者”以維護(hù)勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)[川。(3)生存、生命權(quán)利，這也是人權(quán)最基本的內(nèi)容。作為勞動(dòng)者而言，擁有生存和生命權(quán)是作為人最基本的人權(quán)，在各個(gè)國家都是高度重視的人權(quán)保障內(nèi)容之一。(4)勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利，亦稱休閑權(quán)。勞動(dòng)者擁有休假權(quán)是法律中有明確規(guī)定的，擁有休假權(quán)的員下可以更加好，更加熱情的下作，同時(shí)也可以得到更好的休息，使身體的健康得到保障，這是社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)。

3.2經(jīng)濟(jì)、文化權(quán)利

3.2.1經(jīng)濟(jì)權(quán)利即物質(zhì)利益權(quán)利(1)勞動(dòng)者有通過合法勞動(dòng)取得合理薪酬的權(quán)利。勞動(dòng)者通過勞動(dòng)所得的收入生活并得到自身的發(fā)展，這也是屬于生存權(quán)和發(fā)展權(quán)的一個(gè)重要的表現(xiàn)方面。勞動(dòng)者向雇主提供勞動(dòng)，雇主必須向勞動(dòng)者依法支付薪酬)這是人權(quán)的一個(gè)非常重要的方面。(2)同樣的下作必須有同樣的薪酬。(3)雇主對(duì)于勞動(dòng)者的下資需要及時(shí)地進(jìn)行發(fā)放，不能用任何理由克扣和拖欠員下的下資。3.2.2社會(huì)權(quán)利勞動(dòng)者所享有的社會(huì)權(quán)利主要有以下幾種:(1)在法律規(guī)定的范圍之內(nèi)，勞動(dòng)者享受各種權(quán)利和福利，主要包括在勞動(dòng)者下作期間以及在退休之后所享受的生病、醫(yī)療、失業(yè)以及生育險(xiǎn)，在任何一種情況之下，這種權(quán)利都應(yīng)該得到享受。(2)在勞動(dòng)者和用人單位之間發(fā)生勞務(wù)爭執(zhí)的時(shí)候，勞動(dòng)者當(dāng)事人可以通過政府或者社會(huì)有關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行仲裁和訴訟來進(jìn)行勞資關(guān)系的調(diào)解。

3.3各項(xiàng)政治權(quán)利

(1)勞動(dòng)者可以根據(jù)自己的意愿和想法參加和組織各種合法的活動(dòng)。(2)勞動(dòng)者可以對(duì)各項(xiàng)政府活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督。(3)當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害的時(shí)候，勞動(dòng)者可以利用各種法律武器來維護(hù)自己的權(quán)利。(4)勞動(dòng)者有向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)并請(qǐng)示處罰的權(quán)利。

4我國勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者人權(quán)保障的意義和特點(diǎn)

4.1勞動(dòng)者人權(quán)保障的意義

勞動(dòng)法是一部保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律規(guī)范，從勞動(dòng)者的角度出發(fā)，不僅可以用來調(diào)解勞動(dòng)者和用人單位之間的糾紛和矛盾，也可以用于維護(hù)勞動(dòng)者的人權(quán)。勞動(dòng)法是對(duì)勞動(dòng)者人權(quán)保障的一部法律制度，它有助于調(diào)整和調(diào)節(jié)不同的勞動(dòng)者和企業(yè)之間的各種關(guān)系以及矛盾，塑造和諧健康的勞資關(guān)系?？谇拔覈鴦趧?dòng)者權(quán)益被侵犯的現(xiàn)象屢次發(fā)生，勞動(dòng)者的合法權(quán)益以及勞動(dòng)者的人權(quán)保護(hù)已經(jīng)刻不容緩，推進(jìn)我國勞動(dòng)法的進(jìn)一步完善，有助于從根本上解決我國勞動(dòng)者權(quán)益被侵犯的現(xiàn)狀，對(duì)于勞資關(guān)系的完善以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都會(huì)起到重要的作用。

4.2我國勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者人權(quán)保障的特點(diǎn)

4.2.1廣泛性的特點(diǎn)我國《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者基本的保障是極為廣泛的，從內(nèi)容上看，它涉及勞動(dòng)者的人身人格權(quán)、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化權(quán)利，政治權(quán)利和集體人權(quán)等四大類人權(quán)及其在勞動(dòng)領(lǐng)域里的方方面面。從享受權(quán)利的主體一勞動(dòng)者來看，它涵蓋了“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者”可達(dá)數(shù)億之眾[ia7這充分說明，我國《勞動(dòng)法》對(duì)于人權(quán)的保障是極為廣泛的。4.2.2真實(shí)性的特點(diǎn)我國《勞動(dòng)法》中人權(quán)保障還具有鮮明的真實(shí)性的特點(diǎn)。我國勞動(dòng)法律制度是根據(jù)我國的國情和具體的實(shí)際情況制定出來的，符合我國的國情和我國的民意。他是改革開放以來的重要的法律成果，對(duì)于進(jìn)一步提高生產(chǎn)力水平具有重要的作用和意義。此外，在整個(gè)的勞動(dòng)法的實(shí)施過程中，勞動(dòng)者是最直接的受益者，勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)法中真真切切感受到勞動(dòng)法帶來的利益保護(hù)。

5執(zhí)行勞動(dòng)法及其人權(quán)保障中應(yīng)注意研究和思考的幾個(gè)問題

5.1加快勞動(dòng)法律法規(guī)的制定

當(dāng)前尤應(yīng)加速《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《社會(huì)保障法》、《集體合同法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》、《勞動(dòng)監(jiān)督監(jiān)察法》、《勞動(dòng)爭議處理法》、《反歧視法》以及《反不正當(dāng)勞動(dòng)行為法》的制定，盡快建立起一個(gè)強(qiáng)大、科學(xué)、有效的勞動(dòng)關(guān)系方面的人權(quán)保障體系。

5.2認(rèn)真貫徹執(zhí)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

我國口前仍然處于發(fā)展中，我國的各個(gè)地區(qū)之間都存在著發(fā)展上的差距。對(duì)于許多欠發(fā)達(dá)的地區(qū)而言，對(duì)于《勞動(dòng)法》的執(zhí)行起來會(huì)存在很大的困難[is7。為了使企業(yè)可以更好地實(shí)施勞動(dòng)法，必須大力發(fā)展生產(chǎn)，創(chuàng)造出更加豐富的物質(zhì)成果。各級(jí)政府單位和相關(guān)組織都應(yīng)該通過引導(dǎo)的方式來幫助企業(yè)制定科學(xué)、合理的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

5.3堅(jiān)決保護(hù)弱者的合法權(quán)益

口前我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍然處于不斷地改革和發(fā)展的時(shí)期，對(duì)于許多國企的改革而言，真處于橫向和縱向交叉改革的時(shí)期，口前仍然存在很大的困難，有許多的難題需要去進(jìn)一步解決。因此在這樣的情況之下，國家的各級(jí)部門都要講《勞動(dòng)法》認(rèn)真貫徹實(shí)施和落實(shí)，為廣大的弱勢(shì)群體謀求利益。

5.4構(gòu)建和完善我國的勞動(dòng)法律監(jiān)督體系

勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)范文第4篇

 

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同　調(diào)查　探討

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系確立的普遍性法律形式，亦是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。研究和完善勞動(dòng)合同制度，具有重要的理論和實(shí)踐意義。為此，筆者對(duì)廣州某高校勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行狀況展開了一次抽樣調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了分析和探討。

一、調(diào)查對(duì)象基本情況

    1.本次調(diào)查范圍包括該高校所屬巧個(gè)不同類型單位。調(diào)查采取無記名問卷方式進(jìn)行。由各單位人事勞資部門主管作答，資料來源真實(shí)、可信。

    2。被調(diào)查對(duì)象涵蓋上述單位實(shí)行勞動(dòng)合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇傭方式的人員。被調(diào)查者主要從事教育、科研、醫(yī)療衛(wèi)生、后勤服務(wù)等崗位工作。個(gè)人身份分別為專業(yè)技術(shù)人員、行政干部、工人等，大部分具有高學(xué)歷、有專長等特點(diǎn)。

二、現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的執(zhí)行狀況

    1。通過調(diào)查得知，各單位在招聘員工中具有以下共性:a.對(duì)員工的要求排前三位的分別為:學(xué)歷、年齡及健康狀況、個(gè)人專長;b.均根據(jù)本單位具體情況與員工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限為1-3年，試用期3-6個(gè)月不等，并在合同中規(guī)定應(yīng)遵守單位規(guī)章制度及雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任;c.簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)，均認(rèn)為以下內(nèi)容為必須條款:即勞動(dòng)合同期限、違約責(zé)任、工作內(nèi)容、勞動(dòng)紀(jì)律、職工福利、合同終止的條件、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等;d.在勞動(dòng)合同中，應(yīng)明確勞動(dòng)者具體崗位，合同期內(nèi)一般不予改變，同時(shí)為職工購買了養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。

    2.被調(diào)查單位在管理勞動(dòng)合同人員時(shí)的一些具體做法為:a.嚴(yán)格執(zhí)行每周40小時(shí)法定工作時(shí)間，如工作需要加班加點(diǎn)，一般采取補(bǔ)休或給付加班加點(diǎn)工資的方式;b，如勞動(dòng)者被判刑或被勞教，各單位均會(huì)與勞動(dòng)者解除合同;如發(fā)生爭議，各單位均傾向選擇勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)處理勞動(dòng)爭議;c.勞動(dòng)合同屆滿時(shí)，各單位均有一整套嚴(yán)格的考核措施。如考核合格，且崗位需要，可續(xù)簽下一聘期的勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬的給付方式，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員按規(guī)定享有一定的帶薪假。

    3.被調(diào)查單位對(duì)勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行現(xiàn)狀的看法。a.多數(shù)單位認(rèn)為現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動(dòng)法》對(duì)企業(yè)與勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)規(guī)定明確，具有可操作性。但亦有少數(shù)單位認(rèn)為現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動(dòng)法》對(duì)企業(yè)權(quán)利的限制不適宜。例如國家立法時(shí)對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益闡述較多，但對(duì)企業(yè)的合法權(quán)利闡述相對(duì)較少，沒有體現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者平等主體的地位;b.對(duì)“勞動(dòng)者普遍處于弱勢(shì)地位”這一觀點(diǎn)，被調(diào)查單位持認(rèn)同態(tài)度的約占60%。另有40%的單位則認(rèn)為，現(xiàn)行勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)日益加強(qiáng)，個(gè)別勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)往往不辭而別，且動(dòng)不動(dòng)就以告到法院相要挾，給單位管理造成一定壓力，導(dǎo)致成本資源損失。C.對(duì)于用人單位依法解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同期限屆滿不續(xù)簽時(shí)，用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)這一規(guī)定持贊成態(tài)度的約占70% ,另有30%的單位認(rèn)為目前經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)負(fù)擔(dān)沉重，不應(yīng)額外支付補(bǔ)償金。

三、問題與對(duì)策

    1.應(yīng)依法改變單方面訂立勞動(dòng)合同試用期的現(xiàn)象。調(diào)查表明，目前普遍存在用人單位單方面在合同中訂立試用期的情況，這是違反勞動(dòng)法規(guī)定的。因?yàn)樵囉闷诘募s定必須出于當(dāng)事人的合意，未經(jīng)協(xié)商或者沒有證據(jù)證明形成合意的不能認(rèn)定存在試用期。同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)法25條第1項(xiàng)規(guī)定“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”中的“錄用條件”應(yīng)作廣義的理解，即理解為用人單位對(duì)勞動(dòng)者的綜合要求。

   2.無固定期限的勞動(dòng)合同應(yīng)作為主要用工形式。我國勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同期限的規(guī)定分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種情形。實(shí)際上，目前用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同一般都是有固定期限的，很少簽訂無固定期限合同。在我國就業(yè)形勢(shì)處于勞動(dòng)力供大于求的情況下，普通勞動(dòng)者受到下崗和失業(yè)的壓力，根本無法和用人單位討價(jià)還價(jià)。我國勞動(dòng)法的價(jià)值取向，應(yīng)將無固定期限的勞動(dòng)合同作為主要的用工形式。對(duì)有固定期限的勞動(dòng)合同用列舉的方式明確規(guī)定只有在一些特定情形下，才允許使用，法律應(yīng)對(duì)此有更加詳細(xì)的規(guī)范。

  3.應(yīng)正確看待“勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位”的問題。勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，其主要原因?yàn)?a.從財(cái)產(chǎn)占有上看，勞動(dòng)者一無所有，用人單位擁有生產(chǎn)資料等物質(zhì);從客觀情況看，勞動(dòng)力過剩是一種常態(tài)現(xiàn)象，因此勞動(dòng)者在挑選用人單位時(shí)選擇余地不大。b.勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)力的租賃關(guān)系，勞動(dòng)力的特殊性決定了這種租賃使用關(guān)系有利于租用方，而不利于出租方。c.勞動(dòng)力素質(zhì)的提高是一種長期的投資，一般情況下是由勞動(dòng)者自己支付費(fèi)用，但與回報(bào)不成正比。d.勞動(dòng)力以勞動(dòng)者的生命為載體也決定了勞動(dòng)法要特別保護(hù)勞動(dòng)者。因此，勞動(dòng)法第1條明確規(guī)定:“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”。由此可見，勞動(dòng)法的基本精神應(yīng)理解為:勞動(dòng)者享有勞動(dòng)力所有權(quán)以及偏重保護(hù)勞動(dòng)者。那種認(rèn)為勞動(dòng)法僅提出保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，沒有保護(hù)用人單位的合法權(quán)益的認(rèn)識(shí)是片面的。

    4.依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)依據(jù)不同情況，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)這一問題，雖然《勞動(dòng)法》沒有明確的規(guī)定，但根據(jù)被調(diào)查單位的認(rèn)知程度和《勞動(dòng)法》的立法精神來看，用人單位適當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不僅是一種人性化的做法，也是一種社會(huì)義務(wù)。廣東省新近修改的勞動(dòng)合同管理規(guī)定，對(duì)終止勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)合同支付生活補(bǔ)助費(fèi)問題作了明確的界定。即對(duì)1986年9月30日以前參加工作，并在本單位轉(zhuǎn)為合同制職工的原固定工，終止合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向職工支付生活補(bǔ)助費(fèi)。對(duì)不屬于此范圍終止勞動(dòng)合同的人員，可以不支付生活補(bǔ)助費(fèi)。對(duì)于合同其中一方解除勞動(dòng)合同且符合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條件的，用人單位要按規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。廣東省這一規(guī)定的實(shí)施，較好地解決了終止勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)合同人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。

勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)范文第5篇

[論文摘要]《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同制度存在種種非議。本文從三個(gè)方面對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了分析梳理，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法)對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度的調(diào)整，加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，但并非是對(duì)原有制度的顛覆。

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同制度存在種種非議，一時(shí)間眾說紛紜。有人甚至認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同將使用人單位重回“鐵飯碗”時(shí)代，凡此種種，不一而論。那么，無固定期限勞動(dòng)合同到底是什么樣的一種制度，《勞動(dòng)合同法》中的對(duì)無固定期限合同制度又有那些變化，筆者認(rèn)為有必要加以梳理，以便更加清晰地認(rèn)識(shí)無固定期限勞動(dòng)合同制度。

一、無固定期限勞動(dòng)合同的含義

無固定期限勞動(dòng)合同制度并非由《勞動(dòng)合同法》首次規(guī)定，1995年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定，勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作為期限，但《勞動(dòng)法》沒有對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同給出定義。原勞動(dòng)部在95年8月4日實(shí)施的《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見》中對(duì)無固定期限合同予以了明確。該意見第20條規(guī)定，無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。而《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。從“不約定終止日期”到“約定無確定終止時(shí)間”，《勞動(dòng)合同法》在原有基礎(chǔ)上更精準(zhǔn)地表達(dá)了無固定期限合同的含義。

與固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同相比，無固定期限勞動(dòng)合同的鮮明特征就在于無確定終止時(shí)間。所謂無確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長短不能確定，只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。但無固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或終止，一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除或終止。

作為勞動(dòng)合同的一種，“無固定期限勞動(dòng)合同”不同與《合同法》中的“合同”。因此，所謂“無固定期限合同以突破合同原理的方式進(jìn)行推進(jìn)”是不成立的。盡管《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定了，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用，這些與一般合同訂立無異的原則，但它們是置身于《勞動(dòng)合同法》立法宗旨之下的原則，是一部社會(huì)法中的原則?！懊鞔_勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系?！边@一立法宗旨本身就體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法導(dǎo)向，所有的制度設(shè)計(jì)都應(yīng)該圍繞這一目標(biāo)而展開，無固定期限勞動(dòng)合同也不例外，其目的就在通過制度設(shè)計(jì)中的傾斜性保護(hù)，平衡現(xiàn)實(shí)當(dāng)中實(shí)力懸殊的勞資力量對(duì)比，而明確這一點(diǎn)也是展開進(jìn)一步討論的前提。

二、無固定期限合同的訂立

無固定期限勞動(dòng)合同的訂立是用人單位和勞動(dòng)者都非常關(guān)注的一個(gè)問題。除了原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問題的意見》第20條中規(guī)定的雙方協(xié)商訂立無固定期限合同外，《勞動(dòng)法》第二十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者如果在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立元固定期限的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)部關(guān)于《勞動(dòng)法若干條文的說明》中有關(guān)于、本條的說明，“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的”，是指已有勞動(dòng)合同到期，雙方同意續(xù)延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第22條對(duì)此進(jìn)一步予以明確，規(guī)定“在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上”是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不問斷達(dá)到十年，勞動(dòng)合同期滿雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。

根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同必須滿足三個(gè)條件。1．工齡條件，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；2．自愿續(xù)訂，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同；3．勞動(dòng)者提出，勞動(dòng)者主動(dòng)提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。仔細(xì)分析《勞動(dòng)法》中關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐中用人單位很容易采用一些方式來規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂。1．在十年工齡屆滿前，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同；2．使連續(xù)的計(jì)算工作時(shí)間中斷，工齡歸零；3．十年期滿，以需要雙方同意為由，拒不續(xù)約。200r7年，華為公司要求工齡滿8年的員工須在20o8年元旦前(即《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前)“主動(dòng)辭職”，然后“依法”補(bǔ)償，解約后再競聘上崗，試圖通過此舉，使連續(xù)的計(jì)算工作時(shí)間中斷，工齡歸零，以規(guī)避相關(guān)法律?！叭A為辭職事件”暴露了原有立法的不足。

《勞動(dòng)合同法》在第十四條第三款中增加了視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形，還對(duì)《勞動(dòng)法》中訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件和程序進(jìn)行了改進(jìn)?！秳趧?dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

與《勞動(dòng)法》相對(duì)照，《勞動(dòng)合同法》1．?dāng)U大了無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，變《勞動(dòng)法》單一的工齡條件，為工齡、簽約次數(shù)雙重條件，二者具備其一即可；2．改變了續(xù)訂的程序，取消了“雙方同意”，變《勞動(dòng)法》中的自愿續(xù)簽為強(qiáng)制續(xù)簽；3．對(duì)勞動(dòng)者的行為要求有了改變，變《勞動(dòng)法》中要求勞動(dòng)者提出明確要求訂立無固定期限合同，為除勞動(dòng)者要求訂立固定期限勞動(dòng)合同外，即除勞動(dòng)者要求不訂立外，應(yīng)當(dāng)訂立元固定期限勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，一定程度上壓縮了用人單位規(guī)避法律的空間，對(duì)應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者提供了更加充分和有力的保護(hù)，但無論是擴(kuò)大適用范圍，還是改變續(xù)訂程序都只是為了把原有的思想落實(shí)到制度層面。

三、無固定期限勞動(dòng)合同的解除、終止

無固定期限勞動(dòng)合同的解除、終止問題在《勞動(dòng)法》環(huán)境下并不引人關(guān)注?！秳趧?dòng)法》關(guān)于解除、終止勞動(dòng)合同的規(guī)定散見在一系列不同的條文當(dāng)中。《勞動(dòng)法》從第23條至第27條分別規(guī)定了期滿終止、約定終止、協(xié)商解除、法定解除四種勞動(dòng)合同結(jié)束的情形。無固定期限勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同形態(tài)的一種，同樣適用于上述規(guī)定。這些規(guī)定雖然覆蓋到了結(jié)束無固定期限勞動(dòng)合同的主要形態(tài)，但仍然存在著諸多不足之處。1．約定終止的存在，給了用人單位利用強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的空間，沒有考慮到當(dāng)事人雙方地位的特殊性；2．在法定解除中，首先，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的依據(jù)不夠規(guī)范，“規(guī)章制度”、“勞動(dòng)紀(jì)律”全憑用人單位說了算；其次，解除過程中未能很好體現(xiàn)對(duì)困難職工的保護(hù)。例如，《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員，但對(duì)于裁員過程中需要照顧的對(duì)象缺乏明確的規(guī)定。

與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》規(guī)范和完善了解除、終止勞動(dòng)合同的條件。1．變約定終止為法定終止；《勞動(dòng)合同法》第十七條取消了《勞動(dòng)法》第十九條將“勞動(dòng)合同終止條件”作為勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第十三條更是明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。事實(shí)上，變約定終止為法定終止了。2．規(guī)范法定解除條件；在過失性辭退中，《勞動(dòng)合同法》通過第四條明確了規(guī)章制度制訂的民主程序，強(qiáng)調(diào)了職工的參與，又在第十七條取消了《勞動(dòng)法》第十九條將“勞動(dòng)紀(jì)律”作為勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定，不僅厘清了“勞動(dòng)紀(jì)律”與“規(guī)章制度”的關(guān)系，還規(guī)范了過失性辭退的適用。在無過失性辭退中，《勞動(dòng)合同法》第四十二條在《勞動(dòng)法》第二十九條的基礎(chǔ)上，增加了兩項(xiàng)：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。填補(bǔ)了以前的空缺，強(qiáng)化對(duì)患病和年老者的保護(hù)。在經(jīng)濟(jì)性裁員中，《勞動(dòng)合同法》第四十一條與《勞動(dòng)法》第二十七條相比，確定了需要報(bào)告的裁員規(guī)模和優(yōu)先留用人員的順序，操作性更強(qiáng)，突出了用人單位的社會(huì)責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于解除、終止無固定期限合同制度的調(diào)整，引來眾多質(zhì)疑，《勞動(dòng)合同法》環(huán)境下，無固定期限合同能否解除、終止，是否會(huì)形成新的用工制度僵化，成為用人單位最為關(guān)心的問題之一。盡管《勞動(dòng)合同法》收緊了解除、終止勞動(dòng)合同的條件，但在滿足法定條件的情況下，用人單位仍然可以與簽訂無固定期限合同的勞動(dòng)者解除、終止合同?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)于用人單位可以與勞動(dòng)者解除無固定期限勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行的歸納，規(guī)定了十四種用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形。通過比較分析，我們可以發(fā)現(xiàn)《條例》第十九條規(guī)定的十四種情形，其實(shí)就是對(duì)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一項(xiàng)、第三十九條單方即時(shí)辭退、第四十條無過失性辭退和第四十一條經(jīng)濟(jì)性裁員等條文的匯總。相關(guān)內(nèi)容在‘勞動(dòng)法)第十八條第二項(xiàng)、第二十五條、第二十六條、第二十七條中也有規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》還在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上對(duì)于用人單位可以與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的條件進(jìn)行了修改完善，第四十四條規(guī)定了六種用人單位可以終止勞動(dòng)合同的情形。可見，無固定期限勞動(dòng)合同無論是在原有的法律環(huán)境下，還是在新的法律環(huán)境下都是可以被解除或終止的。