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就業(yè)市場范文第1篇

作者：姜麗萍 單位：唐山職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館

從業(yè)人員的專業(yè)背景幾乎可以涉獵到自然、社會(huì)科學(xué)的各個(gè)范疇?？梢姡跀?shù)字化信息環(huán)境中，具有多元知識(shí)結(jié)構(gòu)，能利用各種信息技術(shù)從信息海洋中獲取、分析、組織、評(píng)價(jià)和提供知識(shí)信息，并對(duì)知識(shí)信息進(jìn)行創(chuàng)新的復(fù)合型、創(chuàng)新型人才，才能更好地適應(yīng)現(xiàn)代圖書館職業(yè)活動(dòng)的需求。圖書館專業(yè)人才就業(yè)競爭逐漸增大。可以看出即使是在傳統(tǒng)的圖書館服務(wù)項(xiàng)目中，如：讀者咨詢與服務(wù)；特藏文獻(xiàn)建設(shè)；參考咨詢；讀者服務(wù)等等，圖書館專業(yè)畢業(yè)已經(jīng)不占有明顯的競爭優(yōu)勢。而對(duì)大批的本科畢業(yè)生來說，連參加競聘的資格都沒有。這無疑是在對(duì)我們的圖書館教育策略提出質(zhì)疑。綜合素質(zhì)是將一個(gè)人的學(xué)識(shí)、技能、品格等融合在一起，然后做為一種能力如：處事能力、交際能力、應(yīng)變能力等，體現(xiàn)出來。圖書館做為一個(gè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，它要面向大眾，要與形形的人打交道，光有專業(yè)水平是不夠的。可以看出“具有良好的敬業(yè)精神和服務(wù)意識(shí)；工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，辦事認(rèn)真細(xì)致；表達(dá)及溝通能力強(qiáng)，具有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)”這些做為競聘者的軟件要求也被明確地寫進(jìn)招聘條件中，可見招聘單位對(duì)綜合能力的重視程度在加強(qiáng)。

如參考咨詢、閱讀推廣、古籍保護(hù)與研究、特藏文獻(xiàn)建設(shè)等，在這些崗位的招聘中，圖書館專業(yè)的畢業(yè)生并沒有占據(jù)明顯優(yōu)勢。百度名片中對(duì)圖書館學(xué)的解釋是：“圖書館學(xué)(librarysci-ence)是研究圖書館的發(fā)生發(fā)展、組織管理，以及圖書館工作規(guī)律的科學(xué)。其目的是總結(jié)圖書館工作和圖書館事業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的圖書館學(xué)的理論體系，以推動(dòng)圖書館事業(yè)的發(fā)展，提高圖書館在人類社會(huì)進(jìn)步中的地位和作用?！爆F(xiàn)在的問題是：如果我們學(xué)圖書館專業(yè)的畢業(yè)后連圖書館也進(jìn)不了，圖書館學(xué)教育還有什么存在的意義，這難道不是對(duì)教育的諷刺嗎？看了很多文章，大家都是在討論圖書館教育應(yīng)該怎樣改革、怎么創(chuàng)新，很少有人提到在圖書館教育改革的過程中我們還要堅(jiān)守什么。有人認(rèn)為，能快速適應(yīng)市場的需求，就是教育的目的，一些基礎(chǔ)的理論課程被壓縮，刪減。筆者認(rèn)為這種短視行為很不可取，道亦有道，不能舍本逐末。無論信息技術(shù)手段、讀者需求如何變化，它們始終是圖書館事業(yè)的組成部分。圖書館教育的目的仍然要以服務(wù)于圖書館事業(yè)為主。我們的教育應(yīng)該首先保證我們的畢業(yè)生在圖書館事業(yè)管理過程中的不可或缺性，把我們的根基打?qū)?，至少在一些傳統(tǒng)的圖書館服務(wù)項(xiàng)目中要處于優(yōu)勢地位。圖書館畢業(yè)生的亮點(diǎn)在哪里大學(xué)教育在教授專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，更注重學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。而在這方面圖書館畢業(yè)生應(yīng)該具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，由信息的加工處理、綜合利用及高效傳遞等環(huán)節(jié)組成的信息能力的打造是圖書館學(xué)專業(yè)教學(xué)的主要培養(yǎng)目標(biāo)。

4年的學(xué)習(xí)和實(shí)踐使他們具有了良好的信息素養(yǎng)，這不僅可以滿足他們自身發(fā)展的需求，使他們具有敏銳的信息意識(shí)和獲取信息的能力，能夠從瞬息萬變的事物中得到有效信息[1]；同時(shí)也將貫穿于圖書館學(xué)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃、求職面試和從業(yè)成長等職業(yè)活動(dòng)之中,直接決定著其就業(yè)核心競爭力的強(qiáng)弱。良好的信息素養(yǎng)為圖書館畢業(yè)生終身學(xué)習(xí)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，可以為他們知識(shí)的不斷更新、業(yè)務(wù)技能的不斷完善提供有力的保障,這也正是圖書館學(xué)專業(yè)學(xué)生在整個(gè)職業(yè)生涯中獨(dú)具的專業(yè)優(yōu)勢，并且會(huì)在不只一次的就業(yè)競爭中突顯其重要作用[2]。

就業(yè)市場范文第2篇

論文摘要:盧梭說過:“人是生而平等的”。然而，現(xiàn)實(shí)生活中，處于強(qiáng)勢地位的社會(huì)群體歧視弱勢群體的現(xiàn)象卻是普便存在的。歧視奪走了人們的自由和權(quán)利，奪去了人們的季嚴(yán)，甚至最起碼的生存條件。歧視在勞動(dòng)力市場上更是廣泛存在的勞動(dòng)力市場上的歧視行為不僅對(duì)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置有著重要的影響，而且直接影響廣大勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。本文首先給出了勞動(dòng)力就業(yè)市場上吱視的概念、即對(duì)勞動(dòng)者與勞動(dòng)生產(chǎn)率無關(guān)的個(gè)人特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過這種評(píng)價(jià)設(shè)置壁壘，使生產(chǎn)率相同的勞動(dòng)者受到不同的待遇；然后探討了歧視的來源問題、歧視在勞動(dòng)力市場上的表現(xiàn)以及歧視所帶來的經(jīng)濟(jì)成本，最后提出了政府在減少歧視過程中所應(yīng)采取的措施。

1．歧視的來源

政視在勞動(dòng)力就業(yè)市場上是普遍存在的，為了從更深的層次上認(rèn)識(shí)政視以便制定出有效的政策來消除政視，我們應(yīng)該先揭示出政視的來源。政視懂得來源主要有三個(gè):第一個(gè)來源是個(gè)人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定群體的雇員打交道而造成的；歧視的第二個(gè)來源是先人為主的統(tǒng)計(jì)性偏見，這種情況主要是由于雇主用某種先人為主的群體的共性來代替?zhèn)€體的特性而引起的；第三個(gè)來源是在不完全競爭的勞動(dòng)力就業(yè)市場上的壟斷力量。

1.1個(gè)人偏好

個(gè)人偏好是指人們對(duì)那些和自己有著不同特征的其他人持有的成見和反對(duì)態(tài)度。有偏好的人未必一定會(huì)進(jìn)行歧視活動(dòng)，但當(dāng)基于個(gè)人偏好而采取了反對(duì)他人的行動(dòng)，使他人遭受不公平的待遇，就產(chǎn)生了歧視。在勞動(dòng)力就業(yè)市場上，按個(gè)人偏好的主體不同，可以分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視。

1.1.1雇主歧視

雇主歧視是由于待雇傭者因自己的與生產(chǎn)率無關(guān)的個(gè)人特征，與雇主的個(gè)人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇員歧視

雇員歧視是指，某些雇員由于其他雇員在非經(jīng)濟(jì)因素上與自己的個(gè)人偏好不符，而使雇主采用了對(duì)其他雇員的不公平待遇的決策而產(chǎn)生的歧視。

1·1.3顧客歧視

顧客歧視是指，因被服務(wù)對(duì)象的個(gè)人偏好而造成的歧視。

1.2統(tǒng)計(jì)性歧視

統(tǒng)計(jì)性歧視是由于統(tǒng)計(jì)方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所謂統(tǒng)計(jì)性歧視，是將一個(gè)群體的典型特征視為該群體中每一個(gè)個(gè)體所具有的特征，如果群體中的個(gè)體與這個(gè)群體的典型特征差別較大時(shí)，雇主利用這個(gè)群體的典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)，就產(chǎn)生了統(tǒng)計(jì)性歧視。顯然，雇主在雇傭工人之前，都會(huì)事先對(duì)求職者的個(gè)人特征做出評(píng)價(jià)。對(duì)其潛在生產(chǎn)率做出評(píng)沽。但是他們卻很難詳細(xì)地了解每一個(gè)求職者的具體特征，因此他們只能借助于每一個(gè)求職者所屬的群體的特征，對(duì)求職者做出評(píng)沽?？墒侨后w特征并不能完全替代個(gè)體特征，不能完全真實(shí)的反映出個(gè)體的生產(chǎn)率，因此這種情況下，即使雇主不存在個(gè)人偏好，統(tǒng)計(jì)性歧視也會(huì)產(chǎn)生。

1.3壟斷力量

勞動(dòng)力就業(yè)市場并不都是完全競爭的，也存在著壟斷力量，而壟斷力量也是造成政視的一個(gè)來源，主要表現(xiàn)在擁擠效應(yīng)上。勞動(dòng)力就業(yè)市場上存在著職業(yè)隔離，尤其是按照性別形成的職業(yè)隔離，表現(xiàn)為把職業(yè)劃分為“男性職業(yè)”和“女性職業(yè)”，“女性職業(yè)”主要包括護(hù)士，秘書，售貨員，服務(wù)員等，“男性職業(yè)”主要包括工程師，律師，管理人員等，由于婦女的就業(yè)職位相對(duì)有限，處于一個(gè)比較擁擠的勞動(dòng)力市場上，這些職業(yè)中的女雇員供給大于需求，工資將被壓低，受到不公平的待遇。

2．歧視的表現(xiàn)

歧視現(xiàn)象在勞動(dòng)力就業(yè)市場土是)一泛存在的，它有著不同的表現(xiàn)形式，主要有性別歧視，戶籍歧視，學(xué)歷歧視，年齡歧視，身體歧視。

2.1，性別歧視

性別歧視是勞動(dòng)力就業(yè)市場上最普遍存在的一種歧視現(xiàn)象。男人和女人似乎生來就是不平等的，在社會(huì)生活中的男女不平等直接影響到他們?cè)趧趧?dòng)力市場上的不平等。

性別歧視不僅表現(xiàn)在求職的難易程度還表現(xiàn)在男女“同工不同酬”上。全國婦聯(lián)和國家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合組織實(shí)施的第二期中國婦女社會(huì)地位抽樣調(diào)查結(jié)果表明，從90年到2000年10年間，在業(yè)婦女收人與男性收人的差距明顯拉大。99年城鎮(zhèn)在業(yè)女性年均收人為7409.7元，是男性收人的70.1%，男女兩性收人差距比90年擴(kuò)大了7.4個(gè)百分點(diǎn)，以農(nóng)林牧漁業(yè)為主的女性99年的年均收人為2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年擴(kuò)大了19.4個(gè)百分點(diǎn)。

2.2戶籍歧視

目前世界上還實(shí)行戶籍管制的國家只有三個(gè):朝鮮，貝寧，還有中國。正是由于實(shí)行戶籍管制制度才導(dǎo)致了戶籍歧視現(xiàn)象的產(chǎn)生。戶籍歧視在勞動(dòng)力就業(yè)市場上主要有兩種表現(xiàn):勞動(dòng)力地域的限制進(jìn)人和勞動(dòng)力行業(yè)的限制進(jìn)人。

勞動(dòng)力地域的限制進(jìn)人主要表現(xiàn)為各發(fā)達(dá)地區(qū)，開放地區(qū)先富起來的城市對(duì)進(jìn)城打上的外來務(wù)工人員數(shù)量上的限制。勞動(dòng)力行業(yè)的限制進(jìn)人表現(xiàn)為在一些勞動(dòng)力流向較集中的城市，對(duì)外地勞動(dòng)力只開放部分經(jīng)濟(jì)部門與行業(yè)，而對(duì)另一些經(jīng)濟(jì)部門與行業(yè)貝9限制或禁止外地勞動(dòng)力的進(jìn)人。

2.3學(xué)歷歧視

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一紙本科以的畢業(yè)文憑就像“”時(shí)代的貧下中農(nóng)出身一樣重要?，F(xiàn)在若想應(yīng)聘，晉升，選拔，本科以學(xué)歷兒乎是必不可少的。在勞動(dòng)力就業(yè)市場上，就業(yè)率也隨著學(xué)歷的降低而降低。據(jù)教育部學(xué)生司統(tǒng)計(jì)，2001年中國高校向社會(huì)輸送畢業(yè)生115萬人。截至當(dāng)年6月，研究生初次就業(yè)率為95%，本科生為80%,而?？粕某醮尉蜆I(yè)率儀為40%。在各人才市場1=各用人單位幾乎都是非本科以卜學(xué)歷不要。學(xué)歷政視不僅表現(xiàn)在對(duì)低學(xué)歷層次的勞動(dòng)者的政視上，還表現(xiàn)在同一學(xué)歷層次上，對(duì)不同院校畢業(yè)生的政視上。普通院校的學(xué)生整體素質(zhì)或許不如那些名牌大學(xué)的學(xué)生整體素質(zhì)高，但這些普通院校中也不乏此優(yōu)秀之才呀，這些限制性條款對(duì)這些優(yōu)秀的學(xué)生來說無疑是一種政視，一種學(xué)歷上的歧視，一種典型的統(tǒng)計(jì)性歧視!

2.4年齡政視

年齡歧視在勞動(dòng)力就業(yè)市場上也是屢見不鮮，絕人多數(shù)用人單位都對(duì)應(yīng)聘者提出了年齡限制，“女性20一28周歲，男性35周歲以下”。在一些行業(yè)和部門，更是對(duì)40歲的普通女性職工實(shí)行“一刀切”，說法委婉，稱之為“內(nèi)退”。40歲兒乎成了普通女性職下在崗與下崗的一道分水嶺。

2．5身體歧視

在勞動(dòng)的身體歧視主要體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者的容貌和身高的歧視上。在招聘會(huì)上許多用人單位都提出這方面的限制條件。

3如何消除歧視

從以上我們可以看出，勞動(dòng)力市場上的歧視剝奪了被政視者的白由和權(quán)利，給個(gè)人和社會(huì)造成了損失。因此我們應(yīng)努力消除勞動(dòng)力市場上的歧視現(xiàn)象，而在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時(shí)應(yīng)從以卜三大方面著手。:

3.1減少歧視偏好

正是因?yàn)槿藗冇辛似缫暺茫匀藗儾艜?huì)去主動(dòng)地歧視別人。如果歧視偏好減少，那么歧視現(xiàn)象也將會(huì)隨之減少。在這一點(diǎn)政府可以通過教育的引畢日和法律的強(qiáng)制性來減少人們的歧視偏好。

政府在搞好教育的同時(shí)，還應(yīng)加大立法，健全法制，嚴(yán)格執(zhí)法，規(guī)范勞動(dòng)力就業(yè)市場秩序。政府應(yīng)在法律卜規(guī)定各單位在雇傭，培訓(xùn)，升遷，發(fā)放工資上對(duì)不同性別，年齡，民族，地域的人要同等對(duì)待，要司同酬。時(shí)還要注意區(qū)分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規(guī)定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。

3.2減少節(jié)場缺陷

勞動(dòng)力市場之所以存在歧視現(xiàn)象與勞動(dòng)力市場本身存在的種缺陷是分不開的。因此，我們要消除歧視就要減少勞動(dòng)力市場的缺陷。這些缺陷主要包括信自、不對(duì)稱和不完全竟?fàn)帯?/p>

就業(yè)市場范文第3篇

看起來中國也到了這個(gè)時(shí)間段上，現(xiàn)在吸引畢業(yè)生目光的、動(dòng)輒收到幾萬十幾萬份簡歷的公司在20年前可能都不存在。我們今年的畢業(yè)生就業(yè)調(diào)點(diǎn)也放在新興大公司的行動(dòng)上，如我們這期封面故事的文章和調(diào)查數(shù)據(jù)所顯示的，這些新興大公司影響力和關(guān)注度正在提高，它傳遞的信息不僅意味著民營公司正在形成成熟的用人體系、不斷增大的職場誘惑力，雙向的認(rèn)可還意味著它能為就業(yè)者提供系統(tǒng)的職場發(fā)展空間，而讓人興奮的可能還有就業(yè)者的價(jià)值取向的變化：更有活力的公司、充滿變化和更多機(jī)會(huì)的行業(yè)成為就業(yè)者關(guān)注的重點(diǎn)。

當(dāng)然，我們與優(yōu)興咨詢一樣也注意到跨國公司的誘惑力在下降。它們遇到發(fā)展瓶頸了嗎？我們最近有多個(gè)選題在關(guān)注其中的趨勢：本土的競爭企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)具有更強(qiáng)的競爭力，它們?cè)跔帄Z跨國公司的市場；當(dāng)市場飽和或者市場增長放緩之后，跨國公司的企業(yè)行為趨于穩(wěn)健和制度化，活力漸失；互聯(lián)網(wǎng)正在改變或者改造渠道、產(chǎn)業(yè)鏈，跨國公司還沒有拿出更好的辦法來應(yīng)對(duì)；市場進(jìn)一步下沉之后，跨國公司的工作重點(diǎn)向新一線或者更低線的城市轉(zhuǎn)移……

我們可以預(yù)計(jì)跨國公司面對(duì)可能的瓶頸會(huì)找到更多的應(yīng)對(duì)之策，比如決策重心進(jìn)一步向本土轉(zhuǎn)移以增強(qiáng)快速反應(yīng)能力，與中國本土公司展開更多的合作，或者提升產(chǎn)品和服務(wù)的水準(zhǔn)以滿足差異化的新需求，但最重要的肯定還是高素質(zhì)的員工、源源不斷地加入。在過去20幾年時(shí)間里，它們利用成熟的培養(yǎng)機(jī)制和高水準(zhǔn)的福利薪酬體系吸引了大量人才，當(dāng)本土民營公司也在向這些標(biāo)準(zhǔn)靠近的時(shí)候，它們需要提升自己的競爭力以保持住優(yōu)勢。

這個(gè)調(diào)查我們已經(jīng)持續(xù)多年，一直被讀者詬病的一點(diǎn)就是我們過分關(guān)注一線城市的幾個(gè)學(xué)校，很遺憾今年的調(diào)查還是有這種嫌疑。好在我們已經(jīng)在多個(gè)“新一線”特別報(bào)道中引入了對(duì)當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)市場的分析，我們也因此發(fā)現(xiàn)跨國公司在這些城市中對(duì)于職場和就業(yè)的影響與沖擊，像20幾年前它們?cè)谝痪€城市所做的一樣，它們讓就業(yè)市場變得更有活力。

就業(yè)市場范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源外包；大學(xué)生就業(yè)市場；市場化

1．人力資源外包概述

加里·哈梅爾(Gary·Hamc1)與C·K·普拉爾德(C·K·Prahard)于1990年在《企業(yè)核心競爭力》一文中首先提出了外包(outsourcing)這一概念。英文直譯為“外部資源”，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。

“把不懂的業(yè)務(wù)全部外包出去，我們只做我們熟悉的”，美國著名的管理大師P·德魯克(Peter·F·Drucker)曾指出“在10年或15年之內(nèi)，任何企業(yè)中的僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)和合同、業(yè)務(wù)，也應(yīng)該采取外包形式”。人力資源外包正是基于這一理念應(yīng)運(yùn)而生。

簡言之，人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。具體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。

2．人力資源外包在大學(xué)生就業(yè)市場中的現(xiàn)狀

大學(xué)生就業(yè)市場是國內(nèi)就業(yè)市場的重要組成部分。隨著高校畢業(yè)生求職隊(duì)伍的不斷壯大，企業(yè)對(duì)員工大批量的需求，越來越多的人力資源外包公司開始拓展在校園內(nèi)的業(yè)務(wù)。最常見的就是校園招聘中介。

“中華英才網(wǎng)”就是這個(gè)行業(yè)中的代表公司之一。據(jù)該公司網(wǎng)站《中華英才網(wǎng)引領(lǐng)校園招聘變革》一文稱，該公司作為中國最早從事校園招聘的網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)，截至2007年，已經(jīng)連續(xù)7年為多達(dá)30余個(gè)行業(yè)的中外知名企業(yè)提供系統(tǒng)、專業(yè)的校園招聘定制服務(wù)，每年為客戶成功輸送近30000名優(yōu)秀畢業(yè)生。他們以網(wǎng)絡(luò)招聘為核心，線上線下相結(jié)合，進(jìn)行宣講會(huì)、簡歷征集、筆試、面試等一系列招聘流程的解決方案型服務(wù)。

此外，諸如“智聯(lián)招聘網(wǎng)”、“前程無憂”等公司也為客戶提供多種校園招聘服務(wù)，不斷拓展這方面的業(yè)務(wù)。而一些傳統(tǒng)的人力資源中介公司也開始重視校園招聘業(yè)務(wù)，在全國各省市舉辦的大學(xué)生供需洽談會(huì)和招聘會(huì)上，經(jīng)?？梢钥吹竭@類公司的身影。在當(dāng)前就業(yè)形勢嚴(yán)峻的環(huán)境下，這些公司提供的職位范圍廣、招聘人數(shù)多，往往能夠吸引大量畢業(yè)生的關(guān)注，成為招聘市場上一支不可忽視的力量。

隨著國內(nèi)就業(yè)市場化的推進(jìn)，對(duì)人力資源管理工作認(rèn)識(shí)的不斷加深以及國內(nèi)人力資源中介機(jī)構(gòu)的迅速發(fā)展，人力資源外包服務(wù)的內(nèi)容也有了進(jìn)一步的深化，不再局限在招聘中介這一層次上。近年來，出現(xiàn)了如蘇州英格瑪人力資源有限公司、蘇州托普人力資源有限公司、深圳銀雁金融服務(wù)有限公司、北京創(chuàng)思維力咨詢有限公司等大型綜合人力資源外包服務(wù)集團(tuán)，他們也紛紛將業(yè)務(wù)滲透到大學(xué)校園中。其業(yè)務(wù)包括獵頭服務(wù)、勞務(wù)派遣、人事、職業(yè)教育、制造承包、后勤保障、資訊服務(wù)等諸多外包服務(wù)。這些大型企業(yè)又被稱作專業(yè)的PEO(ProfessionalEmployerOr~．nization)公司，為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓(xùn)等管理工作并提供相關(guān)報(bào)告等，是為企業(yè)提供人事方面服務(wù)的專門機(jī)構(gòu)。

相對(duì)招聘中介，PEO公司承接客戶公司外包任務(wù)后以本公司名義到大學(xué)院校進(jìn)行招聘、面試、錄用等相關(guān)操作，與畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同或就業(yè)協(xié)議，使其成為PEO公司員工，并完成對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)、檔案管理、社會(huì)福利保障、薪酬管理等等，然后外派員工到客戶公司進(jìn)行服務(wù)，使客戶公司可以更加專注于企業(yè)自身的核心競爭力內(nèi)容。

3．當(dāng)前人力資源外包存在的問題

(1)我國人力資源外包產(chǎn)業(yè)尚處于發(fā)展初級(jí)階段，開展這一服務(wù)的往往脫胎于一些人才中介機(jī)構(gòu)，專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)較少，從業(yè)人員專業(yè)化程度不高，素質(zhì)參差不齊。目前我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包服務(wù)的運(yùn)作，缺乏法律的監(jiān)管，一旦發(fā)生勞動(dòng)傷害或糾紛，責(zé)任不明確，往往互相推諉，傷害了勞動(dòng)者。

(2)人力資源外包公司招聘崗位專業(yè)集中，相對(duì)單一，目前主要集中于電子調(diào)試、數(shù)控操作、計(jì)算機(jī)軟件服務(wù)、金融行業(yè)輔助服務(wù)、建筑業(yè)、紡織業(yè)等藍(lán)領(lǐng)行業(yè)，招聘對(duì)象大都為中專、技校層次，只是由于大學(xué)生用工成本的降低，才將目標(biāo)轉(zhuǎn)移到大學(xué)畢業(yè)生身上。

(3)企業(yè)對(duì)人力資源外包認(rèn)識(shí)不足。雖然外包可以解決大量繁瑣的人事工作，但仍有企業(yè)對(duì)此持反對(duì)態(tài)度，尤其是在薪酬外包上，認(rèn)為太多的業(yè)務(wù)外包會(huì)泄露公司的機(jī)密，往往更傾向于隱蔽的發(fā)放工資，以掩飾不公，回避矛盾。

(4)畢業(yè)生對(duì)人力資源外包認(rèn)識(shí)不足。當(dāng)學(xué)生聽到人事、勞務(wù)派遣這些詞時(shí)，天生的對(duì)其產(chǎn)生抵觸情緒，與傳統(tǒng)的直接與用人單位簽訂勞動(dòng)合同或就業(yè)協(xié)議相比，認(rèn)為與人力資源外包公司簽訂就業(yè)協(xié)議安全保障性差，對(duì)于由公司將薪酬給人事外包，再由人事外包轉(zhuǎn)交到自己手中這一薪酬方式一時(shí)難以理解，對(duì)人力資源外包公司缺乏信任，同時(shí)在工作單位里又缺乏歸屬感，難以融入企業(yè)文化。

4．人力資源外包對(duì)大學(xué)生就業(yè)市場的促進(jìn)作用

(1)對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變得空前激烈，產(chǎn)品的更新?lián)Q代越來越快，企業(yè)專業(yè)化程度越來越高，大而全、小而全的企業(yè)往往不能兼顧內(nèi)部各部門管理，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)隨之增大。

①人力資源外包可以減少企業(yè)分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常人力資源活動(dòng)上的專門的人力資源，降低人力資源管理開支，幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫，而專注于核心的戰(zhàn)略工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

②人力資源外包可以使企業(yè)把資源集中在與企業(yè)核心競爭力相關(guān)的活動(dòng)上，將招聘員工、新員工培訓(xùn)、薪酬管理、人事檔案管理等轉(zhuǎn)交第三方，使企業(yè)有更多的精力去關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的其他環(huán)節(jié)，減少對(duì)企業(yè)主流業(yè)務(wù)的干擾。

③人力資源外包能夠完善企業(yè)人事制度。當(dāng)企業(yè)無力、不擅長或不便于完成企業(yè)人事工作時(shí)，將這些任務(wù)外包給PEO公司無疑是最佳的選擇。在合作中能夠幫助企業(yè)逐步擺脫老化的人事管理模式規(guī)范操作，避免隨意性工資，并對(duì)員工出勤、工作業(yè)績進(jìn)行考核，建立完善的人事管理系統(tǒng)，促進(jìn)管理工作的透明度、規(guī)范性和公開性。

④人力資源外包能夠?yàn)槠髽I(yè)留住優(yōu)秀的人才并規(guī)避勞務(wù)糾紛。人才安全問題已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)發(fā)展過程中不可忽視的問題，優(yōu)秀的PEO公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，有一整套的管理模式和豐富經(jīng)驗(yàn)，通過了解員工的需求，提高綜合待遇來提高員工滿意度，以避免人才流失，避免了公司大量投資于人才培養(yǎng)的不確定風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，PEO公司負(fù)責(zé)承擔(dān)了員工的人事費(fèi)用，在發(fā)生勞務(wù)糾紛時(shí)，也有專業(yè)法律人士進(jìn)行法律服務(wù)，降低了企業(yè)的運(yùn)營成本、舒緩了資金壓力。

(2)對(duì)畢業(yè)生和高校就業(yè)工作的促進(jìn)作用

當(dāng)前就業(yè)市場信息的不對(duì)稱性導(dǎo)致企業(yè)招聘難，學(xué)生應(yīng)聘難。而作為高校的就業(yè)指導(dǎo)部門，每天大量接觸到各類企業(yè)用人信息，信息量大、紛繁復(fù)雜，因此無論是對(duì)信息真實(shí)性核查、信息、還是對(duì)學(xué)生進(jìn)行初試，組織學(xué)生參加面試，傳達(dá)錄取通知，難度都相當(dāng)大。同時(shí)，學(xué)生的求職成本也因此加大，頻繁的奔波于各類大型供需洽談會(huì)和招聘會(huì)以及院內(nèi)小型專場招聘會(huì)，招聘信息不集中，目的性不明確導(dǎo)致求職命中率低，大大消耗了畢業(yè)生的時(shí)間、精力和金錢。人力資源外包公司的介入可以幫助搭建一個(gè)良好的溝通平臺(tái)。

①人力資源外包公司與高校就業(yè)工作部門聯(lián)系緊密，對(duì)學(xué)院資源和學(xué)生情況都比較了解，免去了就業(yè)工作者向各招聘企業(yè)分別介紹本校的招聘流程學(xué)生大致情況等溝通性工作，簡化了工作程序，提高了工作效率。

②人力資源外包公司承接多家企業(yè)的用人需求，在招聘前已完成大量準(zhǔn)備工作，對(duì)招聘信息進(jìn)行歸納整理，往往一次專場招聘就能提供信息明確、專業(yè)對(duì)口、需求量大的崗位信息，免去了就業(yè)工作者對(duì)招聘信息的再處理，減輕了信息成本的開支和難度。錄取人員相對(duì)集中，也便于今后學(xué)校對(duì)企業(yè)和畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查。

③對(duì)于學(xué)生來說，參加人力資源外包公司組織的專場招聘會(huì)，專業(yè)對(duì)口性強(qiáng)，目的性明確，學(xué)生可以根據(jù)個(gè)人情況選擇參加招聘會(huì)，避免求職的盲目性。且由于用人需求量大，也相對(duì)增加了求職的成功性。

④畢業(yè)生一旦被錄取，直接與人力資源外包公司簽訂勞動(dòng)合同或就業(yè)協(xié)議，由人力資源外包公司負(fù)責(zé)管理個(gè)人人事檔案，交納社保、公積金以及各種商業(yè)保險(xiǎn)，并開始計(jì)算工齡，減輕了由于公司人事管理不規(guī)范給畢業(yè)生帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

⑤人力資源外包公司有專門的職業(yè)培訓(xùn)服務(wù)，對(duì)派遣員工通常要進(jìn)行系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)，增強(qiáng)了學(xué)生的職業(yè)技能，提高了畢業(yè)生的就業(yè)競爭力。

5．人力資源外包的前景

相關(guān)信息披露，今年的畢業(yè)生加上往屆積壓下來的待就業(yè)學(xué)生，數(shù)量在700多萬人，2009年就業(yè)形勢會(huì)更加嚴(yán)峻。而服務(wù)外包企業(yè)掌握著大批企業(yè)用工需求，能夠?qū)崿F(xiàn)所謂“批量招聘”功能，即為大學(xué)生、農(nóng)民工就業(yè)提供崗位。其次，服務(wù)外包機(jī)構(gòu)多數(shù)有技能、崗前等專業(yè)化培訓(xùn)，能夠提升求職者的素質(zhì)，也能夠?yàn)槠髽I(yè)提供適合的人才，是一種供需的雙贏。

就業(yè)市場范文第5篇

論文摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境下，外包為何會(huì)在作為推動(dòng)自由貿(mào)易發(fā)展主力的美國引起軒然大波，吸引政府、民眾和媒體的廣泛注意，確實(shí)是值得我們思考的問題。本文從外包概念的興起及發(fā)展出發(fā)，討論近年來以美國為代表的外包業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)和趨勢，分析離岸外包對(duì)美國就業(yè)市場的影響。

美國高科技咨詢機(jī)構(gòu)——ForresterResearch的報(bào)告稱：“美國服務(wù)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域在經(jīng)過了3O多年的持續(xù)擴(kuò)張后，離岸外包將成為美國從追求發(fā)展速度向追求效率轉(zhuǎn)變的一種催化劑?！?/p>

2004年6月10日，聯(lián)邦勞工部宣布，2004年第一季度，美國因業(yè)務(wù)外包而損失的就業(yè)機(jī)會(huì)比例為2．5％。約有2／3的職位流動(dòng)源自制造業(yè)，在第一季度的失業(yè)者中，制造業(yè)工人占1／4。這是該部門首次對(duì)外包所導(dǎo)致的就業(yè)機(jī)會(huì)損失量做出評(píng)估。

外包近來在美國引起的爭議還遠(yuǎn)不止這些，究竟是什么原因使美國政府、民眾和媒體對(duì)外包產(chǎn)生如此強(qiáng)烈的反應(yīng)呢?本文嘗試從外包概念的興起，其近年來在美國的發(fā)展特點(diǎn)和趨勢，來分析它對(duì)美國就業(yè)市場乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)的影響。

一、外包概念的興起與離岸外包的發(fā)展

企業(yè)總是根據(jù)市場需求、競爭環(huán)境的變化來調(diào)整其組織的構(gòu)造和邊界。在上個(gè)世紀(jì)30年代，由福特汽車公司所倡導(dǎo)的“垂直一體化”戰(zhàn)略所帶來的所有權(quán)優(yōu)勢、規(guī)模效應(yīng)、對(duì)供應(yīng)鏈和市場的控制力，隨著科技和通訊技術(shù)的發(fā)展、顧客需求的多樣化和市場競爭的白熱化而逐漸黯淡。由C．K．Prahalad和GaryHamel于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的《企業(yè)的核心競爭力》中第一次提出的“外包”(Outsourcing)概念在過去的l5年間一躍成為最有代表性的企業(yè)經(jīng)營趨勢。

所謂“外包”，指的是在內(nèi)部資源有限的情況下，企業(yè)專注于其核心業(yè)務(wù)，并借助企業(yè)外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)的資源完成企業(yè)內(nèi)部非核心的、次要的或輔的功能或業(yè)務(wù)，以達(dá)到降低成本，提高效率，提升企業(yè)核心競爭力的一種經(jīng)營方式。其實(shí)質(zhì)在于強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須把有限的資源集中在有助于培育企業(yè)核心競爭力的業(yè)務(wù)上，而把那些不具有比較優(yōu)勢的業(yè)務(wù)交給外部專業(yè)的服務(wù)供應(yīng)商，獲得成本和效率優(yōu)勢。

作為一種經(jīng)營手段，外包的歷史可追溯到200年前，但它在80年代開始才得以廣泛應(yīng)用，并從無價(jià)值增值的輔功能(如清潔、保安、餐飲供應(yīng))，發(fā)展到關(guān)鍵的支持和增值性功能(如人力資源管理、審計(jì)IT技術(shù)、制造、營銷、物流)，甚至延伸至研究與開發(fā)等領(lǐng)域。

伴隨著更經(jīng)濟(jì)的運(yùn)輸方式的出現(xiàn)，信息科技的高速發(fā)展和通訊技術(shù)的變革，企業(yè)信息傳遞的成本降低，效率和質(zhì)量得以顯著提高，外部交易成本的降低使得在此之上建立的企業(yè)組織形式可以更加靈活地在市場和企業(yè)自身，在網(wǎng)絡(luò)和一體化組織之間進(jìn)行選擇，從而使跨國界的離岸外包成為可能。

二、美國外包業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢

就規(guī)模而言，外包從一種企業(yè)控制成本的手段，發(fā)展成為一種普遍的業(yè)務(wù)模式只不過經(jīng)歷了短短二十幾年的時(shí)間。鄧百氏公司在(《1998年全球業(yè)務(wù)外包研究報(bào)告中稱：相比1997年23％的升幅，l998年全球年?duì)I業(yè)額5000萬美元以上的公司中，業(yè)務(wù)外包的支出上升了27％，1998年全球業(yè)務(wù)外包的總支出增加至2350億美元。米切爾·F·卡伯特聯(lián)合有限公司于2002年6月發(fā)表的《2002年全球外包市場》的調(diào)查報(bào)告中指出，2001年全球企業(yè)對(duì)14．8％的日常運(yùn)營業(yè)務(wù)進(jìn)行了外包；全球外包業(yè)務(wù)正在以每年l9．6％的速度增長，美國占到了全球外包市場的2／3，其特點(diǎn)和趨勢表現(xiàn)為：

1．大公司首當(dāng)其沖。中小企業(yè)緊隨其后從主體而言，外包已經(jīng)成為眾多企業(yè)，特別是跨國公司，取得競爭優(yōu)勢、配合全球化資源配置而采取的經(jīng)營戰(zhàn)略。外包市場的2／3由大公司消費(fèi)構(gòu)成，1996年，美國年銷售額5000萬美元以上的大公司中有25％選擇了外包。2000年，年銷售額l000～5000萬美元的中小企業(yè)也很快加入到外包行列，選擇外包的中小企業(yè)數(shù)量與1999年相比增長了約25％。外包不是企業(yè)能力弱的標(biāo)志，相反，它為中小企業(yè)創(chuàng)造機(jī)遇，使其得以利用外包商在某一方面的專業(yè)化優(yōu)勢和規(guī)模效應(yīng)，配合發(fā)揮自身的核心競爭力。位于美國中西部的IT企業(yè)就早大公司一步，率先將部分業(yè)務(wù)外包至印度。

2．離岸外包服務(wù)的領(lǐng)域不斷拓展從外包活動(dòng)實(shí)施的地域而言，當(dāng)今的信息技術(shù)環(huán)境最大限度地拓展了企業(yè)尋求最佳外部資源的可能性，外包突破國界、地域的限制從本土擴(kuò)展到海外，尤其是發(fā)展中國家。據(jù)美國葛特納機(jī)構(gòu)的估計(jì)，2004年，有超過80％的美國企業(yè)考慮離岸外包美國的IT工作，其中40％的美國企業(yè)將完成某些類型的外包，或者從非美國本土的服務(wù)供應(yīng)商那里獲得IT服務(wù)。

在制造業(yè)，離岸外包已經(jīng)從單純的勞動(dòng)密集型產(chǎn)品(如手工制品、紡織品、輕工和化工產(chǎn)品)，發(fā)展到技術(shù)密集型的工業(yè)制成品(如汽車、飛機(jī)的重要零部件)。

離岸外包逐漸向價(jià)值鏈的上、下游拓展。為了節(jié)約研發(fā)成本，規(guī)避研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，處于價(jià)值鏈前端的研究與開發(fā)方面的技術(shù)離岸外包逐漸興起。據(jù)美國EIU(TheEconomicIntelligenceUnit)1993年對(duì)50多家世界級(jí)大企業(yè)的調(diào)查報(bào)告顯示：大多數(shù)企業(yè)承認(rèn)，它們?cè)?0年代，接近或超過一半的技術(shù)競爭力來源于企業(yè)外部。外包的技術(shù)也從企業(yè)的非核心技術(shù)、容易購買的成熟技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q定企業(yè)未來技術(shù)競爭優(yōu)勢的研發(fā)項(xiàng)目外包。另外，歐美很多企業(yè)將客戶服務(wù)中心或售后服務(wù)的電話支持系統(tǒng)轉(zhuǎn)移到了印度，又創(chuàng)造了售后服務(wù)外包的可能性，如AT＆T就將電話交換中心搬到了印度。

三、離岸外包對(duì)美國就業(yè)市場的效應(yīng)分析

在紐約大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授愛德華·沃爾夫和另外兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家合作的《減員在美國：現(xiàn)實(shí)、起源和后果》中歸納了20世紀(jì)90年代美國的就業(yè)市場：減員不是什么新鮮事，而新創(chuàng)造的職位數(shù)目長期而言遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于失去的舊職位數(shù)目。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在20世紀(jì)90年代，美國新創(chuàng)造的職位達(dá)到2400萬個(gè)，同期失去的舊職位只有800萬個(gè)。外包所引發(fā)的美國就業(yè)機(jī)會(huì)流失，特別是近來由高技術(shù)和服務(wù)為主的外包所導(dǎo)致的情況與90年代相比存在顯著的差異。

首先，雖然長期而言新創(chuàng)造的職位仍將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過失去的舊職位，然而短期來看，外包在過去幾年新創(chuàng)造的職位并不比失去的舊職位多多少。按照美國經(jīng)濟(jì)研究機(jī)構(gòu)的估算，2001年l1月，美國經(jīng)濟(jì)應(yīng)開始由低谷回升，而到2003年底，就業(yè)機(jī)會(huì)卻減少了大約70多萬個(gè)，形成了與90年代高增長、高就業(yè)率相對(duì)應(yīng)的“失業(yè)型復(fù)蘇”。而且，由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)，失去崗位的員工為了適應(yīng)新的工作所需要的技能和知識(shí)更為復(fù)雜，其間所經(jīng)歷的過渡期必然更為困難。

其次，外包為美國創(chuàng)造了新的工作機(jī)會(huì)。必須指出的是，即便是美國信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)員工也從外包中獲得了利益。制造電器和電子產(chǎn)品的德國西門子公司在美國雇傭了6.5萬名員工。僅在新澤西州，索尼公司就雇傭了2000人。全球主要圖像公司之一、比利時(shí)的AgfaGevaert集團(tuán)也在美國雇傭了5000人。西班牙TerraLycos公司也在美國雇傭了4l8人，這僅僅是一些例子。擁有微軟、IBM等美國IT大廠會(huì)員的美國信息技術(shù)協(xié)會(huì)在最新的報(bào)告中指出，公司業(yè)務(wù)外包可以降低成本、增加利潤，因此能創(chuàng)造出更多的工作機(jī)會(huì)。報(bào)告說，去年美國凈增加了9萬份工作。報(bào)告預(yù)測，到2008年，公司通過業(yè)務(wù)外包將在美國創(chuàng)造出317000份新的工作機(jī)會(huì)。

第三，白領(lǐng)工作藍(lán)領(lǐng)化，美國知識(shí)型服務(wù)崗位向具有智力勞動(dòng)力成本優(yōu)勢的國家轉(zhuǎn)移已成定局。加州大學(xué)伯克利分校最近的調(diào)查表明，占全美白領(lǐng)工作l1％的大約140萬個(gè)工作機(jī)會(huì)，面臨“外包”的威脅。那些無需與客戶進(jìn)行面對(duì)面交流且與信息密切相關(guān)的工作首當(dāng)其沖，像電腦編程、軟件開發(fā)、醫(yī)囑轉(zhuǎn)錄、會(huì)計(jì)和稅務(wù)、技術(shù)、建筑繪圖、初級(jí)法律和投資研究、保險(xiǎn)索賠處理等。同樣的工作，一個(gè)中國工程師每月工資大約為500美，印度為700美元，美國則是4000美元。勞動(dòng)力成本優(yōu)勢和勞動(dòng)力素質(zhì)的結(jié)合，使得美國外包至發(fā)展中國家的工作機(jī)會(huì)，從制造業(yè)向技術(shù)含量提高的軟件設(shè)計(jì)和售后服務(wù)發(fā)展。雖然勞動(dòng)力成本同美國達(dá)到同一水平的時(shí)間可能比預(yù)期的要短，但外包使美國以較低的成本獲得國際人力資源已經(jīng)是不爭的事實(shí)。

第四，外包帶來的崗位流失，從本質(zhì)上必須依靠自身優(yōu)勢，通過創(chuàng)新制造出新的就業(yè)機(jī)會(huì)來解決。ForresterResearch最近的報(bào)告預(yù)言，在外國設(shè)有分公司的美國高科技企業(yè)雇用的外國工作人員將從目前的40萬人增加到2015年的330萬人。而在未來的12年中，美國的高科技公司將把300多萬個(gè)工作遷移到其他國家去，其中包括中國、印度和菲律賓。另一家咨詢機(jī)構(gòu)加特納資訊科技服務(wù)公司的資料表明，300萬個(gè)工作機(jī)會(huì)占全美工作機(jī)會(huì)的2％。分析人士指出，這些工作機(jī)會(huì)一旦被外包到國外，幾乎再也不可能回到美國國內(nèi)。多余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)向相應(yīng)的高增長行業(yè)的難度也增加了。因此，通過再培訓(xùn)等方式的繼續(xù)教育，幫助失業(yè)人員再就業(yè)的同時(shí)，必須利用美國企業(yè)的優(yōu)勢制造新的就業(yè)機(jī)會(huì)。70年代制造業(yè)大舉向國外轉(zhuǎn)移引發(fā)的反對(duì)聲浪，就是通過新興的高科技產(chǎn)業(yè)帶來的新的就業(yè)機(jī)會(huì)化解的。用同樣的方法，也可以補(bǔ)償現(xiàn)在在高端制造業(yè)和軟件開發(fā)業(yè)務(wù)上流失的工作機(jī)會(huì)。需要指出的是，據(jù)美國商務(wù)部門統(tǒng)計(jì)，目前美國信息技術(shù)人才短缺34．6萬名，到2008年，缺口還會(huì)擴(kuò)大到130萬名。盡管美國大學(xué)畢業(yè)生逐年增加，但每年畢業(yè)的有充分勞動(dòng)技能的工人還是不足，應(yīng)當(dāng)引起美國教育系統(tǒng)的反思。