前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇當代經(jīng)濟研究范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

當代經(jīng)濟研究范文第1篇

一、現(xiàn)代經(jīng)濟中人力資源管理的重要性

隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。

1.人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素是人。盡管企業(yè)管理者制定、實施、控制企業(yè)的管理目標，但在具體實施過程中，管理者要通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，要掌握和運用市場規(guī)律，圓滿貫徹管理者的意圖。一個企業(yè)選用合適的員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預定的目標。企業(yè)人力資源管理，能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，支持員工充分發(fā)揮潛力，讓員工各盡其能，確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。

2．人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。人是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)擁有的重要資源。企業(yè)對人力資源利用和開發(fā)強度越大，人力資源管理對企業(yè)決策的影響力就會越大。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中人力資源管理的納入，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，是企業(yè)立于不敗之地的重要因素。

3．人力資源管理能夠提高員工的工作績效。一個企業(yè)針對企業(yè)目標和員工個人狀況，運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，做好員工職業(yè)生涯設計，通過不斷的培訓，進行崗位或職位調(diào)整，量才使用，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)其價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務。同時要鼓勵其發(fā)揮創(chuàng)造性，營造良好的工作氛圍，培養(yǎng)他們積極的作風，努力轉(zhuǎn)變員工的思想，大力提高員工隊伍的素質(zhì)，使員工增強工作的主動性，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。

二、現(xiàn)代人力資源管理的現(xiàn)狀

在知識經(jīng)濟背景下，人力資源是第一資源的觀念被逐漸確立起來。我們國家相繼發(fā)生了從重視勞動到重視資本到今天重視知識和人才的資源意識的三次轉(zhuǎn)變。注重并研究這種轉(zhuǎn)變對搞好我國現(xiàn)代化企業(yè)中的人力資源管理工作及揭示人力資源管理存在的問題有十分重要的意義。

(一)現(xiàn)代人力資源管理的特點

1．由強制管理轉(zhuǎn)向誘導管理。在勞動密集型、資本密集型企業(yè)中，由于科技因素的貢獻較弱，經(jīng)濟增長與企業(yè)擴張更多地依靠金融資本和勞動投入的增長來實現(xiàn)。因此，在人事制度中采取硬性的管制性約束，強調(diào)被管理者必須做什么，而不強調(diào)管理者應當為員工做什么。隨著科技進步和知識貢獻日益顯著，人們在現(xiàn)代化經(jīng)濟活動中的勞動產(chǎn)權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)意識、利益邊界意識的顯性化和合法化，對于現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理提出了變革的要求。這就迫使人事管理部門改變傳統(tǒng)的強制性人事管理制度和方式，從人的多樣化需要出發(fā)，充分尊重人們的種種合理需要和權(quán)利，并通過建立一系列選拔、考核和薪酬制度，建立一種人性的人力資源管理制度，才能夠真正把人力資源充分調(diào)動起來，推動企業(yè)快速發(fā)展。

2．以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人力為中心的管理。傳統(tǒng)經(jīng)濟中，勞動者被看作是生產(chǎn)過程中的一種成本而非一種可以使財富持續(xù)增加的資源。隨著科技進步，經(jīng)濟增長更多地依賴于人力資源。生產(chǎn)過程中的這種由物向人的主導性貢獻的根本變化，迫使現(xiàn)代企業(yè)管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，通過對人的需求、動機、情感傾向等一系列與主觀能動性相聯(lián)系的人類理性狀況的正確認識和把握，把人力資源的管理與開發(fā)放在企業(yè)管理工作的首位。

3．由應用性管理轉(zhuǎn)向系統(tǒng)化管理。在傳統(tǒng)的人事管理體制中，企業(yè)勞動者只是作為一種隨資本技術(shù)參數(shù)要求配合而產(chǎn)生的一般生產(chǎn)要素，勞動者本人也很少強調(diào)或被強調(diào)進行培訓。由于科學技術(shù)的飛速發(fā)展和經(jīng)濟增長日益依賴于人們自身知識和潛能的發(fā)展，使得企業(yè)日益注重對高學歷、高素質(zhì)人才的引進和培養(yǎng)。目前，企業(yè)對員工的管理已經(jīng)形成了一套系統(tǒng)化的人力資源開發(fā)培養(yǎng)、激勵的管理制度，使人的潛能不斷得到挖掘和發(fā)揮，從而不斷地賦予企業(yè)新的生命力。

(二)人力資源管理存在的問題

就我國目前情況而言，人力資源開發(fā)事業(yè)有了長足發(fā)展，一支具有一定實力且初具規(guī)模的人才隊伍基本形成。但是，人才資源綜合素質(zhì)還有待提高，高素質(zhì)人才特別是創(chuàng)新人才缺乏。

1．人才的市場配置作用沒有充分發(fā)揮出來，完善的人才市場體系沒有形成，各類人才合理流動、合理配置、合理使用的功能難以實現(xiàn)。

2．人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)不能滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，一些基礎研究領域后繼乏人，高新專業(yè)和傳統(tǒng)專業(yè)的人才需求矛盾差異很大。

3．人才的地區(qū)分布結(jié)構(gòu)不平衡，經(jīng)濟發(fā)達、資源得到充分利用的地區(qū)，人力資源數(shù)量密度相對較大；發(fā)展水平低、資源未能得到充分開發(fā)和利用的地區(qū)，在人才本已十分稀缺的情況下，還存在著嚴重的人才流失。

三、開拓人力資源管理新思路

企業(yè)應當采取切實有效的措施、新的觀念和廣闊的視野來確立人力資源管理工作的整體思路，逐步形成人才輩出、人盡其才的良好環(huán)境。

1．要轉(zhuǎn)變觀念，改革人才管理體制，推動體制創(chuàng)新。既要樹立起人是企業(yè)所擁有的最寶貴的資源觀念，還要建立和完善人才的市場配置體制，推進管理體制和運行機制的改革與創(chuàng)新。從人才的管理體系、市場體系、法規(guī)體系、分類管理制度等方面深化改革，建立新的人力資源管理模式。同時要沖破“條塊分割、部門所有”的人才壁壘，做到人才為社會所有，各類人才在各種所有制經(jīng)濟之間合理流動。

2．要形成有效的競爭、激勵機制。一是競爭機制。通過競爭實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。二是激勵機制。堅持用崇高的精神來鼓勵人才，努力用真摯的感情來關心人才，注意用適當?shù)奈镔|(zhì)待遇來吸引人才。同時，要體現(xiàn)知識的價值，更新分配觀念，使人才貢獻得到相應的物質(zhì)回報。如企業(yè)對經(jīng)營者以及企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理人才，可以年薪制、股票期權(quán)制等做法，形成公平、合理的績效評價機制，對普通員工可采取員工持股的方法，使員工利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，讓企業(yè)的每個人都感到是在為自己干，付出就有回報，以此提高對企業(yè)的關切度。

3．要鼓勵創(chuàng)新，營造一種良好、寬松的人才成長的環(huán)境和氛圍。要形成尊重知識的良好氛圍，注重發(fā)揮其特點和專長，不求全責備，鼓勵開拓創(chuàng)新、大膽探索，并允許在創(chuàng)新和探索中出現(xiàn)失敗。#p#分頁標題#e#

4．要加大教育培訓投入，提高受教育者的綜合素質(zhì)。人才培養(yǎng)的投入是最具有經(jīng)濟和社會綜合效益的生產(chǎn)性投入，是收益最大的投入。企業(yè)要從多種渠道籌集資金，采取各種方式對人才進行全方位的培訓。

當代經(jīng)濟研究范文第2篇

隨著我國社會的發(fā)展，社會經(jīng)濟已經(jīng)進入到了知識經(jīng)濟時代，在知識經(jīng)濟時代企業(yè)必須要建立當代經(jīng)濟管理制度才能跟上經(jīng)濟的發(fā)展潮流，在市場競爭中處于有利地位。知識經(jīng)濟時代是社會發(fā)展的劃時代的成果，對企業(yè)的管理產(chǎn)生了重大的影響。在新的經(jīng)濟發(fā)展條件下研究當代企業(yè)的經(jīng)濟管理制度，對當代企業(yè)經(jīng)濟管理的實踐以及理論都有重大意義。當代企業(yè)經(jīng)濟管理必須要為人才的使用和企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)部條件和外部環(huán)境。在企業(yè)的經(jīng)濟管理中必須要堅持觀念創(chuàng)新，以新的理論為指導，創(chuàng)新組織形式，在企業(yè)中形成核心競爭力，提高市場競爭能力。企業(yè)經(jīng)濟管理是為了實現(xiàn)資源價值的充分利用，對企業(yè)所有的經(jīng)濟活動進行指揮、計劃、協(xié)調(diào)、控制、組織，來提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，來達到盈利的最大化的一系列管理活動的總稱。由于社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，已經(jīng)從傳統(tǒng)的以生產(chǎn)為中心的生產(chǎn)型管理職能向以生產(chǎn)經(jīng)營為中心的經(jīng)營型的當代企業(yè)經(jīng)濟管理職能轉(zhuǎn)變。因此，當代企業(yè)經(jīng)濟管理的主要任務，不僅是簡單的根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)律和企業(yè)的特點，控制產(chǎn)品的生產(chǎn)成本和制定產(chǎn)品的市場銷售價格，降低企業(yè)經(jīng)營費用，處理好員工的薪酬福利，對企業(yè)的資源充分的利用，有效的組織企業(yè)內(nèi)部的所有生產(chǎn)和經(jīng)營活動，對經(jīng)濟評審和經(jīng)濟核算加強管理，從而提高資金的利用率以及擴大投資收益率。同時還要遵循客觀經(jīng)濟規(guī)律和市場需要，把企業(yè)作為社會經(jīng)濟運行中的一個系統(tǒng)要素，對企業(yè)的全部經(jīng)營管理活動科學的進行組織。在當代企業(yè)制度管理中企業(yè)經(jīng)濟管理是一個重要的組成內(nèi)容，對企業(yè)的經(jīng)營管理活動有著關鍵影響。

二、吸取人才，形成科學的人才管理機制

當今市場競爭中，企業(yè)競爭主要就是人才的競爭。企業(yè)擁有了對市場經(jīng)濟規(guī)律準確把握的高級管理人才、技術(shù)應用型人才以及創(chuàng)新型人才，就可以擁有市場競爭的優(yōu)勢資本。所以，在目前激烈的人才爭奪和高素質(zhì)的人才資源不足的情況下，要想適應市場競爭提高企業(yè)的經(jīng)濟管理水平，企業(yè)必須對獲取人才資源提高認識，加大工作的力度。企業(yè)應該提早準備，把尋找后備人才的重點提前轉(zhuǎn)向國內(nèi)各類的大學、大專以及高校院校，一旦發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)需求標準的應用人才，應該與其提前簽訂聘用勞動合同，拿出專項培養(yǎng)資金，加大力度對人才進行培養(yǎng)。這樣，企業(yè)在激烈的市場競爭和未來發(fā)展中有了可靠穩(wěn)定的人才資源儲備。通過這種超前的人才戰(zhàn)略，可以有效的吸取企業(yè)發(fā)展的后備人才。同時，必須打破傳統(tǒng)的地域觀念，積極招攬高層次的人才。不應該因為地域和國籍的問題限制企業(yè)對人才的招募，順應當今國際化經(jīng)濟發(fā)展趨勢。通過引進優(yōu)秀的高層次管理人才，給企業(yè)的發(fā)展帶來新的力量。

三、建立創(chuàng)新激勵機制，充分發(fā)揮員工的聰明才智

企業(yè)的員工都具有極大的潛力，如果充分的發(fā)揮員工的知識和聰明才智，可以極大的促進企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)競爭力的提高有巨大的作用。企業(yè)要改變過去那種簡單的依靠員工的工作業(yè)績來激勵制度的管理，這種讓員工處在被動的去完成工作的制度，很難創(chuàng)造更多的效益，已經(jīng)失去了激勵效力，很難適應這當代的企業(yè)經(jīng)濟管理。企業(yè)應該從產(chǎn)權(quán)關系入手，建立新型的激勵機制。把企業(yè)中高層次的管理和技術(shù)人員緊密的與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，讓他們與企業(yè)一起承擔風險、共享效益。要對企業(yè)員工給予一定的特殊優(yōu)惠，讓他們可以在一定時期內(nèi)以比較優(yōu)惠的價格購買適當數(shù)量的企業(yè)股份，同時要把員工的技術(shù)和管理資本，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的產(chǎn)權(quán)并具體量化，讓員工從以前的受雇者變?yōu)槠髽I(yè)的主人，企業(yè)的發(fā)展與自己有著緊密的經(jīng)濟聯(lián)系，從而積極努力的發(fā)揮自己的聰明才智為企業(yè)做貢獻，建立有效的新型內(nèi)在激勵機制。企業(yè)應該為員工創(chuàng)造良好的工作條件，企業(yè)應該結(jié)合自身發(fā)展的特點和需要，為員工充分的發(fā)揮自己的聰明才智，提供必要的條件。企業(yè)應該在工作環(huán)境、經(jīng)費和時間等方面給予員工提供必要的支持。這樣不僅可以促進企業(yè)的發(fā)展，同時更是充分的尊重和愛護員工，可以提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)。要在企業(yè)中建立員工參與決策和監(jiān)督的新機制。隨著社會的發(fā)展，員工的知識水平有了很大的提高，具有日益強烈的民主意識和自我意識。傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，普通員工都被排斥在決策和監(jiān)督環(huán)節(jié)以外，被動地接受管理去完成自己的工作。因此，員工對企業(yè)的缺乏信任，不能積極的對企業(yè)的工作給予合作，很難調(diào)動起員工的工作熱情，不能充分的發(fā)揮其積極性，使企業(yè)的發(fā)展受到限制。要在企業(yè)中建立完善的員工參與決策和監(jiān)督機制，讓廣大員工積極參與到企業(yè)的經(jīng)營管理工作中，可以提出自己的意見。

四、實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟管理的規(guī)范化

當代企業(yè)必須要建立完善的經(jīng)濟管理組織機構(gòu)和體系。在企業(yè)經(jīng)濟管理中處于核心地位的應該是最高管理者。企業(yè)的最高管理者必須要重視和熟悉經(jīng)濟法律法規(guī)和各種相關企業(yè)經(jīng)濟管理規(guī)章制度，讓企業(yè)的所有管理人員以及普通的員工都充分的熟知。必須保證制定的企業(yè)經(jīng)濟管理模式和方針遵循企業(yè)的發(fā)展宗旨。要不斷的改進企業(yè)的經(jīng)濟管理模式，要對企業(yè)經(jīng)濟管理模式執(zhí)行力和效果進行科學的評估，確保企業(yè)經(jīng)濟管理制度的合理性。同時要加強企業(yè)內(nèi)部各級管理人員以及員工之間溝通。在一定情況下，企業(yè)管理者還應邀請專業(yè)人才來幫助自己制定企業(yè)經(jīng)濟管理模式，對經(jīng)濟管理工作中遇到的問題進行改進。企業(yè)經(jīng)濟管理能夠有效運作的基礎是合理的經(jīng)濟管理文件。這些相關文件應該包括了企業(yè)經(jīng)濟管理工作計劃書、經(jīng)濟管理工作記錄手冊、企業(yè)經(jīng)濟管理執(zhí)行手冊，充分的體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)濟管理的目標和政策，同時不應該局限于文字形式的文件。企業(yè)的決策者應該定期的對企業(yè)的經(jīng)濟管理工作進行評審，來確保經(jīng)濟管理活動的適宜性和有效性。在評審時應該考慮到變更企業(yè)經(jīng)濟管理的實際需求和對經(jīng)濟管理工作進行改進的機會。認真審核企業(yè)經(jīng)濟方針和目標的完成，過程的業(yè)績和結(jié)果的科學性，顧客及相關方的反饋，以往管理改進措施的落實情況。根據(jù)評審結(jié)果對經(jīng)濟管理工作進行適當?shù)母倪M。企業(yè)要對經(jīng)濟資源充分的利用。不僅要合理配置資金和物質(zhì)資源，同時企業(yè)管理者還應該重視企業(yè)員工的素質(zhì)。企業(yè)的各項工作應該派遣具備相關教育、工作經(jīng)驗、技術(shù)技能的專業(yè)人員去從事與其相適應的經(jīng)濟管理工作。保證從事經(jīng)濟管理工作的人員的基本能力與工作相適應，企業(yè)要為員工提供專業(yè)的培訓，讓員工意識到提高自身綜合素質(zhì)的重要性，讓員工為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標做出自己的貢獻。

當代經(jīng)濟研究范文第3篇

摘要當代競技體育倫理是對體育運動這一客觀存在的現(xiàn)實反應，并通過其特有的作用方式影響體育運動的發(fā)展。本文試圖通過對國內(nèi)外有關競技體育倫理發(fā)展研究的文獻進行梳理，為讀者呈現(xiàn)出一條有關其發(fā)展的清晰脈絡，并通過對脈絡的分析，找出其發(fā)展的規(guī)律以及在研究中存在的不足。進而從理論構(gòu)建、研究視域、研究深度、研究的背景定位等方面初步探究體育倫理未來發(fā)展的方向，為競技體育健全發(fā)展提供幫助。

關鍵詞體育倫理發(fā)展脈絡競技體育

一、前言

當競爭成為日常生活的常態(tài)時，人們?yōu)榱双@得精神上的滿足與愉悅，便會逾越內(nèi)在的道德底線，使競爭應有的推動事物發(fā)展的作用淹沒，取而代之的是純粹的利益爭奪，將不利于事物的健康持續(xù)發(fā)展。作為競技體育也是如此，它的目的是通過不斷超越而充分發(fā)掘自己的潛能，這種超越真正的對象不是對手，而是自身。體育倫理作為一種意識存在，它會通過感化運動員的內(nèi)在從而作用于其外在的行動，可以達到預期目的的作用。

二、概念界定

學者趙立軍將體育倫理理解為體育道德或體育倫理道德，屬于職業(yè)倫理范疇。華洪興則認為體育倫理是以體育道德為研究對象，以揭示體育道德本質(zhì)與發(fā)展規(guī)律為研究內(nèi)容，為人們認識體育道德現(xiàn)象，從而認識自我、完善自我、超越自我提供正確的世界觀和方法論的基本行為規(guī)范。

三、中國競技體育倫理的研究現(xiàn)狀

中國當代對于競技體育倫理問題的研究主要在兩個維度上進行：

（一）中國當代體育倫理構(gòu)建研究

我國當代體育倫理進行研究也始于20世紀80年，中國一個有著德治傳統(tǒng)的國家，在古代就創(chuàng)造了自己獨特的體育文化，傳統(tǒng)體育倫理思想主要以“武德”和“養(yǎng)生”文化的形式進行表達；當代中國體育倫理建構(gòu)的原則主要有公正原則、人道原則、貴生原則、環(huán)保原則和奉獻原則。另外，道德和法律的內(nèi)在關聯(lián)性，要求當代中國體育倫理走道德和法律協(xié)同建構(gòu)的道路。

（二）西方競技體育倫理的研究現(xiàn)狀

歐美一些國家較早地面臨了當代體育倫理的困境與矛盾沖突：他們認為，在哲學的知識體系中，體育倫理主要屬于價值論形態(tài)知識，據(jù)此，西方體育倫理既關注基礎理論的探討與建構(gòu)，又特別注重實際問題的分析與批判，以應用促進理論的豐富與發(fā)展。

西方學者在這些方面取得的成果具有重要的理論和實踐價值：例如：Melissa Neiman.公平比賽：體育中介談判中關于倫理因素的考慮（Fair Game：Ethical Considerations in Negotiation by Sports Agents）中第七專題對美國NBA、美式橄欖球等熱門運動中體育經(jīng)紀人、體育律師或其它體育中介在簽約、談判和運動員涉及的相關體育倫理問題給出建議和解決辦法。

四、總結(jié)

（一）應改變觀念，樹立競技體育的良性發(fā)展觀

把一定的人文、倫理理念納入競技體育的發(fā)展目標與運行過程的思考，并把這種思考、思想的過程上升到系統(tǒng)、科學的高度，從整個學科的建設的定位來審視競技體育的倫理研究。

（二）競技體育倫理的研究必須不斷從母體學科接受營養(yǎng)

競技體育道德建設不僅是基本道德、思想、意識的理性認知以及道德人格的養(yǎng)成，還牽涉到歷史變遷、社會運行狀態(tài)、機制、人們的心理特質(zhì)、過程以及社會問題消除，需要探究道德形成的內(nèi)在機制和外在保證，以最終達到競技體育道德精神與良好道德秩序的有機結(jié)合。

（三）競技體育倫理研究要兼重理論與應用、縱向與橫向等不同維度的研究

競技體育倫理研究既要針對基本道德、原則規(guī)范和機理，如對公平精神、競技體育與倫理關系的內(nèi)在關系與聯(lián)系、競技體育倫理全球化等理論倫理問題的探討，而且要把握競技體育的應用性特點與具體國情的結(jié)合點，在理論倫理與應用倫理兩個方面展開研究。所以競技體育倫理研究已有獨立、分化出來的必要。

奧林匹克運動由其“更高、更快、更強”的科學性追求轉(zhuǎn)向適應新時代的“更干凈、更人性、更團結(jié)”的人性追求發(fā)展，說明體育正適應時代變化的要求，在遵循體育正義的基本原則和秩序公正的前提，把握體育實質(zhì)性的價值，不斷地尋找體育真義――人的全面發(fā)展與對社會秩序和道德倫理的建構(gòu)。對于體育倫理的發(fā)展，在當前社會環(huán)境中，我們可以以奧林匹克運動精神為根本，結(jié)合我國傳統(tǒng)民族文化內(nèi)涵，依托教育教學，切實提高國人的人文道德修養(yǎng)，推動競技體育的社會化進程，真正全面釋放競技體育的倫理價值。

參考文獻：

[1] 趙立軍.體育倫理學[M].北京:北京體育大學出版社.2007.10.

[2] 華洪興.體育倫理學[M].南京:河海大學出版社.1999.

[3] 陶倩,梁海飛.體育倫理與和諧社會[J].體育文化導刊.2005(10):38.

[4] 張慶來等.高科技時代的“興奮劑”新詮釋[J].體育文化導刊.2006(1):52.

[5] 陳述賢.體育戰(zhàn)線要大力弘揚社會主義榮辱觀[J].體育文化導刊.2006(9):3.

[6] 孫威,金承哲,孫立濤.體育倫理的哲學探究――從體育文化的差異性尋求體育科學發(fā)展的永恒信念[J].北京體育大學學報.2004.12(12).

當代經(jīng)濟研究范文第4篇

關鍵詞：經(jīng)濟結(jié)構(gòu)視域；大學生就業(yè)；研究

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的構(gòu)架也發(fā)生了本質(zhì)變化，這也是導致大學生就業(yè)難的最主要原因，針對大學生就業(yè)難的問題，從個人因素和企業(yè)因素兩方面出發(fā)，提出了有效的提高大學生就業(yè)率的途徑。

1.大學畢業(yè)生就業(yè)難的基本成因

在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)視域下，影響大學生就業(yè)的兩個主體企業(yè)和大學生，就業(yè)是一個雙向選擇的過程，只有兩個主體之間達成一致，才能實現(xiàn)大學生就業(yè)。以下我們分別從兩個主體分析大學生就業(yè)難的原因。

1.1個人因素

大學生的數(shù)量及專業(yè)技能與市場需求一致，是實現(xiàn)大學生就業(yè)的基礎，而目前，我國大學畢業(yè)生增多，與市場需要不符，是造成大學生就業(yè)困難的主要原因，主要體現(xiàn)在三個方面：

第一：從數(shù)量上講，大學畢業(yè)生數(shù)量不斷的增加，畢業(yè)生的總量明顯多于用人單位能提供的崗位的數(shù)量，因此造成大學生就業(yè)困難；第二：從結(jié)構(gòu)矛盾角度講，大學生對工作環(huán)境以及待遇的要求與企業(yè)能提供的要求存在矛盾，造成職位空閑和失業(yè)同時存在，即出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失業(yè)，大學生不愿意留在偏遠地區(qū)或小城市造成這些地區(qū)人才短缺，嚴重破壞了經(jīng)濟結(jié)構(gòu)；從質(zhì)量上講，目前大學生的技能水平，個人素質(zhì)參差不齊，教學與實踐脫節(jié)導致大學生動手能力差等因素，另一方面大學課程的不合理設計以及實踐設備的缺乏，導致大學生的畢業(yè)后不能順利完成工作。

1.2企業(yè)因素

企業(yè)規(guī)模的大小，規(guī)模。形態(tài)決定了對高校畢業(yè)生的需求狀況，企業(yè)需求與大學生的供給不能同步是造成就業(yè)失敗的主要原因，體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一：在中國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中，工業(yè)的比重比較大，第三產(chǎn)業(yè)的比重相對較小，而實際上第三產(chǎn)業(yè)是吸納高校畢業(yè)生能力最強的，所以第三產(chǎn)業(yè)比較不足造成吸納能力小，而使就業(yè)率降低。

第二：私企對畢業(yè)生的吸納能力不強，很多的私人企業(yè)尤其是中小型企業(yè)，他們會認為剛走出校園的學生沒有專業(yè)技能和工作經(jīng)驗，不能直接進入工作，因此不愿意接納剛畢業(yè)的大學生，導致大學生找工作比較難。

第三：偏遠地區(qū)對大學生的需求不足。在我國偏遠地區(qū)，受經(jīng)濟條件的影響，往往沒有更多的經(jīng)濟實力來接納大學畢業(yè)生，待遇不理想大學生也不愿意進入偏遠地區(qū)，因此造成這些地區(qū)大學生資源缺乏和就業(yè)分布不均。

第四：隱性就業(yè)人員過多，簡單的說就是目前社會上的兼職人員太多，這些兼職人員往往比正常情況下工資待遇低，效益高，這樣也一定程度上加大了失業(yè)率。

第五：人才的分配不均是影響大學生就業(yè)率的因素之一，我國高校對大學生的相關政策和制度過于死板，很大程度上影響了大學生的就業(yè)。

2.促進大學畢業(yè)生就業(yè)的基本途徑

2.1促進大學畢業(yè)生就業(yè)率的最根本方法就是提高生產(chǎn)力，只有生產(chǎn)力的提高，使國家對人才的需求從根本上增加，才能真正解決我國大學生就業(yè)難的問題，再者，我國的偏遠的地區(qū)實際上是需要很多人才的。但是受環(huán)境和待遇的影響，畢業(yè)的大學生不愿意進入這些地區(qū)，如果生產(chǎn)力足夠的高，工作環(huán)境優(yōu)越，那么就會有越來越多的大學生選擇這樣的地方，提高大學生就業(yè)率的同時也使各個地區(qū)均衡發(fā)展。

2.2縮小地區(qū)差距，提升就業(yè)空間

在我國不同地區(qū)，其經(jīng)濟發(fā)展水平有很大的差別，在一些貧困地區(qū)由于窮，無法為大學生提高好的待遇從而會造成惡心循環(huán)，針對這樣的問題，應積極采取相應的措施，比如，帶動不發(fā)達地區(qū)的發(fā)展，減少畢業(yè)生的就業(yè)機會成本，縮小地區(qū)差異，從而提高就業(yè)率。

2.3合理設置高校的專業(yè)

在現(xiàn)代大學中，專業(yè)設置不合理問題一直存在，專業(yè)的設置與市場的需求脫節(jié)，影響了大學生就業(yè)，要改變這一現(xiàn)狀，就要改變高校專業(yè)的設置以及人才培養(yǎng)規(guī)則，與市場需求緊密的聯(lián)系在一起，徹底解決大學生就業(yè)問題。

2.4加強對大學生的培訓

首先是對大學生人生觀和價值觀的培訓，很多大學生很容易出現(xiàn)價值觀或人生觀出現(xiàn)偏差的情況，比如缺乏個人奉獻精神以及敬業(yè)精神，而企業(yè)往往需要的就是大學生的這些優(yōu)點，而很多學生將自己放在第一位，無法獲得企業(yè)的親睞，所以必須加強培訓。其次是對大學生進行心理健康培訓，提高大學生的信心，改變大學生心理缺陷等問題。

2.5建立公平的市場機制

受社會制度的影響，大學生就業(yè)時存在著許多不良現(xiàn)象，所以，要求我們建立公平的人力資源市場體制，并對其加強監(jiān)督，并健全機構(gòu)，加強勞動力市場體系的維系，提高就業(yè)率。最后是從根本上建立科學會和信息化的工作體系，建立健全服務性的社會機制，建立完善的政策，使大學生就業(yè)率真正的提高。

3.結(jié)論

大學生作為寶貴的人力資源，大學畢業(yè)生的就業(yè)問題十分嚴重，目前大學畢業(yè)設個比較多，就業(yè)問題比較嚴峻，在經(jīng)濟構(gòu)架下，大學生的就業(yè)受很多因素的影響，因此，要采取一定的措施來解決大學生的就業(yè)難問題，在加強大學生本身素質(zhì)的同時，建立健全我國的市場機制，大學生是否能夠穩(wěn)定工作影響到社會的穩(wěn)定發(fā)展.（作者單位：南昌工程學院）

參考文獻：

[1]張善余中國勞動人就業(yè)形勢的差異分析[J]人學刊，2004（2）

當代經(jīng)濟研究范文第5篇

一、當代小學生不文明禮儀的困境

小學生是社會的棟梁，是社會發(fā)展的希望，但是由于不良習慣的影響，小學校園出現(xiàn)了許多不文明現(xiàn)象。小學生的模仿能力非常強，可以看到很多小學生隨地扔垃圾、大聲喧嘩、有的學生不喊報告直接闖進教師的辦公室、在公共場合打鬧。這些不良行為已經(jīng)不是個別現(xiàn)象，而是呈增長的態(tài)勢，所以對當代大小學生生進行禮儀知識的普及與禮儀行為的規(guī)范是非常必要和重要的。對小學生進行尊重老師的禮儀教育，如上課時起立，敬禮，上課不要講話，回答問題先舉手，下課要跟老師說再見，等等。

二、小學生禮儀教育應采取的對策

1.要求學生從孝敬父母、尊敬長輩入手。

一些學生的行為習慣受家庭教育的影響，小學生最基本的禮儀道德要從尊敬父母、孝敬長輩開始，這些都是文明的最初表現(xiàn)。對父母長輩的孝敬和尊敬師長是小學生能做到最基本的道德要求。例如，對父母主動問好，在自己的能力范圍內(nèi)，幫父母做力所能及的家務，養(yǎng)成有禮貌的習慣。

2.要求學生從愛同學、愛老師、愛學校開始。

校園里，首先，要求學生發(fā)自內(nèi)心地關心同學，在實現(xiàn)尊重教師的同時，做到學生間友愛互助；培養(yǎng)學生的集體榮譽感，讓學生意識到個人是一個單薄的群體，只有當班級力量聚集到一起時，才會發(fā)揮集體作用，在這個集體中，需要培養(yǎng)學生互助進步，團結(jié)友愛。其次，想要讓學生熱愛學生生活，熱愛校園，必須得讓學生先了解學生的歷史背景和人文背景，從而激發(fā)學生對學校的熱愛，而愛學校從熱愛同學和老師開始，在激發(fā)學生熱愛學校的同時，要熱愛家鄉(xiāng)多一點，以后為家鄉(xiāng)的建設貢獻一份自己的力量。

3.要依據(jù)年齡和心理特點進行。

一般學生中，男同學自制力較差，比較好動，女同學相對要安靜很多，體現(xiàn)出不同年齡段不同性別的同學心智存在差異，所以在教育方式方面要針對男女同學的不同特性，使用不同的教學方法。

4.優(yōu)化環(huán)境，營造氛圍。

在良好教育環(huán)境熏陶下成長的孩子，對于禮儀規(guī)范的學習是必不可少的，也是孩子生來具備的品質(zhì)。學校在培養(yǎng)學生禮儀方面知識的時候，可以給學生營造一個好的文明禮儀氛圍。

5.多種渠道，普及知識。

（1）制定規(guī)范

針對學生的心智和年齡段特點，擬定不同的“文明禮儀”評選標準，讓學生結(jié)合自身特點和年齡段規(guī)范自己的文明行為。對于年齡較小的學生，從使用文明敬語開始，促使學生用嚴格的標準規(guī)范自己。

（2）輿論宣傳

學校的宣傳要利用好黑板報、?？⑿V播站等媒介宣傳禮儀知識。校廣播站在宣傳弘揚禮儀教育的同時，要大力表揚那些比較優(yōu)秀的學生，在學生中樹立良好的風貌，與此同時，要宣傳文明禮儀樹新風的觀念，在老師的帶領和廣播的宣傳下，對一些表現(xiàn)好的學生和班級進行表揚，使之成為學習的典范。

6.樹立典范，引導方向。

引用名人的先進事跡、思想、優(yōu)秀品質(zhì)和典型的事跡行為，熏陶學生，給學生正確的引導。