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雪夜訪戴范文第1篇

關(guān)鍵詞：大學(xué)生租房；價(jià)格上漲；租房建議

房屋作為一種固定資產(chǎn)已經(jīng)有幾千年的歷史。時(shí)至今日，我國的房地產(chǎn)事業(yè)隨著改革開放不斷蓬勃發(fā)展，已經(jīng)具備了很成熟的形態(tài)和發(fā)展思路。這其中有開發(fā)商和各大地產(chǎn)商的通力運(yùn)作，同時(shí)也得益于政府相關(guān)政策的保護(hù)和影響，更有價(jià)值和供求之間的復(fù)雜聯(lián)系在制約著房地產(chǎn)市場的經(jīng)濟(jì)命脈?？梢哉f，現(xiàn)在的中國房地產(chǎn)界就像一塊蛋糕，其間的既得利益者無非政府、開發(fā)商和物業(yè)等外包服務(wù)項(xiàng)目，間接獲益者或許就是我們買房的普通老百姓。但是，先分蛋糕的人拿的多了，最后得到蛋糕的人就只獲得很小的部分。因而我們看到，近年來的我國房地產(chǎn)市場出現(xiàn)了很多奇怪現(xiàn)象：房價(jià)一路猛升、開發(fā)商囤地蓋樓卻不出售、個(gè)別城市地段房屋無人問津、地王紛紛在各地崛起等等……讓我們把目光縮小，著重考慮分析社會各界對于目前情況的態(tài)度和認(rèn)識。為此進(jìn)行了這次調(diào)查，將目光聚焦于大學(xué)這樣一個(gè)還未與社會有緊密接觸的圈子，調(diào)查在校大學(xué)生對地產(chǎn)界的各種動作有什么認(rèn)識和作何態(tài)度，因?yàn)檫@是一個(gè)即將步入社會的群體，他們畢業(yè)后就很可能面臨租房的各種問題，對于房價(jià)所持的態(tài)度將很大程度上決定進(jìn)入社會后他們將如何面對紛繁復(fù)雜的房地產(chǎn)界和居高臨下的房屋價(jià)格。

對于剛步入工作崗位的大學(xué)畢業(yè)生，要想在城市扎根發(fā)展，首先必須要有一隅居身之所。然而，由于房價(jià)收入比偏高,購房壓力大。大學(xué)畢業(yè)生支付能力有限，房價(jià)收入比過高使得很大部分人群無力購房。因此，租房便以經(jīng)濟(jì)劃算、適應(yīng)工作流動性的優(yōu)勢，成為畢業(yè)生們的首選的居住方式。那么，他們中租房的渠道有哪些，租房現(xiàn)狀又是如何？下面是在一些高校聚集的地區(qū)收集的信息，大致可以反映大學(xué)生面臨的租房現(xiàn)狀。

從近期舉辦的對南京高校學(xué)生的調(diào)查結(jié)果顯示，僅有2633%的畢業(yè)生會選擇前往中介門店解決租房問題，大多數(shù)的受訪大學(xué)生都選擇網(wǎng)絡(luò)渠道。其中，3344%的受訪者選擇上搜房網(wǎng)這樣的具有針對性的專業(yè)房產(chǎn)門戶網(wǎng)站找房。而交通便利的“價(jià)格洼地”， 每月租金在1000元/月以下的房源受到了大學(xué)生的普遍青睞。據(jù)了解,大學(xué)生剛開始工作的平均工資只有1500-2000元左右,租房支出在他們的收入中占了30%-40%左右。這對于大學(xué)畢業(yè)生來說是一項(xiàng)沉重的負(fù)擔(dān)。每個(gè)月除掉房租、水電費(fèi)、生活費(fèi)和交通費(fèi)外,積蓄甚少，因此，選擇合租一方面既可以分?jǐn)偡孔?、水電等費(fèi)用，另一方面，大學(xué)生在校期間基本過著宿舍的集體生活，與熟悉的同學(xué)或朋友合租，生活的會更開心。一位受訪的范同學(xué)今年剛畢業(yè)，他表示，選擇合租房主要是因?yàn)槟軌蚓徑獠糠纸?jīng)濟(jì)壓力，加上合租的對象是熟悉的同學(xué)，他倆一人一間，有自己的空間還是比較舒適的。

在寧波，房租也是船高水漲，大學(xué)生租房成困擾。據(jù)寧波大學(xué)、從事人力資源管理的寧波市政協(xié)委員胡建勇介紹，目前新就業(yè)大學(xué)生和企業(yè)外來技術(shù)人員面臨的住房困難問題十分突出。胡建勇提出說：“新就業(yè)大學(xué)生月收入僅1000多元，租房就要花去一半，不利于他們在寧波的發(fā)展和創(chuàng)業(yè)；在寧波工作多年的老技工，因?yàn)橘I不起房最后選擇回老家，這對企業(yè)和城市發(fā)展都不利?！倍簧俅髮W(xué)生都提出了類似“房租這么貴，畢業(yè)以后的日子怎么過”這樣的疑問。

在武漢，高校眾多，每年畢業(yè)季，都是租房高峰期。眾多網(wǎng)友都表明了租房價(jià)格節(jié)節(jié)攀升對自身的影響，大學(xué)畢業(yè)生想在武漢扎根真不容易。網(wǎng)友candy最近忙著在魯巷一帶找房子，但個(gè)人出租的房源太少。而中介的掛牌價(jià)又貴得離譜，兩室一廳每月要近2000元，單間也要1000多元，“比往年幾乎翻了一番?！?/p>

住宅租賃價(jià)格，這個(gè)一直被簡稱為“房租”的消費(fèi)價(jià)格指數(shù)，在全國房地產(chǎn)調(diào)控政策不斷推進(jìn)中被層層推高。如今，它已經(jīng)和房價(jià)一樣，成為中國住宅市場“剛需”們詬病的要素之一。面對租房的問題，為即將畢業(yè)在外租房的大學(xué)生提供如下一點(diǎn)建議。

一、合理規(guī)劃，降低居住要求，量力而行。

剛走上工作崗位的大學(xué)生，起步工資大多都不高，因此要對自己的收入進(jìn)行合理安排，切忌過度追求居住條件，過多在居住方面下血本。大學(xué)生租房要考慮自己的收入、家庭經(jīng)濟(jì)狀況，秉性應(yīng)量力而行的原則，租房投入應(yīng)以不超過自己收入的30%為宜。另外，可以發(fā)揚(yáng)艱苦樸素的精神，在房屋配置方面也降低追求，房子的作用對于大學(xué)生來說以居住為主，因此簡裝簡配即可。

二、盡量自己尋找個(gè)人房源

租房不外乎是通過租房網(wǎng)、中介、自行尋找、朋友介紹、廣告等。租房收費(fèi)十分高，大部分中介租房的中介費(fèi)就要占去首月房租的60%，這樣算下來，中介費(fèi)是一筆不小的開支。大學(xué)生在條件允許的狀況下，盡可能利用休息時(shí)間，自己尋找或請朋友介紹。也可以著重尋找那些在租房網(wǎng)站上以個(gè)人名義的租房信息。

三、盡量避開在市中心或房價(jià)高的小區(qū)租房

一個(gè)城市，房價(jià)最高的地方無疑是市中心。在市中心，想要控制租房成本只有選擇群租房，而這又存在很多安全因素，況且，群租房已于年初被住建部明令禁止。所以對于大學(xué)生來說，在市區(qū)租房是沒有必要的。大學(xué)生租房所選擇的區(qū)域可以以距離工作單位一個(gè)小時(shí)以內(nèi)公交車程為宜。有些公司附近的房子租金不高，這當(dāng)然是十分完美的。但是不少公司所在區(qū)域的小區(qū)租金偏高。大學(xué)生作為一個(gè)精力充沛的群體，完全可以選擇較遠(yuǎn)一點(diǎn)但租金合理的小區(qū)，這樣既便于工作又可以省下不少房租。

四、和相熟的朋友、同事、同學(xué)等相對熟悉的同齡人合租

合租無疑是一個(gè)節(jié)省開支的好辦法，幾個(gè)相熟的年輕人可以考慮選擇合租，不少人都選擇這樣的租房方式。幾個(gè)同事、同學(xué)、朋友、老鄉(xiāng)或者幾個(gè)相熟的人一起租下一套房子。這樣不僅房租省了，也相互可以有個(gè)照應(yīng)。當(dāng)然，在合租伙伴的選擇上要謹(jǐn)慎。

從此次調(diào)查的結(jié)果來看，大學(xué)生們對于目前的房地產(chǎn)行情以及未來面對房價(jià)攀升的出路都有一定的認(rèn)識和打算，但是也同時(shí)反映出在眾多高校學(xué)生對于房屋價(jià)格和政策走向給予關(guān)注的同時(shí)，能夠事先又對未來進(jìn)行初步打算的人還是少數(shù)。更多大學(xué)生對于目前的現(xiàn)狀還是持一個(gè)稍顯無奈的態(tài)度。畢竟，房價(jià)一路在升，自己畢業(yè)后的經(jīng)濟(jì)來源及買房能力又不能百分之百的保證，于是更多人選擇了先貸款或者先租房的緩解策略，以此規(guī)避直接買房帶來的經(jīng)濟(jì)沖擊。通過這次調(diào)查，我們深入認(rèn)識到了高房價(jià)對大學(xué)生有著很大的影響。這一類民生問題的解決需要大學(xué)生自身的努力和社會各界的廣泛參與。也只有全社會共同努力將民生問題解決好，才能更好的保證社會的和諧發(fā)展。（西華大學(xué)建筑與土木工程學(xué)院；四川；成都；610039）

參考文獻(xiàn)：

雪夜訪戴范文第2篇

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；大學(xué)生；就業(yè)指導(dǎo)

中圖分類號：G647.38 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）05-0219-01

目前，我國大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀不容樂觀，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)率低下，就業(yè)率已經(jīng)成為學(xué)生選擇學(xué)校和專業(yè)的重要因素。為了能考高分并上理想的大學(xué)及專業(yè)，學(xué)生仍然陷于書山題海之中，嚴(yán)重限制了素質(zhì)教育的開展，甚至影響到學(xué)生接受高等教育的積極性。造成大學(xué)生就業(yè)率低的原因是多方面的，其中，社會大環(huán)境是造成大學(xué)生就業(yè)困境的客觀原因，而人們陳舊的思想觀念是導(dǎo)致就業(yè)難問題的主觀原因。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，為大學(xué)生就業(yè)難提供了多方面信息，為大學(xué)生就業(yè)指明了方向。

1 大稻荻ㄒ

大數(shù)據(jù)這個(gè)詞雖被廣泛提及和討論，但目前還沒有統(tǒng)一、準(zhǔn)確的定義。我國著名學(xué)者涂子沛在其著作《大數(shù)據(jù)》中指出：“大數(shù)據(jù)之大，并不僅僅在于其容量大，更大意義在于通過對這些數(shù)據(jù)的交換、整合和分析，可以發(fā)現(xiàn)新的知識，創(chuàng)造新的價(jià)值，帶來‘大知識’‘大科技’‘大利潤’和‘大發(fā)展’?！本C上所述，大數(shù)據(jù)能通過先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，對大量的、復(fù)雜的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和挖掘，歸納出更多有價(jià)值的信息，從而指導(dǎo)實(shí)踐、服務(wù)實(shí)踐。

2 大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作現(xiàn)狀分析

我國實(shí)行改革開放政策并成功加入WTO以后，國家經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長，但市場依然處于轉(zhuǎn)型期，勞動密集型產(chǎn)業(yè)眾多，高新企業(yè)、知識型企業(yè)相對缺乏。經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展并沒有給大學(xué)生帶來更多的理想崗位，卻對大學(xué)生的綜合素質(zhì)及專業(yè)技能提出了更高的要求。隨著高校畢業(yè)生人數(shù)的迅猛增長，就業(yè)競爭越來越激烈，對畢業(yè)生綜合素質(zhì)及專業(yè)知識要求普遍偏高，在招聘大學(xué)畢業(yè)生時(shí)常常難以獲得滿意的結(jié)果，“高不成、低不就”成了大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)問題上的普遍現(xiàn)象。

3 大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

3.1 大數(shù)據(jù)時(shí)代就業(yè)途徑

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，通過數(shù)據(jù)技術(shù)的分析、運(yùn)用并得到有價(jià)值的信息，從而引發(fā)各行業(yè)的變革已有很多實(shí)例，為很多行業(yè)的發(fā)展帶來了指引和挑戰(zhàn)。在高校教育中，數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)分析的價(jià)值也越來越受到人們的重視。種類繁多的數(shù)據(jù)，既提供了大量的信息，又加大了選擇的難度網(wǎng)絡(luò)招聘以其快捷和信息量大的特點(diǎn)創(chuàng)造了人才市場新的運(yùn)作模式，正在成為大學(xué)生擇業(yè)的新途徑。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，信息資源的共享與融合為求職者帶來了方便，但同時(shí)，海量信息資源的獲取和甄選又為求職者帶來了困擾。

3.2 大數(shù)據(jù)時(shí)代就業(yè)競爭力

對大數(shù)據(jù)的分析，既體現(xiàn)出了社會對大學(xué)生的要求，又帶來了教育改革的問題。通過對大數(shù)據(jù)的分析，能夠更直觀地看出社會對大學(xué)生的素質(zhì)要求，即以大學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)和專業(yè)實(shí)踐能力為基礎(chǔ)的就業(yè)競爭“硬實(shí)”和大學(xué)生的思想道德素質(zhì)、職業(yè)道德操守、團(tuán)隊(duì)精神、人際交往能力、獨(dú)立創(chuàng)新意識等就業(yè)競爭中所謂的“軟實(shí)力”。這些對就業(yè)競爭“硬實(shí)力”、“軟實(shí)力”的要求都影響著大學(xué)教育，而這些轉(zhuǎn)變需要通過教育改革來實(shí)現(xiàn)。

3.3 大數(shù)據(jù)時(shí)代給大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作帶來的啟示

（1）通過完善就業(yè)指導(dǎo)課程促進(jìn)教學(xué)改革。高校應(yīng)積極開展就業(yè)指導(dǎo)課程的改革，從教學(xué)環(huán)節(jié)就把學(xué)校人才培養(yǎng)與市場需求結(jié)合起來。在就業(yè)指導(dǎo)課程設(shè)置上，通過對大數(shù)據(jù)的分析，幫助學(xué)生了解企業(yè)需要什么樣的人才、自己所學(xué)知識能應(yīng)用于哪些行業(yè)，并體現(xiàn)到對學(xué)生的日常教學(xué)中，促使教學(xué)改革不斷向就業(yè)傾斜，為學(xué)生增強(qiáng)就業(yè)競爭力打下基礎(chǔ)。

（2）幫助大學(xué)生確立正確的擇業(yè)觀。在大數(shù)據(jù)時(shí)代迅速發(fā)展，就業(yè)競爭日益嚴(yán)峻的形勢下，大學(xué)畢業(yè)生必須積極轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，解放思想，樹立正確的擇業(yè)觀，加強(qiáng)并完善畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)信息網(wǎng)站建設(shè)。就業(yè)服務(wù)信息網(wǎng)站不能僅局限于就業(yè)政策、傳遞就業(yè)信息、進(jìn)行網(wǎng)上招聘和辦理就業(yè)相關(guān)手續(xù)，而要在社會職業(yè)狀況、就業(yè)環(huán)境預(yù)測、成功就業(yè)案例分析和網(wǎng)上咨詢輔導(dǎo)等方面提供深層次的服務(wù)。同時(shí)結(jié)合就業(yè)指導(dǎo)課程幫助學(xué)生了解就業(yè)環(huán)境，樹立正確的擇業(yè)觀，從而使學(xué)生能夠正確地認(rèn)清自我、評價(jià)自我，根據(jù)市場需求調(diào)整自我完善自我，不斷增強(qiáng)市場競爭力。

（3）實(shí)現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)精準(zhǔn)的個(gè)性化服務(wù)。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，培養(yǎng)學(xué)生科學(xué)地分類、整理以及應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)就業(yè)信息的能力，有利于加強(qiáng)大學(xué)生對就業(yè)信息的判斷和選擇。

總之，大數(shù)據(jù)時(shí)代為解決大學(xué)生就業(yè)難問題中充分發(fā)揮就業(yè)指導(dǎo)的引導(dǎo)作用，通過大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作促進(jìn)教學(xué)改革，幫助大學(xué)生樹立正確的擇業(yè)觀，鼓勵(lì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)和實(shí)現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的個(gè)性化服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1]楊陽.淺談未來大數(shù)據(jù)時(shí)代的大學(xué)生思想政治教育才智.2013.

雪夜訪戴范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 科學(xué)目標(biāo) 管人 管心 管魂

精神渙散、意志薄弱、合作缺失等問題在企業(yè)內(nèi)普遍存在。一個(gè)健康運(yùn)營的企業(yè)，不僅要擁有員工的人，更要擁有員工的心乃至魂。臺灣學(xué)者曾仕強(qiáng)先生認(rèn)為管好中國企業(yè)的員工，應(yīng)從“管”、“理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍病?，最終實(shí)現(xiàn)“無為而治”。①與其理念相佐證的西方戰(zhàn)略人力資源管理（HRM，human resource management）理論認(rèn)為，控制員工行為不如獲取員工的組織承諾與組織公民行為；而“管人”不如“管環(huán)境”，即形成強(qiáng)勢的“組織氛圍”、“企業(yè)文化”規(guī)范員工行為。②企業(yè)實(shí)現(xiàn)對其人力資源的有效管理，可通過以下科學(xué)方法逐步實(shí)現(xiàn)，即“管人”、“管心”、“管魂”。“管人”指控制好員工的生產(chǎn)行為，達(dá)到企業(yè)規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)；“管心”指尊重員工的個(gè)性與自主行為，以人盡其才的方式提升員工的組織承諾、組織公民行為，減少反生產(chǎn)行為和離職行為；“管魂”指通過形成良好的組織氛圍與先進(jìn)、科學(xué)的企業(yè)文化規(guī)范員工的價(jià)值觀與行為，爭取“無為而治”。

轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下，員工與企業(yè)的關(guān)系變得極其微妙。風(fēng)靡歐美的戰(zhàn)略HRM與統(tǒng)治日本的“以人為本”制度，都不會輕易適用于中國企業(yè)的員工管理。在中國，企業(yè)管好自己的員工應(yīng)因時(shí)制宜、因人制宜。因此，員工管理工程需要基于三步走逐級推進(jìn)，從管好企業(yè)員工的“人”與“心”，直至掌控員工的“魂”。

一、人力資源管理第一步：“管人”

組織行為學(xué)家羅賓斯指出，“并非每個(gè)人都喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作”。③員工的需求層次不同，對組織給予其自、認(rèn)可和挑戰(zhàn)工作的渴望也不同。持有此種工作態(tài)度的員工，通常希望自己的工作手冊清晰明了，以完成最低績效標(biāo)準(zhǔn)為己任。對這些員工來說，滿意度不是生產(chǎn)率的決定因素；相反，高生產(chǎn)率是他們感到滿意的因素。

對在企業(yè)內(nèi)追求最低績效標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)外追求自我挑戰(zhàn)的員工來說，組織采用“控制”式“管人”較為合適。④因?yàn)椋翱刂啤毙偷膯T工管理系統(tǒng)通常對績效的要求為最低標(biāo)準(zhǔn)，且希望維持而非超越該標(biāo)準(zhǔn)；組織結(jié)構(gòu)為金字塔等級式，自上而下，采用最簡單、最直接的方式下達(dá)工作任務(wù)；組織系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與控制通過明確的規(guī)則與流程實(shí)現(xiàn)，不鼓勵(lì)員工自主行為。在員工職業(yè)發(fā)展方面，“控制”式管理對員工技術(shù)要求低、強(qiáng)調(diào)其獨(dú)立性、體力工作與腦力工作分離；培訓(xùn)機(jī)會有限、工作方式單一；績效評價(jià)基于個(gè)體；薪酬和福利政策依據(jù)市場標(biāo)準(zhǔn)制定。“控制”式的組織結(jié)構(gòu)與員工管理措施，在組織與員工間建立起簡潔的雇傭關(guān)系，員工以8小時(shí)工作制為己任；企業(yè)也只要求員工達(dá)到額定績效標(biāo)準(zhǔn)即可，無須花費(fèi)太多時(shí)間和精力處理同員工的關(guān)系以及員工的“情變”問題。

二、人力資源管理第二步：“管心”

羅賓斯呼吁重視員工的“情緒”管理，改變傳統(tǒng)理性人假設(shè)以及組織都是無情緒的認(rèn)知。只要是人，就有情緒，在組織中亦是如此。組織中的員工帶著好情緒會促進(jìn)工作效率；反之，則會降低工作效率。因而要想既得到員工的“人”又得到員工的“心”，就要從外到內(nèi)“讀懂他”。

員工與組織的關(guān)系除了受正式勞動合同約定外，還受隱形、非正式的心理契約影響。心理契約崩潰不僅使員工工作效率銳減，更會失去員工對組織的信任、忠誠度、組織承諾、組織公民行為。管理員工的“心”就是在員工與組織或員工與領(lǐng)導(dǎo)之間建立起良好的心理契約，讓員工感知到來自組織或領(lǐng)導(dǎo)的公平、支持與信任，保持員工的組織承諾與組織公民行為，消除反生產(chǎn)行為與離職行為。

對于看重同組織的心理關(guān)系、追求自與自我實(shí)現(xiàn)的員工來說，組織采用“承諾”式“管心”較為合適。因?yàn)?，在“承諾”型的員工管理系統(tǒng)中：組織績效標(biāo)準(zhǔn)基于市場制定更高、更廣與動態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)；組織結(jié)構(gòu)扁平，部門間處于共存狀態(tài)；不強(qiáng)調(diào)職位差別、等級；組織系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與控制通過共有目標(biāo)、價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)；在組織中具有規(guī)范的信息共享流程。在處理同員工的關(guān)系時(shí)，采用“承諾”系統(tǒng)的組織通常不嚴(yán)格界定工作范圍；依據(jù)任務(wù)變化為人才制定權(quán)變的工作要求；組織不解雇高參與者、高承諾者；在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，所有人均等分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這些組織結(jié)構(gòu)與員工管理措施都旨在提高員工的參與度、自、協(xié)作性以及工作熱情和干勁，消除員工與組織間的心理距離。

通過管理員工的“心”或情緒，可為企業(yè)留住核心人才，并讓愿意繼續(xù)為企業(yè)工作的員工更多發(fā)揮組織公民行為，讓不愿再繼續(xù)為企業(yè)工作、進(jìn)行反生產(chǎn)行為的員工“另謀高就”，最終通過形成團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、執(zhí)著的創(chuàng)新型員工團(tuán)隊(duì)繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

三、人力資源管理第三步：“管魂”

“魂”指離開人體而存在的精神。管理大師德魯克曾指出，企業(yè)家精神是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。⑤其實(shí)，在企業(yè)中不僅存在企業(yè)家精神，也存在員工精神。企業(yè)中“人”的精神不是人格特質(zhì)，而是一種行為，一種能夠影響組織價(jià)值觀、不斷革新組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新行為。如果說“管人”是管理員工的人力資本、“管心”是管理員工的關(guān)系資本，那么“管魂”則是指管理組織中被人表現(xiàn)的組織資本。

同人力與社會資本不同，組織資本超越了員工的個(gè)體與群體邊界。組織資本無法由某個(gè)員工或某些員工的人格特質(zhì)表現(xiàn)，只能由嵌入在組織日常工作流程與數(shù)據(jù)庫中的核心知識、技術(shù)和能力表現(xiàn)，是組織的核心競爭力。管理員工的“魂”或“精神”，是指通過對那些具備良好人格特質(zhì)的員工或群體進(jìn)行管理，將他們的人力資本、社會資本升華為組織資本。將他們的工作經(jīng)驗(yàn)、崗位建議、團(tuán)隊(duì)合作模式等隱形知識顯性化，錄入企業(yè)的數(shù)據(jù)庫做永久保存。“管魂”的目的是讓員工真正參與進(jìn)企業(yè)決策中，融入企業(yè)組織，并促進(jìn)企業(yè)組織的創(chuàng)新與變革行為。

管好員工的“魂”，需要好的組織環(huán)境來規(guī)范、約束員工的行為。這其中包括，形成參與式的HRM系統(tǒng)；形成公平、互信、互助、協(xié)作的工作氛圍；形成科學(xué)、向上的企業(yè)文化。參與式管理注重員工對企業(yè)決策制定與實(shí)施的參與性，一方面可以讓最有發(fā)言權(quán)的員工對崗位如何創(chuàng)新、優(yōu)化提出最有價(jià)值的建議；另一方面可以將這些寶貴建議輸入企業(yè)的數(shù)據(jù)庫永久保存。良好的工作氛圍可以促進(jìn)員工的相互學(xué)習(xí)、交流與合作；單干無法把企業(yè)做成現(xiàn)代化企業(yè)，只有形成團(tuán)結(jié)、協(xié)作的小工作團(tuán)體、大工作團(tuán)體，才能使企業(yè)具備抵御風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的能力。企業(yè)文化是企業(yè)全體人員價(jià)值觀、信念、工作精神的體現(xiàn)，體現(xiàn)了企業(yè)所有人員的行為規(guī)范。“管魂”一方面要令員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀傾向、融入企業(yè)文化；另一方面也是將優(yōu)秀員工團(tuán)體的工作精神、工作信念轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的組織資本，從而促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展的一種有效措施。

在企業(yè)發(fā)展的成熟期，在組織內(nèi)部形成良好的工作氛圍，同時(shí)構(gòu)筑表現(xiàn)組織“靈魂”的企業(yè)文化，將有助于員工行為的“管”與“理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍病薄！肮芑辍本褪亲屃己玫闹贫拳h(huán)境來約束、規(guī)范員工的行為，使員工在感知到“安”的工作環(huán)境中充分、自由地發(fā)揮其才能。

四、結(jié)語

上世紀(jì)旨在提升制造業(yè)體力勞動者生產(chǎn)率的泰勒式管理方法，在21世紀(jì)可能失去效力。因?yàn)?，知識工作者正在成為一只推動企業(yè)發(fā)展且規(guī)模龐大的勞動力大軍。企業(yè)組織如何管好自己最有價(jià)值的資產(chǎn)――知識工作者，以及通過什么樣的管理方法才能不斷提升知識工作者的生產(chǎn)率，這些問題都在拷問著學(xué)者與實(shí)踐者。HRM的科學(xué)流程與方法是什么？企業(yè)從初創(chuàng)到走向成熟、從小規(guī)模到做大做強(qiáng)，在管理員工時(shí)應(yīng)從員工的“人”、“心”、“魂”逐級推進(jìn)?！盎辍钡墓芾硎亲罡呔辰?，目的是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展、兩者均得到“安”。但這是一個(gè)的過程，不可能一蹴而就，需要循序漸進(jìn)才能實(shí)現(xiàn)。■

參考文獻(xiàn)：

①曾仕強(qiáng)．從管人到安人[M]．北京：北京大學(xué)出版社，2009

②詹姆斯?N?巴倫，戴維?M?克雷普斯．戰(zhàn)略人力資源管理[J]．北京：清華大學(xué)出版社， 2005

③斯蒂芬?P?羅賓斯．管人的真理[J]．北京：當(dāng)代中國出版社，2008

④Arthur J. B． The link between business strategy and industrial relations systems in American steel minimills[J]．Industrial and Labor Relations Review，1992，45（3）: 488-506

⑤彼得?德魯克．21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008

雪夜訪戴范文第4篇

按理說，作為受過高等教育、身體健康、體力充沛的年輕人，大學(xué)畢業(yè)生擁有充分的就業(yè)優(yōu)勢，他們理應(yīng)在職場上大顯身手；但遺憾的是，現(xiàn)實(shí)生活中，卻有不少大學(xué)畢業(yè)生一直待業(yè)在家。

實(shí)際上，待業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生并非真的無“業(yè)”可就，只要他們愿意，完全可以找到工作。但問題在于，不少大學(xué)畢業(yè)生因?yàn)楣ぷ餍量?，收入太低，難有發(fā)展，寧愿待業(yè)在家。這反映出當(dāng)下一部分大學(xué)畢業(yè)生眼高手低、怕苦怕累，更對自己的人生缺乏起碼的責(zé)任感。

一份工作，哪怕是最底層的工作，所能提供的，不只是養(yǎng)活自己的薪水，更是磨礪自己的機(jī)會。而當(dāng)大學(xué)畢業(yè)生選擇待業(yè)時(shí)，他們也就失去了接觸社會、提高自己的機(jī)會；隨著待業(yè)時(shí)間越來越長，他們與外界的接觸也就越來越少，對自己的信心也越來越弱；待到最后，恐怕連求職的勇氣也沒有了。

相反的，若是待業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生能夠積極投身社會，從基層工作踏實(shí)做起，那么，他們的人生之路，將會越走越寬?，F(xiàn)實(shí)生活中，不少大學(xué)畢業(yè)生從基層起步，創(chuàng)造了人生的輝煌。

喻寶才就是其中的一員，從清華大學(xué)化學(xué)工程系畢業(yè)后，他到大慶石化做了一名普通工人，第一項(xiàng)任務(wù)是給幾十米高的設(shè)備和管線刷油漆。他說：“我是清華畢業(yè)的，我要刷出與其他人不一樣的油漆?！惫拘蕾p他踏實(shí)的態(tài)度和出色的能力，先后提拔他擔(dān)任技術(shù)員、技術(shù)科助理工程師、車間助理工程師、車間副主任等，如今他已是中國石油系統(tǒng)最年輕的高層領(lǐng)導(dǎo)之一。

雪夜訪戴范文第5篇

關(guān)鍵詞： 大學(xué)生學(xué)業(yè)倦怠 父母教養(yǎng)方式 關(guān)系研究

“學(xué)業(yè)倦怠”起源于職業(yè)倦怠，國內(nèi)學(xué)者將其翻譯為“學(xué)習(xí)倦怠”或“學(xué)業(yè)焦崩”，pines（1981）[1]首次提出“學(xué)業(yè)倦怠”這個(gè)概念，并將它定義為“學(xué)生由于長期的學(xué)習(xí)負(fù)荷而產(chǎn)生精力耗竭，對學(xué)業(yè)及學(xué)?；顒邮崆?，對同學(xué)態(tài)度冷漠、情感疏離、因成績不如預(yù)期而產(chǎn)生對學(xué)習(xí)的負(fù)面態(tài)度的一種現(xiàn)象”。

大學(xué)生學(xué)業(yè)倦怠主要表現(xiàn)為逃課、翹課、沉迷于網(wǎng)絡(luò)和手機(jī)游戲、考試作弊、荒廢學(xué)業(yè)等，臺灣學(xué)者[2]把學(xué)業(yè)倦怠解釋為：“學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中因?yàn)檎n業(yè)壓力、課業(yè)負(fù)荷或其他個(gè)人心理層次上的因素，以至于情緒耗竭，泛人性化及個(gè)人成就感低落?！蔽覈鴮W(xué)者連榕[3]認(rèn)為：“學(xué)業(yè)倦怠反映了大學(xué)生消極的學(xué)習(xí)心理，指的是由于學(xué)習(xí)壓力或缺乏學(xué)習(xí)興趣而對學(xué)習(xí)感到厭倦的消極態(tài)度和行為?！?/p>

目前，國內(nèi)關(guān)于學(xué)業(yè)倦怠的研究主要集中在專業(yè)承諾、自我效能感等變量之間的關(guān)系，而對家長教養(yǎng)方式對大學(xué)生學(xué)業(yè)倦怠影響的研究較少涉及。王曉麗（2006）[4]分析了學(xué)生來自于家庭、社會和學(xué)校等方面的壓力，認(rèn)為家庭環(huán)境是產(chǎn)生學(xué)業(yè)倦怠的根本原因。家庭環(huán)境，特別是父母的教養(yǎng)方式對孩子的心理和行為都有一定的影響。研究表明：父母教養(yǎng)方式能夠在一定程度上預(yù)測大學(xué)生的自我和諧水平；大學(xué)生的自信水平和應(yīng)對方式與他們認(rèn)知到的父母的教養(yǎng)方式有關(guān)。

本研究以大學(xué)生作為研究對象，運(yùn)用大學(xué)生學(xué)習(xí)倦怠量表和父母教養(yǎng)方式問卷進(jìn)行測量，以探討大學(xué)生學(xué)業(yè)倦怠狀況及大學(xué)生學(xué)業(yè)倦怠與父母教養(yǎng)方式的關(guān)系，為大學(xué)生學(xué)業(yè)倦怠研究提供更具針對性的理論依據(jù)，并為中國家長在家庭教育中采取科學(xué)合理的教養(yǎng)方式提供參考依據(jù)。

一、研究對象和方法

1.研究對象

分層隨機(jī)整群抽取陜西省某高校200人為研究對象，收回有效問卷199份，回收率99%，大二57人、大三39人、大四103人，其中女生42人，男生157人。

2.研究工具

（1）父母教養(yǎng)方式評價(jià)量表（EMBU），采用瑞典G.perris等人編制，岳東梅等人修訂的中文版父母教養(yǎng)方式評價(jià)量表，由被試者憑記憶中的印象對父母的教養(yǎng)方式分別進(jìn)行評價(jià)。該量表共有66題，其中父親教養(yǎng)方式有58題目，內(nèi)容包括父親情感溫暖與理解、父親懲罰與嚴(yán)厲、父親過分干涉、父親偏愛、父親拒絕與否認(rèn)、父親過度保護(hù)六個(gè)維度。母親教養(yǎng)方式有57題，內(nèi)容包括母親情感溫暖與理解、母親過于干涉與過度保護(hù)、母親偏愛、母親拒絕與否認(rèn)、母親懲罰與嚴(yán)厲五個(gè)維度，共計(jì)11個(gè)維度值。

（2）學(xué)習(xí)倦怠量表

采用連榕等人編制的《大學(xué)生學(xué)習(xí)倦怠量表》，量表分為三個(gè)部分：情緒低落，反映大學(xué)生不能很好地處理學(xué)習(xí)中的問題，表現(xiàn)出倦怠、沮喪等消極情緒；行為不當(dāng)，反映大學(xué)生表現(xiàn)出的翹課、逃課、遲到、早退和不交作業(yè)等行為特征；成就感低，反映大學(xué)生因完成學(xué)習(xí)任務(wù)過程中體驗(yàn)到的能力不足等方面低成就的感受。每個(gè)項(xiàng)目從“完全不符合”到“完全符合”采用5級評定。

二、數(shù)據(jù)處理

集體施測，學(xué)生匿名答題，所得數(shù)據(jù)采用SPSS15.0進(jìn)行分析。

三、結(jié)果與分析

1.大學(xué)生學(xué)業(yè)倦怠的總體情況

表1 大學(xué)生學(xué)業(yè)倦怠情況

表2 大學(xué)生在學(xué)業(yè)倦怠各維度的均分情況

如表1所示，大學(xué)生學(xué)業(yè)倦怠總分的平均分為89.27士30.299分，情緒衰竭、譏誚態(tài)度和個(gè)人成就感低三個(gè)分量表的平均分分別為36.54土13.307分、25.89士12.581分、26.83士8.418分，進(jìn)一步考察各個(gè)維度的均分情況，由于量表采用5點(diǎn)計(jì)分，故采用理論均值2分為參照值，參照表2可以看出情緒衰竭、譏消態(tài)度和個(gè)人成就感低三個(gè)維度上的均分均沒有超過2分。因此，大學(xué)生的學(xué)業(yè)倦怠狀況總體來說程度不是很嚴(yán)重，三個(gè)維度中個(gè)人成就感低維度的均分最高，為1.68，說明大學(xué)生的學(xué)業(yè)倦怠在學(xué)業(yè)成就感維度上較低。

（1）不同性別大學(xué)生在學(xué)業(yè)倦怠各維度和總分上的差異

表3 不同性別大學(xué)生在學(xué)業(yè)倦怠各維度和總分上的差異比較

由表3可以看出，在顯著性水平為0.05條件下，男生的學(xué)業(yè)倦怠狀況明顯要高于女生。在情緒衰竭、譏誚態(tài)度、和倦怠總分上，男生均顯著高于女生；但是在個(gè)人成就感低維度上，女生顯著高于男生。

（2）不同年級大學(xué)生在學(xué)業(yè)倦怠各維度和總分上的差異比較

表4 不同年級大學(xué)生在學(xué)業(yè)倦怠各維度和總分上的差異比較

表4顯示，在顯著性水平為0.05條件下，各年級在學(xué)業(yè)倦怠的各個(gè)維度和總分均不存在極顯著的差異，即不同年級對學(xué)年倦怠沒有顯著影響。

2.父母教養(yǎng)方式的總體情況

表5 父親教養(yǎng)方式各維度的均分情況

表6 母親教養(yǎng)方式各維度的均分情況

因父母教養(yǎng)方式采用4點(diǎn)計(jì)分方式，所以我們?nèi)≈虚g值2.5作為參照值。結(jié)果發(fā)現(xiàn)父親在情感溫暖/理解上的均分均超過了2.5。分?jǐn)?shù)排第二的是父親嚴(yán)厲/懲罰，為2.2821，得分最低的是母親懲罰/嚴(yán)厲，這說明大學(xué)生父母教養(yǎng)方式更傾向于情感溫暖/理解，而不乏父親嚴(yán)厲的管教方式。父母教養(yǎng)方式各維度均分見表7和表8。

（1）不同性別學(xué)生在父親教養(yǎng)方式各維度上的差異比較

表7 不同性別學(xué)生在父親教養(yǎng)方式各維度上的差異比較

對不同性別大學(xué)生的在父親教養(yǎng)方式各維度得分進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，結(jié)果見表4，父親的情感溫暖/理解、父親偏愛被試者、父親過度保護(hù)、父親嚴(yán)厲/懲罰等四方面，在顯著性水平為0.05條件下，它們的Sig都大于0.05，所以在這四方面不存在性別差異。而在其他兩個(gè)維度上，性別存在顯著性差異。

（2）不同性別學(xué)生在母親教養(yǎng)方式各維度上的差異比較

表8 不同性別學(xué)生在母親教養(yǎng)方式各維度上的差異比較

對不同性別大學(xué)生的在母親教養(yǎng)方式各維度得分進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，結(jié)果見表8。在母親的情感溫暖/理解維度上，女生的得分顯著高于男生。在嚴(yán)厲/懲罰，男生的得分要高于女生，但是差異不十分顯著；在母親偏愛被試者和拒絕/否認(rèn)兩個(gè)個(gè)維度上，男生的得分和女生得分之間不存在顯著性差異。顯示出父親和母親都對男生有更多的嚴(yán)厲/懲罰、干涉和保護(hù)的教養(yǎng)行為。

3.大學(xué)生學(xué)業(yè)倦怠與父母教養(yǎng)方式的相關(guān)分析

表9 大學(xué)生學(xué)業(yè)倦怠與父母教養(yǎng)方式的相關(guān)分析

如表9，在顯著性水平0.05條件下，只有父親消極教養(yǎng)方式的Sig小于0.05，所以父親的消極教育方式對學(xué)生的學(xué)業(yè)倦怠有顯著地影響，其相關(guān)系數(shù)為0.242，即父親采用消極的教養(yǎng)方式越多，學(xué)生越容易學(xué)業(yè)倦怠，其他教養(yǎng)方式對學(xué)業(yè)倦怠沒有影響。

四、大學(xué)生學(xué)業(yè)倦怠傾向與父母教養(yǎng)方式關(guān)系的相關(guān)討論

研究結(jié)果表明，大學(xué)生學(xué)業(yè)倦怠的總體情況不是很嚴(yán)重，這與以往研究有點(diǎn)不一致。父親和母親積極的教養(yǎng)方式與學(xué)業(yè)倦怠均呈負(fù)相關(guān)，而父親消極的教養(yǎng)方式與學(xué)業(yè)倦怠呈顯著正相關(guān)。說明大學(xué)生感受到父母積極的教養(yǎng)方式越多，學(xué)業(yè)倦怠的情況就越輕。這表明家庭環(huán)境，特別是父親的教養(yǎng)方式對子女的學(xué)業(yè)有重要影響。

Lingard et al（2009）[5]研究發(fā)現(xiàn)，香港大學(xué)生被試若得到來自家庭和朋友的社會支持，他們的倦怠體驗(yàn)會更低。對于大學(xué)生群體來說，他們大多離開父母進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)，父母的情感支持可以持續(xù)地在學(xué)業(yè)倦怠發(fā)展過程中起到調(diào)節(jié)和緩解的作用。尤其在學(xué)生感到學(xué)業(yè)壓力過大自己無力應(yīng)付時(shí)，會向父母尋求精神上的支持。而采取情感溫暖或理解的教養(yǎng)方式的父母，他們與父母從小就建立良好的情感紐帶和溝通方式，相較于向朋友和老師尋求社會支持，大學(xué)生更信賴父母。

父母的安慰和鼓勵(lì)可以給予學(xué)生更高的學(xué)業(yè)自我效能感和自信，使他們能采用良好的應(yīng)對方式調(diào)節(jié)學(xué)業(yè)壓力，抑制學(xué)業(yè)倦怠發(fā)展初期產(chǎn)生的情緒衰竭。

五、結(jié)語

父母教養(yǎng)方式中的父母情感溫暖理解與大學(xué)生學(xué)業(yè)倦怠具有顯著負(fù)相關(guān)，父親消極的教養(yǎng)方式對學(xué)業(yè)倦怠存在顯著影響。父母教養(yǎng)方式與大學(xué)生學(xué)業(yè)倦怠存在相關(guān)關(guān)系，為了促進(jìn)學(xué)生樂學(xué)，家長應(yīng)該采取合適和恰當(dāng)?shù)慕甜B(yǎng)方式。高校在發(fā)揮自身力量的同時(shí)也要充分發(fā)揮學(xué)生家長在應(yīng)對大學(xué)生學(xué)業(yè)倦怠問題中的重要作用。

參考文獻(xiàn)：

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