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祖國的變化范文第1篇

中國是一個歷史悠久的文化古國。長城、兵馬俑……一個個古代建筑，見證了古代勞動人民的辛勤與智慧，同時也創(chuàng)造了一個個奇跡。

以前人們用笨重的鐮刀收割莊稼，人們累得滿頭大汗卻只收了一小部分?，F(xiàn)在人們用聯(lián)合收割機收取那些黃黃的麥子，不僅速度快而且也很整齊，看上去井井有條，人們自然了哈哈。

過去，人們用手去擠奶很累，而且不好。如果把奶牛惹生氣了，一蹄踢下去，人倒了、桶翻了，自然要餓肚子了哇。現(xiàn)在，機器擠奶，不用那么累，只要把擠奶奶管一按，機器就開始工作了。奶牛也不會疼，就會很乖、很聽話了。

以前，人們用手去用力地鋸木，鋸一根就已經(jīng)筋疲力盡了。也不美觀、整齊，一不小心便會把手砍掉?，F(xiàn)在鋸木頭不用那么費力，一個小機器就搞定了，而且很好看。

從這些事情中，祖國的變化我歷歷在目，雖然過了好幾年，但仍然記憶猶新。祖國強大了，科學發(fā)達了，人們過上了好日子。一種種先進的設備代替了古老的手工操作，這不就是祖國的變化嗎？

祖國的變化范文第2篇

拓展閱讀：

30年來，我們的祖國發(fā)生了天翻地覆的變化，我從我家三代人的聊天中，知道了祖國發(fā)展的巨大變化。

爺爺說：“70年代油田搞開發(fā)大會戰(zhàn)，人們住的都是土坯房或簡易帳篷，卻自豪地說那叫天當房、地當床。我這咳嗽的老毛病，就是那時煤煙給熏得?！?/p>

奶奶說：“那時候，小孩子沒有牛奶、奶粉等營養(yǎng)品，吃的是炒面糊糊；也沒什么副食品零食，水果就只有國光蘋果，只有過年才能吃上奶糖?！?/p>

爸爸說，他小時候沒有玩具，玩的是沙土泥巴和樹棍；衣服都是老大穿小了給老二穿，然后老三再接著穿，只有過年才做新衣服。

媽媽說，她上小學是80年代初，學校沒有像樣的操場，只有幾棟屈指可數(shù)的陳舊的平房做教室。學校依山而建，后墻就是長滿草的山崖，春天開滿了黃色野花。但冬天沒有暖氣，學生要自己帶柴火生爐子，有時手指頭凍僵了，都不會寫字了。

爸爸說，90年代，辦公室的電話還是磁式手搖的，打個電話還要總機臺人工轉接。

舅舅說：96年給家里裝一部電話，要將近三千元錢呢！

……

真難以想象以前的生活，看看我們現(xiàn)在：

住的都是高樓大廈，住宅小區(qū)像花園一樣美麗；農(nóng)村都住上了別墅式漂亮舒適的房屋。

各種用品一應俱全，非常豐富，不管是農(nóng)村、城市，都有很多超市，出售各種副食品零食、水果、玩具、書籍和服裝、生活用品，非常方便。平時就有各種好吃的，和過年沒什么區(qū)別。

我們學校是瀝青鋪的操場，很平整。還有微機室、多功能廳；有高層的教學樓，綠化也很好。而且冬天有暖氣……其他很多學校都有塑膠的操場，

通訊也很發(fā)達了，家家有電話，人人有手機；還有功能強大的電腦，不但可以辦公，還可以上網(wǎng)、查閱資料、聊天、看電影、玩游戲……

祖國的變化范文第3篇

我小的時候，家住淮河岸邊的農(nóng)村，條件非常艱辛，三頓飯都無法保證，更談不上有什么玩具可玩了。哪像現(xiàn)在的孩子什么芭比娃娃啦、變形金剛啦、飛機火車啦、電腦游戲啦......

那時候的玩具都是自己親手制作的，最簡單方便的就是用泥巴做的各種玩具。當然，在陰雨天挖泥巴或玩泥巴，渾身上下弄得都是泥，這自然是不用說的了，為了這個，不知挨了媽媽多少批評，甚至是吃了多少皮肉之苦......

得到泥巴后，大都坐在橋頭水泥地上，首先制作各種玩具手槍等。由于本人較笨，動手能力不強，加上自己也比較喜歡，做的最多的就是各式各樣的手槍。手槍的制作很簡單我就不說了。我想說的是制作完成后如何曬干的問題，千萬不要放在太陽下暴曬，一曬就有裂紋甚至斷裂。最好要放在通風處自然陰干，陰干以后就非常堅硬，當然還是比較脆的。所以每一支槍我都非常小心的呵護它們，同時，也好在更多孩子面前炫耀自己。窮人家的孩子心里就是這樣，有點“好東西”就愿意炫耀，還不給人家玩，就知道說“饞饞你，饞饞你”。

其次，就是“摔泥娃” 。把泥巴捏成一個“碟子”形狀，碟子的底部要薄一點，這就是我們稱之為“泥娃娃”的東西，兩個人各自把自己的“泥娃娃”口朝下，使勁往地下摔，隨著“啪”的一聲，“泥娃娃”的底部“炸”了一個大窟窿，誰摔得窟窿小，就拿自己的泥巴給對方把這個窟窿補上?！澳嗤尥蕖弊龅脑胶迷奖?，嬴得技術含量越高，“炸”的窟窿就越大，還能贏得對方更多的泥巴。就是這樣一個簡單的游戲，豐富了我的童年生活，鍛煉了身體，也結交了好多孩提時的小伙伴！

祖國的變化范文第4篇

關鍵詞：扁平化；組織氣氛；績效；心理契約；工作壓力

中圖分類號：F272 文獻標識碼：B

組織高層管理者在憧憬扁平化帶來效率提升的同時，也面臨著來自人力資源管理的內(nèi)部人員的晉升矛盾、管理人員的培養(yǎng)困境等各種挑戰(zhàn)。這種扁平化的矛盾效應讓變革的主導者猶豫不決，也迫使很多大中型組織不得不放緩扁平化的進程 （Drucker， 1988）。目前，無論是學術界還是實務界，都缺乏對扁平化過程中人力資源管理問題的系統(tǒng)解決方案。有一些研究者和管理人員已經(jīng)開始意識到要從根本上解決這些問題，就需要改變員工對組織提供的工作方式、晉升、報酬等方面的原有認識，而這種改變需要通過重塑組織的氣氛來實現(xiàn) （Martin， Jones，& Callan， 2005）。由于各種組織的原有氣氛有差別，亟待解決的問題也不同，管理者要重塑怎樣的氣氛才能夠有針對性地幫助組織推動扁平化，并解決所面對的員工管理問題呢。本文通過多視角呈現(xiàn)組織扁平化過程中關鍵性問題與組織氣氛之間的關聯(lián)，建立組織氣氛的分析框架，據(jù)以分析氣氛重塑的具體策略。

一、扁平化與組織氣氛

扁平化與組織氣氛的傍生關系源自組織變革的理論研究，組織的扁平化屬于組織結構的重大調(diào)整，還包括了包括組織使命、目標和企業(yè)文化的重塑。組織變革的理論研究為指導組織扁平化過程中的人力資源管理實踐指出了宏觀上的基本原則——形成新的價值觀和態(tài)度，并最終將其上升到組織文化的層面（王慶燕 & 石金濤， 2005）。這里的新的價值觀和態(tài)度，正是組織氣氛的內(nèi)容，在是變革過程中由組織成員感知的、能夠影響其行為的一種持續(xù)的組織特征。

組織氣氛的概念源于1935年Lewin的場理論研究，被看作是員工對組織環(huán)境共同的知覺和體驗，這種知覺決定著個體的動機和行為，并隨著環(huán)境刺激的不同而發(fā)生變化。管理學的研究者很早就認識到變革中的組織氣氛或者組織已經(jīng)形成的文化對組織變革的影響①。由于組織氣氛具有重要作用，許多有影響力的研究都對組織氣氛的維度和類型進行了討論。Schulte等人（2009）基于200多家組織的研究對組織氣氛進行了分類，并分析了不同類型組織氣氛在8個維度上的差別，具體內(nèi)容如表1。在他們的研究中，在組織氣氛各個維度上均得分較高的被命名為全面型氣氛，側重團隊導向的被命名為支持型氣氛，側重戰(zhàn)略導向的被命名為戰(zhàn)略型氣氛，而在各個維度上均得分較低的被命名為不良型氣氛。這種分類方式簡單明了，能夠比較容易地分析不同類型的組織氣氛與員工績效等核心指標的關系，缺點在于不便于管理者在扁平化過程中判斷組織當前的氣氛類型，也就難以對癥下藥，制定氣氛重塑的策略。

為了彌補理論模型在應用上的不足，本文將上述模型與Quinn和Rohrbaugh （1983） 提出的著名的競爭性價值框架（Competing Values Framework，CVF）進行整合。CVF是分析組織氣氛和文化特征的重要工具，按兩個維度判斷組織的價值取向，第一個維度是“靈活性——控制”導向，另一個維度是“內(nèi)部——外部”導向。根據(jù)這兩個維度，可以將組織氣氛的類型分為四種：人際關系導向、開放系統(tǒng)導向、理性目標導向和內(nèi)部過程導向。CVF的分析框架具有很好的系統(tǒng)性，但管理者很難將CVF的分析結果與組織具體的氣氛表現(xiàn)形式聯(lián)系起來——理性目標導向的氣氛在團隊建設方面的表現(xiàn)是否符合扁平化組織的要求？扁平化過程中理性目標導向和內(nèi)部過程導向的組織氣氛在哪些方面需要管理者特別關注？沒有這些有針對性的聯(lián)系，也就很難根據(jù)組織的狀況進行適當?shù)臍夥罩厮?。為了解決這一問題，本文在目前理論研究的基礎上，整合CVF和表1中組織氣氛的內(nèi)容維度，得出關于四類組織氣氛類型與內(nèi)容特征的分析表（見表2）。管理者可以通過該分析框架識別當前組織氣氛的基本導向和內(nèi)容特征，并在一定程度上預見扁平化推進中的困難和阻力，這是進行氣氛重塑的基本前提?；诖?，管理者還能就需要重點調(diào)控的績效、心理契約和工作壓力等問題進行有針對性的氣氛重塑。本文繞過紛繁復雜的表面問題，著力分析扁平化過程中氣氛重塑對員工績效、心理契約以及工作壓力的影響，這三個問題是員工管理的核心指標，也是人力資源研究領域當前最受熱議的三類結果變量。

二、氣氛重塑與員工績效

組織的結構和組織員工行為之間的關系，在組織管理領域有一種形象的比喻——組織就像一套房子，組織的結構就是指房子中的大廳、走廊、樓梯和天花板如何設置，這些設置明顯會影響住在里面的人的生活方式，也就是組織員工的行為。這種影響是多方面并且普遍存在的，而最容易也是最早為研究者所關注就是員工的績效。雖然扁平化所帶來的管理幅度增大和管理層次減少可以提升員工的績效，但這種提升需要以信息的加速傳遞和分權為前提。因此，國外以往的案例和實證研究并沒有一致地認為扁平化能夠帶來員工績效的提升。我國本土研究表明中國大型企業(yè)的扁平化帶有濃厚的集權色彩。在扁平化后的組織中，高層管理者直接面對大量具體的經(jīng)營決策，而中層管理者角色模糊，甚至成為高層管理者的“通訊兵”，這既加大了信息傳遞的難度，又挫傷了下級員工的積極性，導致了績效的降低。以往的實證研究也表明集權會降低員工的績效表現(xiàn)。另外，“扁平”組織相比“高型”組織而言，缺乏明確和清晰的晉升路徑，這也會導致員工的績效降低。許多案例和經(jīng)驗研究都表明，扁平化所帶來的員工績效下降是中國管理者不可回避的問題，也是管理者延緩扁平化進程的最根本的原因。有鑒于此，管理者需要采取一些能夠有效提升員工績效的管理策略，組織氣氛的重塑就是其中之一。

中外許多學者的研究都肯定了組織氣氛對員工績效的影響（李寧和嚴進， 2005），他們認為良好的組織氛圍能夠促使員工積極評價組織變革，從而提高他們的工作滿意度和工作責任感，降低缺勤率和離職率。但對于組織應該在特定的情景下關注組織氣氛的哪些內(nèi)容，或者說塑造怎樣的組織氣氛才能有針對性地提高員工績效，目前的研究并沒有可靠的答案。根據(jù)表1中組織氣氛的8個維度，Schulte等人（2009）的研究表明，組織在這些維度上的得分越高，員工的績效表現(xiàn)也就越好。組織在氣氛維度上的波動也是影響員工績效的重要因素，當各個維度上的氣氛得分差別較小時，員工的績效表現(xiàn)較好。也就是說，如果刻意追求組織氣氛在某些方面的突出表現(xiàn)，不會對員工的績效有太大的幫助，甚至產(chǎn)生負面的影響。因此，在扁平化的過程中，管理者要重塑氣氛，應該首先注重組織氣氛各方面的均衡。根據(jù)表2的分析框架，管理者可以對當前組織氣氛狀況有基本了解，從而展開有針對性的氣氛重塑。例如，如果當前組織的成功是源自內(nèi)部過程的控制，那么組織當前氣氛的基本類型就是內(nèi)部過程導向的，這種類型的氣氛在報酬公平性和溝通充分性方面的表現(xiàn)較差，會明顯低于氣氛的其他維度。如果組織推行扁平化，為避免員工績效的下滑，要優(yōu)先考慮在這兩個方面進行氣氛重塑，采取針對性的措施，如提高報酬公平和幫助溝通。

除了組織氣氛的整體平衡，氣氛不同維度的表現(xiàn)高低對員工績效的 影響并不一樣。更加注重組織整體戰(zhàn)略層面而在員工支持方面表現(xiàn)較差的戰(zhàn)略型氣氛會帶來更好的組織財務績效，但也會在員工的個人績效和顧客滿意等方面表現(xiàn)更差。如果組織在扁平化過程中更關注組織員工的表現(xiàn)和顧客的滿意而不是短期的財務績效，那么氣氛的重塑在關注短板的同時，更應該注重組織在管理者支持和團隊建設方面的表現(xiàn)，而避免過分強調(diào)整體的戰(zhàn)略。

三、氣氛重塑與心理契約的重建

組織的扁平化還會影響組織與員工之間的心理契約。心理契約被定義為員工個體對雙方交換關系中彼此責任和義務的主觀理解，是一種帶有自己獨特體驗和見解的主觀感覺 （Rousseau， 1990）。任何有關組織工作方式和管理手段的變化，都會對心理契約產(chǎn)生影響。伴隨著組織扁平化的，是組織層次與幅度、決策權、職責以及溝通方式的改變。一方面，扁平化組織的管理制度強調(diào)的是柔性和充分授權，員工被要求自我管理和承擔多方位信息傳遞的職責，并需要跨部門和跨專業(yè)解決問題，這與傳統(tǒng)多層級組織中員工以完成上級交代的任務為目標的權責有很大差別。另一方面，我國傳統(tǒng)組織在招聘時傳遞的有關報酬的信息一般以工作的穩(wěn)定和職位的晉升為主，而扁平化組織強調(diào)動態(tài)調(diào)整，減少管理層級，這使得工作的穩(wěn)定性和職位的晉升機會都下降。兩方面綜合來看，組織的扁平化將徹底改變組織與員工之間的心理契約。而組織與員工間心理契約的打破已經(jīng)被一再證實會造成員工的績效下降甚至離職，因此，管理者需要通過一系列的管理手段來主動重建這種心理契約。從表1中組織氣氛的8個維度來看，其中管理者的支持、報酬的公平性和溝通的充分度能夠影響心理契約的重建。當員工能夠獲得上級的支持和信任，體會到工作報酬可以通過晉升以外的方式得到補償，或者通過充分溝通，了解組織和自身職業(yè)發(fā)展的前景，這些都能夠幫助員工建立新的心理契約。上升到組織氣氛的系統(tǒng)層面來看，氣氛各個維度間的波動情況依舊是影響心理契約的重要原因，而除了綜合型氣氛明顯有利于建立員工對組織的情感以外，戰(zhàn)略型和支持型氣氛間的差別并不明顯。因此，在組織扁平化的過程中，管理者要幫助員工重建心理契約，除了重視組織氣氛在各個方面的平穩(wěn)和協(xié)調(diào)外，需要額外關注上級的支持、報酬的公平性和溝通的充分度。

四、氣氛重塑與壓力管理

相比于績效問題的顯而易見和實時監(jiān)控，扁平化過程中的員工壓力感及其所導致的心理健康問題經(jīng)常被管理者所忽略。相比傳統(tǒng)組織，學者們普遍認為處于扁平化的組織中的員工并不會由于額外的壓力而降低績效，但扁平化的過程卻是需要特別關注，因為組織的變革已被視為工作、生活中最主要的壓力源之一 （Jennings & McDougald， 2007），可能帶來包括失業(yè)、心理疾病和個人績效下降等一系列負面的結果。在組織的扁平化過程中，組織層次和幅度的變化所帶來的不穩(wěn)定性和不可控性，權責變化所帶來的角色模糊以及新增的自我管理導致的工作超載都會給員工帶來額外的工作壓力。而在個人健康方面，工作壓力導致心臟疾病、癌癥、自殺和事故的結論在壓力相關的研究文獻中很早就達成共識。

有鑒于工作壓力會帶來上述諸多方面的影響，員工壓力管理問題在扁平化過程中需要得到管理者的重視，目前關于組織變革情境下員工壓力問題的研究結果表明，員工壓力水平最根本地源自其自身個人能力和組織變革環(huán)境因素的感知和評價 （唐杰， 2010），而組織氣氛的重塑正是針對員工如何認識組織變革環(huán)境所進行的管理干預，也會在一定程度上影響員工的自我能力評價，因此是有效緩解員工工作壓力的手段之一。基于組織變革環(huán)境下的一些跟蹤調(diào)查表明，管理者的支持、團隊建設和有效溝通都能夠降低員工的壓力感 （Amiot， Terry， Jimmieson， & Callan， 2006），而工作控制和人際關系的沖突會起到相反的作用 （Elfering et al.， 2005）。利用本文的分析框架作對照，組織氣氛屬于強調(diào)管理控制的內(nèi)部過程和理性目標性導向的組織在實施組織扁平化的過程中應更加關注員工的壓力狀況和壓力調(diào)節(jié)，避免因不適當?shù)墓ぷ鲏毫е碌目冃陆怠⑿睦砑膊∫约半x職。而以緩解工作壓力為目標的氣氛重塑應該更加關注組織在管理者的支持、團隊建設和有效溝通等方面的表現(xiàn)。

五、結論與展望

組織扁平化是組織的重大變革，管理者在推動組織扁平化過程中，除了推進結構變更、流程再造等組織層面的改革方案，還需要重視員工層面的管理問題。而組織氣氛的重塑已經(jīng)在學術研究中被證實是一種將兩個層面的問題相結合的有效手段。企業(yè)的管理者可以首先根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀分析當前組織氣氛的基本類型和特征，再結合扁平化過程中需要突出關注的問題，利用本文整理的分析框架來實施針對性的氣氛重塑策略。例如，我國一些典型的具有理性目標導向型氣氛的企業(yè)要推行組織扁平化，如果非?？粗毓芾韴F隊和人才隊伍的穩(wěn)定，那么組織氣氛的重塑就應該偏重組織對員工的支持，即需要特別注重上級的支持和團隊的建設。同時，此類企業(yè)在扁平化過程中，員工會感受到明顯的工作壓力，管理者還需在報酬制度的公平性和溝通機制上多下功夫，才能避免工作壓力導致的一系列負面結果。

注釋：

① 氣氛與文化的概念和內(nèi)涵有許多相近之處，區(qū)別在于文化通常指更深層次的和難以意識到的內(nèi)涵，如規(guī)范和價值觀等，而氣氛主要指處理較為具體事務的方式方法，如實踐和程序。

參考文獻：

[1] Amiot， C. E.， Terry， D. J.， Jimmieson， N. L.， & Callan， V. J. A Longitudinal investigation of coping processes during a merger：Implications for job satisfaction and organizational identification[J].Journal of Management，2006，32（4）：552-574.

[2] Drucker， P. F. The coming of the new organization. Harvard Business Review，1988（1）：3-11.

[3] Elfering， A.， Grebner， S.， Semmer， N. K.， Ponte， S. L.， Witschi， I.， & Kaiser-Freiburghaus， D.Chronic job stressors and job control：Effects on event-related coping success and well-being[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，2005，78（2）：237-252.

[4] Jennings， J. E.， & McDougald， M. S. Work-family interface experiences and coping strategies：Implications for entrepreneurship and practice[J].Academy of Management Review，2007，32（3）：747-760.

[5] Martin， A. J.， Jones， E. S.， & Callan， V. J. The role of psychological climate in facilitating employee adjustment during organizational change[J].European Journal of Work & Organizational Psychology，2005，14（3）：263-289.

祖國的變化范文第5篇

摘要：本文以初探我國維吾爾族文化與漢文化的演變?nèi)诤献鳛檠芯恐黝}，首先，課題從兩個時間段總結回顧了我國維吾爾族文化與漢文化的歷史融合過程，其次，從三個不同的方面概述了我國維吾爾族文化與漢文化的相互影響，最后，從三個不同的維度對我國維吾爾族文化與漢文化未來演變?nèi)诤咸岢隽司C合思考。期望本文的研究能夠為相關專家學者及業(yè)內(nèi)人士提供積極啟發(fā)和幫助。

關鍵詞：維吾爾族文化；漢文化；演變?nèi)诤?/p>

引言

維吾爾族和漢族在漫長的歷史發(fā)展過程中形成了良好的文化互動，民族文化的協(xié)調(diào)發(fā)展是我國新時期文化建設的一個重要方面，因此，深入研討這一課題具有較好的實現(xiàn)意義。

一、回顧我國維吾爾族文化與漢文化的歷史融合過程

（一）建國前

在建國之前，維吾爾族文化和漢族文化的交融過程相對較為緩慢，在歷史發(fā)展的長河中，維吾爾族人民過著傳統(tǒng)的生活方式，家庭作為其民族文化中的基礎單位發(fā)揮著重要的作用，男性族人掌控著統(tǒng)治地位，支配著人際關系，也不斷的完善著涵蓋宗教、管理、文化等多方面的進程。尤其在子女教育問題上，由于被剝奪了受教育的基本權利，所以導致兩族文化的融合程度相對較低。

（二）建國后

在1949年建國后，國家開始從法律的層面上規(guī)定了人與人之間的基本關系，因此，受到大環(huán)境的改變和社會發(fā)展的影響，維吾爾族開始改變了傳統(tǒng)的“視妻子和子女為私有財產(chǎn)”的觀念，很大程度上改變了維吾爾族家庭內(nèi)部的關系結構和生活思維習慣。從上世紀的五十年代以來，社會主義革命運動進一步推動了民族間、家庭間、成員間的平等、互助、民主的社會關系的建立，同時，隨著經(jīng)濟的快速健康發(fā)展，經(jīng)濟體制改革也帶動了維吾爾族深化了家庭關系變革的步伐，即家庭成員之間的地位和權利關系開始出現(xiàn)明顯的變化，女性權利和地位開始提升，年輕人的權力開始凸顯。和漢族人的生活交流生活中，維吾爾族人開始了解并逐步接受了漢人的思維方式，對漢族人的各項文化傳承也有了更多的認識，在局部地區(qū)已經(jīng)形成了兩族文化的融合。

二、概述我國維吾爾族文化與漢文化的相互影響

（一）飲食文化及其變遷

我國維吾爾族飲食結構中，面食占主要位置，其次是肉類和水果，究其形成的原因主要還是與其長期的生活環(huán)境有直接的關系，在維吾爾族歷史發(fā)展的過程中，肉類的選取基本都集中在羊腸灌食、駱駝肉、牛肉等，通過燒烤或者晾曬等技術保證食物可儲存，同時調(diào)制的喂料可以保證食物的鮮美，同時，由于生活習慣發(fā)生變化，即由游牧民族逐步過渡到耕種民族，導致維吾爾族也注重農(nóng)業(yè)飲食結構的變化，尤其是以面食為主，形成了具有鮮明民族特色的面條等物品，熱性飲食和涼性飲食涵蓋了稀飯、馕和餅等多種形式，另外，古代的維吾爾族人喜歡各類飲品，但是對酒類的飲品涉及較少，基本上不飲酒，這是由于其文化中伊斯蘭教的綜合影響決定的。但是，隨著和漢族文化的融合，我們也驚喜的看到維吾爾族在飲食文化方面出現(xiàn)了新的變化，和現(xiàn)代飲食結構接軌也較為明顯。

（二）家庭相關的文化價值及其變遷

在維吾爾族的家庭傳統(tǒng)中，其家庭相關文化的變化在婚姻關系上體現(xiàn)的較為明顯。之前的婚姻包辦現(xiàn)象比較普遍，長輩在婚姻關系中起著主導地位，但是隨著現(xiàn)代婚姻觀念的變化，維吾爾族年輕人開始自己選擇理想的伴侶，情感作為紐帶的婚姻已經(jīng)開始取代之前的血緣關系組建的基礎，于是維吾爾族女性在婚后開始不再專注于家庭瑣碎的事情，開始獨立承擔家庭之外的其他社會職責。家庭環(huán)境的變化給新時期的維吾爾族人的生活方式帶來了直接的觸動，并形成了一種必然的趨勢。

（三）傳統(tǒng)服飾文化及其變遷

維吾爾族人在服飾方面的變化較大，之前男子更多的采用“袷袢”的形式，如今西裝革履的打扮在年輕人也十分常見，年輕女孩也開始趨向具有鮮明時代氣息的時尚裝束，男子帶出門必須帶帽子的傳統(tǒng)被打破了，女子帶頭巾的歷史傳統(tǒng)也消失不見了，短發(fā)開始流行，各式各樣的頭發(fā)樣式也開始流行。漢族男性和維吾爾族男性在服飾上的最顯著差異體現(xiàn)在部分傳統(tǒng)服飾圖案的保留方面，各類暗色調(diào)的網(wǎng)格面料較為受到歡迎，而維吾爾族女性也保留了自身的傳統(tǒng)偏好，那就是色彩多變的花紋圖案一直留存。

三、對我國維吾爾族文化與漢文化未來演變?nèi)诤系膸c思考

（一）通過推進課堂教學提升青少年文化適應力

我國維吾爾族文化與漢文化未來演變?nèi)诤蠒且粋€持續(xù)推進的過程，通過推進課堂教學提升青少年文化適應力，是保證未來兩族文化融合過程中的關鍵所在。隨著我國義務教育制度的推行以及對少數(shù)民族教育體系的搭建不斷完善，維吾爾族的青少年越來越多的接受了現(xiàn)代教育方式，從兩族語言文化的交流開始，逐步過渡到包括思維方式變革、生活習慣變革、行為方式變革以及價值觀變革等多個方面。在課堂教學中，應該積極加強師資力量，不斷推動完善整體教學質量和水平，探索新形式下的教學模式的革新，從而在德智體美勞等方面全面提升維吾爾族青少年的文化適應力。

（二）通過養(yǎng)老方式研究降低老年人的文化沖突

通過養(yǎng)老方式研究降低老年人的文化沖突是一個較為現(xiàn)實的社會問題，在傳統(tǒng)的民族文化中，維吾爾族的養(yǎng)老文化根深蒂固，非常注重兒女的孝順，但是對晚年的生活標準等需求并不高，受到伊斯蘭教文化的影響，維吾爾族人的家庭核心價值觀較為明確，但是，也出現(xiàn)了一些和現(xiàn)代社會發(fā)展部一致的情況，比如說社會上推行的養(yǎng)老方式和維吾爾族傳統(tǒng)的家庭養(yǎng)老方式有一定的障礙存在，社會養(yǎng)老保障體系在維吾爾族中的推行效果并不理想，造成了維吾爾族老年人的生活保障存在隱患。如何通過文化的導向作用化解養(yǎng)老問題上的沖突，是我們需要深入研討的一個課題。

（三）積極營造良好的外部環(huán)境氛圍保障民族融合進程平穩(wěn)有序

要保證維吾爾族和漢族的文化融合進程平穩(wěn)有序，確實需要積極營造良好的外部環(huán)境氛圍，具體來說包括以下幾個方面：第一，需要各級政府和文化主管等相關部門積極結合地方情況研討有效的對策和方案，化解文化融合過程中出現(xiàn)的沖突和對抗情況，積極引導文化因素融合的過程，同時努力探索符合雙方核心利益的溝通過程；第二，在維吾爾族的聚居區(qū)做好文化宣傳和普及工作，加強內(nèi)部的文化溝通，通過多種多樣的活動形式和豐富多彩的互動節(jié)目拉近維吾爾族和漢族的距離，并努力形成能夠持續(xù)發(fā)揮作用的長效機制；第三，通過打造城市文化氛圍，從整體上錘煉民族交融地區(qū)的文化溝通，也是一個不錯的選擇。

結束語

總的說來，伴隨社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，維吾爾族傳統(tǒng)文化作為一面鏡子，在時代變化與民族特色的交替中、在保留自身民族傳統(tǒng)文化的基礎上，創(chuàng)造具有維吾爾族特色的現(xiàn)代文化，反映出維吾爾族新的時代特征和精神面貌。因此，研究維吾爾族傳統(tǒng)文化變遷及其影響因素，在新的歷史條件下具有重要的歷史意義和現(xiàn)實意義。（作者單位：新疆師范大學民族學與社會學學院）

參考文獻

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