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不再期待范文第1篇

在一年多的時(shí)間里，產(chǎn)業(yè)政策的修改一直在運(yùn)轉(zhuǎn)，新能源汽車發(fā)展規(guī)劃也運(yùn)轉(zhuǎn)一年了，原來說去年年底?，F(xiàn)在，政府已明確表示了，不再出整的、全部的汽車工業(yè)發(fā)展規(guī)劃，所以我們也不期待了。

國家的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展“十二五”的整體規(guī)劃，已經(jīng)給汽車工業(yè)提出了明確的任務(wù)，它從三個(gè)方面對汽車工業(yè)提出了明確的要求：

一個(gè)是24項(xiàng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要指標(biāo)，其中有12個(gè)指標(biāo)是指定性指標(biāo)，又叫做約束性指標(biāo)，是必須要做到的。能耗性指標(biāo)、排放物指標(biāo)、溫室氣體排放指標(biāo)、有害氣體排放指標(biāo)――這四個(gè)指標(biāo)都直接對汽車工業(yè)的發(fā)展提出了直接的要求。汽車工業(yè)占整個(gè)石油消耗的50%，占有害氣體排放的30%，占二氧化碳?xì)怏w排放的20%，從這個(gè)意義上稍微一做分析，就知道什么是汽車工業(yè)肩負(fù)的任務(wù)。

第二，在傳統(tǒng)汽車工業(yè)的發(fā)展方面，這個(gè)規(guī)劃綱要提出了非常明確的要求。加強(qiáng)整車的研發(fā)能力，提高關(guān)鍵零部件的自主化，要保證汽車產(chǎn)品的節(jié)能、環(huán)保和安全。它談到了要重點(diǎn)突破高效內(nèi)燃機(jī)，也談到了普通混合動(dòng)力，都點(diǎn)到了。

第三，新能源發(fā)展方面。把汽車工業(yè)明確的作為七個(gè)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)之一，而且明確提出了發(fā)展的重點(diǎn)，明確提出了商業(yè)化示范運(yùn)行的要求和產(chǎn)業(yè)化模式的推廣。它的文字表述，是所有五年計(jì)劃里面文字最多的，也是描述的最具體、最清晰的。

人代會(huì)通過的規(guī)劃綱要是具有法律意義的，部門的東西不具有法律性，部門只能頒布一些規(guī)章指令。人代會(huì)通過的東西，五年以后，政府要回答這個(gè)問題的。所以從這個(gè)意義上來講，國家已經(jīng)有了一個(gè)汽車工業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，所以我們要不折不扣的貫徹，不要道聽途說，不要東講西講。

我估計(jì)新能源規(guī)劃不會(huì)設(shè)量化指標(biāo)，更多的會(huì)把注意力轉(zhuǎn)移到質(zhì)量的指標(biāo)。質(zhì)量指標(biāo)的核心是要掌握核心的競爭能力。溫總理講，混合動(dòng)力人家搞了很多年了，我們能不能跟得上？純電動(dòng)汽車我們不掌握核心的技術(shù)，那到底技術(shù)路線是什么？起碼有一條，溫總理已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，我們跟國外的差距。不是像有的人吹的那樣，我們和國外站在一個(gè)水平線上。

在新能源汽車方面，我們彎道超車，冒險(xiǎn)就可以了。這種想法是不對的。彎道超車是要翻車的。現(xiàn)在講究科學(xué)發(fā)展觀，誰讓你翻車？翻車帶來的損失誰承擔(dān)？死了人誰管？真正問一汽、二汽、上汽花了多少錢，估計(jì)在它們的整個(gè)投資里面5%都沒有，大多只是說得大。

不再期待范文第2篇

怪怪的味道從空氣中一點(diǎn)一點(diǎn)地蔓延，占據(jù)時(shí)間的冷默，侵蝕歲月的寂寥，吞噬空氣的單薄，用雙手抹去斯文的氣息，把自己的野性毫不掩飾地表露在大自然的胸懷，那時(shí)的矛盾卻讓人卻步，無法找到船舵去選擇偏離后的航向，聽著飛機(jī)脫離地平線起飛的聲響，顫抖的靈魂好想隨著飛奔而去，在舒適的清風(fēng)中遺忘自己。

漸漸地發(fā)覺到白開水的味道已融入了我的生命，完全地被滋養(yǎng)著，找不到感覺去知道一旦失去它時(shí)的干涸，心將會(huì)承載如何的傷感。存余的靈感慢慢地枯竭，才赫然知道時(shí)間已慢慢地改變所有，理智將會(huì)配合自己遺棄那總是用傷感的眼神感觸莫名的細(xì)膩女孩，把所有該適用于寫作的詞語一點(diǎn)一點(diǎn)地遺忘。

曾無意地感覺到自己是這空間中的不存在的物體，恍惚地看著熟悉的人，無奈地發(fā)著呆，為何我會(huì)在這里？腦海的空白，心靈的饑渴，對時(shí)間的感冒，無時(shí)無刻地追逐著我，似乎要把我扯進(jìn)那個(gè)遙遠(yuǎn)的空間——隔離靈魂與肉體的抵觸。

靜說，人是在用一生的時(shí)間尋找自己，也在尋找中迷失，其實(shí)不必尋找，因?yàn)檫^去的已經(jīng)成為過去式，最美好的東西只會(huì)被埋藏在心中，為了避免邪惡的侵蝕……人是永遠(yuǎn)不會(huì)被定格的。

也許吧，每個(gè)人都想在自己的生命中抓住些東西，來支撐自己，然而卻在自認(rèn)為堅(jiān)定的信念中，不小心地墜落，失去夢想的依靠，扭傷生命的純真，只剩下徒然的期待?？赡苷娴腻e(cuò)了。遠(yuǎn)處忽明忽暗的霓虹燈照射著城市的繁華，永無止境的工作是城市的寫真照，而農(nóng)村角落的那盞在微風(fēng)中柔弱地顫抖的油燈，卻是那樣快樂地?fù)u曳著幸福，滿天的星星攜帶著離異的夢幻，舒適的夜風(fēng)伴著輕松的旋律把生活譜寫得如此可愛．

原來煩惱只是不存在的期待．

不再期待范文第3篇

另外，不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。

根據(jù)國務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》：有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時(shí)間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加30分鐘。女職工每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的兩次哺乳時(shí)間，可以合并使用。哺乳時(shí)間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時(shí)間，算作勞動(dòng)時(shí)間。

【法律依據(jù)】

不再期待范文第4篇

風(fēng)險(xiǎn)是指一件事或一種活動(dòng)對被審計(jì)企業(yè)產(chǎn)生不利影響的概率或可能性。關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)對審計(jì)的導(dǎo)向作用存在著十分長遠(yuǎn)的意義。風(fēng)險(xiǎn)迫使內(nèi)部審計(jì)人員制定一套科學(xué)合理的審計(jì)計(jì)劃或方案。

（一）內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督作用

內(nèi)部審計(jì)也是經(jīng)濟(jì)、高效的措施之一，內(nèi)部審計(jì)為公司抵御風(fēng)險(xiǎn)設(shè)立一道防火墻。其作用具體表現(xiàn)在：

1.全過程監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)

內(nèi)部審計(jì)與國家審計(jì)不一樣，內(nèi)部審計(jì)通過監(jiān)督，加強(qiáng)管理，提高效益建立良好的秩序，是提高經(jīng)濟(jì)效益的有效措施。通過在企業(yè)改制過程中進(jìn)行初步審計(jì)、界定審計(jì)、審核評估報(bào)告和終結(jié)審計(jì)，對改制方案執(zhí)行全過程的合法、合規(guī)性進(jìn)行監(jiān)督檢查，全過程監(jiān)控改制分流中可能出現(xiàn)的問題和風(fēng)險(xiǎn)。著名的大亞灣核電運(yùn)營公司成立伊始，審計(jì)部就協(xié)助管理層建立公司的內(nèi)部控制系統(tǒng)。在此基礎(chǔ)上，通過不斷地獨(dú)立評審，圍繞著所發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部控制的薄弱環(huán)節(jié)，提出改進(jìn)建議，使之日趨完善，運(yùn)作更加有效。同時(shí)協(xié)助管理層建立風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)，制定《管理控制標(biāo)準(zhǔn)手冊》，規(guī)范各項(xiàng)業(yè)務(wù)應(yīng)具有的內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)，為全面提高公司的管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力構(gòu)建了平臺(tái)。規(guī)定凡超過一定金額的采購合同和所有報(bào)廢處置項(xiàng)目在招評標(biāo)、合同簽訂、變更等過程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行事前評審，為公司及時(shí)、有效地降低經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)，防止了公司資產(chǎn)的流失。

2.引入風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)

內(nèi)部審計(jì)在改制企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度中，通過拓展審計(jì)領(lǐng)域，開展風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)，深入調(diào)查內(nèi)部控制和經(jīng)營管理的現(xiàn)狀，根據(jù)內(nèi)部控制測試結(jié)果，識(shí)別企業(yè)主要的內(nèi)部控制和經(jīng)營過程存在的風(fēng)險(xiǎn)，找出薄弱環(huán)節(jié)和經(jīng)營不善之處，提出改進(jìn)措施，進(jìn)而指導(dǎo)和幫助企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，降低風(fēng)險(xiǎn)水平。某市通信有限公司在改制后業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)張的要求下需要利用為數(shù)眾多的商開展?fàn)I銷工作。由于對商管理的好壞直接關(guān)系到公司營銷政策的落實(shí)和公司形象，而商環(huán)節(jié)又容易出現(xiàn)各種難以被公司察覺的弊端，所以該公司內(nèi)部審計(jì)部門將商管理情況作為審計(jì)的重點(diǎn)，通過走訪商，查看存檔資料和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等，發(fā)現(xiàn)在合同管理、商選擇、押金管理等方面存在一些問題，及時(shí)提請市場部和財(cái)務(wù)部采取糾正措施，同時(shí)公司制定了相關(guān)的管理規(guī)定，規(guī)范了公司對商的管理，充分發(fā)揮了公司代辦費(fèi)的效益。

3.嚴(yán)格控制審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)

除上述控制企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)外，內(nèi)部審計(jì)部門必須嚴(yán)格控制自身審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。最大的風(fēng)險(xiǎn)是審計(jì)人員得出的審計(jì)報(bào)告是不正確的。除了主觀錯(cuò)誤判斷外，有的是因別人扭曲了資料造成的錯(cuò)誤，有的屬于計(jì)算錯(cuò)誤，有的非常規(guī)錯(cuò)誤掩蓋企業(yè)的一些事實(shí)。這些風(fēng)險(xiǎn)往往是固有的、傳統(tǒng)的。就像汽車可能拋錨一樣，因汽車某個(gè)控制系統(tǒng)出了毛病，叫控制風(fēng)險(xiǎn)，但汽車是經(jīng)過檢測的，說明經(jīng)過檢測的仍然存在風(fēng)險(xiǎn)。所以內(nèi)部審計(jì)必須牢牢建立質(zhì)量控制制度，守住自己的陣地，通過每一道程序的嚴(yán)格檢測，將審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)控制在最低程度。

（二）內(nèi)部審計(jì)的咨詢服務(wù)作用

內(nèi)部審計(jì)是一項(xiàng)獨(dú)立、客觀的保證和咨詢活動(dòng)，其目的在于實(shí)現(xiàn)增加價(jià)值和改進(jìn)組織的運(yùn)作，通過系統(tǒng)化和規(guī)范化的方法，評價(jià)和改進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)管理，控制及治理經(jīng)營過程的效果，幫助組織實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。內(nèi)部審計(jì)可以通過咨詢服務(wù)的方式，積極協(xié)助公司風(fēng)險(xiǎn)管理過程的建立。風(fēng)險(xiǎn)管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在一個(gè)組織內(nèi)部應(yīng)當(dāng)明確職責(zé)分工，各司其職。主要表現(xiàn)在：

1.在市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)日益變化的環(huán)境，經(jīng)常會(huì)遇到改制、重組等問題，此時(shí)，內(nèi)部審計(jì)可以利用對政策和內(nèi)部經(jīng)營比較熟悉的優(yōu)勢，在企業(yè)改制重組等經(jīng)營決策中發(fā)揮作用。

2.內(nèi)部審計(jì)在項(xiàng)目實(shí)施過程中，對查出的問題予以揭示并提出整改建議，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。

3.通過對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的熱點(diǎn)問題、管理薄弱的環(huán)節(jié)對單位開展審計(jì)調(diào)查，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供有價(jià)值的信息。

4.利用內(nèi)部審計(jì)接觸面廣的特點(diǎn)，發(fā)揮承上啟下的作用，及時(shí)把下屬單位的困難、問題和意見公正的反饋給領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮上下之間信息溝通的作用。

5.在下屬單位實(shí)施審計(jì)過程中，對存在的經(jīng)營和管理方面的問題向下屬單位提出審計(jì)建議。

（三）內(nèi)部審計(jì)的評價(jià)作用

內(nèi)部審計(jì)評價(jià)是指通過審核檢查，評定被審計(jì)單位的計(jì)劃、預(yù)算、決策、方案是否先進(jìn)可行，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是否按照既定的決策和目標(biāo)進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益的高低優(yōu)劣，以及內(nèi)部控制制度是否健全、有效等。內(nèi)部審計(jì)主要從兩個(gè)方面評估風(fēng)險(xiǎn)管理過程的充分性和有效性。

1.評價(jià)重要目標(biāo)的完成情況

評價(jià)風(fēng)險(xiǎn)管理主要目標(biāo)的完成情況。主要表現(xiàn)在評價(jià)公司以及同行業(yè)的發(fā)展情況和趨勢，確定是否可能存在影響企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)；檢查公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，了解公司能夠接受的風(fēng)險(xiǎn)水平；與相關(guān)管理層討論部門的目標(biāo)、存在的風(fēng)險(xiǎn)，以及管理層采取的降低風(fēng)險(xiǎn)和加強(qiáng)控制的活動(dòng)，并評價(jià)其有效性；評價(jià)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控報(bào)告制度是否恰當(dāng)；評價(jià)風(fēng)險(xiǎn)管理結(jié)果報(bào)告的充分性和及時(shí)性；評價(jià)管理層對風(fēng)險(xiǎn)的分析是否全面，為防止風(fēng)險(xiǎn)而采取的措施是否完善，建議是否有效；對管理層的自我評估進(jìn)行實(shí)地觀察、直接測試，檢查自我評估所依據(jù)的信息是否準(zhǔn)確，以及其他審計(jì)技術(shù)；評估與風(fēng)險(xiǎn)管理有關(guān)的管理薄弱環(huán)節(jié)，并與管理層、董事會(huì)、審計(jì)委員會(huì)討論。如果他們接受的風(fēng)險(xiǎn)水平與公司風(fēng)險(xiǎn)管理戰(zhàn)略不一致，應(yīng)進(jìn)行報(bào)告。

2.評價(jià)風(fēng)險(xiǎn)管理方式的適當(dāng)性

評價(jià)管理層選擇的風(fēng)險(xiǎn)管理方式的適當(dāng)性。由于各個(gè)公司的文化氛圍、管理理念和工作目標(biāo)不同，風(fēng)險(xiǎn)管理的實(shí)施也有很大差別。每個(gè)公司應(yīng)根據(jù)自身活動(dòng)來設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)管理過程。一般說來，規(guī)模大的、在市場籌資的公司必須用正式的定量風(fēng)險(xiǎn)管理方法；規(guī)模小的、業(yè)務(wù)不太復(fù)雜的，則可以設(shè)置非正式的風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)定期開展評價(jià)活動(dòng)。內(nèi)部審計(jì)人員的職責(zé)是評價(jià)公司風(fēng)險(xiǎn)管理方式與公司活動(dòng)的性質(zhì)是否適當(dāng)。

（四）內(nèi)部管理的協(xié)調(diào)性

內(nèi)部審計(jì)應(yīng)積極持續(xù)地支持并參與風(fēng)險(xiǎn)管理過程，對風(fēng)險(xiǎn)管理過程進(jìn)行管理和協(xié)調(diào)。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，公司全面建立了風(fēng)險(xiǎn)管理過程，內(nèi)部審計(jì)因此能夠擔(dān)負(fù)起風(fēng)險(xiǎn)管理的職能。首先，內(nèi)部審計(jì)從評價(jià)各部門的內(nèi)部控制制度入手，在生產(chǎn)、采購、銷售、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、人力資源管理等各個(gè)領(lǐng)域查找管理漏洞，識(shí)別并防范風(fēng)險(xiǎn)，做出相關(guān)評價(jià)。其次，內(nèi)部審計(jì)可以深入到企業(yè)管理的極細(xì)微的環(huán)節(jié)上查找問題，分析其合理性。內(nèi)部審計(jì)人員更多的是以風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生可能性大小為依據(jù)，深入到經(jīng)營管理的各個(gè)過程，查找并防范風(fēng)險(xiǎn)。再次，內(nèi)部審計(jì)在部門風(fēng)險(xiǎn)管理中還起著協(xié)調(diào)作用。不僅各部門有內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，而且各管理部門還有共同承擔(dān)的綜合風(fēng)險(xiǎn)，內(nèi)部審計(jì)人員作為獨(dú)立的第三方，可協(xié)調(diào)各部門共同管理企業(yè)，以防范宏觀決策帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

二、內(nèi)部審計(jì)在內(nèi)部控制過程中的作用

內(nèi)部控制是指組織為了提高經(jīng)營效率和充分有效地獲取和使用各種資源，達(dá)到既定的管理目標(biāo)，而在組織內(nèi)部實(shí)施的各種制約和調(diào)節(jié)的組織、計(jì)劃、方法和程序，實(shí)質(zhì)上內(nèi)部控制屬于管理控制的范疇。

（一）評價(jià)內(nèi)部系統(tǒng)的健全性

測試評價(jià)內(nèi)部控制系統(tǒng)的健全性。內(nèi)部審計(jì)人員通過收集有關(guān)的經(jīng)營管理制度、規(guī)章和辦法，以及向有關(guān)部門和人員調(diào)查了解，運(yùn)用流程圖法、調(diào)查表法或記述法等審計(jì)方法，對內(nèi)部控制的流程的正確程度和完善程度以及若干控制點(diǎn)進(jìn)行測試。通過對測試資料的分析，來評價(jià)控制系統(tǒng)的健全程度。針對內(nèi)控薄弱點(diǎn)和失控點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)管理中存在的漏洞，提出改進(jìn)措施。健全性測試主要解決內(nèi)部控制系統(tǒng)是否合理、健全，以及內(nèi)部控制關(guān)鍵點(diǎn)是否齊全、準(zhǔn)確等問題。

（二）評價(jià)內(nèi)部控制系統(tǒng)的遵循性

測試評價(jià)內(nèi)部控制系統(tǒng)的遵循性。內(nèi)部審計(jì)人員通過對一些內(nèi)部控制系統(tǒng)控制點(diǎn)的測試，分析哪些控制點(diǎn)上建立了強(qiáng)有力的內(nèi)控制度和哪些控制點(diǎn)上存在薄弱環(huán)節(jié)，以評價(jià)內(nèi)部控制系統(tǒng)在實(shí)際業(yè)務(wù)活動(dòng)中的執(zhí)行情況，以及審查管理制度在執(zhí)行中的使用情況，主要檢查：控制點(diǎn)雖然有規(guī)定，卻沒有得到執(zhí)行或未完全執(zhí)行；規(guī)定的控制點(diǎn)不切合實(shí)際情況，從而造成不能或者無法執(zhí)行。遵循性測試解決內(nèi)部控制制度的符合程度如何，查明被審計(jì)單位的各項(xiàng)控制措施是否都真實(shí)地存在于管理系統(tǒng)中，是否完全并認(rèn)真遵守制度規(guī)定。根據(jù)測試部位可信賴程度的分析，評價(jià)被測試系統(tǒng)內(nèi)部控制的程度，并找出控制薄弱點(diǎn)和失控點(diǎn)，同時(shí)確定審計(jì)重點(diǎn)，以決定將其列入實(shí)質(zhì)性測試。

（三）評價(jià)內(nèi)部控制系統(tǒng)的科學(xué)性

測試評價(jià)內(nèi)部控制系統(tǒng)的科學(xué)性。內(nèi)部審計(jì)人員通過對關(guān)鍵控制點(diǎn)的測試，評價(jià)其是否發(fā)揮了應(yīng)有的制約與控制作用，或者是否取得了應(yīng)有的管理效果?？茖W(xué)性測試解決內(nèi)部控制系統(tǒng)

功能如何，是否發(fā)揮作用，效果如何。

三、內(nèi)部審計(jì)在建立道德文化過程中的作用

（一）建議作用

為保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司董事會(huì)或經(jīng)理人員應(yīng)通過履行以下四種責(zé)任來進(jìn)行公司治理，即使用各種法律形式、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和程序來確保其遵紀(jì)守法；遵守職業(yè)規(guī)范和社會(huì)公德，滿足社會(huì)期望；為社會(huì)謀福利，兼顧國家、社會(huì)、公司三方利益，并考慮其長期和短期利益；全面真實(shí)地向有關(guān)各方提供財(cái)務(wù)報(bào)告，對其經(jīng)營業(yè)績與財(cái)務(wù)行為負(fù)責(zé)。因此，內(nèi)部審計(jì)部門主要是通過以下工作對公司治理過程發(fā)揮建議作用：通過對企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，建議經(jīng)營者合法經(jīng)營；通過股權(quán)投資審計(jì)，建議管理層力求投資回報(bào)，在考慮企業(yè)短期利益的同時(shí)更要考慮企業(yè)的長期利益；通過財(cái)務(wù)收支與經(jīng)營業(yè)績審計(jì)，建議企業(yè)出具全面真實(shí)的財(cái)務(wù)報(bào)告，督促財(cái)務(wù)人員遵守職業(yè)道德等等。

（二）測評作用

內(nèi)部審計(jì)人員可以通過一系列的內(nèi)部測評工作協(xié)助管理層建立起一整套企業(yè)道德規(guī)范。如通過內(nèi)部控制制度科學(xué)性、有效性的測評，發(fā)現(xiàn)內(nèi)控制度執(zhí)行方面的漏洞與不足；通過企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)測評，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在制定企業(yè)政策方面的疏漏；通過對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的測評，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者遵紀(jì)守法、穩(wěn)步經(jīng)營方面的欠缺，提醒管理層為加強(qiáng)執(zhí)行人員的責(zé)任心、提高領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)水平、強(qiáng)化經(jīng)營者合法經(jīng)營的理念而建立相應(yīng)的道德規(guī)范。

（三）評價(jià)作用

內(nèi)部審計(jì)人員作為良好道德倡導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)定期評價(jià)公司良好道德文化建設(shè)的效果，即通過進(jìn)行一系列的專項(xiàng)審計(jì)活動(dòng)，以及協(xié)助紀(jì)檢部門進(jìn)行案件取證工作和配合監(jiān)察部門開展公司經(jīng)營績效方面的效能監(jiān)察專項(xiàng)檢查，評價(jià)并改進(jìn)工作程序，為公司治理過程發(fā)揮不同作用。如評價(jià)是否有強(qiáng)有力的對領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督機(jī)制，是否有保護(hù)檢舉人的舉報(bào)制度，是否設(shè)有接受舉報(bào)的機(jī)構(gòu)來加強(qiáng)公司廉政建設(shè)，起到反腐敗、反舞弊的作用；評價(jià)公司是否有企業(yè)文化宣傳教育機(jī)制，是否使每一個(gè)員工都能理解，明確企業(yè)文化建設(shè)中所提倡的企業(yè)宗旨、精神和經(jīng)營、管理理念來促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，起到企業(yè)文化宣傳者的作用；評價(jià)企業(yè)形象與員工形象，公司領(lǐng)導(dǎo)是否身先士卒做精神文明的表率，是否與業(yè)務(wù)客戶建立了良好的信譽(yù)往來關(guān)系，由此來敦促管理者和員工忠于職守、遵守法律、道德規(guī)范和社會(huì)責(zé)任，在公司逐步形成一種良好向上的道德文化氛圍，起到良好道德倡導(dǎo)者的作用。

四、內(nèi)部審計(jì)在增加企業(yè)價(jià)值上的作用

（一）評價(jià)和改善組織的風(fēng)險(xiǎn)管理

有效的風(fēng)險(xiǎn)管理可以減少和防止組織的損失，增加組織的價(jià)值。

內(nèi)部審計(jì)具有相對的獨(dú)立性。與組織的其他部門相比，它更能從組織的全局角度，更清醒地識(shí)別和評估風(fēng)險(xiǎn)，提出防范風(fēng)險(xiǎn)的有效建議；與外部審計(jì)相比，它更能從組織的利益和實(shí)際出發(fā)，更積極主動(dòng)地識(shí)別和評估風(fēng)險(xiǎn)，提出防范風(fēng)險(xiǎn)的有效建議。內(nèi)部審計(jì)還具有綜合性。它要對組織所有經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行審查、評價(jià)，因而它能對組織面臨的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行全面的分析、評估。內(nèi)部審計(jì)更具有經(jīng)常性和及時(shí)性的特點(diǎn)。它能隨時(shí)針對組織的實(shí)際需要和發(fā)生的問題開展審計(jì)工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理問題，防范和化解組織面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

最近，國際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會(huì)建立了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)自我評估程序和模型、聯(lián)網(wǎng)審計(jì)和控制軟件及全球內(nèi)部審計(jì)信息數(shù)據(jù)庫，旨在倡導(dǎo)內(nèi)部審計(jì)人員充分利用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息處理技術(shù)，對企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)事件進(jìn)行動(dòng)態(tài)、實(shí)時(shí)的識(shí)別、監(jiān)控和處理，使內(nèi)部審計(jì)重點(diǎn)逐步從管理保障向風(fēng)險(xiǎn)保障轉(zhuǎn)變，從被動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題向主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題和提出解決問題的建議轉(zhuǎn)變，以充分發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)在風(fēng)險(xiǎn)管理方面的作用。

同時(shí)，內(nèi)部審計(jì)還應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，大力開展審計(jì)調(diào)查，對組織中存在的帶傾向性、普遍性的問題，特別是組織所面臨的財(cái)務(wù)和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行經(jīng)常性的調(diào)查、分析和評估、預(yù)測，弄清問題產(chǎn)生的原因或未來的發(fā)展方向，向組織的高層管理者提出解決或防范問題再次發(fā)生的建議，或隨時(shí)接受他們的咨詢，以幫助組織改善風(fēng)險(xiǎn)管理，增加組織的價(jià)值。

（二）評價(jià)和改善組織的內(nèi)部控制

每個(gè)組織的內(nèi)部控制都是建立在一定的控制環(huán)境中的。這就要求人們對現(xiàn)有內(nèi)部控制的健全有效性進(jìn)行不斷的評價(jià)，以發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，及時(shí)加以改進(jìn)和完善，使其趨于健全、有效。組織可以聘請外部審計(jì)師進(jìn)行這種評價(jià)，但內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)更了解本組織的情況，而且更關(guān)心本組織內(nèi)部控制的健全有效性。內(nèi)部審計(jì)人員來進(jìn)行這種評價(jià)，不僅更加準(zhǔn)確、有效，而且成本更低，評價(jià)更及時(shí)。因此，內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)是內(nèi)部控制健全有效性的主要評價(jià)維護(hù)者。

為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制中出現(xiàn)的殘缺和失效問題，內(nèi)部審計(jì)人員必須時(shí)刻關(guān)注控制環(huán)境發(fā)生的變化，經(jīng)常檢查各項(xiàng)控制程序的有效性，不斷從組織的實(shí)際出發(fā)，探索優(yōu)化本組織內(nèi)部控制的途徑。對于發(fā)現(xiàn)的殘缺和失效問題，內(nèi)審人員應(yīng)查清其產(chǎn)生的原因，分析其可能造成的影響，向組織的高層管理人員提出完善的具體建議，或隨時(shí)接受他們的咨詢。

（三）評價(jià)和改善組織管理過程中的有效性

組織價(jià)值的增加離不開有效的經(jīng)營管理。為了幫助組織改善經(jīng)營管理，內(nèi)部審計(jì)應(yīng)當(dāng)大力開展業(yè)務(wù)經(jīng)營審計(jì)，如基建工程的預(yù)算、決算和招標(biāo)、投標(biāo)審計(jì)，物資采購審計(jì)，費(fèi)用成本審計(jì)，投資和無形資產(chǎn)開發(fā)可行性審計(jì)，人力資源開發(fā)審計(jì)等，促進(jìn)組織努力開發(fā)和充分利用各種生產(chǎn)力要素，嚴(yán)格控制成本費(fèi)用開支，以增加組織的價(jià)值；大力開展管理審計(jì)，如財(cái)務(wù)預(yù)算和計(jì)劃審計(jì)，內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，戰(zhàn)略決策和管理審計(jì)，基建工程跟蹤審計(jì)等。在審計(jì)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)組織健全并嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)管理制度，保證管理指令和預(yù)算、計(jì)劃的有效貫徹執(zhí)行，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的履行，優(yōu)化管理方法，確保組織的戰(zhàn)略與行動(dòng)計(jì)劃之間高度協(xié)凋一致，保障組織管理的有效性，增加組織的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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[2]秦榮生.內(nèi)部審計(jì).中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2000.

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不再期待范文第5篇

摘要：隨著通用電氣、德國西門子等著名企業(yè)對于寬帶薪酬體系的導(dǎo)入和應(yīng)用，寬帶薪酬作為一種行之有效的薪酬管理模式，得到了日益廣泛的關(guān)注。根據(jù)寬帶薪酬的基本理論知識(shí)，重點(diǎn)探討如何將寬帶薪酬應(yīng)用與外貿(mào)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門，并剖析應(yīng)用過程中需要注意的相關(guān)問題。

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬；外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門；薪酬激勵(lì)

一、 寬帶薪酬理論概述

寬帶薪酬或者薪酬寬帶，仍屬于薪酬結(jié)構(gòu)的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)和替代。根據(jù)美國全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍?？偟膩碚f，每個(gè)薪酬的等級的最低值與最高值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到或超過100%。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過四個(gè)等級的薪酬級別，每個(gè)薪酬等級的最高值與最低值之間的變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%～300%。而在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%～50%。[1]

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，其最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個(gè)級別壓縮成幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

二、寬帶薪酬的優(yōu)勢

寬帶薪酬作為一種新型的先進(jìn)的薪酬管理模式，與傳統(tǒng)的薪酬管理模式相比具有突出的優(yōu)勢。

（一）薪酬等級少，幅度大

寬帶薪酬實(shí)際上是壓縮級別，將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。傳統(tǒng)薪酬模式中的等級差距，不利于員工之間建立平等關(guān)系。而寬帶薪酬級數(shù)少，有利于弱化等級差距，樹立合作意識(shí)。[2]

（二）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。

（三）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高

在寬帶薪酬體系下，降低了職位晉升帶來的壓力，員工把更多的時(shí)間投入到企業(yè)發(fā)展所需技能的訓(xùn)練上，從而提高工作績效，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

（四）打破等級觀念

在傳統(tǒng)薪酬體系下，等級森嚴(yán)，薪酬水平與職位的高低正相關(guān)。在寬帶薪酬體系中，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基準(zhǔn)。它不同于傳統(tǒng)薪酬體系單方面強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部公平性，而是更注重員工個(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場上的價(jià)值。

（五）有利于把員工放在合適的崗位上

在傳統(tǒng)的薪酬體系中，職位晉升是對優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)方法。但是一個(gè)優(yōu)秀的普通員工可能還不具備做一名好的領(lǐng)導(dǎo)者的某些特質(zhì)，他的晉升可能造成組織少了一名優(yōu)秀的員工，卻多了一名平庸的領(lǐng)導(dǎo)者。在寬帶薪酬體系中，優(yōu)秀員工的職位沒有得到提升，但是只要其積極工作、努力創(chuàng)新，在適合的崗位上憑借不俗的業(yè)績就可使其薪酬水平得到滿意的提升。

三、寬帶薪酬在外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門中的應(yīng)用

寬帶薪酬所具有的優(yōu)勢、特點(diǎn)和適用條件都與外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門的特點(diǎn)相當(dāng)吻合，因此知識(shí)密集型和技術(shù)密集型的外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門也適合于實(shí)施寬帶薪酬。寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)是解決組織的激勵(lì)體系問題，而對于外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門而言，人才是根本，寬帶薪酬既可以通過廣闊的發(fā)展空間吸引并留住人才，同時(shí)又能激發(fā)員工的創(chuàng)造才能。與傳統(tǒng)的基于職位的薪酬體系以職定薪、強(qiáng)調(diào)職位相比，寬帶薪酬體系更注重員工之間專業(yè)能力的差異，體現(xiàn)了企業(yè)對個(gè)人能力的尊重。[3]

（一）寬帶薪酬的在外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門的適用條件

外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門的員工是掌握企業(yè)核心技術(shù)具備高知識(shí)水平的人才，傳統(tǒng)意義上薪酬模式很難對他們產(chǎn)生真正意義上的激勵(lì)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)模式的應(yīng)用，無疑有利于這一問題的解決。

1.部門管理企業(yè)化、相對獨(dú)立化

寬帶薪酬的實(shí)施的必要條件是企業(yè)必須有健全的人力資源管理制度、規(guī)范靈活的管理體制以及與市場接軌的薪酬制度。這就需要做好部門管理企業(yè)化、相對獨(dú)立化，用企業(yè)化的制度來管理部門工作，使企業(yè)中的每個(gè)部門能夠像一個(gè)健全的小企業(yè)一樣來運(yùn)行。這一點(diǎn)，在技術(shù)型外貿(mào)企業(yè)的研發(fā)部門中會(huì)十分重要，而且也有實(shí)施的土壤，研發(fā)部門的企業(yè)化管理能夠使得部門人員的主人翁意識(shí)建立起來，做好本職工作，并最終贏得組織的信任和肯定。

2.扁平化的組織結(jié)構(gòu)形式

寬帶薪酬不是解決所有薪酬問題的通用藥，實(shí)踐證明在新型無邊界組織以及專業(yè)性強(qiáng)調(diào)不是很多、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中適用性較好。扁平化的組織結(jié)構(gòu)是寬帶型薪酬的重要的基礎(chǔ)性條件，意味著組織層級的減少，而同一層級的職位數(shù)量增加。這樣一來，對于直線職能的組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)或者是部門來說，可以進(jìn)一步明確職責(zé)，有利于上下級關(guān)系的調(diào)整和治理。但是，如果對于同一層級的職員都采取一刀切的一視同仁的對待態(tài)度、不免會(huì)形成平均主義氛圍，員工的工作積極性會(huì)降低，薪酬激勵(lì)意義就會(huì)大打折扣。寬帶薪酬是依據(jù)員工的能力來對員工的成績予以肯定，對員工的工作積極性能夠很好地調(diào)動(dòng)。同時(shí)，承認(rèn)個(gè)體差別，對員工本身而言是一種激勵(lì)，使其不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)知識(shí)，進(jìn)而更好完成本職工作。

3.職位評價(jià)科學(xué)化

職位評價(jià)的科學(xué)化是實(shí)行寬帶薪酬的前提條件，要實(shí)現(xiàn)職位評價(jià)的科學(xué)化需要比較企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)職位的工作要求以及職位要求的相對重要性，得出初步的職位等級序列。同時(shí)，建立一套統(tǒng)一的職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對于每個(gè)職位進(jìn)行評估。外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門的員工，作為知識(shí)型員工對于自身所獲得的組織認(rèn)同感十分重視，在技術(shù)型外貿(mào)企業(yè)的研發(fā)部門實(shí)施寬帶薪酬，能夠使得科學(xué)的職位評價(jià)發(fā)揮最大的效用。

4.寬帶數(shù)量、薪酬檔次合理

寬帶薪酬的數(shù)量應(yīng)該依據(jù)組織中不同員工的貢獻(xiàn)來進(jìn)行確定，各個(gè)寬帶之間的級差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)不同層級的職位對于企業(yè)總體戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)程度。薪酬檔次的合理性要堅(jiān)持與社會(huì)上同檔次的企業(yè)的工資水平相通和考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展這兩個(gè)基本原則。吸引優(yōu)秀人才，壯大企業(yè)的人才隊(duì)伍，構(gòu)建企業(yè)核心競爭力。 技術(shù)型外貿(mào)企業(yè)的研發(fā)部門實(shí)施寬帶薪酬能夠激勵(lì)員工不斷提高自身人力資本存量，從而實(shí)現(xiàn)自身最大的投入產(chǎn)出比。

5.科學(xué)化、可操作的績效考核機(jī)制

為了更好地實(shí)施寬帶薪酬，需要一套合理、可操作的績效考核機(jī)制?，F(xiàn)在的企業(yè)大多都缺乏切實(shí)有效的績效考核機(jī)制，難以準(zhǔn)確合理的考量員工的貢獻(xiàn)。績效評價(jià)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)定性評價(jià)與定量評價(jià)相輔相成，360度考評，得出全面合理的評價(jià)。發(fā)揮寬帶薪酬的激勵(lì)性作用，多對員工予以肯定，使員工有歸屬感和認(rèn)同感。技術(shù)型外貿(mào)企業(yè)的研發(fā)部門對于科學(xué)化、可操作的績效考核機(jī)制的要求更高，同時(shí)這兩者也是相輔相成的關(guān)系?？煽康目冃Э己藱C(jī)制能夠最大限度的調(diào)動(dòng)好員工的工作積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，成為最終的成功者。

（二）合理的外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)流程

薪酬體系的設(shè)計(jì)，是根據(jù)企業(yè)的類型、發(fā)展戰(zhàn)略、所處的發(fā)展階段和現(xiàn)有人才的類型等眾多因素綜合考慮的。對于外貿(mào)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門來說，技術(shù)人員是屬于知識(shí)型員工，具有自主性、創(chuàng)造性等特點(diǎn)，這類人員對于自身技能的提高非常重視，所以該類型的企業(yè)和部門的薪酬體系比較適合應(yīng)用基于技能的寬帶薪酬。但是，薪酬體系不能照抄照搬，要根據(jù)企業(yè)以及部門自身的特點(diǎn)來制定。下面簡述一下薪酬設(shè)計(jì)的流程：

1.根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，確定部門的薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分是薪酬戰(zhàn)略，良好的薪酬戰(zhàn)略能起到激勵(lì)員工的作用，能為企業(yè)帶來長久利益。在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)分析企業(yè)的核心能力，明晰企業(yè)的核心價(jià)值。外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門是企業(yè)的核心，是企業(yè)的核心競爭能力，是企業(yè)保持獨(dú)特競爭優(yōu)勢的重要保證。而技術(shù)研發(fā)部門的員工，多是知識(shí)型員工，具有等級觀念弱，自主性強(qiáng)等特征。因此，技術(shù)研發(fā)部門的薪酬體系，不能與其他部門一概而論。

2.根據(jù)公平原則，調(diào)查企業(yè)內(nèi)、外部薪酬水平

寬帶薪酬的公平性可分為三個(gè)層次：外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。在實(shí)行寬帶薪酬之前，重要的準(zhǔn)備工作之一就是調(diào)查企業(yè)的內(nèi)外部薪酬水平，確定基本的薪酬水平，同時(shí)制定具有競爭力的薪酬體系，以吸引和保留核心的員工。技術(shù)研發(fā)部門的員工注重自身能力的體現(xiàn)，在調(diào)查薪酬水平時(shí)，要調(diào)查員工關(guān)心的薪酬要素，了解能對員工起到激勵(lì)作用的薪酬要素。

3.確定寬帶薪酬的寬帶數(shù)量

根據(jù)員工的崗位分布確定薪酬帶的數(shù)量，并根據(jù)員工的技能、能力確定薪酬的分界點(diǎn)。

4.設(shè)立寬帶薪酬的寬帶、浮動(dòng)范圍

在崗位分析和職位評價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合外部市場薪酬調(diào)查來確定每個(gè)薪酬帶的浮動(dòng)范圍以及極差。

5.對同一寬帶內(nèi)部定價(jià)

對于一個(gè)薪酬帶中的每個(gè)崗位，在崗位分析和職位評價(jià)的基礎(chǔ)上，確定不同等級與水平。

6.薪酬評級和職位評價(jià)，明確相應(yīng)的認(rèn)知資格體系

寬帶薪酬的缺點(diǎn)之一就是不能明確每個(gè)職位帶的具體任職資格，因此建立寬帶薪酬管理模式部門必須建立相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營造一個(gè)以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。

7.薪酬方案的控制與調(diào)整，做好薪酬反饋

在實(shí)行寬帶薪酬時(shí)，應(yīng)隨時(shí)詢問員工的意見，不能照搬其他企業(yè)的寬帶薪酬體系。每個(gè)企業(yè)、部門有不同的特點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)部門的自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬。對于員工的反饋，及時(shí)分析，找出原因并在必要時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整。

雖然寬帶薪酬的設(shè)計(jì)體系流程都大致相同，但是企業(yè)和部門之間存在差異，因此根據(jù)企業(yè)和部門自身的特點(diǎn)設(shè)計(jì)合適的、能起到激勵(lì)作用的薪酬體系非常不易，需要不斷調(diào)整、不斷完善。

（三）寬帶薪酬體系在外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門應(yīng)用中的注意事項(xiàng)

寬帶薪酬模式作為一種新型的薪酬管理模式，相對于傳統(tǒng)薪酬模式有諸多的好處，但是，如果要在外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門中推行，有些問題需要加以關(guān)注。

1.薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，要推行寬帶薪酬，必須明確整個(gè)部門的人力資源戰(zhàn)略。同時(shí)，系統(tǒng)的梳理部門的戰(zhàn)略，分析部門的核心競爭能力，并將它們量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。另外，還要進(jìn)行有效的組織優(yōu)化、崗位設(shè)計(jì)與職位分析。

2.應(yīng)通過寬帶薪酬的實(shí)施，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高，實(shí)現(xiàn)組織之間的橫向交流與協(xié)作。部門要將員工技能進(jìn)步的指標(biāo)進(jìn)行量化，這樣就可以對其所掌握的技能有一個(gè)客觀評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，而員工也應(yīng)該根據(jù)該指標(biāo)，對未來進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.要做好任職資格及工資評級工作。寬帶薪酬的推出可能會(huì)使部門的人力成本在短期內(nèi)大幅上升，這是寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)。所以，引入寬帶薪酬時(shí)，要及時(shí)構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法。鼓勵(lì)員工冒尖，通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲。同時(shí)，人力資源部門還應(yīng)定期做好人才市場的薪酬調(diào)查，制定合適的工資帽，以防止某些職位工資過高而導(dǎo)致人力成本的非正常增加。

4.出臺(tái)前要廣泛征求意見，要設(shè)計(jì)試用期和過渡期。任何先進(jìn)的薪酬體系都必須切合實(shí)際，必須融入部門才能發(fā)揮功效。薪酬體系設(shè)計(jì)過程中應(yīng)廣泛征求部門員工的意見，公開讓員工參與薪酬體系的設(shè)計(jì)和評價(jià)。即使在廣泛征求意見后，在推行時(shí)也應(yīng)該設(shè)計(jì)試用期和過渡期，對試用中反映出的問題及時(shí)修正，使其日臻完善，得到部門員工的擁護(hù)，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡，確保在本部門順利推行。

四、結(jié)論

寬帶薪酬作為一種新的薪酬管理結(jié)構(gòu)體系，顛覆了傳統(tǒng)薪酬的設(shè)計(jì)思路，為組織擺脫舊有的多層級制度的弊端提供了一種正確的選擇。對外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門而言，應(yīng)當(dāng)理論指導(dǎo)實(shí)踐，部門的管理決策者應(yīng)結(jié)合外部環(huán)境和企業(yè)自身的具體情況，具體問題具體分析，找到寬帶薪酬和部門的最佳契合點(diǎn)，使其作為激勵(lì)機(jī)制能在外貿(mào)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門中真正發(fā)揮作用。（作者單位：陜西師范大學(xué)國際商學(xué)院公共管理系）

指導(dǎo)教師：秦秋紅（副教授）

參考文獻(xiàn)：

[1]劉昕.薪酬管理[M]. 北京：中國人民大學(xué)出版社，2011.212-213.