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微機原理論文范文第1篇

1.制訂詳細的安全管理細則。俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，在幼兒園日常管理中，要針對不同的內容制訂出詳細的安全管理細則，形成規(guī)章制度，使幼兒園的基礎管理有章可循。其中涉及到幼兒工作的方方面面，包括玩具的安全管理、食品的安全管理、傳染病預防的管理、教職工隊伍的管理、游戲活動的安全管理、大型活動的安全管理、出游活動的安全管理、幼兒成長的情緒關注、校車接送的管理、家長接送的管理等。例如《接送管理》中，規(guī)定幼兒家長必須使用接送卡接送幼兒，如果家長有事沒辦法接送，需要提前給帶班老師做好交流，以免接送過程中出現問題?！稇敉庥螒蚧顒拥陌踩芾怼分?，規(guī)定幼兒教師必須提前檢查好活動場地、器械，清點幼兒人數，活動過程中要隨時觀察幼兒，防止意外事件的發(fā)生，活動結束后，要及時清點幼兒人數。

2.加強監(jiān)管，使制度落到實處。很多時候，幼兒園制訂了詳細的安全管理細則，但因為缺乏平時的有效監(jiān)督，從而使制度形同虛設，最終導致危機事件的發(fā)生。例如近年來頻發(fā)的校車安全事故，絕大部分原因是因為嚴重超載或車輛不合格造成的。上級主管部門存在監(jiān)管的缺失，幼兒園管理者管理不善，有些幼兒園雖然制訂了詳細的安全管理細則，但在實際工作中，并沒有嚴格按照規(guī)定去做，另外，還有部分幼兒園抱著僥幸心理，最終導致安全事故。

二、組建危機管理機構

面對突發(fā)的危機事件，幼兒園必須做到分工明確，責任到人，為了有效應對，幼兒園可以組建危機管理機構，設立由園領導及各個部門相關人員組成的處理小組。小組成員應該由幼兒園領導（通常是園長）、分管主任、保教人員、保健醫(yī)生、財務人員、保衛(wèi)、后勤部門負責人。明確規(guī)定好危機處理小組的職責，主要包括：

1.增強教職工的危機意識，幼兒園可以通過演習、講座、圖片展、角色扮演等方式對員工進行教育和培訓，讓員工掌握必要的危機管理基礎知識。

2.積極搜集相關的信息，結合幼兒園的實際，分析可能存在的各種危機因素，例如某幼兒發(fā)生了校車事故后，要及時檢查自己幼兒園的車輛安全情況，避免發(fā)生類似的情境。

3.危機處理小組要認真考察幼兒園，組織小組成員對日常工作進行維護和管理，并監(jiān)督各項措施（人力、物力、財力）的落實。例如幼兒園的大型玩具是否安全，幼兒的攀爬架是否有松動的現象等，一旦發(fā)現要及時整修，杜絕意外事故的發(fā)生。

4.針對幼兒園可能發(fā)生的各種危機情境，制訂合理的危機管理方案，方案的內容既包括預防措施，也包括危機發(fā)生后的處理方案，做到有備無患。

5.危機管理不只是管理者的事，要全園參與，提高全體教職員工的危機意識，危機處理小組可以根據幼兒園實際，有計劃地組織全園教職工進行教育培訓，通過培訓增強教職工的危機管理意識，培養(yǎng)其管理能力。

三、事先制定應急預案，以便從容應對

為了更好地預防和處理危機事件，幼兒園可以事先制訂相關危機事件的應急預案，以便從容應對各種問題。具體內容包括規(guī)定成立危機處理小組；危機管理的預算；危機信息收集、上報的措施和途徑；幼兒園易發(fā)生危機和事故的處理方法；應對危機發(fā)生后幼兒園對媒體和公眾的解釋方面做出規(guī)定；定期進行檢查和更新等。具體步驟可以分為四個部分：第一部分：分析幼兒園可能發(fā)生的各種危機事件。幼兒園可能面臨的主要危機類型有政府法律、政策的突然巨大變化；招生面臨巨大困難；招生數量急劇減少；大范圍對幼兒園不利的社會輿論甚至謠言的泛濫；大面積食物中毒；傳染性疾病爆發(fā)與大面積傳染；火災；惡劣的環(huán)境造成的人身傷害；建筑物毀壞造成的傷害；其他意外人身傷害；對幼兒園疾病處理方式的不當造成的危機；可能的性傷害；交通危害；玩具與設施危害；幼兒園的相互傷害；幼兒走失；其他嚴重的道德傷害；其他不可預見的危害等。例如《某某幼兒園火災預案》中要分析幼兒園可能發(fā)生的火災有哪些？包括電路老化、超負荷用電、故意縱火、雷電造成的失火、周圍環(huán)境牽連、幼兒玩火、食堂用火不當等。這一部分內容要求盡可能地細化，想到可能發(fā)生火災的各種因素，因為想得越詳細越能對這一事件進行有效預防。第二部分：成立危機處理小組，落實措施。成立危機處理小組，包括園領導、各部門負責人、相關工作人員。明確每個成員的工作職責；日常要定期排查各種不安全因素，并制定有針對性的措施；例如在梅雨季節(jié)到來前，后勤人員要檢查幼兒園的排水設施，房屋是否有漏雨的情況；定期檢查電路是否有老化的情況，及時進行更換，將危機管理納入到幼兒園日常維護當中；成立危機事件報告機制，一旦發(fā)生危機，可以及時報告；建立幼兒園預警機制，確保危機發(fā)生時通過廣播、手機等設備傳達到幼兒園每個角落；準備一份幼兒園空間分布圖，并將公安、消防、急救、煤氣等電話號碼貼電話機旁；準備預防及應對危機事件相關的物力，如應急照明燈、滅火器、急救設備等；確定對外聯(lián)絡人員及新聞發(fā)言人等。這一部分的內容要具體，落實人力、物力、財力，做到點面結合。第三部分：培訓與學習。首先，通過危機管理講座或者展覽，讓教職工初步了解幼兒園危機的特征、危機的種類等，積極主動地建立危機意識；其次，通過培訓讓教職工掌握危機處理的基本知識，提高危機處理技能，提高面對危機的心理素質。最好的方式就是運用演習。如《某幼兒園火災危機預案》中，可以通過火災演習的方式，讓教職工知道火災發(fā)生時應如何自救，如何有序撤離等。第四部分：定期檢查更新。制定了危機預案，不能常年不變。要根據幼兒園的發(fā)展變化和當前的情況，及時地調整更新。例如，預防火災的預案中，要及時檢查更新救火設備，如滅火器，檢查消防通道是否暢通等。

四、掌握危機處理藝術

盡管做足了一切預防危機發(fā)生的準備，但也不能完全避免危機的發(fā)生。一旦發(fā)生危機，作為幼兒園管理者，必須采取的一切手段和策略，以恢復公眾信任，重塑單位形象。

1.迅速建立快捷、高效的危機處理組織。根據預案，一旦發(fā)生危機，要迅速建立危機處理小組，明確職責，分工管理，首先要對發(fā)生的危機進行一個整體的評估，如該危機事件對幼兒及教職工的生命的影響有多大？對幼兒園的財產造成的損失有多大？對幼兒園聲譽的影響有多大？是否危及幼兒園的生存？影響是短期還是長期？

2.迅速著手處理危機。遇到危機要積極面對，而不能逃避。無論責任在誰，對當事人第一時間進行救治，并迅速報告上級主管部門，盡量使損失降到最低，切莫急于追究責任。安撫好當事人及親屬的情緒，并隔離危機，以免造成更大的損失。如某幼兒園幼兒午睡時意外死亡，但因為幼兒園一味推卸責任，最后家長情緒失控，打砸幼兒園，使幼兒園遭受了重大損失最終以倒閉收場。

3.做好危機公關。做好危機公關，對重塑幼兒園形象非常重要。因此，幼兒園要將媒體工作納入幼兒園的戰(zhàn)略管理中，幼兒園要安排有專人負責接待媒體，必要時要事先進行培訓，以免人多嘴雜，說法不一，造成媒體報道失實。盡量多地給媒體提供相關資料，以免媒體無端猜測，造成更大誤解。幼兒園要給媒體提供幼兒園的相關背景資料，介紹危機發(fā)生的詳細情況，介紹幼兒園已經采取的措施等，盡量博得媒體的同情和理解，淡化家長是弱者的媒體心態(tài)，切記不要拒絕媒體，更不要使用“無可奉告”等官方言語，以免使幼兒園處于一個更加不利的位置。

4.沉痛反思，重塑形象。危機發(fā)生并不可怕，重要的是要積極面對，反思危機發(fā)生的原因，總結經驗教訓，避免今后的管理中再出現類似的問題。不論危機的責任是誰，幼兒園都具有不可推卸的責任，首先要認識到在管理中存在的問題，并積極找出危機發(fā)生背后的內外在因素，做到有備無患。

微機原理論文范文第2篇

1.員工流失。國有企業(yè)人力資源管理所面臨的第一個嚴重危機就是員工的流失，在國有企業(yè)未改制之前，員工流失看似是一個極為不可能的問題，那時候國有企業(yè)工作人員所抱的是“鐵飯碗”，能夠在某一崗位上安穩(wěn)地工作到退休。但是，國有企業(yè)改制之后，企業(yè)員工面臨著和私營企業(yè)、外資企業(yè)相同的績效考核，也會因為考核不合格而被辭退，終身制轉變成合同制，使國有企業(yè)對員工的吸引力減弱，與此同時私企、外企等的外部競爭力日益增強，導致企業(yè)員工，尤其是高級員工，開始大量外流。員工流失直接導致了企業(yè)在進行人力資源管理時“無人可用”，崗位和員工能力不匹配的狀況越來越嚴重，影響了企業(yè)效益的實現。

2.人力資源配置危機。大多數國有企業(yè)員工工作的積極性不高，企業(yè)中不乏專業(yè)能力優(yōu)秀的人才，單就人才個人的能力而言，有些甚至是同行業(yè)的佼佼者，但是，將這些人才集中到企業(yè)當中，其發(fā)揮的共同效應往往小于每個人所能發(fā)揮的效應總和，這就是我們所說的人員內耗。人員內耗造成了人力資源配置危機，即企業(yè)員工對崗位的勝任力越來越差；另外值得注意的問題是，國有企業(yè)在人力資源儲備方面也面臨著這樣的配置危機，一方面，原本儲備的人力資源因為企業(yè)經營方向的轉變而“派不上用場”，造成大量閑置；另一方面，企業(yè)要招新的、符合企業(yè)需要的員工比較困難。一時之間，企業(yè)人力資源管理出現了“青黃不接”的現象。

3.員工激勵無效。國有企業(yè)的激勵措施也存在一定的弊端。在物資方面，國有企業(yè)大多按照國家的統(tǒng)一的工資標準發(fā)放工資，干多干少一個樣、干和不干一個樣，員工的付出和收益不成比例，員工的積極性和進取性難以被調動；在精神方面，國有企業(yè)大多還在沿用過去的企業(yè)文化管理方式，使用開會、口號宣傳等方式，希望員工能夠以“貢獻”為工作的職業(yè)道德標準。但事實上，員工受到現代經濟社會的影響，更加重視自身的勞動價值體現，傳統(tǒng)的道德激勵方式并不能產生有效的作用。

二、國有企業(yè)人力資源危機管理的產生原因

1.企業(yè)員工忠誠度管理不足。員工流失危機并不只存在于國有企業(yè)，但是，其他類型企業(yè)的員工流失并沒有給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的困難，甚至可以說，員工流失會很快補足，企業(yè)經營也并不會受到太大影響。這其中的區(qū)別在于，國有企業(yè)在員工忠誠度管理方面存在不足。無論是私營企業(yè)還是外資企業(yè)，都強調在員工就職的過程中充分尊重員工個人發(fā)展意愿，而國有企業(yè)在員工就職過程中，宣揚的是希望員工以企業(yè)發(fā)展為工作的第一責任。現代管理學認為科學的企業(yè)管理能夠實現員工和企業(yè)的共同發(fā)展，這是員工忠誠度得以保證的基礎，大多數國有企業(yè)做不到這一點，員工流失自然會給企業(yè)經營帶來不利影響。

2.企業(yè)組織結構不合理。盡管國有企業(yè)經歷過改制，在企業(yè)制度方面發(fā)生了巨大的變化，但是企業(yè)經營權和管理權并沒有完全分開，大多數國有企業(yè)沒有聘任專業(yè)的管理團隊進行企業(yè)組織結構分析和調整，整個企業(yè)員工冗余、人浮于事的現狀始終難以改善。企業(yè)內部員工認為自身的職業(yè)前景渺茫，優(yōu)秀的人才不認同企業(yè)環(huán)境，也不想加入企業(yè)。

3.勞動分配不夠公平?！岸鄤诙嗟茫賱谏俚?，不勞不得”，是最公平的、基本的分配方式，這其中還包括對勞動價值的科學評價和估算。但是，我國大多數國有企業(yè)在勞動分配方面還達不到這樣的公平。除了勞動量與薪酬待遇的比例失調之外，對勞動價值的估量也是缺乏科學性。很多國有企業(yè)為了體現對勞動工作者的重視，使生產工人和技術型工人的勞動報酬基本持平，不根據崗位價值定工資，而是根據職稱和工齡定工資，這樣的勞動分配方式不但打消了年輕一代積極進取的工作熱情，還助長了老員工消極、應付的工作心態(tài)。

三、應對人力資源管理危機的策略

1.加強企業(yè)文化建設。國有企業(yè)員工的忠誠度管理，應該以企業(yè)文化建設的強化為主要方式。建議國有企業(yè)在企業(yè)文化建設方面進行創(chuàng)新，在以黨團思想教育工作為基礎的企業(yè)文化建設基礎上，開展更加符合現代員工發(fā)展需要的文化建設方式，例如，針對不同發(fā)展需要的員工，給予不同的職業(yè)教育或者采用拓展訓練、員工業(yè)余興趣愛好組織建設等方式，將員工凝聚在一起，使他們感受到國有企業(yè)對員工發(fā)展的重視和關注，以此營造一種和諧的、充滿關愛的企業(yè)氛圍，使員工的忠誠度提高，進而緩解員工流失危機。

2.優(yōu)化企業(yè)組織結構。企業(yè)組織結構不合理帶來的明顯后果是，一些不必要的部門仍然存在于企業(yè)內部并消耗著企業(yè)資源，而一些亟待發(fā)展的部門因為缺乏資源和空間，不能得到長足的發(fā)展。要使員工之間很好的合作，激發(fā)員工的工作積極性，才能減少企業(yè)的內消耗，使企業(yè)人力資源分配逐漸優(yōu)化。要做到這一點，改良企業(yè)組織結構是十分必要的。建議國有企業(yè)將企業(yè)按照企業(yè)盈利配比評估企業(yè)各部門在企業(yè)發(fā)展中的貢獻程度，大膽合并或者裁撤冗余的部門，聘任專業(yè)的管理團隊參與企業(yè)組織建設，優(yōu)化企業(yè)組織結構，使企業(yè)人力資源分配更加科學。

3.創(chuàng)新勞動分配的方式?？贪宓膭趧臃峙浞绞绞菃T工激勵效果不佳的主要原因，為了解決這一問題，創(chuàng)新勞動分配方式是十分必要的。建議國有企業(yè)向私營企業(yè)和外資企業(yè)學習，按照崗位貢獻率，而不是按照工齡和職稱評定來規(guī)定薪酬的等級；在績效考評方面做到一視同仁，堅決遏制管理層的特權行為；即便由于政策的限制不能給與員工較高工資和績效獎金，但是國有企業(yè)也應該通過創(chuàng)新勞動分配方式，使員工對企業(yè)有信心，對工作有動力。在不改變國有企業(yè)的性質的前提下，使員工掌握相應的股份，從而增強員工的主人翁意識，這種勞動分配方式，足以彌補國有企業(yè)“大鍋飯”分配的弊端；另外，對勞動價值的肯定并不一定是物質形式的，國有企業(yè)可以通過靈活分配假期，給予員工休假補助等方式，使員工肯定自身的工作價值，進而對工作更有動力。

四、結語

微機原理論文范文第3篇

關鍵詞：人力資源管理危機表現狀況形成原因化解對策

0引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰(zhàn)場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業(yè)，任何一個企業(yè)都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業(yè)在經營與發(fā)展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現象。

市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業(yè)所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業(yè)所特有的，有的危機卻困擾著很多企業(yè)。當前企業(yè)最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業(yè)危機、產品和服務危機；非直接關聯(lián)性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。

1人力資源管理危機的表現狀況

請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發(fā)自歐倍德中國區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業(yè)務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據記者了解，華東區(qū)采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區(qū)總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個企業(yè)發(fā)生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

2人力資源管理危機的形成原因

2.1從發(fā)展歷程來看風險的形成一般來說，絕大多數中小企業(yè)是由民營企業(yè)發(fā)展起來的，從組織模式上來看，民營企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。

2.1.1企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經理，在企業(yè)的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.1.2人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環(huán)節(jié)上沒有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經理人分享他的成果，利益收益相差過大。

2.2從管理狀況來看風險的形成

2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。

2.2.2缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。在人力資源開發(fā)與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，結合企業(yè)戰(zhàn)略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業(yè)務的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，企業(yè)經常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個環(huán)節(jié)方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。

2.2.3不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規(guī)劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業(yè)計劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長遠利益。

2.3從外部環(huán)境來看風險的形成企業(yè)經營外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當前，市場發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場變化而作了規(guī)劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業(yè)很難隨著價值鏈的動態(tài)發(fā)展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。

3人力資源管理危機的化解對策

中小企業(yè)人力資源管理風險帶來的后果是企業(yè)關鍵人員流失、企業(yè)經營受挫、企業(yè)形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1樹立人力資源風險管理意識人力資源作為現代企業(yè)發(fā)展中的一項戰(zhàn)略性資源，其風險管理意識理應受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應分析環(huán)境不確定性對人力資源管理風險產生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制。

3.2從制度上加強風險的全程防范在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調配時首先要了解工作崗位的相關信息，包括工作任務、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費。

在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權力”原則和“職責分解、風險分擔”原則，防止權力濫用和越權處理公務，盡量規(guī)避風險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施“能上能下、能進能出”的競爭與淘汰機制，并做好人員的解雇與離職工作，重點防范那些被開除且心懷不滿的員工，關鍵崗位上的人員。

在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發(fā)展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業(yè)等方式解決員工安全意識不強、業(yè)務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質教育，以培養(yǎng)員工的奉獻精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失。

3.3健全相關法律法規(guī)從國家宏觀管理的角度來看，國家應健全各項相關的法律法規(guī)體系，為企業(yè)控制人力資源風險提供法律依據。如必須完善關于知識產權保護的法規(guī)，加大打擊盜版的力度；必須健全職業(yè)安全衛(wèi)生管理以及職工醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險管理等一系列規(guī)章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術秘密保護的法律法規(guī)，以防企業(yè)核心技術被競爭對手攫取，使人才的流動規(guī)范化。

微機原理論文范文第4篇

關鍵詞：醫(yī)院衛(wèi)生管理；信息技術；問題；解決對策

隨著人們生活水平的不斷提高，人們對于醫(yī)療環(huán)境的要求越來越高。人們在醫(yī)院進行治療時，不僅要求醫(yī)院具備較高的醫(yī)療水平，還要求醫(yī)療的環(huán)境必須舒適，使得人們在接受治療時能有一個好的心情。所以，對于醫(yī)院的衛(wèi)生管理也成為了醫(yī)院管理的重要工作之一。而信息技術是醫(yī)院衛(wèi)生管理當中比較實用的技術之一，在醫(yī)院衛(wèi)生管理當中占據重要地位。但是就目前的情況來看，信息技術在醫(yī)院衛(wèi)生管理的運用中還存在許多問題，阻礙信息技術功能的發(fā)揮。所以要全方位分析信息技術的應用問題，采取相應對策解決問題，提高醫(yī)院衛(wèi)生管理效率。

1醫(yī)院衛(wèi)生管理中信息技術的運用所存在的問題

1.1信息技術運用時間較短，信息系統(tǒng)建設不完善。信息技術作為現代技術發(fā)展的主流，正在蓬勃發(fā)展當中，尤其是近年來計算機技術的日漸成熟，使得信息處理和傳輸的能力越來越強，信息技術的發(fā)展“如虎添翼”。但是，將信息技術引入醫(yī)院衛(wèi)生管理系統(tǒng)的時間并不長，許多基礎信息系統(tǒng)還沒構建完全，所以許多信息工作都無法展開。由于基礎信息系統(tǒng)還未構建完全，所以在信息運用于醫(yī)院衛(wèi)生管理工作之前還需要經過一定的轉化，這樣將嚴重影響醫(yī)院衛(wèi)生管理工作的效率。而且，在信息技術比較落后的農村地區(qū)，由于缺乏技術支持和基礎信息系統(tǒng)的建設，信息技術更加難以應用[1]。1.2信息管理不協(xié)調。由于信息技術在醫(yī)院衛(wèi)生管理工作中的實際運用時間并不長，所以許多基本問題還沒有有效解決。比如在醫(yī)院衛(wèi)生管理的資金和物資分配方面，由于信息系統(tǒng)的不完善，許多物資分配或者資金分配計劃都無法落實到位，使得信息管理出現混亂，醫(yī)院在進行財務核算時，也會產生許多問題。這樣，不完善的信息技術非但沒有起到合理分配、協(xié)調工作的作用，反而使得原本相對有序的管理工作更加混亂。1.3信息系統(tǒng)的應用問題。信息系統(tǒng)在應用時由于本身不完善會導致一系列小問題的出現，這些小問題分別影響醫(yī)院管理的各項工作，久而久之，這些小隱患的影響將會越來越大，最終釀成大禍。比如在各信息系統(tǒng)的信息交流和傳輸方面，由于某些基礎系統(tǒng)并未建設完全，所以在信息交流時就會缺失這部分的信息，使得信息整合時不夠完整，醫(yī)院各部門在協(xié)調合作時，會因為這部分信息的缺失而浪費更多的人力和物資。1.4醫(yī)院衛(wèi)生管理人員的信息化水平較低。由于信息技術應用于醫(yī)院衛(wèi)生管理中的時間不長，所以醫(yī)院衛(wèi)生管理人員對信息技術并不了解，也不懂如何去操作。當醫(yī)院的信息系統(tǒng)逐漸完善時，醫(yī)院衛(wèi)生管理人員對信息技術的掌握速度跟不上信息系統(tǒng)的發(fā)展速度，所以使得管理人員的實際操作水平與要求的水平相距越來越遠[2]。

2信息技術運用問題的解決對策

2.1做好基礎信息系統(tǒng)建設工作。要做好基礎信息建設工作，可以從以下幾點著手：2.1.1規(guī)劃好信息技術的應用步驟，完善不完整的信息，將收集到的信息進行整理，為醫(yī)院衛(wèi)生管理創(chuàng)造有利條件。2.1.2根據信息技術在醫(yī)院具體的運用情況，統(tǒng)一信息管理標準，對收集到的各項數據進行標準化管理，對于要納入信息系統(tǒng)的數據要先經過審核，在確認其真實性以后才可傳入信息系統(tǒng)。2.1.3在信息水平相對落后的農村地區(qū)要加強信息技術的普及以及基礎信息系統(tǒng)的建設，使得農村地區(qū)的信息管理達到基本水平[3]。2.2加強信息管理和協(xié)調工作。要加強信息管理和協(xié)調工作要注意以下幾點：2.2.1完善信息管理制度，規(guī)劃管理工作。2.2.2將經濟管理系統(tǒng)融入到醫(yī)院衛(wèi)生管理系統(tǒng)當中來，在醫(yī)院衛(wèi)生管理部門設立專門的財務管理機構，這樣就可以有效解決信息交流不暢通的問題。2.2.3完善財務管理機制，提高財務管理效率，使衛(wèi)生管理工作得到資金保障。2.2.4對醫(yī)院整體的經濟情況大致了解，如果出現衛(wèi)生管理方面的問題，需要及時解決[4]。2.3引入輔助技術加強信息交流。信息技術應用于醫(yī)院衛(wèi)生管理工作的時間比較短，應用的效果并不是很明顯，所以可以引入輔助技術來使得信息技術發(fā)揮出更大的作用。比如可以利用物聯(lián)網技術來加強信息系統(tǒng)當中的信息交流，通過互聯(lián)網、掃描儀等方式將多個單獨的信息系統(tǒng)連接成一個整體，這個整體當中包括人員的調動、資金的分配、資源的落實等，加強信息技術對醫(yī)院衛(wèi)生管理系統(tǒng)的控制力度，充分發(fā)揮其應有的作用。2.4提高衛(wèi)生管理人員的運用水平。信息技術在醫(yī)院衛(wèi)生管理中的運用效果取決于兩個因素，一是比較客觀的信息技術本身性質的影響，二是衛(wèi)生管理人員的運用水平。如果醫(yī)院衛(wèi)生工作人員的技術運用水平跟不上信息系統(tǒng)的發(fā)展速度，那么即使信息系統(tǒng)再完善也無法發(fā)揮其正常的作用。所以，醫(yī)院的衛(wèi)生管理人員需要加強對信息技術的學習和研究，努力提升自身的綜合素質，使自己盡快掌握信息技術的運用，滿足醫(yī)院對衛(wèi)生管理人員的素質要求[5]。

3結論

隨著現代化建設的推進，信息技術已經應用于越來越多的領域。在醫(yī)院衛(wèi)生管理工作當中，信息技術的應用才剛剛起步，許多工作還未完善，所以出現了許多問題。醫(yī)院應該加強對信息技術的研究，針對出現的問題，及時采取相應的解決對策，提高醫(yī)院的信息管理水平。

作者:陳俐銘 單位:江蘇省啟東市人民醫(yī)院

參考文獻

[1]莊哲華.醫(yī)院衛(wèi)生信息服務平臺在公共衛(wèi)生管理中的應用[J].中醫(yī)藥管理雜志，2013，21（06）:632-633.

[2]王與榮，姚文坡，朱興喜，戚仕濤，吳敏，王星星，劉鐵兵.基于現代信息技術的野戰(zhàn)醫(yī)院衛(wèi)生裝備管理平臺構建與應用[J].醫(yī)療衛(wèi)生裝備，2015，36（01）:35-37+42.

[3]黃惠芳.信息技術在醫(yī)院衛(wèi)生管理中的實際應用[J].中國衛(wèi)生產業(yè)，2015，12（04）:86-87.

微機原理論文范文第5篇

關鍵詞:次貸危機信用危機信用管理

一、引言

以住房抵押貸款為導火線的美國次貸危機，逐步演化為一場百年不遇的金融海嘯，其巨大的浪潮不僅席卷了金融驕子集聚的華爾街，而且也給整個世界的金融市場乃至實體經濟帶來不小的影響。

也許有的人會將危機的根源歸結為“華爾街的金融家們貪婪地玩過了火”或者“自由市場之死、資本主義終結”等等。但是，在信用管理人員看來，一方面，投資銀行家們憑借信任和信譽創(chuàng)造了巨額財富和利潤；另一方面，也正是信用喪失而引發(fā)了一連串的危機。

二、次貸危機=信用危機？

美國作為現代信用制度最完善的國家之一，在這次的危機中卻凸顯出一連串的信用風險。

首先，從貸款機構來說，受到零售金融市場上競爭加劇的影響和利益驅動，一些房貸機構不僅有意忽視向借款人說明有關貸款條款和利率風險的復雜信息，而且還故意隱瞞信息、提供虛假信息、慫恿甚至代替消費者虛報收入，這樣的貸款欺詐行為層出不窮。這也就是所謂的“獵殺貸款(predatorylending)”行為。

從借款人來說，在消費信貸的刺激下，很多人，特別是低收入者，對房價上漲抱有不切實際的想法，也不顧自身財務能力的不足。為了盲目貸款購買大面積住房，這些人都高報或虛報個人收入，以“騙取”貸款。

作為連接金融市場買賣雙方的關鍵一環(huán)，金融中介機構過度使用金融衍生工具，而忽視了衍生工具高收益背后的高風險，最終導致金融風險被放大，殃及全球。而包括次級債貸款在內的住房相關貸款的70%已經被證券化，這就使得作為間接金融市場的貸款市場和作為直接融資市場的證券市場連為一體，貨幣市場上的風險通過資本市場的工具被無序的放大。

在次貸危機蔓延的過程中，對次級債券評級的信用評級機構也扮演了重要的角色。資產評級公司的操守存在問題,嚴重高估資產級別,最終導致次級貸款危機波及全球。這與評級公司“發(fā)行者付費”的錯位的評級服務模式是分不開的。根據SEC的調查,三大信用評級機構中,一些對高風險次級債金融產品進行信用評級的工作人員,直接參與了評級費用的商談。而評級費用是由債券承銷商支付,很顯然,評級越高越利于債券銷售,債券承銷商的工作也就更加漂亮,自然向評級公司支付的評級費用也就越高。因此,信用評級機構很難保證評級的中立性。

這一切失信行為，都給次貸危機的爆發(fā)埋下了深深的隱患。

三、新時期信用管理人員應具備的綜合素質

在當前經濟危機形勢下，不僅要加強信用管理，防范信用風險，同時，也對信用管理人員應具備的綜合素質提出了更高的要求和更加嚴峻的挑戰(zhàn)。

（一）良好的職業(yè)道德品質

作為信用管理人員，必須具備的首要職業(yè)道德要求就是誠實守信。

2008年5月，美國證券交易委員會(SEC)聲稱已開始對穆迪、標準普爾和惠譽三大信用評級機構實行調查，以確定這三大評級機構是否在次貸危機期間出現了違背法律和職業(yè)規(guī)范的行為。次貸危機中，由于原來作為債權人的住房貸款者和證券化金融產品的投資者不同，所以投資者也就很難了解所投資產的真實風險。為此，投資者往往只能依賴于專家的評介來做判斷。而實施評價的就是評級機構。但是，本來依靠信譽獲得長期收益的評級機構也很容易出于自身利益而沒有完全客觀的履行他們的職責，而是做出盲目樂觀的評價結果，從而加劇了危機深化過程中的信息不對稱問題，在某種程度上也對金融風險的擴散起到推波助瀾的作用，引發(fā)了道德風險。

因此，只有作為社會信用建立和維護者的信用管理人員具有高度的社會責任感，自覺遵守誠信規(guī)范，才能防范道德風險，從而使整個行業(yè)擁有良好的信譽，保持自身的獨立性和權威性。

（二）嚴格科學的風險管理和控制能力

過度的證券化使得一大批重視風險管理的“膽小”的金融從業(yè)人員由于業(yè)績不佳而慘遭淘汰，而迷信證券化萬能的“膽大”的從業(yè)人員則大受歡迎。他們不知道，更不愿意強調其中的風險問題。

而自次貸危機以來，受全球經濟衰退和大宗商品價格震蕩的影響，“賴賬”率急劇上升，不僅在美歐市場，全球市場的信用違約率都在大幅攀升。

具體到我國，許多用賒賬、放款等信用銷售方式來提高產品競爭力的出口企業(yè)現在正面臨收賬難的問題，外貿信用風險正在加大。而華夏鄧白氏在2008年7月的《2008年中國企業(yè)財務及應收賬款狀況調查研究報告》表明，中國企業(yè)在信用風險管理體系的健全與規(guī)范方面還有很大的改進空間。報告中還提到，引進專門的信用風險人才并設立信控部門是當下中國企業(yè)增加自身抗風險能力的當務之急。

作為企業(yè)的信用管理人員，應該樹立風險意識，建立和完善信用風險預警機制，尤其要加強對客戶風險和應收賬款的管理，對即將到期的應收帳款及時提醒買家準備付貨款，若發(fā)現買家到期未付，要主動向買家了解不付款的原因，及時追討，將風險嚴控在危險發(fā)生之前。

（三）不斷學習和補充新知的能力

信用管理本身就是一門不斷發(fā)展的新型學科，其中涉及到諸多行業(yè)和領域的知識。

而處在瞬息變化的知識經濟時代，特別是像現在這樣一個金融變革的歷史性階段，就更加要求信用管理人員必須具備在實踐中不斷學習的能力，不僅要用各種信息處理技術和數學統(tǒng)計工具來對各種信用相關信息進行整合、分析和更新，更要學習和借鑒國外先進的信用管理經驗，尤其是吸取次貸危機中防范信用風險的教訓，從而提高信用管理的能力。

參考文獻：

[1]布賴恩·科伊爾著.周道許，關偉，譯.信用風險管理=creditriskmanagement[M].北京：中信出版社，2003.

[2]陳雨露，龐紅，蒲延杰.美國次貸危機對全球經濟的影響[J].中國金融，2008，(7)：67-69.