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敘事分析理論范文第1篇

關(guān)鍵詞：幼兒焦慮 干預(yù)措施

    研究表明，目前“學(xué)前兒童中，心理壓力較大的孩子約占10%”。正是這些日益增多的心理壓力，讓孩子產(chǎn)生越來(lái)越多的心理行為問(wèn)題。焦慮癥在兒童心理疾病中占有相當(dāng)高的比例，隨著兒童壓力的增大，兒童焦慮出現(xiàn)的比例也相應(yīng)增加，這些焦慮種類(lèi)繁多，表現(xiàn)形式多樣，并呈現(xiàn)低齡化趨勢(shì)。

一、幼兒焦慮的表現(xiàn)形式 

幼兒焦慮有不同的表現(xiàn)形式，通常幾種行為問(wèn)題同時(shí)出現(xiàn)在一個(gè)幼兒身上。主要表現(xiàn)為：無(wú)緣無(wú)故哭泣、注意力難集中、坐立不安、找借口離園、念叨、跟人等，還有一些幼兒存在生理上的反應(yīng)，如遺尿、無(wú)大便、肚子痛、頭痛、惡心嘔吐、食欲不振等。

二、幼兒焦慮的因素分析

    眾所周知人的情緒不是自發(fā)產(chǎn)生的，而是由各種各樣的刺激引起的。引起焦慮情緒的刺激多數(shù)是外在的，但有時(shí)也是內(nèi)在的，幼兒園幼兒焦慮產(chǎn)生的影響因素更是多種多樣。下面，筆者主要從家庭因素、幼兒園教育教養(yǎng)因素、幼兒自身因素三方面來(lái)分析幼兒焦慮形成的原因。

1、家庭不良的教養(yǎng)方式

    家庭教養(yǎng)方式，一般是指父母在對(duì)子女實(shí)施教育和撫養(yǎng)中通常運(yùn)用的方法和形式，是教育觀念和教育行為的綜合體現(xiàn)。”不同的家庭教育方式會(huì)產(chǎn)生不同的教育效果?，F(xiàn)在有很多家庭對(duì)孩子非常的溺愛(ài)，他們對(duì)孩子一味遷就、一味滿足、百依百順，但是，他們往往只是注重滿足孩子的物質(zhì)需求，而忽略了孩子的情感需要。在這種環(huán)境下長(zhǎng)大的孩子往往比較自私、任性、依賴性強(qiáng)，他們的情緒極易不穩(wěn)、過(guò)度自傲或自卑、意志薄弱、缺乏自信、交際困難以及軟弱無(wú)能。

2、幼兒教師焦慮情緒的影響

    幼兒教師的焦慮問(wèn)題正日益受到人們的關(guān)注。如果幼兒教師焦慮水平過(guò)高，她們對(duì)幼兒可能表現(xiàn)出不耐煩、攻擊性強(qiáng)，如諷刺、謾罵幼兒、缺乏寬容等等。教師的焦慮水平還容易傳染給幼兒，使幼兒同樣也出現(xiàn)高焦慮水平。

三、防范和減少幼兒的焦慮

1、 建立高質(zhì)量的家庭教養(yǎng)方式

    父母尤其是母親對(duì)待孩子的態(tài)度和行為，會(huì)影響兒童對(duì)父母的依戀關(guān)系。如果父母總是對(duì)孩子的需求非常敏感、反應(yīng)迅速，能夠給兒童一種“無(wú)條件的愛(ài)”，就會(huì)讓孩子產(chǎn)生一種安全感，幼兒知道，如果自己有了困擾或危險(xiǎn)，父母一定會(huì)及時(shí)的給予幫助。這樣，孩子和父母之間就建立了最基本的信賴關(guān)系，形成有安全感的依戀。對(duì)父母有安全感的幼兒，大多不會(huì)懼怕陌生的環(huán)境和人。即使遇到必須和父母分離的情況，他們會(huì)出現(xiàn)適度的、短暫的分離焦慮，經(jīng)過(guò)旁人的安撫，他們很快就會(huì)安靜下來(lái)，把注意力轉(zhuǎn)移到其他事情上。而對(duì)父母有不安全感的孩子往往害怕陌生人，到了新環(huán)境會(huì)顯得很膽怯、畏縮。這些孩子在必須和媽媽分離的時(shí)候，會(huì)表現(xiàn)出過(guò)度的焦慮不安和氣惱，長(zhǎng)時(shí)間大哭大鬧，膽小或攻擊，自殘等。

2、 積極評(píng)價(jià)和悅納幼兒

  兒童有積極關(guān)注的需要，即兒童有對(duì)諸如溫暖、愛(ài)、同情、關(guān)懷、尊重以及被人承認(rèn)、接納的需要[4]。只有在給予兒童積極關(guān)注的基礎(chǔ)上，兒童才會(huì)產(chǎn)生安全感，才會(huì)產(chǎn)生“自我關(guān)注”，也就是說(shuō)，兒童只有得到別人的肯定之后，然后才會(huì)肯定自己。而父母的陪伴，老師的關(guān)愛(ài)和親近，小朋友的主動(dòng)交往，都會(huì)讓幼兒感到溫暖和支持。其中比較實(shí)用的一種方式是用體態(tài)語(yǔ)言向孩子提供積極的信息支持。比如，時(shí)常對(duì)幼兒進(jìn)行擁抱、，拍拍他的背，捏捏他的鼻子，揪揪他的耳朵等。孩子非常喜歡這種身體的接觸，這樣的接觸實(shí)際上是一種無(wú)聲的交流，在成人的擁抱中感受到愛(ài)和力量。因此，作為父母和教師，必須要注意，在評(píng)價(jià)孩子的時(shí)候多用肯定語(yǔ)句，比如，“小寶真行”“小寶真能干”“我相信你”之類(lèi)的話，讓孩子真正感受到你的支持與肯定，感受到你是尊重他、愛(ài)他的，這樣，孩子就會(huì)變得自信，變得有安全感，即使遇到挫折，也會(huì)從容應(yīng)對(duì)。

參考文獻(xiàn)

敘事分析理論范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 需要層次理論 知識(shí)型員工 員工激勵(lì)

一、引言

全球競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)與員工之間的信任下降，企業(yè)的知識(shí)型員工流動(dòng)頻繁問(wèn)題嚴(yán)峻。面臨嚴(yán)峻形勢(shì)的市場(chǎng)挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，切實(shí)抓好人力資源管理，是企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的必要條件。如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心問(wèn)題。因此，根據(jù)知識(shí)型員工的需求特征，建立一套具有引導(dǎo)性、合理性、明確性的有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性，是現(xiàn)代管理者必須具備的素質(zhì)，也是一項(xiàng)不可推卸的責(zé)任。本文在需要層次理論的基礎(chǔ)上，分析知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，并為水利企業(yè)提出滿足知識(shí)型員工需要并激勵(lì)知識(shí)型員工的策略。

二、知識(shí)型員工的概念

美國(guó)管理大師德魯克已預(yù)見(jiàn)到知識(shí)的生產(chǎn)和轉(zhuǎn)讓將成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要產(chǎn)業(yè)，知識(shí)生產(chǎn)率的大小將成為衡量生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵，并較早地提出和使用了“知識(shí)型員工”的概念。德魯克是將知識(shí)型員工描述為掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的第一人。知識(shí)型員工也稱(chēng)知識(shí)工作者，與非知識(shí)型員工相比，在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著很多的特殊性。知識(shí)型員工有較高的個(gè)人素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，并有較高的創(chuàng)造性和自主性。

學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比在著作《管理知識(shí)員工》中這樣描述知識(shí)型員工，即那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)為產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。這種描述擴(kuò)展了企業(yè)的知識(shí)型員工的涵蓋面，知識(shí)型員工還包括獲得一定學(xué)歷的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和銷(xiāo)售人員等多種類(lèi)型的員工。

學(xué)者伍德瑞夫指出，知識(shí)型員工是指那些擁有知識(shí)并且能運(yùn)用自己掌握的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性工作的人。他認(rèn)為知識(shí)只是為創(chuàng)新提供了基礎(chǔ)，但并不等于創(chuàng)新本身。知識(shí)型員工與擁有高學(xué)歷的知識(shí)分子是存在差別的，知識(shí)分子雖擁有豐富的文化知識(shí)，但他們可能并不一定能從事運(yùn)用知識(shí)和提高生產(chǎn)率的工作，而知識(shí)型員工不同，他們能使用知識(shí)創(chuàng)造出新產(chǎn)品或新成績(jī)。這個(gè)界定強(qiáng)調(diào)了知識(shí)的運(yùn)用性和創(chuàng)造性，以此為依據(jù)，將創(chuàng)新作為知識(shí)型員工最重要的特征，企業(yè)中的知識(shí)型員工的涵蓋面將縮小，一般包括技術(shù)骨干、優(yōu)秀的研發(fā)人員和策劃人員等。

作為國(guó)際著名咨詢公司的安盛咨詢公司，也開(kāi)展了大量關(guān)于知識(shí)型員工的研究，通過(guò)調(diào)研得到了知識(shí)型員工的工作績(jī)效、員工激勵(lì)對(duì)社會(huì)具有深遠(yuǎn)的影響。安盛公司對(duì)知識(shí)型員工做了以下界定：知識(shí)型員工是通過(guò)智力輸入、創(chuàng)造力以及權(quán)威來(lái)完成工作的，主要包括企業(yè)專(zhuān)業(yè)人員、具有較強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技能的輔助型專(zhuān)業(yè)人員以及中高層管理人員。

綜合以上專(zhuān)家學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的界定，本文將知識(shí)型員工概括為：那些主要通過(guò)腦力勞動(dòng)，使自己掌握的知識(shí)具有生產(chǎn)力特點(diǎn)，能運(yùn)用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率，善于在學(xué)習(xí)、積累、更新和運(yùn)用知識(shí)的過(guò)程中進(jìn)行工作創(chuàng)新的員工。

三、知識(shí)型員工的需要

馬斯洛于1943年在其《人類(lèi)動(dòng)機(jī)理論》一文中將需求層次理論劃分為生理需要、安全需要、愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有好幾個(gè)需要，但每個(gè)時(shí)期支配個(gè)體行為的只有一個(gè)需要，它對(duì)個(gè)體的行為起著決定性作用，其他的只有一種輔助。激勵(lì)理論主要以需要層次理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為人的行為是由尚未滿足的需要引發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為的。對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施有效的激勵(lì)就應(yīng)該首先看知識(shí)型員工的需要。知識(shí)型員工的這些特征，導(dǎo)致了其具有相應(yīng)的需求，根據(jù)馬斯洛的五個(gè)需要層次的理論，知識(shí)型員工的需求應(yīng)該主要集中在尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要這兩個(gè)高層次的需要上。

知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆普大量的實(shí)證研究結(jié)果表明，知識(shí)型員工注重的主要有四個(gè)因素，分別是個(gè)體成長(zhǎng)（34%），工作自主（31%），業(yè)務(wù)成就（28%）和金錢(qián)財(cái)富（7%）?，敐h·坦姆普的研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求。他們要求給予自，是指能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢(qián)的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要地位。

安盛公司與澳大利亞管理研究院在分析澳大利亞、美國(guó)和日本多個(gè)行業(yè)的878名員工（其中包括159名知識(shí)型員工）后列出了名列前五位的知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，分別是：報(bào)酬，工作的性質(zhì)，提升，與同事的關(guān)系，影響決策。

我國(guó)的張望軍和彭劍峰在對(duì)深圳華為技術(shù)有限公司、深圳潤(rùn)訊通信發(fā)展公司、中國(guó)公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體研究中心的130名研發(fā)人員實(shí)施“創(chuàng)新型企業(yè)員工激勵(lì)要素調(diào)查問(wèn)卷”，同時(shí)以深圳天音通信發(fā)展有限公司的140名移動(dòng)電話銷(xiāo)售和客戶服務(wù)人員為對(duì)照組進(jìn)行的比較研究中得出中國(guó)知識(shí)型員工需求的前五位是：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（31.87%），個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展（23.92%），有挑戰(zhàn)性的工作（10.13%），公司的前途（7.99%），有保障和穩(wěn)定的工作（6.53%）。

從以上研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)知識(shí)型員工的需求與國(guó)外知識(shí)型員工的需求存在一定的差異。在我國(guó)，在物質(zhì)財(cái)富還比較匱乏的知識(shí)型員工中工作報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)還占有比較大的比重，但他們一旦擁有一定的金錢(qián)財(cái)富，需求結(jié)構(gòu)就會(huì)發(fā)生一定的變化，這或許是由他們自身的特點(diǎn)決定的。但是，這種差異性恰恰也說(shuō)明了管理心理學(xué)本土化研究的重要性。

四、知識(shí)型員工的激勵(lì)策略

需要層次理論在知識(shí)型員工的激勵(lì)過(guò)程中可以起到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)同步發(fā)展。目前國(guó)內(nèi)水利企業(yè)激勵(lì)制度的普遍特點(diǎn)是：重精神獎(jiǎng)勵(lì)、輕物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，很多企業(yè)的辦法都是用獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)狀、證書(shū)之類(lèi)的精神獎(jiǎng)勵(lì)，很少有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)?？偨o人一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)好像就是低級(jí)、庸俗的行為，其實(shí)不然，人首先要滿足基本的物質(zhì)需求，其次才能進(jìn)行必要的高層次精神需求。由于各個(gè)企業(yè)的生命周期、市場(chǎng)環(huán)境、組織和技術(shù)創(chuàng)新水平、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向、人員結(jié)構(gòu)等諸多因素的存在，使得企業(yè)知識(shí)型員工管理實(shí)踐不可能創(chuàng)造出一個(gè)嚴(yán)格統(tǒng)一的范式。但是總體而言，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，使得人的個(gè)性和創(chuàng)造性得到了充分的發(fā)揮，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體地位得到了空前的強(qiáng)化。

1、報(bào)酬激勵(lì)。報(bào)酬激勵(lì)是指包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬在內(nèi)的廣義的激勵(lì)策略，內(nèi)在報(bào)酬包括職權(quán)和機(jī)會(huì)等方面，外在報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)等。報(bào)酬激勵(lì)側(cè)重價(jià)值鏈管理，運(yùn)用多種價(jià)值分配形式滿足員工的混合式需求，建立面向未來(lái)的人力資源投資機(jī)制。報(bào)酬激勵(lì)可以采用價(jià)值鏈管理，在激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制設(shè)計(jì)上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了原先的事后獎(jiǎng)酬的范式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制，側(cè)重價(jià)值鏈的循環(huán)和優(yōu)化。首先進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造要素的分析，肯定知識(shí)在組織價(jià)值創(chuàng)造的核心地位，承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用。遵循二八法則，承認(rèn)20%的核心員工創(chuàng)造80%的企業(yè)價(jià)值。針對(duì)單個(gè)員工價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題，應(yīng)建立起知識(shí)型員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）體系和任職資格標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值分配充分向知識(shí)型員工傾斜，同時(shí)為知識(shí)型員工提供多元的價(jià)值分配形式，包括職權(quán)的分配、機(jī)會(huì)的分配、工資的分配、獎(jiǎng)金的分配、福利的分配、股權(quán)的分配等等，滿足知識(shí)型員工的綜合需求。報(bào)酬激勵(lì)突出內(nèi)部報(bào)酬的作用，營(yíng)建新的“人力資源投資機(jī)制”，強(qiáng)調(diào)責(zé)任、參與決策、個(gè)人成長(zhǎng)、工作自由度等對(duì)知識(shí)型的激勵(lì)作用。

2、文化激勵(lì)。文化激勵(lì)以知識(shí)型員工和企業(yè)的關(guān)系的戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系為前提，積極構(gòu)建知識(shí)型員工創(chuàng)造個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展和發(fā)揮工作自主性的舞臺(tái)。文化激勵(lì)采用自主與協(xié)作并存的方式，以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)知識(shí)型員工與企業(yè)之間的紐帶，造就學(xué)習(xí)組織。首先必須培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和和企業(yè)的凝聚力，“強(qiáng)化入力資源管理體系的綜合運(yùn)作能力，使得企業(yè)既能尊重個(gè)性，又能團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力培育和創(chuàng)造出一種強(qiáng)烈的、長(zhǎng)期服務(wù)意愿的合作型企業(yè)文化”。其次以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)知識(shí)型員工和企業(yè)關(guān)系的紐帶：一方面要根據(jù)市場(chǎng)法則確定契約員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系；另一方面，又要求企業(yè)與員工一道樹(shù)立共同愿景。只有建立強(qiáng)有力的愿景與核心價(jià)值觀，并且愿景是由知識(shí)型員工參與建立并得到他們認(rèn)同的，愿景才可能打動(dòng)知識(shí)型員工的內(nèi)心，激發(fā)他們的成就動(dòng)機(jī)，盡量把管理與滿足員工的期望相結(jié)合，維持和強(qiáng)化心理契約的作用。在員工對(duì)組織的心理期望和組織對(duì)員工的心理期望之間達(dá)成一種“默契”，在企業(yè)和員工之間建立信任網(wǎng)絡(luò)。造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人，強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并提升知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)。

3、組織激勵(lì)。組織激勵(lì)需要建立知識(shí)工作支持系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制，圍繞知識(shí)型員工對(duì)工作自主性的要求，現(xiàn)代企業(yè)更加重視發(fā)揮員工在工作自主和創(chuàng)新方面的授權(quán)。企業(yè)迎接高品質(zhì)、快捷服務(wù)和所有顧客都滿意的挑戰(zhàn)的最好的辦法是通過(guò)激勵(lì)員工的聯(lián)合與協(xié)作努力，團(tuán)隊(duì)工作的概念代表了組織工作方式的最基本變化。通過(guò)授權(quán)，將一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略單位經(jīng)過(guò)自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們認(rèn)為最好的工作方法。這種被稱(chēng)之為SMT（Self-management team，自我管理式團(tuán)隊(duì)）的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)日益成為企業(yè)中的基本組織單位，包括象惠普、施樂(lè)、通用汽車(chē)等國(guó)際知名的企業(yè)均采用了SMT組織方式。SMT使組織內(nèi)部的相互依賴性降低到了最低程度。SMT的組織形式改變了過(guò)去依靠管理、監(jiān)控、指示、命令等刻板的管理形式，使知識(shí)型員工的個(gè)性和創(chuàng)造性得到了極大的發(fā)揮，同時(shí)順應(yīng)了現(xiàn)代管理“點(diǎn)燃人性光輝、回歸生命價(jià)值，共創(chuàng)繁榮幸福”的人本主義管理趨勢(shì)，在順應(yīng)人性、尊重人格、激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神方面起到了積極的作用。換句話說(shuō)，它仍有助于管理人員增強(qiáng)組織的民主氣氛，提高個(gè)人的積極性。當(dāng)然，工作任務(wù)對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)、技能的多樣化要求是實(shí)施SMT的重要條件，同時(shí)SMT還要求團(tuán)隊(duì)中的知識(shí)型員工不僅要有強(qiáng)烈的責(zé)任感，而且還應(yīng)具備相當(dāng)高的人際關(guān)系技能，另外，它還需要管理者有超凡的指導(dǎo)、建議、授權(quán)技能等等。

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敘事分析理論范文第3篇

Abstract:In the new age, eco-city theory has obvious advantages, its high advanced nature, and conducive to promoting the continuous development of the city. Research and practical application of the theory there are still many inadequacies, based on this study on the eco-city theory, and analysis of its development status, and finally sustainable and development thinking.

【關(guān)鍵詞】生態(tài)城市理論；可持續(xù)發(fā)展；研究

Key words：Eco-city theory; sustainable development;

中圖分類(lèi)號(hào)：TU984 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及新時(shí)代下生態(tài)城市的提出，生態(tài)城市理論的研究力度不斷加強(qiáng)，在研究過(guò)程中，雖然對(duì)生態(tài)城市理論所具有的先進(jìn)性以及其發(fā)展的必然性進(jìn)行了認(rèn)同，但是其研究很多都還停留在淺顯的層面上，沒(méi)有建立相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在城市的實(shí)際建設(shè)過(guò)程中，由于各個(gè)城市存在自身的特色，因此應(yīng)區(qū)別對(duì)待。本文分析了生態(tài)城市理論，并對(duì)其目前發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了分析，最后提出了其可持續(xù)發(fā)展的道路。

一、城市生態(tài)理論的研究

城市生態(tài)理論實(shí)際上是一門(mén)研究生物之間及生物與其所處環(huán)境之間關(guān)系的一門(mén)學(xué)科。在國(guó)外研究中，有人認(rèn)為，生態(tài)城市是人們生活的一種較為理想的模式，在生態(tài)城市中，自然、經(jīng)濟(jì)以及技術(shù)等協(xié)調(diào)發(fā)展，有利于最大發(fā)揮人的能動(dòng)作用和創(chuàng)造性，同時(shí)，還能促進(jìn)人的身心健康以及各種能源物質(zhì)的有效利用，形成一個(gè)循環(huán)良好的居住場(chǎng)所。有的認(rèn)為生態(tài)城市的設(shè)計(jì)目的是為了保障人們的健康，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及生活質(zhì)量的優(yōu)化。而在二十世紀(jì)七十年代提出的是，生態(tài)城市就是從自然以及社會(huì)兩方面來(lái)創(chuàng)造最適合人類(lèi)生存的環(huán)境。在這種環(huán)境下，人的生產(chǎn)力以及創(chuàng)造力被充分誘發(fā)。物質(zhì)以及精神生活水平都不斷提高。隨著人們對(duì)生態(tài)城市研究的不斷加深，其形成了一門(mén)新的學(xué)科，也就是城市生態(tài)學(xué)。這門(mén)學(xué)科的形成和發(fā)展總共經(jīng)歷了人類(lèi)生態(tài)學(xué)的研究、城市問(wèn)題的研究以及城市生態(tài)系統(tǒng)的研究這三個(gè)階段，最后一個(gè)階段的研究對(duì)于城市的開(kāi)發(fā)建設(shè)以及管理起到了重要的促進(jìn)作用，同時(shí)也有利于促進(jìn)城市的可持續(xù)發(fā)展。

在國(guó)內(nèi)研究中，我國(guó)一直持有一種樸實(shí)的順應(yīng)自然的發(fā)展觀。這種觀念對(duì)于我國(guó)的生態(tài)城市理論的研究和發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。我國(guó)在這方面的研究比較晚，但是研究發(fā)展速度很快，上海在1984年就舉辦了我國(guó)第一屆城市生態(tài)學(xué)的研討會(huì)，該研討會(huì)代表著我國(guó)生態(tài)城市理論研究的起步，而上世紀(jì)的八十年代至九十年代期間，我國(guó)的生態(tài)城市理論逐漸成熟，形成了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)以及自然的復(fù)合生態(tài)城市理論。隨著時(shí)代的發(fā)展，生態(tài)城市理論的研究將進(jìn)一步推進(jìn)，目前，我國(guó)的生態(tài)學(xué)會(huì)以及城市規(guī)劃學(xué)會(huì)等舉辦了很多關(guān)于生態(tài)城市理論的學(xué)術(shù)性研討會(huì)，這種交流方式將不斷推進(jìn)生態(tài)城市的建設(shè)，對(duì)我國(guó)的生態(tài)城市理論的可持續(xù)發(fā)展提供了前提條件。

二、目前生態(tài)城市理論在應(yīng)用中存在的問(wèn)題

生態(tài)城市理論雖然具有很多優(yōu)勢(shì)，其在現(xiàn)代城市建設(shè)中的先進(jìn)性很顯著，它對(duì)于指導(dǎo)生態(tài)城市建設(shè)具有明顯作用，但是在研究的過(guò)程中，很多只是停留在表面上，而沒(méi)有深入其中，對(duì)其概念進(jìn)行深入探討，容易出現(xiàn)浮于表象的缺陷，導(dǎo)致其指導(dǎo)意義降低。而在實(shí)際應(yīng)用中，往往沒(méi)有結(jié)合城市的生態(tài)結(jié)構(gòu)來(lái)進(jìn)行規(guī)劃，重視城市的基礎(chǔ)建設(shè)，忽略了文化建設(shè)以及各種資源的循環(huán)再生。在應(yīng)用中，沒(méi)有根據(jù)城市發(fā)展實(shí)際來(lái)展開(kāi)，很多城市建設(shè)工程成了形象工程，不利于城市的可持續(xù)發(fā)展。目前，我國(guó)城市建設(shè)速度越來(lái)越快，在建設(shè)過(guò)程中，生態(tài)城市成了城市建設(shè)的重要目標(biāo)。但是由于生態(tài)城市理論的研究仍不夠深入，因此，容易出現(xiàn)缺乏理論指導(dǎo)的現(xiàn)象，從而阻礙了城市的健康發(fā)展。另外，國(guó)內(nèi)有的城市在建設(shè)過(guò)程中盲目將國(guó)外的生態(tài)城市模式搬過(guò)來(lái)，不僅浪費(fèi)了很多資源，也沒(méi)有取得預(yù)期的建設(shè)效果。

三、生態(tài)城市理論的可持續(xù)發(fā)展研究

生態(tài)城市理論的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)該在對(duì)國(guó)內(nèi)外生態(tài)城市理論研究和應(yīng)用的基礎(chǔ)上，根據(jù)目前城市發(fā)展的實(shí)際情況，來(lái)提出相應(yīng)的發(fā)展途徑。

第一，在生態(tài)城市理論的指導(dǎo)下，對(duì)城市的發(fā)展方向進(jìn)行規(guī)劃?？茖W(xué)規(guī)劃城市發(fā)展的方向，合理定位城市發(fā)展的未來(lái)十分必要。以可持續(xù)發(fā)展理論和生態(tài)學(xué)理念指導(dǎo)生態(tài)城市建設(shè)，構(gòu)建城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展、環(huán)境保護(hù)和社會(huì)進(jìn)步三者協(xié)調(diào)發(fā)展的系統(tǒng)框架和發(fā)展體系，提升城市的宜居水平和市民的幸福感指數(shù)。讓城市自然融入山水花園環(huán)境之中，讓人們自然進(jìn)入優(yōu)美的生態(tài)環(huán)境之中，充分享受生態(tài)宜居城市給人們帶來(lái)的幸福和快樂(lè)，逐步實(shí)現(xiàn)城市讓人們生活更美好的愿望。

第二，應(yīng)該通過(guò)創(chuàng)新機(jī)制，改革國(guó)民經(jīng)濟(jì)的核算制度。推行綠色GDP制度，以該制度對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)進(jìn)行考量，在進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，綜合考慮城市在發(fā)展過(guò)程中所消耗的總資源，對(duì)環(huán)境造成的破壞以及所取得的環(huán)境效益。使綠色GDP在促進(jìn)城市的發(fā)展以及提高城市生態(tài)建設(shè)水平中的重要引導(dǎo)力量。

第三，應(yīng)該優(yōu)化城市中各種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的配置，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和生態(tài)的協(xié)調(diào)發(fā)展。通過(guò)調(diào)整城市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建新型產(chǎn)業(yè)體系，在城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展中降低工業(yè)產(chǎn)業(yè)的比重，提高第三產(chǎn)業(yè)的比重。降低工業(yè)產(chǎn)業(yè)的比重不是不要發(fā)展工業(yè)企業(yè)，而是要合理布局、優(yōu)化提升，把工業(yè)企業(yè)集中到園區(qū)，通過(guò)一定的科學(xué)技術(shù)搭建循環(huán)經(jīng)濟(jì)鏈，減少企業(yè)能源消耗和污染排放，減輕對(duì)城市環(huán)境的壓力。而在市區(qū)應(yīng)該大力發(fā)展綠色低碳的產(chǎn)業(yè)，如發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、文化產(chǎn)業(yè)、旅游產(chǎn)業(yè)等，推廣綠色建筑、綠色社區(qū)、綠色交通等，提高綠色低碳產(chǎn)業(yè)占GDP的比重。在城市各行各業(yè)乃至社區(qū)、家庭大力發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)，采用資源節(jié)約、環(huán)境友好的發(fā)展方式，最大限度地減少能源消耗和污染排放，形成產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)、生態(tài)環(huán)境與城市發(fā)展良性循環(huán)的發(fā)展模式，以達(dá)到改善城市生態(tài)環(huán)境、提高人居環(huán)境質(zhì)量的目標(biāo)。

第四，應(yīng)該加大科技力量的投入，不斷創(chuàng)新，提高城市的生態(tài)環(huán)境建設(shè)水平。大力增加生態(tài)環(huán)保資金投入，使其投入保持在GDP的3.5%以上。發(fā)揮政府公共財(cái)政職能，完善預(yù)算管理制度，增加生態(tài)環(huán)保專(zhuān)項(xiàng)資金。建立多元化的投融資機(jī)制，按照“政府引導(dǎo)、企業(yè)為主、社會(huì)參與、市場(chǎng)運(yùn)作”的原則，廣泛吸納社會(huì)資本、民間資本、外商投資投向節(jié)能環(huán)保項(xiàng)目，為生態(tài)城市建設(shè)提供可靠的資金保障。要運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，加快科技創(chuàng)新步伐，積極吸收高等院校、科研院所和高新技術(shù)企業(yè)參與生態(tài)城市建設(shè)的研發(fā)項(xiàng)目。加強(qiáng)與國(guó)際之間的科技合作，重點(diǎn)解決一些關(guān)鍵技術(shù)和治污難題，為生態(tài)城市建設(shè)提供可靠的科技支撐。

最后，還應(yīng)該加強(qiáng)城市的文化建設(shè)工作，利用城市特有的地域文化特征，在城市中的新城區(qū)中形成新的文化特色，注重各種文化的相互融合，在城市居民中廣泛開(kāi)展各種文化活動(dòng)，不斷提高城市的文化建設(shè)水平，提高城市居民的文化素質(zhì)，為生態(tài)城市的建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

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敘事分析理論范文第4篇

摘要：資源環(huán)境壓力與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)退耦分析通常作為測(cè)度經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展能力的一種重要方法。能值法把生態(tài)系統(tǒng)或生態(tài)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中的物流、能流和價(jià)值流轉(zhuǎn)換成同一標(biāo)準(zhǔn)的能值進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，從而避免因權(quán)重選取的主觀性對(duì)可持續(xù)發(fā)展能力評(píng)價(jià)定量分析準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響。本文基于能值理論和退耦理論，構(gòu)建了評(píng)價(jià)可持續(xù)發(fā)展能力的指標(biāo)體系，并以資源型城市——唐山市為例,從資源環(huán)境壓力、經(jīng)濟(jì)效率、社會(huì)成本對(duì)其可持續(xù)發(fā)展能力進(jìn)行定量分析。結(jié)果表明，唐山市2006年-2012年可持續(xù)發(fā)展水平與該地鋼鐵產(chǎn)量增長(zhǎng)率變化趨勢(shì)對(duì)應(yīng)相反并呈震蕩狀態(tài)，但經(jīng)濟(jì)效率得到穩(wěn)步提高。社會(huì)成本方面，每實(shí)現(xiàn)一單位退耦可增加當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)人口并可相對(duì)減少環(huán)境保護(hù)方面財(cái)政投入。

關(guān)鍵字：資源型城市；能值法；退耦；可持續(xù)性評(píng)價(jià)

資源型城市是以本地區(qū)礦產(chǎn)、森林等自然資源開(kāi)采、加工為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的城市。目前，全國(guó)共有262個(gè)資源型城市。促進(jìn)資源型城市可持續(xù)發(fā)展，是加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、促進(jìn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展、統(tǒng)籌推進(jìn)新型工業(yè)化和新型城鎮(zhèn)化、建設(shè)生態(tài)文明的重要任務(wù)。但長(zhǎng)期粗放式的自然資源開(kāi)采和利用使城市生態(tài)環(huán)境遭到破壞，資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、生態(tài)環(huán)境保護(hù)之間不平衡、不協(xié)調(diào)的矛盾突出，資源型城市可持續(xù)發(fā)展面臨巨大壓力。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行了大量探索，多集中于資源環(huán)境可持續(xù)性研究，未能將社會(huì)成本因素（就業(yè)人口、財(cái)政投入等）納入可持續(xù)能力分析中，用于資源環(huán)境可持續(xù)性評(píng)定的指標(biāo)權(quán)重通常為人為制定，在一定程度上影響了評(píng)定結(jié)果客觀性。資源型城市可持續(xù)性評(píng)定還鮮有學(xué)者述及，本文以唐山市為例，基于能值理論和退耦理論，對(duì)其可持續(xù)發(fā)展能力做出定量分析，避免權(quán)重的選取的主觀性對(duì)評(píng)定結(jié)果客觀性的影響，并對(duì)唐山可持續(xù)性發(fā)生變化的原因進(jìn)行分析，試圖為資源型城市的可持續(xù)發(fā)展提供新思路。

一、唐山市概況

唐山市礦產(chǎn)資源品種多、儲(chǔ)量大、質(zhì)地優(yōu)良、分布集中、易于采選，是典型的資源型城市。目前已發(fā)現(xiàn)并探明儲(chǔ)量的礦藏有47種。煤炭保有量62.5億噸，為全國(guó)焦煤主要產(chǎn)區(qū)；鐵礦保有量57．5 億噸，是全國(guó)三大鐵礦區(qū)之一。石油、天然氣、石灰?guī)r、黃金等儲(chǔ)量也十分可觀。唐山在2000-2012 年持續(xù)保持大于10%的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。至2012年，全市戶籍總?cè)丝跒?41.78萬(wàn)，生產(chǎn)總值達(dá)5861.6億元，其中工業(yè)產(chǎn)業(yè)占比為55.34%，人均GDP為76643元，居河北省首位。

二、研究方法

1.能值理論

不同能量間存在質(zhì)和量的差異，能量的不可加性和不可比性給生態(tài)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)研究帶來(lái)困難。美國(guó)生態(tài)學(xué)家Odum 于20 世紀(jì)80 年代后期提出能值理論：某種流動(dòng)的或貯存的能量所包含的另一種能量的數(shù)量，稱(chēng)為該能量具有的能值。實(shí)際應(yīng)用中，以太陽(yáng)能值衡量某一能量的能值。能值能將商品、資源、服務(wù)等直接或間接的能源用一個(gè)統(tǒng)一的單位（sej）進(jìn)行分析，這使其能被用于自然環(huán)境資源價(jià)值與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)成果的評(píng)估及其相互關(guān)系的研究。太陽(yáng)能值轉(zhuǎn)換率是能值分析的關(guān)鍵，它是指單位某能量（J）或某物質(zhì)（g）所具有的太陽(yáng)能值，即單位某能量或某物質(zhì)相當(dāng)于多少太陽(yáng)能焦耳的能值轉(zhuǎn)化而來(lái)，單位為sej/J或sej/g。本文將唐山市資源環(huán)境壓力能值分析體系簡(jiǎn)化為三部分（見(jiàn)表1）：農(nóng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中不可再生資源（1-6）、工業(yè)活動(dòng)中能源消耗（7-18）以及廢物排放（19-20）。（見(jiàn)表1）

2.退耦理論

OECD 環(huán)境組織在20世紀(jì)末提出退耦概念，資源環(huán)境壓力與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的退耦即指阻斷環(huán)境壓力與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間的聯(lián)系的過(guò)程。退耦研究主要反應(yīng)驅(qū)動(dòng)力（如GDP 增長(zhǎng)）與壓力（如環(huán)境污染、資源消耗）在同一時(shí)期增長(zhǎng)差異變化情況。當(dāng)環(huán)境壓力及資源消耗強(qiáng)度（速率）慢于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)強(qiáng)度（速率），就是“退耦”，退耦可分為相對(duì)退耦和絕對(duì)退耦，當(dāng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)快于環(huán)境壓力時(shí)稱(chēng)為相對(duì)退耦，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)而環(huán)境壓力為零或負(fù)時(shí)即為絕對(duì)退耦，具體用退耦彈性系數(shù)D進(jìn)行測(cè)度，公式為：

其中：%GDPi/GDPi-1為為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)指標(biāo)；

%Ti/Ti-1為資源環(huán)境壓力指標(biāo)；

TNRi為第i年不可再生資源消耗量，為表1條目1-6能值之和；

TEEi為第i年能源消耗量，為表1條目7-18能值之和；

TWEi為人類(lèi)活動(dòng)廢物排放量，為表1條目19-20能值之和。

依據(jù)GDP 與T 之間大小關(guān)系以及D取值，退耦分為不同狀態(tài)（如圖1）：

正退耦狀態(tài)：若為弱正退耦，說(shuō)明經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)同時(shí)資源環(huán)境壓力增大，且經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度稍快于資源環(huán)境壓力增加速度，D值越大，表示退耦水平越高，環(huán)境越趨于穩(wěn)定且可持續(xù)性也趨好；若絕對(duì)退耦狀態(tài)，說(shuō)明經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)的同時(shí)資源環(huán)境的壓力在不斷減小，此時(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為強(qiáng)可持續(xù)；若為衰退正退耦，說(shuō)明經(jīng)濟(jì)衰退的速度明顯慢于資源環(huán)境壓力減小速度。

負(fù)退耦狀態(tài)：若為明顯負(fù)退耦，說(shuō)明經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度明顯慢于資源環(huán)境壓力的增加，D值越大，可持續(xù)性趨于崩潰狀態(tài)；若絕對(duì)負(fù)退耦，說(shuō)明經(jīng)濟(jì)衰退的同時(shí)資源環(huán)境壓力卻在不斷增加，經(jīng)濟(jì)可持續(xù)性完全崩潰；若呈弱負(fù)退耦，說(shuō)明經(jīng)濟(jì)衰退的速度稍快于資源環(huán)境壓力的減小。

連接狀態(tài)：擴(kuò)張連接和衰退連接分別表明經(jīng)濟(jì)總量與資源環(huán)境壓力水平同步增長(zhǎng)和同步衰減。

三、唐山市可持續(xù)發(fā)展能力分析

唐山市可持續(xù)發(fā)展能力從資源環(huán)境壓力與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)退耦分析、經(jīng)濟(jì)效率分析、社會(huì)成本分析入手，并將資源環(huán)境狀況、資源利用效率水平、社會(huì)成本因素相結(jié)合進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展能力綜合評(píng)價(jià)。

1.退耦分析資源總消耗

（TRC）表示為支持經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)所投入的資源和能源；總廢物排放量（TWE）（由于數(shù)據(jù)缺失只統(tǒng)計(jì)廢水和固體廢物）代表人類(lèi)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)環(huán)境產(chǎn)生的壓力；

GDP用來(lái)表示經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。唐山市資源環(huán)境壓力與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)退耦分析用上述指標(biāo)來(lái)測(cè)度，數(shù)據(jù)如表2所示：

唐山市2006-2012 年資源環(huán)境壓力與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)退耦彈性指數(shù)計(jì)算表明：退耦水平此期間震蕩波動(dòng)。D2006-D2011值依次為0.66，- 0.04，1.16，- 0.29，2.98，0.52；依次表示弱正退耦，絕對(duì)正退耦，明顯負(fù)退耦，絕對(duì)正退耦，明顯負(fù)退耦，弱正退耦。唐山市在豐富的煤礦資源基礎(chǔ)上建立起鋼鐵業(yè)、能源業(yè)、化工業(yè)、建材業(yè)、裝備制造業(yè)五大支柱產(chǎn)業(yè)。高污染、高耗能的鋼鐵業(yè)粗鋼產(chǎn)量2012年占河北省總產(chǎn)量47%，占唐山市GDP約20%以及唐山市財(cái)政收入的三分之一，全市經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重依賴鋼鐵業(yè)。如圖2所示，唐山市GDP增長(zhǎng)趨勢(shì)與鋼鐵生產(chǎn)總值（GSP）增長(zhǎng)趨勢(shì)耦合，而唐山市環(huán)境壓力在2006-2012年間持續(xù)增長(zhǎng)至原有的二倍；資源消耗方面，除2010年，但其他年份都呈現(xiàn)增長(zhǎng)的趨勢(shì)。表明唐山經(jīng)濟(jì)保持高速發(fā)展是以鋼鐵產(chǎn)業(yè)資源消耗和環(huán)境污染為代價(jià)的。

唐山市2007-2012 年資源環(huán)境壓力與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)退耦水平較大幅度的震蕩波動(dòng)與唐山市鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展的波動(dòng)密切相關(guān)。如圖3所示，由于鋼鐵市場(chǎng)需求波動(dòng)，全市鋼鐵產(chǎn)量增長(zhǎng)率Rs對(duì)應(yīng)震蕩波動(dòng)，并與退耦指數(shù)Di變化趨勢(shì)對(duì)應(yīng)相反。表明唐山市鋼鐵行業(yè)對(duì)其資源環(huán)境的可持續(xù)性負(fù)面影響明顯，政府應(yīng)當(dāng)著重鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)控，加強(qiáng)對(duì)鋼鐵行業(yè)環(huán)保問(wèn)題監(jiān)督，加大鋼鐵產(chǎn)業(yè)升級(jí)力度。

反映出資源型城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)度依賴本地資源，導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一。由于主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)基本處在產(chǎn)業(yè)鏈的前端和價(jià)值鏈低端，且通常為粗獷式發(fā)展，造成資源浪費(fèi)和環(huán)境破壞。2.效率分析除上述表3的測(cè)度退耦水平指標(biāo)，為進(jìn)行進(jìn)一步效率分析，需要引入經(jīng)濟(jì)效率（EE）和環(huán)境壓力（EP）指標(biāo)，公式為：

其中：EE 表示每消耗1sej 資源和能源所能創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；EP表示每增加1sej的GDP，所對(duì)環(huán)境造成的壓力。如表3，經(jīng)濟(jì)效率EE 由2006 年2.65E-01 增加至2012年3.91E-01，表明隨著技術(shù)進(jìn)步、政府環(huán)保財(cái)政投入增加，唐山資源利用效率得到提高。唐山在環(huán)境壓力方面呈波動(dòng)變化，但總體呈下降趨勢(shì)，表明唐山經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)中對(duì)環(huán)境壓力趨于緩和。(表3)

3.成本分析

政府環(huán)保政策導(dǎo)向和財(cái)政投入有助于生態(tài)環(huán)境的改善，以環(huán)保投入（EPI）量衡量。在資源環(huán)境壓力與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)退耦中，還應(yīng)考慮社會(huì)成本，以就業(yè)人口（EPM）來(lái)衡量。從表4看出，唐山市環(huán)保財(cái)政支出逐年增加，由2006年28700萬(wàn)元增至2012年184000萬(wàn)元，增加了5倍；而就業(yè)人口（EPM）則逐年減少。(表4)

為測(cè)度退耦過(guò)程中社會(huì)成本的變化，本文引入退耦財(cái)政投彈性（IfD）以及退耦就業(yè)彈性（JfD）兩個(gè)指標(biāo)。為了能夠表示經(jīng)濟(jì)政策影響的長(zhǎng)期性，本文選取2006年和2012年兩年的數(shù)據(jù)表示，公式為

其中：EPI2006-2012 表示2006 與2012年政府環(huán)保財(cái)政投入差額；

EPM2006-2012 表示2006 與2012年就業(yè)人口差額；

IfD2006-2012 表示每實(shí)現(xiàn)1 單位退耦所需的環(huán)境保護(hù)財(cái)政投入；

JfD2006-2012 表示每實(shí)現(xiàn)1 單位退耦所增加的就業(yè)人口。

計(jì)算結(jié)果如表5所示，2006-2012 年期間完成一單位退耦財(cái)政成本相對(duì)減少8.54億，而可相對(duì)增加就業(yè)1080 萬(wàn)人。無(wú)論從財(cái)政投入還是就業(yè)人口角度，唐山繼續(xù)加強(qiáng)資源環(huán)境與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的退耦力度都是有利的。

四、結(jié)論

本文將政府財(cái)政投入和就業(yè)人口這兩個(gè)政府實(shí)施經(jīng)濟(jì)政策主要考慮的因素引入可持續(xù)發(fā)展程度研究中。對(duì)唐山市研究發(fā)現(xiàn)：唐山退耦程度呈震蕩狀態(tài)，并與唐山市鋼鐵產(chǎn)量增長(zhǎng)率變化趨勢(shì)相反，說(shuō)明該市鋼鐵行業(yè)對(duì)本地生態(tài)環(huán)境影響較大，這與唐山正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展期吻合，反映出資源型城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)度依賴本地資源，導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一。由于主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)基本處在產(chǎn)業(yè)鏈前端和價(jià)值鏈低端，且通常為粗獷式發(fā)展，造成資源浪費(fèi)和環(huán)境破壞。唐山市發(fā)展中雖資源和能源消耗絕對(duì)增加，但經(jīng)濟(jì)效率呈小幅度波動(dòng)增長(zhǎng)趨勢(shì)，即資源和能源利用的經(jīng)濟(jì)效率得到提高，環(huán)境壓力趨于緩和。最后，從七年退耦過(guò)程中社會(huì)成本測(cè)度結(jié)果看出，唐山退耦過(guò)程中增加就業(yè)人口并相對(duì)減少政府財(cái)政投入，初步實(shí)現(xiàn)城市經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和生態(tài)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

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敘事分析理論范文第5篇

關(guān)鍵詞：需求層次理論　NGO　人才流失　需要

中圖分類(lèi)號(hào)：C93　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1007-3973(2011)005-133-02

1.　馬斯洛需要層次理論

1943年，馬斯洛發(fā)表《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論》一書(shū)，并在其中提出了需要層次理論。

在理論中馬斯洛將需要分成生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。

(1)生理需要。生理的需要包括對(duì)食物、水、睡眠等的需要，這些是維持人類(lèi)生存的最基本需要。如果缺乏了這些需要，人類(lèi)的生存便成了問(wèn)題。

(2)安全需要。當(dāng)基本生理需要滿足后，安全需要變得十分重要，這里包括安全、穩(wěn)定、被保護(hù)、遠(yuǎn)離恐懼和混亂。馬斯洛把整個(gè)有機(jī)體都看成是一個(gè)追求安全的機(jī)制，他認(rèn)為，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量都是不斷尋求安全的工具，甚至連科學(xué)和人生觀都是人為了滿足安全需要而衍生出的。

(3)歸屬與愛(ài)的需要。低層次需要的滿足并不能帶來(lái)幸福，人們還渴望著與他人建立情感的聯(lián)系或關(guān)系。在這一層次的需要中，既包括獲得親情、友情和愛(ài)隋的渴望，還包括著一種希望歸屬于某一群體、團(tuán)體的感情，在團(tuán)體成員的互相關(guān)心中獲得某種心理的滿足。

(4)尊重的需要。人們歸屬于某些團(tuán)體，更多的人也希望自己能夠在團(tuán)體中獲得某種地位，這放映出了人們尊重的需要。

(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，人們滿足了其他所有的需要，就開(kāi)始思考人生的目標(biāo)的是什么，自己應(yīng)該成為一個(gè)怎么樣的人。當(dāng)人們達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)狀態(tài)時(shí)，自我潛能得到了最大的發(fā)揮，人成為自己本來(lái)應(yīng)當(dāng)成為的那樣的人。

2.　NGO與其人才流失的現(xiàn)狀

“非政府組織”，英文是“Non-governmental organization”，通?？s寫(xiě)成“NGO”，指除了政府和企業(yè)之外的為滿足公眾需要而不以營(yíng)利為目的的其他社會(huì)組織。它強(qiáng)調(diào)個(gè)人奉獻(xiàn)、成員互利等價(jià)值觀念，具有非營(yíng)利性、民間性、自治性、志愿性、非政治性等特點(diǎn)。

NGO關(guān)注全社會(huì)的公共利益或者某些族群利益，如弱勢(shì)群體利益、行業(yè)利益等等。由于現(xiàn)代政府決策的官僚性與程序性，市場(chǎng)機(jī)制下追求利益的趨勢(shì)，不可避免的使得社會(huì)存在著一些被忽略的死角，而NGO作為民間組織很有可能突破這些，而將觸角延伸到這些角落之中，從而促進(jìn)社會(huì)的完善發(fā)育。NGO在現(xiàn)代社會(huì)中起著愈發(fā)重要的作用。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的非政府組織也得到迅速得到發(fā)展，據(jù)民政部統(tǒng)計(jì)，截止到2003年年底，中國(guó)民政部門(mén)共登記各類(lèi)非政府組織26.66萬(wàn)個(gè)，年均增長(zhǎng)34％。它們?cè)谏鐣?huì)的各個(gè)領(lǐng)域都發(fā)揮了前所未有的作用。但與社會(huì)發(fā)展相比，這些數(shù)字還遠(yuǎn)未能滿足社會(huì)各群體和各種利益集團(tuán)的需要：而與國(guó)外相比，我國(guó)的非政府組織不論在總量、質(zhì)量、作用等方面還有很大的差距，且發(fā)展不平衡，速度較慢，國(guó)際化程度不高，人員流失嚴(yán)重。而在這其中尤其以人力資源方面的問(wèn)題最為嚴(yán)重，我國(guó)的非政府組織面臨著人員總體規(guī)模小，流動(dòng)性大；各組織內(nèi)部人員匱乏，現(xiàn)有人員素質(zhì)偏低，專(zhuān)業(yè)人員比重小，專(zhuān)業(yè)性差，不能滿足組織實(shí)際工作的需要；組織管理松散，結(jié)構(gòu)不盡合理，特別是有創(chuàng)新能力的人才不足等諸多問(wèn)題的存在。

3.　基于需要層次理論的NGO組織人才流失現(xiàn)象的心理剖析

NGO組織人才流失的原因是多方面的，有NGO組織方面的客觀原因，也有人才自身存在的主觀原因，如果從馬斯洛需要層次理論的觀點(diǎn)出發(fā)，我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)分析：

3.1　生理上的需要

NGO組織在我國(guó)主要興盛于各個(gè)大城市中，而在這些大城市中，NGO所能提供給其工作人員的工資往往僅能夠維持住工作人員的基本生活。而且，他們的工資基本上依靠所運(yùn)作的公益項(xiàng)目來(lái)保證，只有所在的組織有著可靠的項(xiàng)目，并能夠獲得來(lái)自基金會(huì)的支持，他們才能夠有工資和收入來(lái)維持生活。其他的各種社會(huì)保障也是少之又少，難以和其他社會(huì)部門(mén)相提并論。因此，很多年輕人在剛剛畢業(yè)時(shí)，可能憑借著一腔熱情和公益之心來(lái)到了非政府組織，但人們首先先要滿足自己的基本生活：而且人們本身就存在著社會(huì)比較的心理，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的今天，人們的這種心理有更加嚴(yán)重，很容易將自己的境況與其他人作比較，在這樣的比較中，許多人在非政府組織中工作幾年后，便轉(zhuǎn)到企業(yè)部門(mén)或政府部門(mén)中工作。這是非政府組織人才流失的一大原因。

3.2　安全需要

非政府組織的人員往往缺乏穩(wěn)定和保障。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個(gè)人都有尋求安全穩(wěn)定的需求，這樣的工作狀況許多人一時(shí)可以憑借熱情和信仰，但馬斯洛告訴我們，每個(gè)人除了高層次的需求外，安全是人們首先需要滿足的低層次的心理需要。因而許多人放棄了這樣一種高尚的精神追求。同時(shí)，由于NGO所涵蓋的范圍十分廣闊，其中所涉及到的一些領(lǐng)域的公益活動(dòng)甚至本身還具有一定危險(xiǎn)性，例如，醫(yī)療衛(wèi)生救助，需要到發(fā)生各種災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等種種危險(xiǎn)環(huán)境中進(jìn)行救援工作。工作人員可能會(huì)在工作之中對(duì)自己健康乃至生命造成損傷，這樣的工作就需要有超強(qiáng)的信仰和意志才能夠克服，但普通人往往很難做到。

3.3　歸屬與愛(ài)的需要

NGO組織的主要功能是協(xié)助政府做好更重社會(huì)屬性的工作，這樣的目的就需要經(jīng)常舉辦各種各樣的活動(dòng)讓全社會(huì)來(lái)參與到這些公益性的活動(dòng)中來(lái)。因而NGO的工作人員往往十分繁忙的準(zhǔn)備著各類(lèi)活動(dòng)，也不分上班下班時(shí)間，常常超額工作。盡管在這些活動(dòng)中，他們有機(jī)會(huì)結(jié)識(shí)許許多多的朋友，能夠在一定程度上滿足他們對(duì)于友誼的需要，NGO本身也為他們提供了歸屬感，但他們卻往往也失去了陪伴家人，愛(ài)人，子女的時(shí)間。許多視家庭為第一位的人，可能因此相繼離開(kāi)。

3.4　尊重的需要

愿意以公益事業(yè)為事業(yè)的人群往往受過(guò)良好的教育，有著高尚的道德標(biāo)準(zhǔn)和理想信仰。他們?yōu)榱斯嬖敢夥艞壸约旱奈镔|(zhì)追求，這樣的人本來(lái)應(yīng)當(dāng)受到整個(gè)社會(huì)的尊重，而且在他們很多人的心中也正是這樣認(rèn)為的。但事實(shí)上，由于我們的社會(huì)正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，很多人抱著拜金主義、金錢(qián)至上的錯(cuò)誤觀念，再加之NGO組織在我國(guó)屬于新興事物，很多人對(duì)于從事這個(gè)行業(yè)的人缺乏了解，這個(gè)職業(yè)本身難以令個(gè)人致富，不從事這個(gè)行業(yè)的普通人群對(duì)他們?nèi)鄙倭藨?yīng)有的尊重。而某些地方政府也由于缺乏對(duì)于非政府組織的正確認(rèn)識(shí)，不僅不對(duì)這些實(shí)際上是協(xié)助他們工作的人缺乏應(yīng)有的尊重，甚至在有些地方還常常出現(xiàn)政府通過(guò)各種方式為NGO組織工作的開(kāi)展設(shè)置障礙。

3.5　自我實(shí)現(xiàn)的需要

應(yīng)該說(shuō)，馬斯洛提出的五種需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求在NGO

組織中最能得到實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮，因?yàn)榉钦M織本來(lái)就是理想主義者的舞臺(tái)。但事實(shí)上，由于我國(guó)的非政府組織尚屬于起步階段，往往是資金困難，人員不足，缺乏社會(huì)各方的支持與理解，舉步維艱。人才在這樣的大環(huán)境中往往身心俱疲，難以真正做成自己想做的事情，又或者不能將事情做到自己想要的標(biāo)準(zhǔn)，難以將個(gè)人價(jià)值得到最大發(fā)揮。雖然我們常說(shuō)，一百個(gè)后來(lái)者也比不上一個(gè)開(kāi)拓者，但愿意篳路藍(lán)縷，艱苦創(chuàng)業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的人，畢竟還是少數(shù)。大多數(shù)人才更愿意選擇在已經(jīng)成熟的舞臺(tái)上展示自己，來(lái)達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)的需要。

我國(guó)目前仍然屬于發(fā)展中國(guó)家，在現(xiàn)實(shí)中我們也能夠感受到，更多人還是受到基本的生理需要和安全需要的主導(dǎo)而行為，整個(gè)社會(huì)缺乏一種高層次的精神信仰，尤其是對(duì)理想、信仰、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等精神財(cái)富的追求，這是造成非政府組織人才缺乏和流失的根本原因。

4.　基于馬斯洛需要層次理論的NGO人才流失對(duì)策分析

NGO組織的人才流失可以在馬斯洛需要層次的五個(gè)層次上找到原因，那么也可以根據(jù)這五條找到解決NGO組織人才流失的對(duì)策。

4.1　提高人才的薪酬水平，滿足人才的生理需要

在我國(guó)，目前薪酬仍然是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，一個(gè)組織的薪酬制度對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)仍具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。薪酬不僅是員工獲取物質(zhì)需要的手段，還能滿足人們自我肯定、自我尊重的需要。對(duì)內(nèi)，非政府組織應(yīng)當(dāng)制定有效的報(bào)酬系統(tǒng)，這樣既可以降低組織運(yùn)行的成本，提高效率，還可以增強(qiáng)組織招聘時(shí)的吸引力。同時(shí)，對(duì)外，非政府組織還應(yīng)當(dāng)積極籌措資金，解決組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需的資金。

4.2　完善人才的社會(huì)保障，細(xì)致管理，滿足人才的安全需要

使人才得到等同于政府部門(mén)和企業(yè)部門(mén)工作人員同等的社會(huì)保障，使其生活各個(gè)方面得到保障。同時(shí)在活動(dòng)中加強(qiáng)，專(zhuān)業(yè)化和細(xì)致管理，防止工作強(qiáng)度太大，時(shí)間太長(zhǎng)，得不到充分休息等情況發(fā)生。在涉及到危險(xiǎn)情況下，做好必要的勞動(dòng)安全保護(hù)措施，保障員工的生命健康安全。

4.3　建立機(jī)制，滿足員工歸屬與愛(ài)的需要

除了上面提到的，防止NGO工作人員工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)外，非政府組織也可考慮建立一定的機(jī)制，NGO組織在組織活動(dòng)時(shí)，也適當(dāng)?shù)淖尮ぷ魅藛T的家人參與到這些活動(dòng)中來(lái)。這樣既不耽誤工作，又滿足了工作人員和家人相處的機(jī)會(huì)。在這樣的活動(dòng)中，無(wú)論是舉辦活動(dòng)的人還是參加活動(dòng)的人，同事和同事間，工作人員和家庭成員間都增進(jìn)了交流，不僅達(dá)到了宣傳公益的目的，更使得人與人之間更加了解，更加和睦。

4.4　積極爭(zhēng)取全社會(huì)的了解與支持，滿足人才被尊重的需要

非政府組織應(yīng)當(dāng)樹(shù)立“以人為中心”的價(jià)值觀，并將這種價(jià)值觀落實(shí)到具體的工作之中。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是要求組織把每一個(gè)工作人員看作是最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一位工作人員。充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)組織的滿意度和忠誠(chéng)度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。

同時(shí)，非政府組織還應(yīng)當(dāng)利用各種機(jī)會(huì)來(lái)擴(kuò)大自己的影響，增強(qiáng)廣大群眾對(duì)非政府組織的認(rèn)知度。通過(guò)電視、廣播、報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等多種媒體大力宣傳非政府組織工作的社會(huì)責(zé)任、意義及為社會(huì)做出貢獻(xiàn)的先進(jìn)典型和好人好事，營(yíng)造全社會(huì)都來(lái)關(guān)心支持非政府組織的社會(huì)氛圍。只有首先讓普通的人群都了解了非政府組織，真正知道了他們對(duì)于社會(huì)的貢獻(xiàn)與作用，每一位NGO組織的成員才能真正受到尊重。

4.5　建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，拓展員工的職業(yè)生涯。滿足人才自我實(shí)現(xiàn)的需要

每個(gè)組織都有自身的特點(diǎn)，NGO組織應(yīng)根據(jù)自身的具體特點(diǎn)來(lái)建立科學(xué)的選人用人的機(jī)制。價(jià)值觀、潛力與組織制度文化相一致，能夠也愿意積極維護(hù)組織聲譽(yù)，完善組織品格，對(duì)于組織所從事的領(lǐng)域十分嫻熟、工作能力強(qiáng)等等都是理想的擇人標(biāo)準(zhǔn)。

同時(shí)，為激發(fā)人才的積極性和進(jìn)取心，促使員工自覺(jué)地發(fā)揮聰明才智，挖掘其潛力，達(dá)到滿足其自我實(shí)現(xiàn)的目的，還需要進(jìn)行激勵(lì)管理。針對(duì)每個(gè)員工開(kāi)展的職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。組織不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在組織中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭聃齡，普通心理學(xué)[M]，北京：北京師范大學(xué)出版社，2004.