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知識管理筆記范文第1篇

因此，在回答這個問題時應該集中精力。像人員臃腫阻礙了能力發(fā)揮、上班路途太長、專業(yè)不對口、結婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的?？墒牵行┮蛩卣勂饋砭鸵苌髦亓?，今天，就告訴你怎樣摸清面試官心理，從而避免那些忌諱的離職理由。

一、分配不公平現(xiàn)在企業(yè)中實行效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質刺激手段提高業(yè)績和效率;同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在面試時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優(yōu)勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。

二、人際關系復雜現(xiàn)代企業(yè)講求團隊精神，要求所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關系的膽怯和避諱，可能會被認為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業(yè)取向。

三、收入太低這樣回答會使對方認為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠颍苡嬢^個人得失，并且會把如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的這種觀念形成對你的思維定勢。

四、上司有毛病既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上的適應性，那么，很難想象你在遇到客戶或與單位有關系的人時會不會憑好惡行事。

五、領導頻頻換人工作時間，你只管做自己的事，領導層中的變動與你的工作應該是沒有直接關系的。你對此過于敏感，也表現(xiàn)了你的不成熟和個人角色的不明確。

知識管理筆記范文第2篇

關鍵詞：帷幕灌漿；質量監(jiān)理；地基加固

中圖分類號：TU47文獻標識碼： A 文章編號：

1 概述

帷幕灌漿是用一定配合比的水泥漿液通過鉆孔壓入基巖巖層裂隙中去與巖石鉸接，以提高基巖的強度，改善基巖的整體性和防滲性。天然狀態(tài)下，基巖的透水性較強，會導致滲流沖刷基礎而危及工程安全，但由于整個施工過程具有隱蔽性，因此從監(jiān)理角度控制施工質量遠不如地面工程那樣一目了然。本文站在現(xiàn)場監(jiān)理工程師的角度，總結了深圳市觀瀾調蓄池工程（3號）強風化粉砂巖及礫砂巖層帷幕灌漿施工質量控制中的具體做法和經驗體會，希望能對以后的水利工程建設中類似工程的施工監(jiān)理提供一份借鑒資料。

調蓄池工程占地面積為3.21萬平方米，有效容積為22.0萬立方米，調蓄池主體采用全地下室方案，地下室底板埋深15.9～21.7m。為維護管理方便，調蓄池設置有進出車道，河堤道路標高為34.20m，調蓄池頂蓋土高程為30.80～32.30m，調蓄池池頂高程為30.30m，池底高程為19.50m，調蓄池設計提升規(guī)模為每天40萬立方米。

為確保調蓄池池側壁安全，本工程采用了高壓灌漿形成止水帷幕以阻止地下水進入基坑，灌注止水帷幕位于支護樁間中心線上，與沖孔灌注樁溶合搭接,形成總體防滲帷幕,為基坑的正式開挖提供可靠依據。

2 質量控制措施

2.1 施工前的質量控制

首先，工程開工前應對施工單位進場的用于灌溉作業(yè)的機械設備、儀器儀表、計量觀測裝置和其他輔助設備進行重點審查，包括鉆機、高壓泵、攪拌機、輸漿管等的型號、性能參數，必須滿足帷幕灌漿工藝需要。其次，核實承包商報送的現(xiàn)場管理人員、技術人員和關鍵技術工種人員的配置和資歷、資質情況。再次，對于進場原材料質量，要進行監(jiān)督、檢查和鑒定,所有的原材料必須具有出廠合格證或檢驗單,并在監(jiān)理人員見證下取樣,送到相關質檢部門檢驗合格后方可使用。最后，應根據工程的地質條件，選擇和實際灌漿區(qū)相似的地段做灌漿試驗，確定帷幕灌漿的孔深、灌漿壓力、灌漿方法以及封孔方式。

2.2 施工過程中的質量控制

帷幕灌漿的施工輪廓上可分為6個程序：布孔—鉆孔—洗孔—壓水—注漿—封孔。下面我就以本人在工程上的心得體會在重要環(huán)節(jié)方面作簡要說明。首先，在布孔和鉆孔方面，施工單位必須按設計要求按次序施放孔位，并在實地注明各孔序號與孔號。未經監(jiān)理工程師的同意，不得隨意改變鉆孔次序。鉆孔作業(yè)中，承建單位應對孔斜、孔深及時檢查，并且每孔終段鉆孔沖洗結束后，孔底偏斜應經監(jiān)理工程師檢查。對于先導孔和檢查孔，施工單位必須出示保存完整的巖心，并在取芯鉆孔結束后，及時向設計單位提供鉆孔柱狀圖一份。其次，對于洗孔和壓水，都必須嚴格按照規(guī)范要求的來做，各先導孔和檢查孔的壓水試驗工作要有監(jiān)理工程師在場時進行，其他各孔壓水試驗也需通知監(jiān)理工程師。另外，試驗時要保證栓塞位置準確，孔口、管道及接頭等處不得有任何漏水現(xiàn)象，否則應暫停本段壓水試驗，待處理合格后再重新進行。最后，針對注漿和封孔是帷幕灌漿最為重要的環(huán)節(jié)，監(jiān)理工程師更應該全方位把握，灌漿段長和灌漿壓力必須符合設計規(guī)范要求，如果檢查發(fā)現(xiàn)記錄壓力與實際壓力不符，施工人員應及時檢查分析原因，進行調整并在記錄上注明；對于違規(guī)操作或弄虛作假者，監(jiān)理工程師將依照有關規(guī)定進行處罰。另外，各孔段的灌漿必須連續(xù)進行，開灌前根據所做的壓水試驗備足灌漿材料，若因故中斷，必須按規(guī)范要求進行處理，并如實記錄原因，處理措施上交監(jiān)理工程師。至于漿液濃度和漿液變換更應該嚴格按照設計和規(guī)范要求。由于地質條件不同，所選擇的灌漿方式也有所差異，本工程采用的是自上而下分段灌漿法，為了縮短漿液的待凝時間，采用孔口封閉法。這樣，監(jiān)理工程師更需要嚴格把關每孔最后一段注漿時，施工人員下注漿管距孔底的位置。這樣以來，即使以前可能會出現(xiàn)的漏灌段也能得到一定的補灌，保證工程質量。

2.3 資料的整理和保存

在鉆孔與灌漿作業(yè)中，承建單位必須認真做好原始記錄。原始記錄必須真實、齊全、準確，并且及時將當前已完成的資料上交給監(jiān)理工程師審核簽字。其內容主要有：灌漿平面圖、鉆孔孔斜情況及孔斜投影圖、取巖芯鉆孔的柱狀圖、灌漿透水率及單位注灰量統(tǒng)計表、帷幕灌漿工程質量檢查孔壓水試驗成果表等。

3心得體會

知識管理筆記范文第3篇

目的

為了保證筆記本電腦的有效管理和正常使用，公司特制定此制度。

二、

適用范圍

2.1 該制度中的“流動筆記本電腦”是指：利用公司資金配置的，以備各部門工作人員因公務必須使用筆記本電腦來完成工作任務，但又不歸任何部門或者個人專用，處于日常流動使用狀態(tài)的筆記本電腦；

2.2 各職能部門因公需使用該筆記本電腦的部門和人員，以及對該筆記本電腦負有監(jiān)管的部門和人員。

三、

職責

行政人事部專門負責該筆記本電腦的日常管理、監(jiān)督和協(xié)調使用；網管或者技術人員在行政人事部的管理下，負責日常使用后的性能檢測、維修和相應的技術支持。

四、

制度條款

4、1

流動筆記本電腦由行政人事部設專人管理，因公需要使用此電腦的人員，應提前一個工作日，填寫《流動電腦使用申請單》，先經部門負責人審批，再報行政人事部批準同意后，辦理相關的交接使用手續(xù)；

4、2

各使用人因使用時間出現(xiàn)交叉時，應本著相互理解、團結第一、積極協(xié)作的精神，服從行政人事部的分配和協(xié)調，同時，積極采取有效措施，尋求解決問題的方法和途徑；

4、3

筆記本電腦屬于貴重易損壞物品，各領用人在使用過程中，一定要注意輕拿輕放，避免擠壓和撞碰，并遠離水火及各類化學物品等。同時，要注意妥善保管，謹防遺失和盜竊。使用人未盡到應有的保管義務，致使損壞及其他嚴重后果的，相應責任人應自行承擔賠償費用，并可給予紀律處分；

4、4

在使用過程中，遇到電腦系統(tǒng)出現(xiàn)各種問題時，應立即與行政人事部取得聯(lián)系，匯報電腦的故障情況，由行政人事部匯同公司網管或者技術人員，拿出解決問題的方法和途徑；未經行政人事部批準，不得自行隨意拆卸電腦硬件及添減、修改系統(tǒng)程序等。違反者，一經發(fā)現(xiàn)，即按嚴重違紀處理，因此，致使系統(tǒng)性能降低或者硬件損害的，還應承擔相應的賠償責任；

4、5

相關領用人使用完畢后，應在“批準歸還時間”內及時到行政人事部辦理歸還手續(xù)；如因工作需要，確需延長使用時間的，必須在“批準歸還時間”內，先重新與行政人事部聯(lián)系，得到批準后，方可延長使用。否則 ，必須在規(guī)定時間內送還。未經批準，強行留用的，視為嚴重違紀；因此，而延誤其他部門和人員使用，給公司造成損失的，相關責任人應承擔相應責任；

4、6

領用人使用完電腦后，應及時對相關文件資料和信息進行備份、轉存和刪除，避免重要文件和公司的商業(yè)秘密泄露。應個人原因導致文件丟失、損壞和泄露的，相關責任人應承擔相應責任；

4、7

知識管理筆記范文第4篇

【關鍵詞】電力公司；人力資源組織管理；績效管理

文章編號：ISSN1006―656X（2013）12-0067-01

電力公司要在行業(yè)競爭中不被淘汰，就需要在技術管理上深化改革。市場化程度不斷提高，促進了電力企業(yè)深入發(fā)展，并能夠面對各種挑戰(zhàn)。多年來，人力資源管理對于促進電力公司持續(xù)而穩(wěn)定地發(fā)展起到了重要的推動作用，特別是績效管理，作為人力資源管理中不可或缺的重要部分，對于企業(yè)的管理職能日漸凸顯出來。隨著市場競爭壓力的不斷加大，人力資源組織中的績效管理水平作為重要的方法，影響著電力公司的未來發(fā)展。

一、電力公司人力資源管理現(xiàn)狀

電力公司的人力資源管理隨著時代的變遷而不斷地調整。具有歷史意義的一次變革是在二十世紀90年代。在90年代以前，電力公司有單獨的人事管理部門從事企業(yè)的人事管理工作。為了提高人事管理的工作效率，電力公司人事部門對于事物的管理是職能的中心環(huán)節(jié)，而人則是完成事物管理的工具。作為一個企業(yè)，人事管理是一個獨立的部門，與其他部門很少溝通往來。進入90年代，電力公司開始實施勞動合同制度，勞動人事部門也參與到企業(yè)的競爭當中，工資制度也相應地做出了調整，不再是原有的平均分配。電力公司的干部不再是終身制，而是競爭上崗、能上能下。采取這種靈活的人力資源管理機制，是基于世界經濟的發(fā)展以及中國市場經濟所呈現(xiàn)出來的動態(tài)的發(fā)展態(tài)勢。電力公司運用新的人力資源管理制度激發(fā)企業(yè)員工的能動性，隨之，人力資源管理不再局限于人和事的管理，而是將人力作為一種資源。這就意味著人力資源管理對于電力的發(fā)展具有重要的作用，不但管理地位有所提升，而且可以為企業(yè)的經營決策提供可參考性建議。

二、電力公司人力資源管理現(xiàn)狀

（一）依然采用傳統(tǒng)的人事管理模式

進入到新的歷史時期，電力公司為提高競爭實力，做出了內部管理上的調整。人力資源管理改革被提到企業(yè)的日常管理工作當中。但是進入到具體操作階段，人力資源管理改革并沒有對于企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮實質性的作用，依然延續(xù)著傳統(tǒng)的人事管理模式。人員的招聘、干部的選拔任用、工資管理以及公司檔案管理等等，而且每一個環(huán)節(jié)都沒有創(chuàng)新。特別是干部的選拔和任用，采用的模式依然是傳統(tǒng)方法，工資管理也沒有實施系統(tǒng)化管理?？傮w上來看，電力公司在人力資源管理上是應上級的要求而在形式上有所更新，卻沒有建立起科學性管理系統(tǒng)，與現(xiàn)代化人力資源管理制度大相徑庭。

（二）人力資源管理浮于表面

電力企業(yè)要提高競爭實力，就需要提高人才的競爭力。然而在人力資源管理上，由于缺乏科學性和系統(tǒng)性，因此工作僅僅浮于表面，注重形式，而沒有真正意義地為企業(yè)帶來經濟效益。關于人才的評價，電力企業(yè)并沒有建立起科學的評價標準，主要是基于主觀因素而建立起人才評價指標，諸如員工的專業(yè)技術水平、工作績效以及職業(yè)道德等等，導致在評價的過程中也是主觀評定，沒有制定合理性的標準。雖然電力公司已經建立起了競爭上崗機制，但是在缺少競爭力的企業(yè)環(huán)境當中，無法真正落實到位，多數的崗位延續(xù)著“配給制”。對于電力公司的人員考評所采用的方式依然是考試與考核項結合，輔之以民主測評的方式，其中依然包含著主觀因素。特別是在績效管理上，沒有制定合理的評價標準，使考評結果很難具有說服力。

（三）沒有建立起符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度的薪酬管理機制

電力公司要發(fā)展，做好薪酬管理工作可以激勵員工主動承擔自己的工作職責，將職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相結合，從而積極地為企業(yè)服務。目前電力公司的薪酬管理并沒有傾向于工作能力，依然是重學歷、重職稱，并且薪酬的制定并不是建立在崗位的基礎上，而是因人而設，很難起到激勵的作用。

三、電力公司實施績效管理的必要性

（一）做好績效評價工作，對于電力公司經營管理具有重要影響

電力公司實施人力資源管理，建立起績效考核方式，可以激發(fā)員工的工作熱情，對于企業(yè)的長期發(fā)展具有實踐意義。電力工資在發(fā)展的進程中，要按照正確的軌道前行以實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標，就要建立起管理者與企業(yè)員工之間的共同橋梁?？冃Ч芾硭鸬降淖饔?，就是對于企業(yè)員工的工作作出評價，以為企業(yè)的經營發(fā)展提供可供參考資料。

（二）電力公司的薪酬管理要以績效為主要依據

將后勤保障服務轉由社會來承擔，是降低電力企業(yè)成本的一個途徑。電力工程長期以來都為企業(yè)的職工提供了各種服務，但是由于缺少競爭意識，導致服務質量無法令人滿意，而且成本加劇。對于企業(yè)的一些后勤服務，電力公司可以采用外包的方式交給社會來承擔，而企業(yè)則強化主業(yè)的運作和管理以促進企業(yè)市場化發(fā)展，提高經濟效益。

電力公司要發(fā)展，員工的專業(yè)技術水平以及管理水平是關鍵，因此對于這些崗位的薪酬要重點管理，做到重績效、輕職稱，讓企業(yè)員工形成崗位的競爭意識。一些電力公司在薪酬管理上做到了同崗同酬，并根據員工的工作績效來提高公司待遇。一些表現(xiàn)優(yōu)秀的職工還可以獲得接受培訓的機會，以提高企業(yè)員工的工作積極性。

（三）將企業(yè)文化與績效管理相融合，建立精神激勵

電力公司要促進員工工作的積極性，就要將符合員工心理的激勵機制建立起來。物質獎勵，可以激發(fā)起員工工作的熱情，特別是以獎金的形式鼓勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以帶動其他員工也同樣努力為企業(yè)盡職盡責。要使企業(yè)員工的工作積極性穩(wěn)定地持續(xù)下去，更需要建立起精神激勵。每一個企業(yè)都有自己的文化，其是企業(yè)發(fā)展的理念，以達到提高企業(yè)員工凝聚力的作用。將企業(yè)文化與績效管理相融合，在鼓勵員工提高自我工作能力的同時，還會創(chuàng)造出一個輕松和諧的企業(yè)工作環(huán)境，讓企業(yè)員工感受到集體的溫暖。

四、結 語

綜上所述，對于一個企業(yè)來講，建立人力資源管理是一項系統(tǒng)工程。電力公司要發(fā)展，就要從戰(zhàn)略的高度審視市場大環(huán)境，根據企業(yè)實際建立起人力資源管理體系。企業(yè)要發(fā)展，改革是動力。電力公司要實施人力資源管理改革，就要將績效管理工作深入持久地開展起來，以推動電力公司健康持續(xù)地發(fā)展。

參考文獻：

知識管理筆記范文第5篇

關鍵詞：畢業(yè)生 分時分類管理 精細化管理 探索

中圖分類號：G717 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.21.003

如何做好畢業(yè)生的教育管理工作一直是擺在許多高職院校學生工作部門面前的一道難題。出于畢業(yè)生就業(yè)的考慮，多數高職院校畢業(yè)生教育管理中普遍存在著管理粗放、籠統(tǒng)、學生“放羊”的現(xiàn)象，盡管這在一定程度上為畢業(yè)生的就業(yè)提供了便利，但同時也帶來了許多安全問題。為了解決目前高職院校畢業(yè)生教育管理中的“放羊”問題，湖南鐵道職業(yè)技術學院從做好畢業(yè)生教育管理頂層設計著手，構建一套完善的分時分類管理機制，切實推進畢業(yè)生精細化管理，使畢業(yè)生教育管理形成了規(guī)范、有序的局面。

1 做好頂層設計，系統(tǒng)構建畢業(yè)生“一綱三線三層”教育管理體系

畢業(yè)生教育管理是一個由點及鏈、由鏈織網的系統(tǒng)性工作，需要做好頂層設計，統(tǒng)籌謀劃，統(tǒng)一協(xié)作。近年來，湖南鐵道職業(yè)技術學院從人才培養(yǎng)全局的角度設計了“一綱三線三層”畢業(yè)生教育管理體系。

建立了“一綱三線”制度體系。“一綱”主要是指制定了畢業(yè)生教育管理的綱領性文件《畢業(yè)生教育管理規(guī)定》，對畢業(yè)生教育管理的指導思想、工作原則、組織機制、時間安排、內容布局等畢業(yè)生教育管理的主要方面進行了全面規(guī)范。“三線”主要是指在《畢業(yè)生教育管理規(guī)定》的指導下，分教學管理、學生日常管理、就業(yè)服務三條線建立制度體系，如教學管理線制度體系有《畢業(yè)生教學管理實施辦法》、《畢業(yè)生成績評定辦法》等，學生日常管理線有《畢業(yè)生請假審批辦法》、《畢業(yè)生人身、財產安全管理辦法》等，就業(yè)服務線有《畢業(yè)生就業(yè)推薦辦法》、《訂單班畢業(yè)生考核辦法》等，“三線”制度體系之間既有獨立又有交叉，實現(xiàn)了畢業(yè)生教育管理的全覆蓋，確保了畢業(yè)生教育管理的規(guī)范、有序開展。

構建了三層管理組織架構。一是決策層。建立畢業(yè)生教育管理指導委員會，由校企高層直接對話，對畢業(yè)生教育管理提出指導性意見。二是執(zhí)行層。建立畢業(yè)生教育管理執(zhí)行委員會，由校企雙方相關職能部門（學校招生就業(yè)處、教務處、學工處、企業(yè)人事部門、培訓部門、生產管理部門等）負責人組成，根據指導委員會的指導性意見確定畢業(yè)生教育管理的制度流程、組織形式和內容等。三是實施層。建立畢業(yè)生教育管理實施委員會，由各系主任、書記牽頭，校企雙方相關管理人員組成，主要包括學校的專業(yè)導師、輔導員、班主任、就業(yè)干事以及企業(yè)的技術主管、師傅等，負責畢業(yè)生教育管理的具體教學、日常管理、就業(yè)管理等具體事宜。通過以上三層架構，將畢業(yè)生教育管理的目標分解到每個關鍵點和關鍵環(huán)節(jié)，分層負責，層層滲透。

2 實施分時管理，構建“雙時雙軌”機制

湖南鐵道職業(yè)技術學院將畢業(yè)生所處的第三年分為兩個時段，三年一期為第一時段，三年二期為第二時段。根據各個時段畢業(yè)生任務和需求的不同，構建了“雙時雙軌”管理機制。

一是實施“雙時雙軌”教學管理。根據不同的時段設計不同的教學內容，學校從畢業(yè)生的學習需求出發(fā)，將第一時段畢業(yè)生的教學內容設計為完成大學三年基本教育教學最后課程的理論學習和實訓，完成畢業(yè)設計；將第二時段稱之為預就業(yè)綜合頂崗實習，主要的教學任務為就業(yè)前的技能、素質和能力適應，主要目標是培養(yǎng)畢業(yè)生的專業(yè)綜合能力。這種分時設計教學內容方式使畢業(yè)生能夠較好將理論與實踐緊密結合，在就業(yè)時能夠在最短的時間內成為企業(yè)的合格員工。

二是實施“雙時雙軌”學生日常管理。畢業(yè)生兩個時段由于學習任務的不同導致畢業(yè)生的日常管理方式也不同。第一時段學校強化了畢業(yè)生的剛性管理，對畢業(yè)生進行嚴格要求；第二時段學校則實施動態(tài)管理機制，對畢業(yè)生進行動態(tài)管理。

3 探索分類管理，構建管理多元模式

對畢業(yè)生不加區(qū)分進行籠統(tǒng)管理是當前畢業(yè)生教育管理中主要漏洞所在。湖南鐵道職業(yè)技術學院將畢業(yè)生管理進行細化，通過將畢業(yè)生分成訂單班畢業(yè)生、自主擇業(yè)畢業(yè)生、轉專業(yè)就業(yè)畢業(yè)生、推薦就業(yè)畢業(yè)生、特殊畢業(yè)生等5大類，因材施教、因材施管，構建了畢業(yè)生多元管理模式。

3.1 深化校企合作，做好訂單班畢業(yè)生教育管理

訂單班是校企深度合作的產物，需要校企“雙主體”共同進行教育管理，近兩年來，學校先后在畢業(yè)生中組建訂單班40余個，人數達到1800余人，訂單班畢業(yè)生在校企雙方共同推動下得到有效管理。

一是實施“雙主體育人”機制。“雙主體”是指學校和企業(yè)。在訂單班畢業(yè)生教育管理中，企業(yè)將訂單班視為一個車間，將畢業(yè)生視為車間員工，企業(yè)的管理理念和文化被引入到班級教育管理的全過程，企業(yè)育人功能得到充分發(fā)揮。校方將企業(yè)對學生的素質要求和學校的管理要求相結合，有針對性的對畢業(yè)生進行管理。

二是實行“四導師”制?！八膶煛敝笇I(yè)導師、思想導師、生活導師、企業(yè)導師“，專業(yè)導師由學校專業(yè)教師擔任，思想導師由輔導員擔任，生活導師由班主任擔任，企業(yè)導師則由企業(yè)老員工或技術、管理人員擔任?！彼膶煛爸剖褂唵伟喈厴I(yè)生得到思想、學習、生活、技能、素養(yǎng)等各個方面的全方位教育管理。

3.2 實行動態(tài)管理，做好自主擇業(yè)畢業(yè)生教育管理

自主擇業(yè)畢業(yè)生主要是不通過學校推薦就業(yè)，而選擇自主在外求職，并就業(yè)成功的畢業(yè)生。2013年，學校共有自主擇業(yè)畢業(yè)生300余人。對于自主擇業(yè)畢業(yè)生，學校實行動態(tài)管理

一是建立畢業(yè)生動態(tài)跟蹤機制。學校建立自主擇業(yè)畢業(yè)生動態(tài)管理表，在辦理好相關請假手續(xù)之后，做到2個“一”即：每周輔導員、班主任與畢業(yè)生通一次電話，每月開展一次談心活動，從而確保了自主擇業(yè)畢業(yè)生的安全穩(wěn)定。

二是強化同城自主管理。以系為單位分城市建立自主擇業(yè)畢業(yè)生臺賬，有針對性實施管理。

3.3 實施“雙育雙管”機制，做好轉專業(yè)就業(yè)畢業(yè)生教育管理

學校主動適應軌道行業(yè)對人才的需求，適時調整學生專業(yè)，2013年共有600余名畢業(yè)生從電氣、機電、信息等系轉入至軌道交通系，并被北京鐵路局、廣鐵集團、廣州地鐵等公司錄用。在轉專業(yè)畢業(yè)生的教育管理過程中，學校實行轉入轉出雙方共同管理的“雙育雙管”教育管理模式。

一是實施“雙育雙管”機制。對于轉專業(yè)畢業(yè)生，轉出系和轉入系都將其作為其一部分，從而實施了更為嚴格的雙重教育和雙重管理機制。同時，轉出系和轉入系還定期進行協(xié)商、協(xié)調，就轉專業(yè)畢業(yè)生的教育管理工作進行探討。

二是強化學習管理。由于用人單位要求轉專業(yè)畢業(yè)生通過短時期的教育、培訓達到員工的基本素質和技能要求，這對畢業(yè)生提出了挑戰(zhàn)。因此，學校將轉專業(yè)畢業(yè)生的學習管理擺在突出位置，通過嚴格上課紀律，組建學習小組和幫扶小組等方式積極強化畢業(yè)生學習管理，推動畢業(yè)生全部通過用人單位的驗收，順利就業(yè)。

3.4 實施嚴格管理機制，做好推薦就業(yè)畢業(yè)生教育管理

推薦就業(yè)畢業(yè)生是指通過學校推薦，非訂單班和轉專業(yè)的就業(yè)畢業(yè)生。2013年，學校共有推薦就業(yè)畢業(yè)生1300余人。對于他們，學校實施嚴格的管理機制。

一是實施了五個“一”管理機制。對于推薦就業(yè)畢業(yè)生，學校實施了“每天1次報到、每周1次晨會、每月1次座談會、每天1次查寢、每月1次談心”的五個“一”管理機制，也就是要求畢業(yè)生每天到輔導員處報到1次，畢業(yè)生每周參加1次班會，輔導員每月召開1次推薦就業(yè)畢業(yè)生座談會，輔導員每天對推薦就業(yè)畢業(yè)生寢室進行檢查，輔導員每個月找畢業(yè)生談心1次。五個“一”機制的實施確保了推薦就業(yè)畢業(yè)生的有序管理。

二是實施“事不過三”機制。對于推薦就業(yè)畢業(yè)生的管理，學校實施“事不過三”原則，即通報批評達三次就給予警告及以上處分，強化對畢業(yè)生的懲戒教育和管理。

3.5 采取360管理機制，做好特殊畢業(yè)生教育管理

特殊畢業(yè)生主要指受過違紀處分但未撤銷的畢業(yè)生、沒有就業(yè)的畢業(yè)生、心理異常的畢業(yè)生等，是畢業(yè)生教育管理的重點人群。2013年，學校共有特殊畢業(yè)生近百人，學校通過采取360全方位全程跟蹤管理，較好的開展了特殊畢業(yè)生教育管理工作。

一是實施“雙導”工程。也就是對特殊畢業(yè)生定期進行思想引導、心理疏導。思想引導主要是要轉變特殊畢業(yè)生錯誤的思想觀念，引導他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、就業(yè)觀，樹立正確的做人做事態(tài)度，培養(yǎng)積極樂觀的心態(tài)。

二是實施360管理。也就是對特殊畢業(yè)生要全過程全方位多渠道多方式跟蹤管理。學校通過每天例行考勤、定期個別談心、專題座談、異常信息及時反饋、家校溝通等方式實現(xiàn)了特殊畢業(yè)生的360管理，確保了安全穩(wěn)定。同時，三層組織架構積極協(xié)調各方資源，幫助特殊畢業(yè)生順利就業(yè)。

參考文獻：

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