前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇梯隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

梯隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)范文第1篇

關(guān)鍵詞：不動產(chǎn)評估行業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)

人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)的定義與目標(biāo)

人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)的定義

人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，當(dāng)這批人才變動后能及時(shí)補(bǔ)充上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，故形象地稱為梯隊(duì)。

人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)的目標(biāo)

人才無斷層

在激烈的市場競爭中，企業(yè)為控制成本及有效管理，崗位設(shè)置中往往是專人專職，然而，由于各種原因?qū)е碌娜藛T流動，常常會導(dǎo)致工作崗位人員空缺，人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)可以很好預(yù)防這一現(xiàn)象的發(fā)生，當(dāng)公司內(nèi)的某個(gè)職位由于公司業(yè)務(wù)的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時(shí)，能保證有兩到三名的合適人選接替這個(gè)位置，極大地增強(qiáng)企業(yè)的人力資源彈性。

順利交接

企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)為保證目前的人選有著前任的能力或者確實(shí)勝過他的前任，當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可以保證接替者能適應(yīng)并勝任這一工作，并且接替者自身的職位也有相應(yīng)的接替者，工作交替的高效銜接有利于工作的順利開展。

形成人才磁場

企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)不僅僅能為公司長遠(yuǎn)發(fā)展積蓄后備力量，還會影響到企業(yè)的文化延續(xù)，可以創(chuàng)造企業(yè)招賢納才的良好形象，有利于吸引到一流的人才[1]，同時(shí)，企業(yè)員工可以看到自身在這一企業(yè)的職業(yè)發(fā)展前景，會進(jìn)一步的提升企業(yè)員工的忠誠度、凝聚力[3]。

不動產(chǎn)評估行業(yè)的特點(diǎn)

不動產(chǎn)是房地產(chǎn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)上的說法，這里所說的不動產(chǎn)是指不能移動或者如果移動就會改變性質(zhì)、損害其價(jià)值的有形財(cái)產(chǎn)，包括土地及其定著物，包括物質(zhì)實(shí)體及其相關(guān)權(quán)益。所謂不動產(chǎn)評估是建立在科學(xué)的估價(jià)理論與方法基礎(chǔ)之上的，把不動產(chǎn)的客觀實(shí)在價(jià)值通過評估活動正確地反映出來。不動產(chǎn)評估行業(yè)是指從事不動產(chǎn)評估的經(jīng)濟(jì)活動類別。

不動產(chǎn)評估行業(yè)是一個(gè)朝陽行業(yè)

中國的不動產(chǎn)評估行業(yè)是一個(gè)既古老又新興的行業(yè)，早在千年前就產(chǎn)生了有關(guān)不動產(chǎn)價(jià)值及其評估思想的萌芽，但是直到2000年以后，不動產(chǎn)評估行業(yè)才逐步實(shí)現(xiàn)了自由競爭的市場化的發(fā)展趨勢。土地出讓、轉(zhuǎn)讓，房屋買賣、租賃、課稅、典當(dāng)、土地征收拆遷補(bǔ)償?shù)痊F(xiàn)象的發(fā)生推動著不動產(chǎn)評估行業(yè)不斷的向前蓬勃發(fā)展，所以說不動產(chǎn)評估行業(yè)是一個(gè)朝陽產(chǎn)業(yè)。

不動產(chǎn)評估行業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)類型多種多樣

不動產(chǎn)評估行業(yè)主要包括土地評估、房地產(chǎn)評估。土地評估按評估目的不同又可以分為以國有土地土地使用權(quán)出讓、轉(zhuǎn)讓的土地估價(jià)；集體土地所有權(quán)征收補(bǔ)償、集體土地使用權(quán)作價(jià)入股和轉(zhuǎn)讓；城鎮(zhèn)基準(zhǔn)地價(jià)、標(biāo)定地價(jià)評估、農(nóng)用地估價(jià)……。房地產(chǎn)估價(jià)按照目的可以分為抵押評估、征收征用評估、房地產(chǎn)保險(xiǎn)、房地產(chǎn)轉(zhuǎn)讓評估、房地產(chǎn)爭議調(diào)處、房地產(chǎn)司法鑒定、企業(yè)改制、房地產(chǎn)損害賠償評估……。不動產(chǎn)評估行業(yè)涉及的業(yè)務(wù)類型多種多樣，各類型業(yè)務(wù)之間有相互融通的關(guān)系這是房地產(chǎn)估價(jià)行業(yè)另一個(gè)主要特點(diǎn)。

不動產(chǎn)評估行業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)的現(xiàn)狀

人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)管理理念淡薄

不動產(chǎn)估價(jià)行業(yè)作為一個(gè)逐步走向成熟的行業(yè)，目前我國有近30 000余名具有資格的土地估價(jià)師，2 000多家土地估價(jià)機(jī)構(gòu)，近39 000名房地產(chǎn)估價(jià)師， 5 000多家房地產(chǎn)估價(jià)機(jī)構(gòu)。但是這些機(jī)構(gòu)中中小型的企業(yè)為多數(shù)，中小型企業(yè)在業(yè)也發(fā)展過程中注重的是企業(yè)效益的創(chuàng)造，這個(gè)時(shí)期往往注重的是對團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)并沒有引起管理者的充分重視。

人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)沒有形成權(quán)威的評價(jià)體系及指標(biāo)

不動產(chǎn)評估行業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)類型多種多樣，每個(gè)企業(yè)主營業(yè)務(wù)不同，對各項(xiàng)工作難以程度的定位也不同。所以不動產(chǎn)估價(jià)行業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)目前學(xué)術(shù)界并沒有形成權(quán)威的，直接可用的評價(jià)體系及指標(biāo)，或者指導(dǎo)性的理論方法。不動產(chǎn)評估行業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)往往依據(jù)企業(yè)個(gè)體的特點(diǎn)參照于其它發(fā)展較為成熟、成功企業(yè)案例進(jìn)行初步嘗試。

不動產(chǎn)評估行業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)的有效途徑

建立企業(yè)人才建設(shè)數(shù)據(jù)庫

要做好人才梯隊(duì)的建設(shè)與培養(yǎng)，企業(yè)首先要對自己企業(yè)所需要的人才進(jìn)行考察定位，建立企業(yè)人才需求數(shù)據(jù)庫。進(jìn)而通過合適的人才儲備建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。人才梯隊(duì)數(shù)據(jù)庫建立后要根據(jù)實(shí)際情況不斷的維護(hù)更新。并且根據(jù)數(shù)據(jù)庫中

所反應(yīng)的情況制定適宜的人才培養(yǎng)計(jì)劃。在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，在人才梯隊(duì)數(shù)據(jù)庫中提取滿足需求的人員進(jìn)行匹配，通過競聘上崗或其他方式向該崗位輸送最合適的人才[3]。

完善人才評價(jià)體系與標(biāo)準(zhǔn)

對于人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)管理體系的建立，，可依據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)將所從事的主要業(yè)務(wù)按照掌握難易程度分成三個(gè)層次，將不動產(chǎn)從業(yè)人員分為技術(shù)員、助理工程師和工程師三個(gè)職位序列，將不同層次的業(yè)務(wù)范圍與三個(gè)層次的職位序列相對應(yīng)，以勝任力模型為基礎(chǔ)，在勝任素質(zhì)模型選取了三個(gè)勝任素質(zhì)，即“會”、“快”、“穩(wěn)”作為衡量企業(yè)不同層次員工能力衡量標(biāo)準(zhǔn)。其中“會”是指不動產(chǎn)估價(jià)人員在工作實(shí)踐過程中不僅要掌握評估的理論知識和專業(yè)技能，掌握與評估相關(guān)的主要知識； “快”是在“會”的基礎(chǔ)上提高工作效率效能，可以通過使用先進(jìn)的方法和工具、信息化管理等來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)；人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)的最終目標(biāo)就是培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才為企業(yè)所用，但是如何衡量一個(gè)人才是否已經(jīng)具備了一定的能力，我們可以以“穩(wěn)”這個(gè)指標(biāo)來衡量，“穩(wěn)”是指工作質(zhì)量的穩(wěn)定性，主要指項(xiàng)目管理、質(zhì)量管理以及控制風(fēng)險(xiǎn)的能力[ 此處內(nèi)容引用于楊紅偉課題研究《以能力為導(dǎo)向的土地估價(jià)師培養(yǎng)方式研究》一文。]。

開展與實(shí)際工作相結(jié)合的分級培訓(xùn)

要做好人才梯隊(duì)的建設(shè)與培養(yǎng)，培訓(xùn)是最重要的環(huán)節(jié)。根據(jù)“會”、“快”、“穩(wěn)”的要求采用與實(shí)際工作相結(jié)合的分級培訓(xùn)的方法對人才進(jìn)行培養(yǎng)。對不同層次的員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)和量身定做的個(gè)性化培養(yǎng)。并且在培養(yǎng)計(jì)劃的制定過程中應(yīng)當(dāng)采用理論與實(shí)際相結(jié)合的培訓(xùn)方式，從工作中提升能力[4]。

完善人才激勵(lì)機(jī)制

人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)的另一項(xiàng)重要的內(nèi)容就是建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制，可以通過發(fā)放福利、帶薪假期等方式刺激員工的工作熱情。根據(jù)人才數(shù)據(jù)庫綜合體現(xiàn)“會”、“快”、“穩(wěn)”的考核獎(jiǎng)金制度，適當(dāng)拉開不同層次員工的收入差距，逐步建立起與職責(zé)相對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

小結(jié)

不動產(chǎn)估價(jià)行業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)方式方法仍處于不斷地探索階段，每個(gè)不動產(chǎn)估價(jià)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展情況與發(fā)展愿景，以正確的指導(dǎo)思想為基石，建設(shè)與培養(yǎng)符合企業(yè)自身實(shí)際的人才梯隊(duì)，為企業(yè)長足發(fā)展打下堅(jiān)固的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]申女.淺談人才梯隊(duì)建設(shè)[J].管理，2010（5）：254

[2]楊志新.試談?wù)_識別人才對企業(yè)的發(fā)展作用[J].忻州師范學(xué)院學(xué)報(bào) ,2008.10.

梯隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)范文第2篇

經(jīng)過30多年創(chuàng)業(yè)、積累和發(fā)展，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入了穩(wěn)步發(fā)展、加快轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段。中國改革開放后成長起來的一大批企業(yè)也進(jìn)入了“集體接班”的高峰期。優(yōu)秀的掌門人是企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步過渡、有序更替的核心人物，更是企業(yè)未來穩(wěn)健發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者。不過，一個(gè)企業(yè)的健康成長不僅僅需要一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者來掌舵，還需要由各個(gè)層次、各個(gè)體系構(gòu)成的成百上千，甚至成千上萬的人才來劃槳。

放眼海外，世界上著名的“百年老店”無一不把人才梯隊(duì)建設(shè)作為企業(yè)的長期工程并持之以恒地加以推進(jìn)，比如GE的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心，IBM的接班人計(jì)劃等。

放眼國內(nèi)，值得肯定的是，國內(nèi)一些企業(yè)已經(jīng)開始了有益的嘗試。比如，中航集團(tuán)于今年實(shí)施了“百千萬”人才培養(yǎng)工程，即計(jì)劃用5年和10年時(shí)間，通過中歐國際工商學(xué)院培養(yǎng)100名EMBA畢業(yè)生；培養(yǎng)1000名在國際先進(jìn)航空公司掛職、培訓(xùn)的后備人才；通過國航大學(xué)和國內(nèi)其他資源培訓(xùn)10000名基層員工。再如，三一集團(tuán)在2010年啟動了“S1000工程”，即在研發(fā)、營銷服務(wù)、制造質(zhì)量、商務(wù)、財(cái)務(wù)等體系中，選取1000名優(yōu)秀人才作為儲備干部培養(yǎng)。當(dāng)然還有更多的企業(yè)已經(jīng)開始籌劃和著手準(zhǔn)備人才梯隊(duì)建設(shè)。

那么人才梯隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)是什么，其建設(shè)重點(diǎn)又包括哪些內(nèi)容呢？

人才梯隊(duì)建設(shè)的三大基礎(chǔ)

人才梯隊(duì)建設(shè)需要以人力資源規(guī)劃、能力素質(zhì)模型和培訓(xùn)開發(fā)為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃是人才梯隊(duì)建設(shè)追求的期望目標(biāo)，能力素質(zhì)模型是人才梯隊(duì)建設(shè)達(dá)成的基本條件，培訓(xùn)開發(fā)則是人才梯隊(duì)建設(shè)實(shí)現(xiàn)的核心路徑（見圖1）。

人力資源規(guī)劃是人才梯隊(duì)建設(shè)的指引，它是以戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)有人才盤點(diǎn)為依據(jù)的，是基于預(yù)測做出的，特別是對于未來人才需求的預(yù)測。人才梯隊(duì)需要從發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，并結(jié)合人員晉升、流失及人力資源規(guī)劃來進(jìn)行建設(shè)，以確保未來人力資源供給。

能力素質(zhì)模型是聯(lián)接企業(yè)戰(zhàn)略愿景與人才梯隊(duì)建設(shè)的紐帶，能力素質(zhì)評估是識別梯隊(duì)人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。能力素質(zhì)模型是一個(gè)指引，為人才梯隊(duì)建設(shè)指明了統(tǒng)一的行動方向，而能力素質(zhì)模型的構(gòu)建是以企業(yè)的價(jià)值觀和戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)的。比如IBM的三個(gè)核心價(jià)值觀：成就客戶、創(chuàng)新為要、誠信負(fù)責(zé)，結(jié)合IBM的一個(gè)戰(zhàn)略重點(diǎn)“智慧地球”，其領(lǐng)導(dǎo)力模型就包含了九個(gè)元素：持續(xù)轉(zhuǎn)型、擁抱挑戰(zhàn)、做客戶的成功伙伴、全球協(xié)作、幫助同事取得成功、建立互信、注重溝通實(shí)效、以理服人、以系統(tǒng)化觀念指導(dǎo)行動。然后通過能力素質(zhì)評估，識別出高潛力人才，納入人才梯隊(duì)重點(diǎn)培養(yǎng)。

培訓(xùn)開發(fā)是人才梯隊(duì)建設(shè)的重要保障，體系健全、內(nèi)容完整、層次分明的培訓(xùn)開發(fā)體系有助于造就優(yōu)秀的人才梯隊(duì)。比如三一集團(tuán)的“S1000工程”建立了“235”的培訓(xùn)模式：即20%的時(shí)間做培訓(xùn)，30%的時(shí)間由導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)，50%的時(shí)間則是參加項(xiàng)目實(shí)踐、掛職鍛煉。企業(yè)可以根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的知識點(diǎn)和技能點(diǎn)，形成以員工職業(yè)化為目標(biāo)、以任職資格為基礎(chǔ)的分類分層的培訓(xùn)開發(fā)體系。

人才梯隊(duì)建設(shè)的五個(gè)重點(diǎn)

對于準(zhǔn)備啟動人才梯隊(duì)建設(shè)的企業(yè)，筆者建議應(yīng)從人才管理機(jī)構(gòu)、人才庫的建立、人才入庫、人才培養(yǎng)和人才出庫這五個(gè)方面開展人才梯隊(duì)建設(shè)。

1. 人才管理機(jī)構(gòu)

人才梯隊(duì)建設(shè)必須由高層發(fā)起與參與。比如GE的杰克·韋爾奇任CEO后，每月都要到GE的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心兩次，與GE最優(yōu)秀人才面對面地交流，給他們上課?？紤]我國企業(yè)的運(yùn)營現(xiàn)狀，建議實(shí)行兩級管理，即成立人才梯隊(duì)建設(shè)委員會和人才梯隊(duì)建設(shè)工作小組。人才梯隊(duì)建設(shè)委員會是人才梯隊(duì)建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)人才梯隊(duì)建設(shè)工作的牽頭、決策和指導(dǎo)，并直接負(fù)責(zé)核心人才庫的建設(shè)，委員會主任應(yīng)由公司最高決策者董事長或總經(jīng)理出任，各高層管理者任委員。人才建設(shè)工作小組是人才梯隊(duì)建設(shè)的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)人才梯隊(duì)建設(shè)相關(guān)工作的組織和實(shí)施，并具體負(fù)責(zé)關(guān)鍵人才庫和后備人才庫的建設(shè)，小組組長應(yīng)由公司分管高層管理者擔(dān)任，成員由人力資源部及相關(guān)部門人員組成。

2. 人才庫的建立

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)化程度的進(jìn)一步提高和人才市場的逐步完善，人才的有序流動將成為企業(yè)人才來源的重要渠道；同時(shí)，伴隨著企業(yè)第一代創(chuàng)業(yè)者的慢慢隱去和自身人才的多年積累，內(nèi)部人才也將依次脫胎換骨，逐步走上前臺，成為企業(yè)繼續(xù)成長的中堅(jiān)力量。因此從戰(zhàn)略高度考慮，建議企業(yè)分別建立外部和內(nèi)部兩個(gè)人才庫。

外部人才庫從崗位的重要性和市場稀缺性兩個(gè)維度來構(gòu)建，具體如圖2所示。相同人才處在不同行業(yè)不同企業(yè)，其崗位重要性和市場稀缺性是不同的。外部人才庫建立起來后，企業(yè)就要借助外部機(jī)構(gòu)共同開發(fā)外部人才，并保持良好溝通。針對不同級別的人才庫，需要采取不同的溝通形式和溝通周期（詳見表1）。

內(nèi)部人才庫需要從組織貢獻(xiàn)和職位序列兩個(gè)維度來構(gòu)建。組織貢獻(xiàn)是指員工個(gè)人對組織的價(jià)值，職位序列是企業(yè)內(nèi)專業(yè)相似的崗位集合。按照員工個(gè)人對組織價(jià)值的大小，并結(jié)合職位序列，將內(nèi)部人才依次劃分為C級（核心Core）、K級（關(guān)鍵Key）和R級（后備Reserve）人才庫（見表2）。

企業(yè)在選拔內(nèi)部人才時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注這樣幾類人才：公司發(fā)展戰(zhàn)略急需、不可替代性人才；專業(yè)技能要求高、市場緊缺的人才；具備支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略，主持公司重大項(xiàng)目人才；具備掌握公司核心技術(shù)、解決公司重大和疑難問題能力的人才；公司未來發(fā)展需要的關(guān)鍵人才和基礎(chǔ)性人才。

3. 人才入庫

人才入庫需要重點(diǎn)關(guān)注人才盤點(diǎn)和人才評估兩個(gè)環(huán)節(jié)，人才盤點(diǎn)是一個(gè)細(xì)致而繁雜的工作，但是非常重要，是人才選拔的基礎(chǔ)。人才評估是盤活人力資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能有效地激發(fā)人才的主動性和創(chuàng)造精神。

企業(yè)首先要在每年年末進(jìn)行一次人才盤點(diǎn)，從潛力和績效兩個(gè)維度進(jìn)行評估，從而將業(yè)務(wù)能力強(qiáng)又具有培養(yǎng)潛力的員工納入人才庫（見圖3）。人才盤點(diǎn)要對員工的基本條件、風(fēng)格、優(yōu)勢方面、待改進(jìn)方面、內(nèi)外部可替代性、個(gè)人發(fā)展意愿等方面進(jìn)行梳理。潛力評估從員工個(gè)人的價(jià)值觀、勝任力、專業(yè)知識、基本技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面展開?？冃гu估從戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績指標(biāo)、專項(xiàng)工作、日常工作、計(jì)劃執(zhí)行等方面展開。

根據(jù)評估結(jié)果，潛力或績效在“中”以下的不予考慮，并將其他人才分為四類。第一類人才是企業(yè)的明星，他們既有好的業(yè)績，也有高的潛質(zhì)，應(yīng)是企業(yè)培養(yǎng)資源傾斜的重點(diǎn)對象。對一類人才，應(yīng)該納入核心人才庫或關(guān)鍵人才庫等，給予內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)、輪崗、工作導(dǎo)師等各類培養(yǎng)措施，不斷挖掘潛力，促進(jìn)提升。第二類人才是企業(yè)的老黃牛，雖然可塑性一般，但當(dāng)前業(yè)績良好，可以納入關(guān)鍵人才庫，給予內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)。第三類人才是企業(yè)需要注意的對象，他們或者有一定潛力但尚未發(fā)揮最優(yōu)績效，或者潛力中上但業(yè)績較好，應(yīng)納入后備人才庫。企業(yè)培養(yǎng)資源應(yīng)該在一定程度上給予這類人群，主要以工作反饋和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，目的在于進(jìn)一步提升現(xiàn)有業(yè)績。第四類人才在績效和潛質(zhì)上都表現(xiàn)平平，有待繼續(xù)觀察，暫不納入人才梯隊(duì)。應(yīng)該注重對他們的日常培訓(xùn)和績效輔導(dǎo)，提升其績效水平和工作滿意度。

4. 人才培養(yǎng)

企業(yè)對現(xiàn)有人才評估后，將對不同類型的人才分別列入不同級別的人才庫，實(shí)施相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃。人才培養(yǎng)計(jì)劃首先應(yīng)該重點(diǎn)結(jié)合企業(yè)自身開發(fā)的能力素質(zhì)模型對不同類型的人才進(jìn)行測評，找出不足和差距，并結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃進(jìn)行制定。人才培養(yǎng)是個(gè)長期過程，需要持續(xù)推進(jìn)實(shí)施，并重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

培養(yǎng)組織：為三級人才庫分別安排1名輔導(dǎo)員，作為整個(gè)培養(yǎng)周期的組織者。

培養(yǎng)檔案：為各個(gè)序列的后備人才建立培養(yǎng)檔案，認(rèn)真記錄培養(yǎng)過程。

培養(yǎng)周期：人才梯隊(duì)培養(yǎng)一個(gè)周期至少為一年。

確定導(dǎo)師：本著隔層關(guān)注的原則，確定梯隊(duì)人才的隔層上級為其導(dǎo)師。

組織培訓(xùn)：針對不同序列的梯隊(duì)人才選取不同的培養(yǎng)方式進(jìn)行培養(yǎng)。

工作實(shí)踐：由梯隊(duì)人才所在部門負(fù)責(zé)人有針對性地安排兼職、輪崗等。

5. 人才出庫

培養(yǎng)周期結(jié)束后，對梯隊(duì)人才采用360度測評，由對測評對象比較了解的上級、平級、下級、導(dǎo)師、輔導(dǎo)員參與評價(jià)。根據(jù)測評結(jié)果和崗位空缺狀況，分別做出不同的人才出庫安排。對于測評結(jié)果高并且有崗位空缺的人才，考慮盡快安排晉升；對于測評結(jié)果高而暫無崗位空缺的人才，待有崗位空缺時(shí)要優(yōu)先安排晉升；對于測評結(jié)果低但有崗位空缺的人才，可考慮先安排任職，但不予晉升，并進(jìn)入下一個(gè)培養(yǎng)周期，繼續(xù)培養(yǎng)，待測評結(jié)果通過后再給予晉升；對于測評結(jié)果低且沒有崗位空缺的人才，直接淘汰出人才庫。

梯隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)范文第3篇

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)體系 分析 對策建議

隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人才日益緊缺，對人才開發(fā)與培養(yǎng)的要求也越來越高，而人才的培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它需要一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)的規(guī)劃。培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)資源的有機(jī)組合，是企業(yè)對員工實(shí)施培訓(xùn)的一個(gè)平臺，是培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略人才的持續(xù)有力的保障。進(jìn)行培訓(xùn)體系建設(shè)，可以改善企業(yè)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象，可以避免培訓(xùn)的盲目性和臨時(shí)性，有效改善培訓(xùn)管理水平，提高培訓(xùn)效果，縮短人才培養(yǎng)的周期，增加人才儲備，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供人才保障。為了確保培訓(xùn)體系建設(shè)的順利進(jìn)行，現(xiàn)逐一分析培訓(xùn)體系建設(shè)存在的難題，并提出相應(yīng)的對策與建議。

1 培訓(xùn)體系建設(shè)需要公司多方的支持

培訓(xùn)只有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，才能起到持久推進(jìn)和改善績效的效果，才能起到培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的作用。培訓(xùn)體系的建設(shè)應(yīng)該輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要著眼于當(dāng)前所需知識和技術(shù)的傳授，更要著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。因此，培訓(xùn)體系建設(shè)不能由人力資源部門單獨(dú)完成，它需要公司戰(zhàn)略研究團(tuán)隊(duì)的指導(dǎo)，也需要公司各業(yè)務(wù)部門的大力支持，以確保培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

對策建議:

(1)成立培訓(xùn)體系建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，為培訓(xùn)體系的建設(shè)指明方向，審核培訓(xùn)體系的建設(shè)是否符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，協(xié)調(diào)體系建設(shè)過程中存在的問題。

(2)成立培訓(xùn)體系建設(shè)工作小組，具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)體系的建設(shè)實(shí)施工作。

(3)培訓(xùn)體系不是一層不變的，它必須是一個(gè)動態(tài)的、開放的系統(tǒng)，并且要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。因此，領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組的設(shè)置也不是短期性的，而應(yīng)長期存在。

2 培訓(xùn)體系建設(shè)要與人力資源管理的其它模塊有機(jī)結(jié)合

人力資源管理的各個(gè)模塊，是相輔相成，相互制約的。培訓(xùn)體系的建設(shè)不能從人力資源管理的其它模塊中孤立出來，而應(yīng)該與其它各個(gè)模塊緊密結(jié)合，也就是說，培訓(xùn)、績效、人才梯隊(duì)建設(shè)等相關(guān)管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進(jìn)人力資源管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。

對策建議:

(1)績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優(yōu)劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓(xùn)解決方案，因此，將績效考核管理制度與培訓(xùn)管理制度適當(dāng)對接，可以提高績效考核的效果和培訓(xùn)的針對性。

(2)培訓(xùn)是人才開發(fā)與培養(yǎng)的有效途徑之一，而崗位鍛煉對人才開發(fā)與培養(yǎng)的效果更為明顯，也就是說，業(yè)務(wù)部門對人才開發(fā)與培養(yǎng)也起到了非常關(guān)鍵的作用。因此，在某些崗位的工作職責(zé)中，就予以明確人才培養(yǎng)的責(zé)任。這就是崗位說明書與培訓(xùn)管理制度的聯(lián)系。

(3)培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)，需要進(jìn)行大量的培訓(xùn)需求調(diào)研，在調(diào)研過程中，要參考任職資格、人才梯隊(duì)建設(shè)等;反之，課程體系的設(shè)計(jì)，也能反應(yīng)任職資格及人才梯隊(duì)建設(shè)對人才知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)的要求。

3 如何使培訓(xùn)體系建設(shè)與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合

培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這一體系將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。

對策與建議:

(1)以某一職族人才梯隊(duì)建設(shè)作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的試點(diǎn)，對職族每個(gè)梯隊(duì)的人才有一個(gè)任職資格的要求，再根據(jù)任職資格的要求，設(shè)置培訓(xùn)課程體系。

(2)建議引進(jìn)人才素質(zhì)測評工具，通過測評工具對員工素質(zhì)能力的分析，讓組織了解員工現(xiàn)有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對員工提出培訓(xùn)建議;也可以通過專家對員工的考核，提出培訓(xùn)建議。

(3)培訓(xùn)需要全員參與，為了提高全員參與的熱情，將職業(yè)生涯規(guī)劃的工作，逐步推廣到所有職族和崗位。

4 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)，是培訓(xùn)體系建設(shè)的關(guān)鍵和難點(diǎn)

公司培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)師，開發(fā)有針對性的培訓(xùn)課程，將培訓(xùn)工作逐漸內(nèi)化，既可以提高培訓(xùn)的針對性和有效性，創(chuàng)建全員學(xué)習(xí)的氛圍，也可以節(jié)約培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。但內(nèi)訓(xùn)師在課程開發(fā)、課件制作、授課及平時(shí)對學(xué)員的輔導(dǎo)中，均要花費(fèi)不少時(shí)間和精力，這勢必對內(nèi)訓(xùn)師的工作造成一定的影響。因此，如何通過制度來協(xié)調(diào)內(nèi)訓(xùn)師的工教矛盾，如何通過制度來激勵(lì)內(nèi)訓(xùn)師的教學(xué)熱情，是培訓(xùn)體系建設(shè)的一個(gè)關(guān)鍵。

對策建議:

(1)在某些關(guān)鍵崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師。根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)，不一定所有的人都能肩負(fù)內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”的三個(gè)主要工作，因此，內(nèi)訓(xùn)師的工作可以表現(xiàn)為課堂授課、教材的開發(fā)、工作經(jīng)驗(yàn)的交流、專業(yè)論文的分享等等多種形式，但需要有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

(2)給予企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師足夠的支持與幫扶，幫助內(nèi)訓(xùn)師成長。主要表現(xiàn)在內(nèi)訓(xùn)師綜合素質(zhì)的提高上。內(nèi)訓(xùn)師的授課技巧，除了通過“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)”，更多的是需要給予鍛煉的機(jī)會和平臺。在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立之初，建議成立一個(gè)內(nèi)訓(xùn)師評選委員會，該委員會的主要任務(wù)是給予內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”方面的指導(dǎo)，并考核內(nèi)訓(xùn)師的整體水平，通過內(nèi)訓(xùn)師評選委員會考核合格的人，才能正式聘任為企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師。

(3)在制度上激勵(lì)內(nèi)訓(xùn)師。激勵(lì)主要為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，在物質(zhì)激勵(lì)上，可以表現(xiàn)為有吸引力的培訓(xùn)課酬、給予針對性的培訓(xùn)、提供與家庭成員一起的休假機(jī)會等等;在精神激勵(lì)上，則可以通過內(nèi)訓(xùn)師等級的評聘、品牌內(nèi)訓(xùn)師的選舉等等，來增強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的成就感。

梯隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)范文第4篇

1.培養(yǎng)理念滯后。培養(yǎng)保險(xiǎn)企業(yè)的人力資源管理人才，首先需要提高其職業(yè)素質(zhì)和管理水平。目前，多數(shù)人力資源管理人才擁有豐富的管理知識，熟悉工作流程和績效體系，但缺乏先進(jìn)的管理理念以及將這些理念運(yùn)用于實(shí)際工作中的能力。究其原因，還是保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理人才的培養(yǎng)比較被動，不夠系統(tǒng)，理念滯后，導(dǎo)致人力資源管理人才無法獲得主動發(fā)展的機(jī)會。

2.培養(yǎng)目標(biāo)不清晰。保險(xiǎn)企業(yè)對人力資源管理人才的綜合能力有較高的要求。目前，許多公司為人力資源管理人才提供很多人才培養(yǎng)計(jì)劃，但這些計(jì)劃主要立足于眼前，并沒有真正進(jìn)行人才培養(yǎng)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，存在與公司的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的情況，導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。人力資源工作應(yīng)從繁瑣的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)向公司戰(zhàn)略支持，只有設(shè)定清晰的目標(biāo)，明確發(fā)展方向，人力資源管理人才培養(yǎng)才會取得成功。

3.激勵(lì)機(jī)制不健全。調(diào)動員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值貢獻(xiàn)自己的力量，需要一套健全的激勵(lì)機(jī)制。除了工資收入、福利等物質(zhì)方面的激勵(lì)，也應(yīng)該利用績效考核、職務(wù)晉升等激勵(lì)方式。目前，保險(xiǎn)企業(yè)針對人力資源管理人才尚缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和競爭機(jī)制，基本依賴領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意見進(jìn)行評估，這種激勵(lì)機(jī)制上的不成熟阻礙了人力資源管理人才的發(fā)展，影響其發(fā)揮主觀能動性，可能導(dǎo)致人才流失，不利用公司人力資源管理人才的長期發(fā)展。

4.人才流動情況嚴(yán)峻。隨著保險(xiǎn)企業(yè)競爭的加劇，為了獲得更多的人力資源管理人才，保險(xiǎn)企業(yè)一方面進(jìn)行內(nèi)部人才培養(yǎng)，另外一方面通過市場進(jìn)行招聘。市場上巨大的需求也導(dǎo)致所培養(yǎng)的人力資源管理人才跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重。人才合理流動，利于增加公司的新鮮血液，實(shí)現(xiàn)更新?lián)Q代，也能夠?yàn)槠渌麊T工提供晉升空間，使得所培養(yǎng)的后備人才具有用武之地，但具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)，掌握公司重要信息的人力資源管理人才流失，公司的損失不言而喻。許多企業(yè)越來越認(rèn)識到加緊人力資源人才儲備是保險(xiǎn)業(yè)解決人才瓶頸的關(guān)鍵，人力資源后備人才隊(duì)伍的建設(shè)已成為一個(gè)亟待解決的問題。

二、人力資源管理人才培養(yǎng)探索

基于以上問題，我們將對保險(xiǎn)企業(yè)的人力資源管理人才培養(yǎng)進(jìn)行如下探索。

1.從職位管理到勝任力管理。近年來，保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)的基本理念從職位管理向勝任離管理轉(zhuǎn)變。勝任力管理評價(jià)體系被認(rèn)為“使得保險(xiǎn)企業(yè)能夠充分開發(fā)和挖掘員工潛力，提升員工的競爭力，提高工作效率，滿足公司發(fā)展的人力需求，而且還可以為保險(xiǎn)企業(yè)提供一種通用的語言，使得不同職位、不同部門的人都可以暢通無阻的溝通，減少摩擦，降低協(xié)調(diào)成本，提升組織整體效率。”雖然勝任力管理理論在美國很流行，但它是否能夠普遍地適用于中國保險(xiǎn)行業(yè)，則值得進(jìn)一步考察。其中的核心問題是：中國的人力資源管理理念多是舶來品，沒有形成一套合乎自身國情的管理體系；而運(yùn)用這樣一套系統(tǒng)去培養(yǎng)人力資源管理人才，也許能夠體現(xiàn)管理者的管理技能，但是否真的能夠最大限度地開發(fā)員工的潛力，則有待進(jìn)一步探討。中國人的思維方式和工作方式與西方國家往往存在不小的差異，吸取外國經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國人的思維特征、生活習(xí)慣形成具有中國特色的管理理論系統(tǒng)，就成了人力資源管理人才培養(yǎng)工作需要思考的主題。但無論如何，在充分考慮中國國情和企業(yè)管理水平的前提下，對于人力資源管理人才的培養(yǎng)，可以考慮轉(zhuǎn)向勝任力管理，從而進(jìn)行積極嘗試。

2.明確人才培養(yǎng)目標(biāo)。保險(xiǎn)企業(yè)人力資源工作具有廣泛的內(nèi)涵，既需要復(fù)合型人才又需要專業(yè)型人才，人力資源管理人才的培養(yǎng)，首先要確定清晰的目標(biāo)。人力資源管理人才培養(yǎng)應(yīng)具有針對性，培訓(xùn)項(xiàng)目要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略，從而培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容可以轉(zhuǎn)化應(yīng)用到實(shí)際工作中。人才培養(yǎng)需要進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，為人力資源管理人才制定清晰的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，他們才能更好的為整個(gè)公司的員工提供規(guī)劃。人力資源管理人才培養(yǎng)是保險(xiǎn)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要內(nèi)容，但在確定怎樣培養(yǎng)人才之前，首先需要明確公司到底要培養(yǎng)什么樣的管理人才。只有明確人才培養(yǎng)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，企業(yè)的人力資源管理人才隊(duì)伍才會不斷強(qiáng)大，人才培養(yǎng)才會取得成功。

3.完善相關(guān)機(jī)制。人力資源管理人才的培養(yǎng)，必須配合相關(guān)機(jī)制的完善，才能保證人力資源管理人才的潛力得到充分發(fā)揮。

3.1建立合理的溝通機(jī)制。保險(xiǎn)企業(yè)高級管理者應(yīng)與人力資源管理人才經(jīng)常交流，對其提供工作指導(dǎo)，認(rèn)真聽取并落實(shí)合理的意見，尊重員工，以滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要，使他們感到自己參與企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造，從而激發(fā)其更好的發(fā)揮主觀能動性。

3.2完善輪崗制度。輪崗鍛煉使人力資源管理人才可以在短時(shí)間內(nèi)了解更多工作技能，熟悉各個(gè)工作環(huán)節(jié)，是一個(gè)很好的鍛煉提升過程，人力資源部門也可以通過輪崗更好的了解員工，發(fā)現(xiàn)其特點(diǎn)及適合的崗位，使員工能夠發(fā)揮最大能力，公司能夠充分利用好員工的能力。

3.3建立完善的激勵(lì)制度。建立與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)制度，可以有效地促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng)造性，對保險(xiǎn)企業(yè)人力資源人才培養(yǎng)而言，具有相當(dāng)重要的作用。

（1）競爭激勵(lì)。競爭是激勵(lì)的重要手段，能促使員工奮發(fā)向上，從而不斷提高個(gè)人的基礎(chǔ)素質(zhì)。競爭機(jī)制結(jié)果的運(yùn)用就是聘用制度，保險(xiǎn)企業(yè)普遍采用聘任制和聘期制，辭退不能勝任的員工，為人力資源管理后備人才創(chuàng)造了上升空間。

（2）考核激勵(lì)。有效的考核為管理者提供了衡量標(biāo)準(zhǔn)，能夠最大限度地激發(fā)員工的主觀能動性?？己说年P(guān)鍵是標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，需要從實(shí)際出發(fā)設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，建立科學(xué)合理的考核評價(jià)體系。

（3）薪酬激勵(lì)。薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立一種員工同企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的分配機(jī)制。為了激勵(lì)人力資源管理人才，保險(xiǎn)企業(yè)必須提高薪酬的外部競爭力，建立市場化的薪酬制度。

（4）升職激勵(lì)。除了合理的薪酬制度，保險(xiǎn)企業(yè)留住人力資源管理人才的重要機(jī)制是升職激勵(lì)。人力資源管理人才更加關(guān)注長期的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，給他們以升職期望，是激勵(lì)和保留人才，保證公司人才梯隊(duì)運(yùn)行有效的重要方式。

4.建設(shè)人力資源管理人才梯隊(duì)。培養(yǎng)一定人數(shù)不同層級的后備人才，才能在其他員工跳槽時(shí)立刻找到合適的人員替補(bǔ)，保證各工作環(huán)節(jié)平穩(wěn)過渡，這就需要有意識地建設(shè)人才梯隊(duì)，人力資源管理人才的培養(yǎng)也是一樣。要建設(shè)好這支梯隊(duì)，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者首先必須明確企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需何種層次的人力資源人才，合理地從社會引進(jìn)或企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和儲備人才，并定期進(jìn)行評估管理，調(diào)整、安排好人才的職務(wù)，發(fā)揮人才的最大潛力。具體而言，應(yīng)關(guān)注以下方面：

第一，持續(xù)開展人才梯隊(duì)建設(shè)。由于人才的成長是一個(gè)動態(tài)的過程，具有長期性和持久性，保險(xiǎn)企業(yè)應(yīng)將人力資源管理人才梯隊(duì)建設(shè)視為一項(xiàng)長期的、系統(tǒng)的工程，需要持續(xù)地、創(chuàng)新性地推動這項(xiàng)工作。

第二，抓好后備人才選拔。后備人才選拔首先要明確人力資源管理人才的勝任素質(zhì)，并建立一套規(guī)范的選拔程序，定期選拔，并時(shí)刻關(guān)注后備人才的思想和職業(yè)動態(tài)。

梯隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)范文第5篇

關(guān)鍵詞：工程研究中心；人才培養(yǎng)；知識產(chǎn)權(quán)；應(yīng)用型人才

中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）09-0102-02

一、引言

20世紀(jì)80年代，由于在工業(yè)技術(shù)創(chuàng)新方面面臨日本和西歐各國日益增強(qiáng)的有力挑戰(zhàn)，美國政府啟動了工程研究中心計(jì)劃，通過在一些較有研究實(shí)力的大學(xué)建立工程研究中心，提高以大學(xué)為代表的學(xué)術(shù)界進(jìn)行跨學(xué)科工程化技術(shù)研究的能力，輸出具有工程化技術(shù)背景的工業(yè)技術(shù)研究人員，促進(jìn)工業(yè)界技術(shù)創(chuàng)新[1]。此后，世界各國開始陸續(xù)設(shè)立類似機(jī)構(gòu)。我國第一個(gè)試驗(yàn)型工程研究中心于20世紀(jì)90年代初開始運(yùn)行[1]，經(jīng)過20余年的發(fā)展，已有國家級工程研究中心百余個(gè)[2]，各省區(qū)也有計(jì)劃地在地方重點(diǎn)領(lǐng)域和支柱產(chǎn)業(yè)組織建設(shè)了一批省級工程研究中心[3]，對科技轉(zhuǎn)化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生著日益重要的影響。我國的工程研究中心分別建立在大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)和企業(yè)中，其中，設(shè)立在高校的工程研究中心在從事科學(xué)研究與技術(shù)創(chuàng)新的同時(shí)還肩負(fù)著人才培養(yǎng)的職責(zé)，是校內(nèi)實(shí)踐基地的重要組成部分。

二、高校工程研究中心建設(shè)與人才培養(yǎng)

工程研究中心設(shè)立的核心目標(biāo)在于技術(shù)創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化輸出，實(shí)施建設(shè)時(shí)也圍繞這一目標(biāo)進(jìn)行。對于依托高校建立的工程研究中心，其平臺設(shè)置通常依托特定學(xué)科，部分或全部平臺人員也同時(shí)承擔(dān)教學(xué)工作，平臺建設(shè)與高等教育發(fā)展緊密融合，不可分割，技術(shù)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)工作相互適應(yīng)，相互促進(jìn)。

1.科研梯隊(duì)建設(shè)對人才培養(yǎng)工作存在內(nèi)在需求?？萍计脚_的發(fā)展需要建立有序運(yùn)轉(zhuǎn)的研究梯隊(duì)，梯隊(duì)結(jié)構(gòu)應(yīng)包括核心、基礎(chǔ)、擴(kuò)展等不同層面?？萍既藛T主要處于核心與擴(kuò)展層面，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的謀劃、主持，成果轉(zhuǎn)化和推廣工作，并承擔(dān)教學(xué)任務(wù)；而研究生和本科生則是基礎(chǔ)層面的重要實(shí)施者[4]。工程研究中心建設(shè)中積極參與實(shí)踐教學(xué)工作、重視學(xué)生隊(duì)伍構(gòu)建將有利于人才梯隊(duì)的形成，有利于平臺的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.實(shí)踐教學(xué)是工程研究中心人才培養(yǎng)的主要方式。輸出具有工程化技術(shù)背景的研究人員是工程研究中心建設(shè)的一個(gè)子目標(biāo)，這一特點(diǎn)決定了實(shí)踐教學(xué)工作在工程研究中心建設(shè)中的重要地位。實(shí)踐教學(xué)能夠有效的鞏固專業(yè)基礎(chǔ)知識，提高學(xué)生綜合素質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。目前，美、英、日等國實(shí)驗(yàn)學(xué)時(shí)在總學(xué)時(shí)中的比例已達(dá)到50%，而我國只有10%左右[5]。隨著我國實(shí)踐教學(xué)事業(yè)的不斷發(fā)展，工程研究中心作為校內(nèi)重要的科研基地將會在實(shí)踐教學(xué)中承擔(dān)更多的份額。

三、樹立專利意識對培養(yǎng)應(yīng)用型人才的價(jià)值

“具有工程化技術(shù)背景的研究人員”意味著工程研究中心的人才輸出方向是側(cè)重于應(yīng)用研究、實(shí)施以及管理的工作崗位，而專利正在這些環(huán)節(jié)的工作中發(fā)揮著日益重要的作用。隨著我國科技發(fā)展與法制化進(jìn)程的不斷深入，專利教育及其實(shí)踐也將成為高校應(yīng)用型人才培養(yǎng)中不可或缺的一環(huán)。專利意識的培養(yǎng)可在以下三個(gè)主要層面對人才建設(shè)工作產(chǎn)生助益：

1.有助于大學(xué)生樹立法律意識與誠信觀念。專利權(quán)是知識產(chǎn)權(quán)的一種，專利意識是發(fā)明人對自己發(fā)明或設(shè)計(jì)的產(chǎn)品依法申請登記，請求國家授予專利權(quán)以保護(hù)自己勞動成果的法律意識，其包括申報(bào)意識和保護(hù)意識兩方面[6]。在應(yīng)用中，專利的保護(hù)不僅指對自己持有專利的保護(hù)，也同時(shí)包括對他人專利權(quán)的尊重。了解專利的保護(hù)類型、知曉專利的申報(bào)與運(yùn)行流程、學(xué)習(xí)了解基本的專利法律知識，有助于學(xué)生樹立誠信觀念，規(guī)范科技行為，為日后從事科技應(yīng)用及管理工作打下基礎(chǔ)。

2.有利于大學(xué)生實(shí)踐應(yīng)用技能的培養(yǎng)。實(shí)用性是專利“三性”之一[7]，是專利審查中的一項(xiàng)重要衡量條件。實(shí)用性源于實(shí)踐，又需要實(shí)踐的檢驗(yàn)。大學(xué)生專利應(yīng)用能力的培養(yǎng)離不開實(shí)踐的土壤，而專攻技術(shù)創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化輸出的工程研究中心恰好可以成為高校應(yīng)用型人才培養(yǎng)的沃土。在參與到相關(guān)專業(yè)的工程研究之中后，大學(xué)生的創(chuàng)造活力與能力可以得到充分的激發(fā)與鍛煉，依托中心的產(chǎn)業(yè)化應(yīng)用平臺，其設(shè)計(jì)的作品也能夠在第一時(shí)間得到實(shí)踐的檢驗(yàn)，在實(shí)踐中不斷完善進(jìn)而成為富有實(shí)用價(jià)值的產(chǎn)品。

3.有益于引導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)與創(chuàng)業(yè)。大學(xué)生就業(yè)困難已經(jīng)是近些年來持續(xù)存在的一個(gè)現(xiàn)象，其原因常常被歸結(jié)為大學(xué)擴(kuò)招后的大學(xué)生供給激增造成的。但與歐美西方發(fā)達(dá)國家相比，中國大學(xué)生占總?cè)丝诘谋壤匀皇欠浅５偷模覈?jīng)濟(jì)要持續(xù)發(fā)展，高素質(zhì)人才的數(shù)量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。所以，更重要的原因應(yīng)該是勞動力市場與教育體制之間的矛盾[8]，這一原因?qū)е铝水?dāng)前高校畢業(yè)生能力普遍達(dá)不到用人單位的要求。對現(xiàn)代企業(yè)而言，新產(chǎn)品的研發(fā)和創(chuàng)新是企業(yè)獲得可持續(xù)盈利能力的保證，也是企業(yè)維持品牌創(chuàng)新形象的保證，而企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的水平和能力，直接影響到企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。此時(shí)，持有經(jīng)國家審查認(rèn)定的專利無疑是對發(fā)明人創(chuàng)造能力的一項(xiàng)權(quán)威認(rèn)定，對于大學(xué)生求職就業(yè)、以知識產(chǎn)權(quán)入股等方式參與創(chuàng)業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)都是有益的。此外，大學(xué)生在參與專利申請的過程中也會對專利、專利審查等行業(yè)獲得更直觀的認(rèn)識，這也同時(shí)為其創(chuàng)造了更多的職業(yè)選擇機(jī)會，為就業(yè)提供了更為多元化的視角。

四、關(guān)于實(shí)踐教學(xué)方式、方法的探討

1.面上宣傳，普及觀念。作為高校內(nèi)面向產(chǎn)業(yè)設(shè)立的科技研發(fā)平臺，工程研究中心是大學(xué)生了解專業(yè)實(shí)踐發(fā)展的獨(dú)特窗口。以吉林農(nóng)業(yè)大學(xué)吉林省教育廳天敵昆蟲應(yīng)用技術(shù)工程研究中心為例，2013年以來，中心年均接待本科生教學(xué)實(shí)習(xí)參觀200人次，生產(chǎn)實(shí)踐500人次，同時(shí)，中心還面向全校開設(shè)素質(zhì)拓展課，部分教師也承擔(dān)本科生班主任工作。來到中心的本科生在參觀和學(xué)習(xí)中可以對多條生物防治產(chǎn)品生產(chǎn)線的工藝流程與設(shè)施設(shè)備形成直觀印象，此時(shí)結(jié)合工藝環(huán)節(jié)對學(xué)生講解專利工藝與專利產(chǎn)品，可以產(chǎn)生事半功倍的教學(xué)效果。學(xué)生能夠直觀快速地了解相關(guān)產(chǎn)業(yè)的專利發(fā)展前沿，了解專利保護(hù)對象的特征，知曉專利產(chǎn)品可以形成的產(chǎn)業(yè)效益，從而激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)相關(guān)專利知識和技能的積極性，強(qiáng)化學(xué)生知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法律意識。

2.點(diǎn)對點(diǎn)培養(yǎng)，授人以漁。作為科技平臺，研究生培養(yǎng)與本科生畢業(yè)實(shí)習(xí)培養(yǎng)也是工程研究中心人才隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要方面。不同于本科生教學(xué)參觀，實(shí)習(xí)培養(yǎng)的學(xué)生具有人員數(shù)量少，培養(yǎng)周期長，師生關(guān)系穩(wěn)定的特點(diǎn)，更加有利于實(shí)施點(diǎn)對點(diǎn)的深入培養(yǎng)。學(xué)生可以參與到專利的實(shí)施之中，甚至參與到專利研發(fā)和申報(bào)之中，并成為發(fā)明人之一。在專利設(shè)計(jì)和形成的過程中，學(xué)生能夠深入了解相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需求，知曉產(chǎn)業(yè)的技術(shù)博弈動態(tài)，學(xué)習(xí)了解了專利的申報(bào)流程并對知識產(chǎn)權(quán)局、專利公司等機(jī)構(gòu)形成直觀的感性認(rèn)識，其若有機(jī)會參與到專利糾紛等法律過程之中則會獲益更多，進(jìn)而初步形成了獨(dú)立進(jìn)行專利相關(guān)工作的能力。

3.多向聯(lián)合，多點(diǎn)開花。伴隨著我國知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的持續(xù)推進(jìn)，專利等知識產(chǎn)權(quán)人才在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中正在發(fā)揮越來越重要的作用。但是，作為專利人才需求“大戶”的企業(yè)目前仍然面臨專利創(chuàng)造人才、專利管理人才和專利服務(wù)人才缺失與不足的問題[9]。工程研究中心處于連接高校與產(chǎn)業(yè)的中間位置，與學(xué)生、企業(yè)、專利相關(guān)機(jī)構(gòu)均有交集，不論在幫助學(xué)生就業(yè)、創(chuàng)業(yè)，或是為企業(yè)解決用人需求上都可以發(fā)揮橋梁作用，為學(xué)生走向相關(guān)產(chǎn)業(yè)或是專利審查、專利等工作崗位提供了良好的機(jī)會，發(fā)揮著獨(dú)特的人才輸出“立交橋”作用；同時(shí)，人才的輸出也為工程研究中心自身的發(fā)展拓展了渠道，打開了局面，從而形成多方聯(lián)動、合作共贏的局面。

五、小結(jié)

我國1985年4月1日起實(shí)施專利制度以來，極大地促進(jìn)了科學(xué)技術(shù)與國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。步入21世紀(jì)，隨著我國知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的持續(xù)推進(jìn)，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對專利人才的需求將會愈加強(qiáng)烈。工程研究中心作為高校專利產(chǎn)出與應(yīng)用的一個(gè)“前沿陣地”，需要充分發(fā)揮實(shí)踐教學(xué)平臺功能，為大學(xué)生專利意識的培養(yǎng)以及實(shí)踐技能的提高提供助益，為高等教育與產(chǎn)業(yè)發(fā)展搭建人才輸出的“立交橋”，為應(yīng)用型人才培養(yǎng)做出獨(dú)特的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]許慶瑞，郭斌，陳勁.中美澳工程研究中心比較研究[J].科研管理，1996，17（3）.

[2]牛棟，楊輝，田原，等.工程研究中心發(fā)展的中美差異分析及其思考和啟示[J].中國科學(xué)院院刊，2015，30（2）.

[3]林玉妹.省級工程研究中心的功能定位和運(yùn)營模式[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2006，25（7）.

[4]張波，李天昊.淺論高校工程研究中心實(shí)驗(yàn)教輔功能的價(jià)值及實(shí)現(xiàn)[J].教育教學(xué)論壇，2013，（5）.

[5]洪偉，吳承禎，劉金福，等.《森林生態(tài)學(xué)》實(shí)踐基地建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)與啟示[J].福建農(nóng)林大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版），2008，11（5）.

[6]劉雪晶，高彥君，黃春霞.談創(chuàng)新教育中大學(xué)生專利意識的培養(yǎng)[J].河北農(nóng)業(yè)科學(xué)，2010，14（7）.

[7]李宗輝.專利“三性”標(biāo)準(zhǔn)的歷史演進(jìn)及其啟示[J].電子知識產(chǎn)權(quán)，2015，（6）.