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營業(yè)員培訓范文第1篇

顧客光臨，營業(yè)員是靜靜地走開，還是輕輕地留下，這里蘊含著營業(yè)員的商業(yè)功底。有的顧客在逛商場時，會碰到令人尷尬的場面：正興致極高地欣賞琳瑯滿目的商品或剛剛臨近柜臺還沒看清商品時，營業(yè)員就馬上湊上來一聲連一聲地追問“買什么”或忙不迭的把商品遞到你面前。在這種情況下，顧客不回答或不作反應顯得很不禮貌，窘迫中的顧客留下一句“隨便看看”后，便惶惶然匆匆離去。

如今的大商場，都十分注重營造優(yōu)美的購物環(huán)境，提供豐富多彩、適銷對路的商品，但往往忽視營業(yè)員素質(zhì)及柜臺接待技巧和方法。同顧客直接打交道的營業(yè)員一向被看作商店的門臉，其形象也是商場整體形象的反映。所以營業(yè)員素質(zhì)的高低，接待技巧如何對商店來講是至關重要的。

柜臺接待技巧1：“男女有別”

由于男性和女性在生理、心理發(fā)展方面的差異，以及在家庭中所承擔的責任和義務不同，在購買和消費心理方面有很大的差別。男性消費者在購買商品以前，一般都有明確的目標，所以在購買過程中動機形成迅速，對自己的選擇具有較強的自信性。當幾種購買動機發(fā)生沖突時，也能夠果斷處理，迅速作出決策。特別是許多男性消費者不愿“斤斤計較”，也不喜歡花很多時間去選擇、比較，即使買到的商品稍有毛病，只要無關大局，就不去追究。男性消費者在購買活動中心境變化不如女性強烈，他們一般是強調(diào)商品的效用及其物理屬性，感彩比較淡薄，很少有沖動性購買，也很少有反悔退貨現(xiàn)象。針對男性消費者的這些特點，營業(yè)員應主動熱情地接待，積極推薦商品，詳細介紹商品的性能、特點、使用方法和效果等，促使交易迅速完成，滿足男性消費者求快的心理要求。在購買過程中，女性消費者容易受感情因素和環(huán)境氣氛的影響，一則廣告或一群人爭相搶購的場面，都可能引發(fā)女性消費者特別是年輕女性消費者一次沖動性購買，所以女性消費者購買后后悔及退貨現(xiàn)象比較普遍。同時，女性消費者比較強調(diào)商品的外觀形象及美感，注重商品的實用性與具體利益。在購買商品時，即要求商品完美，具有時代感，符合社會潮流，又要從商品的實用性大小去衡量商品的價值及自身利益。這就是女性消費者走東店進西店，比來比去，挑挑檢撿，遲遲下不了購買決心的原因。所以營業(yè)員在接待女性顧客時，需要更多的熱情和耐心，提供更周到細致的服務；不要急于成交，給她們足夠的挑選、比較的時間，滿足其求真的心理。版權所有

柜臺接待技巧2：“察顏觀色”

營業(yè)員職業(yè)的特殊性要求他們具有敏銳的觀察力，善于從消費者的外表神態(tài)、言談舉止上揣摩各種消費者的心理，正確判斷消費者的來意和愛好，有針對性的進行接待。

1．從年齡、性別、服飾、職業(yè)特征上判斷。不同的消費者，對商品的需求各不相同。一般來講，老年人講究方便實用，中年人講究美觀大方，青年人講究時髦漂亮；工人喜歡經(jīng)濟實惠的商品，農(nóng)民喜歡牢固耐用的商品，知識分子喜歡高雅大方的商品，文藝界人士喜歡別具一格的商品。當消費者臨近柜臺時，營業(yè)員可從其年齡、性別、服飾上推測其職業(yè)和愛好，有針對性的推薦介紹商品。

2．從視線、言談、舉止上判斷。眼睛是心靈的窗戶，語言是心理的流露，舉止是思索的反應。從消費者的言談舉止、表情流露能進一步了解消費者的需要和購買動機，還可以看出消費者的脾氣和性格。動作敏捷、說話干脆利索的消費者，其性格一般是豪爽明快的，對這種消費者，營業(yè)員應迅速為其推介商品，快速達成交易。在挑選商品時，動作緩慢，挑來比去，猶豫不決的消費者，一般屬于順從型的性格特征，獨立性較差。對于這種消費者，營業(yè)員應耐心周到，幫助其挑選，并適當?shù)募右越忉專偈蛊渥鞒鲑徺I決定。

3．從消費者的相互關系上判斷。消費者到商店買東西，特別是購買數(shù)量較多、價格較高的商品時，大多是結(jié)伴而來，在選購時由于各自的個性特征及興趣、愛好不同，意見往往不一致。接待這樣的消費者，營業(yè)員要弄清以下情況：①誰是出錢者。有些時候符合出錢者的意愿是很重要的。②誰是商品的使用者。有些時候使用者對選定商品有決定作用。③誰是同行者中的“內(nèi)行”。由于“內(nèi)行”熟悉商品，所以雖然他既不是使用者，又不是出錢者，但對商品選定起著重大作用。在了解了上述情況以后，營業(yè)員還要細心觀察、分清主次，找到影響該筆生意的“守門人”，然后以“守門人”為中心，幫助他們統(tǒng)一意見，選定商品。

柜臺接待技巧3：“把握時機”

“主動、熱情、耐心、周到”是營業(yè)員接待消費者的基本要求。但主動、熱情接待消費者應抓住最佳時機，做到恰到好處

。1．消費者進店臨柜時。一個優(yōu)秀的營業(yè)員在消費者進店臨柜時，應能準確地觀察判斷出消費者進店的意圖并能予相應的招呼和服務。進店臨柜的消費者從購買意圖上分為三種：第一種是有明確購買目的的消費者。這類消費者目標明確，進店后往往是直奔某個柜臺，主動向營業(yè)員提出購買某種商品的要求。對這類消費者，營業(yè)員應主動接待，熱情地幫助挑選所需商品。第二種是有購買目標但不明確的消費者。這類消費者進店后腳步緩慢，眼光不停地環(huán)視四周，臨近柜臺后也不提出購買要求。對這種消費者，營業(yè)員不要忙于接近，應讓他(她)在輕松自在的氣氛下自由觀賞，看他(她)對某種商品發(fā)生興趣，表露出中意神情時，再主動打招呼，并根據(jù)需要展示商品。營業(yè)員不能用不客氣的目光跟蹤消費者，或忙不迭的追問消費者買什么甚至把商品遞到顧客面前，擋住消費者的去路。這樣往往會給敏感的消費者造成一種壓迫感，使其產(chǎn)生疑慮心理，導致拒絕購買。第三種是沒有購買打算，來閑逛商店的消費者。這類消費者有的是單個“逛”，有的是結(jié)伴“逛”。進店后，有的行走緩慢，東瞧西看；有的行為拘緊，徘徊觀望；有的是專往熱鬧地方湊。對這種消費者，如果他(她)們不臨近柜臺，就不忙于接觸，但應該隨時注意他(她)們的動向，當其突然停步觀看某種商品，表露出中意神態(tài)時，或在商店內(nèi)轉(zhuǎn)了一圈，又停步觀看這種商品時，營業(yè)員就應及時的打招呼。

2．當消費者選購時。消費者選購商品，一般要“看一看、問一問、比一比、摸一摸、試一試”，這是消費者了解和認識商品的過程。因此營業(yè)員要耐心地幫助消費者挑選，主動介紹，細心展示，不能急于成交，催促消費者。當消費者拿幾種商品對比挑選時，營業(yè)員應站在離消費者稍遠的地方，讓消費者無拘無束地比較、觀看商品，并從消費者的言談舉止中推測消費者喜歡什么樣的商品，充分利用自己的知識，滿腔熱情地從商品的原料、設計、性能及用途等方面選擇重點向消費者介紹。

3.當消費者需要展示商品時。當消費者有了購買目標以后，營業(yè)員應采取適宜的展示方法，使消費者能最大限度地感知到商品的優(yōu)良品質(zhì)，激發(fā)濃厚的興趣。如在展示玩具時，要把有趣的造形與巧妙的裝置展示出來；在展示新商品時，要把它新的特點展示出來；在展示名牌商品時，應突出其商標等。在展示商品時，為了滿足顧客自尊心理的需要，一般應由低檔向中、高檔展示，這樣便于消費者在價格方面進行選擇，提高消費者滿意程度，促使交易成功。另外，營業(yè)員在展示商品的過程中，應尊重消費者的人格，語調(diào)與神態(tài)應恰如其份，切記不要夸大其實或吞吞吐吐，給消費者留下不好的印象。

營業(yè)員培訓范文第2篇

【關鍵詞】營口鹽業(yè)集團；人力資源；員工培訓

員工培訓是指由某個機構(gòu)或個人，根據(jù)某一部分人員在某一時期的工作需要，通過書 面、口頭傳達或者其他溝通方式，對這些人員進行教育和示范，以更新他們的知識、理念。提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，提升組織競爭力，促進組織或團隊更快速、更穩(wěn)定發(fā)展的行為。

1.營口鹽業(yè)集團員工培訓過程中存在的問題

營口鹽業(yè)集團是一家以生產(chǎn)海鹽及系列產(chǎn)品，無水硝、溴素、塑料制品、海水養(yǎng)殖、機械加工、勞務、土木建筑、化工產(chǎn)品（除危險品）為主營業(yè)務的化工公司，經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)具備了一定的市場競爭力，但是因為員工培訓方面存在著一系列問題，阻礙了該公司的持續(xù)發(fā)展，具體來說，營口鹽業(yè)集團在員工培訓方面存在著以下幾個方面的問題。

1.1管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，培訓理念有偏差

作為擁有近百年歷史的營口鹽業(yè)集團是一個以制鹽為主的國有型大企業(yè)，其下屬的子公司有數(shù)十家，并且在營口及其周邊地區(qū)一直處于鹽業(yè)龍頭老大的位置，其特殊的地位使得該企業(yè)的管理層對員工培訓還停留在感性認識階段，沒有將培訓納入企業(yè)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略中來，進而策劃建立嚴格的培訓制度?；蛘咧贫仁怯辛?，但實際工作中的培訓未按制度實施，很多時候是當作上級指示來應付了事，沒有關心員工培訓需求，也沒有認真仔細地策劃安排培訓的整個過程。培訓觀念陳舊，認為培訓是浪費時間和金錢，埋怨培訓只開花，不結(jié)果；認為培訓效果不明顯，為片面節(jié)約成本而降低培訓投入；認為經(jīng)過培訓后的員工素質(zhì)和技能提高了，人員流出本企業(yè)的可能性增大。

1.2培訓者方面的問題

無論是外聘還是企業(yè)內(nèi)部選拔的培訓者都肩負著企業(yè)人才培養(yǎng)的重任，其素質(zhì)的高低，在一定程度上決定著企業(yè)人力資源的素質(zhì)，而后者又決定了企業(yè)的興衰榮辱。但是由于大部分培訓人員都是營口鹽業(yè)集團或是其下屬子公司老員工和經(jīng)驗豐富的人員，因此也存在許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：

（1）培訓師的自身素質(zhì)影響。主要體現(xiàn)在培訓師的思想陳舊；個別培訓師的知識貧乏、過時；同時個別培訓師的道德規(guī)范存在著問題。

（2）培訓師不了解受訓者。培訓師在進行培訓之前應事先了解員工的真實需求以及他們的知識背景，然后制定具體的課程培訓方案，因材施教，但一些培訓師往往按照企業(yè)給的培訓大標題，自己想象一些培訓內(nèi)容，常與員工需求不符，也背離了企業(yè)培訓的目標，從課程方案設計上也較少考慮員工的知識層次。

（3）培訓存在失誤，重理論輕實踐。目前，大部分培訓仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。

1.3培訓與企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營結(jié)合不緊

培訓企業(yè)員工的目的是增長知識、提高技能，增強企業(yè)核心能力，進而為企業(yè)構(gòu)建核心競爭力打好人才基礎。由于沒有基于戰(zhàn)略體系的培訓體系乃至人力資源管理體系，使培訓效果無法盡如人意。導致培訓高層人員少，其中關于核心能力培養(yǎng)的人則更少；培訓有關操作層的業(yè)務少，真正如提高銷售市場的占有率、細分市場、成本核算等專項技術類的培訓更少；真正指向企業(yè)戰(zhàn)略的培訓項目不多。

1.4培訓資金不足

擁有近百年歷史的營口鹽業(yè)集團，每年用于員工培訓的資金年人均很低，不超過30元。且對于員工的崗后和中長期的培訓工作上因資金有限也處于停滯狀態(tài)。資金不足是影響該公司培訓工作效果的一個重要因素。

2.增強企業(yè)員工培訓的有效性對策

2.1更新觀念，充分認識創(chuàng)新培訓的必要性

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展，管理者們需要轉(zhuǎn)變培訓觀念，培訓是企業(yè)發(fā)展的新動力，為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展，更需要培訓，培訓是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段，真正意識到員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎。更新觀念是培訓創(chuàng)新的前提。要使職工培訓在知識經(jīng)濟中順應趨勢，在人才培養(yǎng)和技術推廣等方面發(fā)揮重要作用，就必須更好地適應現(xiàn)代科學技術發(fā)展的新要求，把創(chuàng)新能力培訓納入到整個培訓體系中。

2.2造就一支優(yōu)秀的師資力量

2.2.1培訓要創(chuàng)新，教師首先要有創(chuàng)新精神

教師要開展創(chuàng)新培訓，首先必須有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，這樣教師才能主動去探索新知識，研究新情況，解決新問題，尋求新途徑，并在實施創(chuàng)新培訓的過程中，打破傳統(tǒng)的容易束縛學員創(chuàng)新思維的教學模式。對于營口鹽業(yè)集團來說可以送培訓人員到其它院校、培訓機構(gòu)學習，一方面可以提高這些培訓人員的專業(yè)技術理論水平，另一方面可以讓培訓人員開拓眼界，樹立新的培訓理念，以滿足創(chuàng)新培訓的師資要求。

2.2.2善于營造多維互動的氛圍，提高學員的創(chuàng)新思維能力

培養(yǎng)學員創(chuàng)新想象力，營造創(chuàng)新多維互動的氛圍，要靠創(chuàng)新培訓，而創(chuàng)新培訓取決于創(chuàng)新型的教學管理和環(huán)境，培訓工作者作為學習的促進者、組織者和管理者，應創(chuàng)設一種合作學習環(huán)境及互動式的多邊性教學方法，在培訓過程中，要充分調(diào)動學員思維的積極性，挖掘其思維潛能，善于創(chuàng)設問題的情境，激活學員的創(chuàng)新思維和想象力，鼓勵學員大膽提出與眾不同的質(zhì)疑，獨辟蹊徑地解決問題，培養(yǎng)學員的創(chuàng)新意識。

2.3將培訓與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合

要將企業(yè)培訓與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合起來，就要以企業(yè)戰(zhàn)略為中心建立培訓體系需要遵循以下流程：

（1）了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)愿景和使命，通過目標分解下達，確定每個部門和各個崗位承擔的重點工作和主要目標是什么，目標分解要盡可能量化和具體化，讓每個人都清晰明了。

（2）了解戰(zhàn)略對人才的需要。確定了企業(yè)的戰(zhàn)略以及每個崗位承擔的目標后，就需要根據(jù)目標要求和任職條件建立每個崗位的素質(zhì)模型，建立一個標尺。明確戰(zhàn)略長期對人才的要求、近期具備的條件和未來人才的數(shù)量和質(zhì)量等。不同戰(zhàn)略類型的企業(yè)，其崗位的素質(zhì)模型是不一樣的。

（3）設計針對性的培訓解決方案。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求和培訓差距，我們就可以設計出企業(yè)的培訓體系和培訓解決方案。確定企業(yè)未來的培訓重點，根據(jù)輕重緩急來安排培訓，可以做到資源的合理配置，培訓效果顯著。

2.4加強對企業(yè)培訓的經(jīng)費管理

（1）建立健全培訓經(jīng)費管理制度。培訓經(jīng)費的管理要求做到?？顚Ｓ茫瑖栏駡?zhí)行財務制度，照章辦事。制定經(jīng)費管理的實施細則，嚴格經(jīng)費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理有效使用。

（2）履行培訓經(jīng)費預算決算制度。經(jīng)費預算是為了確保各培訓項目的經(jīng)費保障，要求按項目單列計劃，同時也要考慮適當?shù)臋C動經(jīng)費，報主管部門審批；按照財務管理要求，執(zhí)行經(jīng)費決算，其目的在于通過經(jīng)費收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預算的執(zhí)行情況，同時，為下一年度的經(jīng)費預算提供參考。

（3）突出重點，統(tǒng)籌兼顧。培訓經(jīng)費的使用要與培訓工作的總體思路統(tǒng)一起來。在培訓經(jīng)費相對緊張的情況下，如何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來，關鍵就是要分清主次，突出重點。把培訓經(jīng)費的使用與培訓的效益結(jié)合起來考慮。

【參考文獻】

[1]廖泉文.人力資源管理[M].同濟大學出版社，2008.

營業(yè)員培訓范文第3篇

（中國總參謀部第六十研究所，江蘇 南京 210016）

摘要：為了讓新員工能盡快融入企業(yè)，適應企業(yè)文化，勝任崗位要求，越來越多的企業(yè)開始重視新員工培訓，把它作為培訓管理中的一項重要內(nèi)容，然而新員工培訓后往往不盡人意，達不到企業(yè)的期望。本文分析了新員工培訓中存在的問題，并通過在企業(yè)的實踐經(jīng)歷，闡述了導師制在新員工培訓中的作用及其應用的方法，提出只有解決培訓個性化問題才能使新員工培訓更加有效，滿足企業(yè)的需求。

關鍵詞 ：新員工培訓；導師制；培養(yǎng)計劃；崗位任職資格標準

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0165-02

近些年，各大中型企業(yè)對新員工培訓越來越重視，大家都已經(jīng)認識到新員工培訓對企業(yè)的意義，都希望通過培訓讓新員工提高工作效率，盡快勝任崗位，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。企業(yè)人力資源部門絞盡腦汁探尋了很多新員工培訓的方法，通過我們這些年對新員工培訓的探索和實踐，發(fā)現(xiàn)將導師制應用于新員工培訓無疑是最有效的，由于研究所實施企業(yè)化管理多年，因此本文著重探討了導師制在企業(yè)新員工培訓中的應用。

一、新員工培訓的困惑

通常企業(yè)會對新員工進行為期幾天甚至幾周的培訓，人力資源部門會編制新員工培訓計劃，設計必要的培訓課程，企業(yè)領導也會新員工進行交流座談。新員工培訓看似很圓滿的結(jié)束了，但實際工作中卻發(fā)現(xiàn)部分新員工無法快速融入企業(yè)，工作績效提升緩慢，甚至有新員工在入職后不久就提出離職。通過幾年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，存在這些現(xiàn)象的原因在于實施新員工培訓時，沒有考慮培訓的個性化需求。因為不管是校招還是社招的新員工，他們在之前的學習或工作中已培養(yǎng)了固有的思維方式和行為規(guī)范，使得新員工在融入新的企業(yè)文化，進入新的工作崗位時的進度和效果不盡相同，也就是說只是把新員工培訓作為一種例行行為是不能達到預期的效果的。要解決差異性問題，人力資源部門就必須為新員工提供有針對性的個性輔導。經(jīng)過近兩年的實踐，我們采用導師制的“一對一”輔導有效地解決了差異性問題，加快了新員工的績效提升速度，也較好地提升了新員工對企業(yè)文化的認同感。

二、導師制在新員工培訓中的應用方法及樣例分析

導師制的輔導方式在國外管理先進的企業(yè)都有應用。例如摩托羅拉公司有三個月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，不僅涉及日常工作事務的培訓，還會針對新員工的業(yè)績表現(xiàn)安排輪崗培訓。而國內(nèi)多數(shù)企業(yè)往往進行幾天的培訓之后，就不再有后續(xù)的培訓了。相比之下，新員工所能體會到的關懷就降低很多，很容易產(chǎn)生“孤獨感”，對企業(yè)的期望也會大大降低。因此，在新員工培訓中，要重點關注培訓的長期性問題，讓新員工得到持續(xù)成長。

在實施過程中，我們把新員工培訓分為兩個階段，第一個階段是把新員工集中起來統(tǒng)一進行為期一周的培訓，培訓課程包括企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)、規(guī)章制度、質(zhì)量管理體系、專業(yè)軟件操作、工作流程辦理等必備課程。培訓結(jié)束后新員工就開始進入工作崗位，新員工培訓也就進入第二個階段。這時人力資源部門會為每位新員工安排專業(yè)對口的導師承擔一對一的輔導工作。導師通常由技術骨干或中層管理者擔任，導師在新員工三個月或六個月的考察期內(nèi)對其崗位必備知識、專業(yè)技能的掌握和職業(yè)素養(yǎng)的提高負主要責任。企業(yè)會采取相應的激勵措施鼓勵導師承擔責任，把導師的晉升和利益與新員工的成長相關聯(lián)，調(diào)動導師的積極性和主動性。比如導師晉升的優(yōu)先權、導師考核和津貼發(fā)放等都與新員工的培訓效果相關。

導師根據(jù)新員工的專業(yè)水平和綜合能力為新員工定制個人培養(yǎng)計劃。必要時，可以采取輪崗培訓，新員工只要拿著培養(yǎng)計劃就可以在企業(yè)其他部門進行為期幾天或幾周的輪崗培訓，輪崗期間由所在部門指定臨時導師負責新員工的學習安排。新員工考察期內(nèi)的學習安排均有導師負責，工作任務安排除了管理者負責外，導師也需要參與。

需要說明的是制定培養(yǎng)計劃必須要有標準，沒有標準就無法衡量員工的進步狀況，企業(yè)對員工能力的評價就會“拍腦袋”。避免這種現(xiàn)象的方法就是制定崗位任職資格標準，只有基于這樣的標準才能使新員工有目標地成長，使新員工更快地符合企業(yè)的要求?？梢赃@樣說任職資格標準是導師制實施的基礎，它詳細地說明了每個崗位的每一個職級具體“需要什么樣的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。經(jīng)過幾年的實踐摸索，我們已經(jīng)建立了適合自己企業(yè)的任職資格體系，使導師制的實施更加順利有效。

表1是某電子專業(yè)新入職的一位碩士研究生考察期的培養(yǎng)計劃，分別從必備知識、產(chǎn)品經(jīng)歷、專業(yè)技能和素質(zhì)培養(yǎng)四個方面進行了現(xiàn)狀分析，提出培養(yǎng)要求和輔導方法。

從表1可以看出，培養(yǎng)計劃的各項要求全部轉(zhuǎn)化為量化指標，新員工在實施時能明確知道自己努力的目標和方向，同時便于考核和評價。

三、新員工培訓效果評估方法

新員工培訓效果評估也是新員工培訓的一個重要組成部分，然而很多企業(yè)往往忽視了這個環(huán)節(jié)。事實上，培訓本身并不是目的，培訓效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值才是培訓的真正目的。所謂培訓效果轉(zhuǎn)化是指員工持續(xù)而有效地將學到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當中，從而使培訓發(fā)揮其最大價值的過程。因此新員工在考察期內(nèi)培訓成果如何，如何評價新員工的成長狀況是人力資源部門需要持續(xù)談討的問題。在我們企業(yè)通過不斷的實踐采取了應用考核和答辯考核兩項評估，各占考核總成績的50%。應用考核主要是由管理者對新員工工作業(yè)績和職業(yè)素養(yǎng)進行評價；答辯考核是通過新員工制作PPT進行自我介紹以及考核組提問答辯的方式，對答辯人知識點的掌握進行評價。評價的結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正定級的薪資相關聯(lián)，與導師的晉升和導師津貼的發(fā)放相關聯(lián)，這樣使得培訓效果評價更具有實用性。

導師制在我們企業(yè)已經(jīng)運行兩年有余，取得了較好的效果。新員工在導師指導下大多在半年內(nèi)能獨立承擔起業(yè)務，他們不懂的時候知道去“問”誰，沒有了陌生感和孤獨感，對企業(yè)的滿意度大大提高，離職率也逐步降低?？偠灾?，新員工培訓不僅僅是請幾位老師上幾門課這樣的短期培訓，它是一個持續(xù)的，具有一定個性特征的動態(tài)過程。要保證這樣的過程結(jié)果，還需要企業(yè)人力資源制度的完善，比如員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位任職資格標準、工作績效考核辦法等，只有在相互配套的制度下，新員工培訓才能取得更好的效果。

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營業(yè)員培訓范文第4篇

（中國人民大學，北京 100044）

摘 要：社會科學技術的發(fā)展使企業(yè)的競爭環(huán)境變得更加復雜，也使人力資源管理面臨著更多的不確定性，這就對傳統(tǒng)的人力資源管理模式提出了新的挑戰(zhàn)。根據(jù)現(xiàn)實環(huán)境不斷對人力資源管理模式進行完善和創(chuàng)新變得尤為重要。

關鍵詞 ：人力資源；人力培訓；企業(yè)管理

中圖分類號：F279.23 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）02-0157-02

員工是企業(yè)的最基本單位，如何做好企業(yè)的人力資源管理有著舉足輕重的作用，而管理又是從新員工入職的人力資源培訓為基點的。只有打好這個基礎，才能為企業(yè)的發(fā)展奠定更穩(wěn)定的基石。首先，可以對現(xiàn)代企業(yè)實行人力資源培訓的必要性進行剖析。

一、現(xiàn)代企業(yè)實行人力資源培訓的必要性

企業(yè)發(fā)展的最終目的是利益最大化，實現(xiàn)這一目標需要很多環(huán)節(jié)，其中一個不可或缺的環(huán)節(jié)就是企業(yè)的人力資源培訓。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，培訓的意義在于提升員工素質(zhì)，提高企業(yè)利潤，達到員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

1.提高員工工作效率

企業(yè)對員工進行培訓，可以提高員工的自身素質(zhì)，提高自身專業(yè)技能，調(diào)動員工工作積極性；提高了工作效率，又可使員工更好的投入到本職工作中，為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才。

2.實現(xiàn)員工自身價值

企業(yè)對員工進行培訓，可以激勵員工，而這不僅僅是金錢上的激勵，更重要的是員工自身的發(fā)展，正如馬斯洛需求層次理論一樣，金錢需求是最基本的也是底層的，當次需求得到滿足時，員工會追求更高層次的需求，即員工的自身發(fā)展空間。

3.提高團隊凝聚力

企業(yè)對員工進行教育培訓，對其灌輸企業(yè)文化，感受企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)團結(jié)共事的行為規(guī)則，使員工能夠按照企業(yè)規(guī)范進行工作，在良好的文化氛圍下完成任務，從而增強員工自身成就感和滿意度，為企業(yè)構(gòu)造最優(yōu)文化氛圍打下基礎。同時，企業(yè)重視員工的培訓，可以提高員工的凝聚力，而這也是增強企業(yè)自身競爭力的重要手段。

二、現(xiàn)代企業(yè)實行人力資源培訓存在的問題

目前，在企業(yè)人力資源培訓管理工作中，多形式、多層次、多渠道、多性能的職業(yè)培訓格局并沒有完全形成，這將會在很大程度上約束企業(yè)職工工作的積極能動性。

1.缺乏完善的培訓管理規(guī)劃

目前，不少企業(yè)管理者可以正確的認識到職工培訓的關鍵性作用，但在實際的工作當中，通常沒有長時間開展系統(tǒng)性的培訓管理工作，造成培訓管理工作呈現(xiàn)出短暫性、功利性的特征，致使日常培訓工作處在一個零散的不良狀態(tài)下。在企業(yè)進行人力資源培訓前，沒有系統(tǒng)規(guī)劃，缺乏統(tǒng)一的思想指導。伴隨著生產(chǎn)作業(yè)的進行，在具體的工作中將產(chǎn)生不一樣的改變，而人們通常僅僅關注開始忽視結(jié)果，所以往往會在培訓起初階段改變了培訓管理的重要方向，而導致最終的培訓管理結(jié)果不盡人意。由于培訓規(guī)劃沒有具體的落實，也導致了很多培訓沒有連續(xù)性，整個培訓過程不能形成統(tǒng)一的思想，公司雖然投入了大量的人力、財力，但是達到的效果微乎其微，甚至出現(xiàn)負激勵，這種情況體現(xiàn)在員工身上也是相當明顯的。由于培訓時沒有統(tǒng)一的思想，致使整個培訓都變得相當瑣碎，僅僅是針對某一點進行加強與灌輸，具體受教人會感覺到培訓相對無用，從而對整個培訓過程產(chǎn)生厭倦，對以后的培訓課程產(chǎn)生逆反心理，既浪費了寶貴的培訓資源，又使自己的業(yè)績受到影響。

2.培訓內(nèi)容、形式跟實際生產(chǎn)情況相脫離

職工培訓管理的最終目的是為了讓職工在相關的知識、技能培訓之后能夠在日常生活及工作中得以完善的應用。但是現(xiàn)在的培訓狀況很難滿足要求，很多大型的企業(yè)對于培訓管理工作的整體形式?jīng)]有做深入的了解與研究，僅僅局限于書面內(nèi)容、行業(yè)法規(guī)、文件通報、行業(yè)知識技能等較為文件化的培訓上，根本沒有結(jié)合實際案例進行實踐工作。還有一些企業(yè)的職工培訓僅僅是體現(xiàn)在形式上，沒有真正意義上的進行實地實戰(zhàn)的培訓教育，這種書面化的情況一定會造成企業(yè)花費大量的人力、物力所開展的培訓與日常生活、工作中的實際工作情況脫離，從而形成惡性循環(huán)：員工根本沒有學習到與實際的技能及知識相匹配的內(nèi)容，在下一次培訓時便會感到非常的無趣，久而久之將培訓做成了一種僅僅流于形式的工作，導致培訓工作事倍功半，最終失去其本身價值。員工在其中采取的態(tài)度也是應付、不重視。這就要求在選擇人力資源培訓師的同時，要注意培訓人員的本職專業(yè)性，培訓工作要抓重點。如果是為了完成培訓任務而進行培訓活動，就脫離了員工培訓的主旨，失去了員工培訓的意義。

3.培訓定位不準確，針對性低

很多企業(yè)的一線員工在具體的工作中一般都是分組來開展的，如果在某一組當中出現(xiàn)自身素質(zhì)較低的員工，這個組的工作質(zhì)量就會被大打折扣，這就是“木桶效應”（木桶是由許多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被短板所限制。若要使此木桶盛水量增加，只有換掉短板或?qū)⒍贪寮娱L才行。）為此，在進行員工的培訓管理工作中，要把握好集體培訓準則，兼顧到每位職工自身的特點，根據(jù)職工自身的職業(yè)素質(zhì)以及技能素質(zhì)因材施教，選擇使用具有針對性的培訓管理方案開展職工培訓工作。

三、企業(yè)應如何做好人力資源培訓工作

1.樹立正確的員工培訓理念

首先，企業(yè)的領導應樹立正確的員工培訓意識，明確人力資源培訓在企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展中的重要地位。有些企業(yè)可能會認為，新聘用的員工還沒有為我服務，我卻要將成本花在他們身上，沒有見到回報卻要先付出，這樣的交易似乎是賠本的。所謂，工欲善其事，必先利其器，企業(yè)的發(fā)展就是“事”，員工就是“器”。要把人力資源的管理和開發(fā)看成是一種生產(chǎn)性的資本投入，培訓可以帶來員工技能的提高和知識的增長，是人力資源的重要組成部分，人力資源作為一種企業(yè)資本和貨幣資本、物力資本一樣，可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的市場競爭力。同時，員工的培訓也是一個需要長期過程，需要根據(jù)企業(yè)和員工自身的狀況，分階段、分情況的踐行。作為員工自身來講，也要樹立正確的培訓理念，要把自己的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，認識到參加培訓的重要性。企業(yè)中涉及到的培訓，無非就是知識類和技巧類的培訓內(nèi)容，無論是新入職的知識性學習還是成長中的管理類學習，都是為了讓員工能夠更好地運用到本職工作中，把培訓看成是對自我的一個提升。

2.對員工培訓工作進行整體規(guī)劃

首先，在培訓工作開始前期進行企業(yè)狀況和員工狀況的全面分析，從企業(yè)整體情況出發(fā)，制定員工培訓的目標。從員工的實際能力出發(fā)，有重點、分層次的對不同崗位上的人員進行相關培訓。其次，在培訓過程中制定動態(tài)的管理機制，為每一位參與培訓的員工制定學習管理檔案，建立有效的績效考核體系，充分調(diào)動員工在參與培訓過程中的積極性，提高員工之間的競爭意識，使員工在學習到相關技能知識的同時明確自身的職業(yè)發(fā)展目標，制定符合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，從而強化員工和企業(yè)之間的關系。最后，應該把員工培訓看成是一個長期的發(fā)展策略，在對員工技能進行培訓的同時，在培訓的內(nèi)容中融入自身的企業(yè)文化和企業(yè)精神，提高企業(yè)的凝聚力、向心力。另外，可以在培訓內(nèi)容中加入所在行業(yè)的發(fā)展情況、市場競爭情況，發(fā)展趨勢等，在讓員工了解目前形勢的同時也可發(fā)表自己的看法。

3.豐富培訓形式，增強培訓針對性

員工培訓的形式不能僵化的集中為一種形式，可針對不同的培訓內(nèi)容進行相關的調(diào)整。同時，要結(jié)合員工自身的特點，運用其接受程度較高的方式進行知識的講授。注意把形式的創(chuàng)新和內(nèi)容的制定相結(jié)合，突出重點內(nèi)容。例如：可開展不同學習小組之間的競賽形式，使員工在學習的同時提高競爭意識。在培訓內(nèi)容的制定上要注重理論和實踐相結(jié)合，把學到的知識切實的運用到平時的工作當中，一方面加強了員工對知識的理解，另一方面也提高了員工自身的專業(yè)技能。另外，對不同崗位上的人員應進行不同側(cè)重點的培訓。對管理層的培訓應集中在相關企業(yè)管理理念方面的學習上，形式以專業(yè)的理論知識講授為主。對一線員工來講，需要更多的專業(yè)技能的培訓，參與性較強的實踐活動往往能達到更好的培訓效果。如設置實際場景、進行情景演練等。根據(jù)實際情況中存在的問題，進行多方面的討論及歸納總結(jié)，最終給出最佳解決方案。另外，在培訓中，企業(yè)應根據(jù)自身情況堅持以自主培訓為主，外委培訓為輔的原則，有條件的企業(yè)可整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡，立足自主搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。

4.在培訓的不同階段相關負責人員應積極與員工進行溝通

中小企業(yè)在培訓之前首先要和員工進行交流，一方面了解急需學習的內(nèi)容，對于大家都明白的內(nèi)容可以一帶而過，而對于大家都比較模糊的問題上，要做較透徹的分析；另一方面，在溝通的過程中選擇具體的受訓對象。選擇受訓對象要考慮到其是否有良好的學習動機、是否有能力完成相關的培訓任務。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓的過程中相關負責人員要及時了解員工的學習狀況，從而根據(jù)具體情況安排接下來的培訓活動。同時，這種溝通活動使員工有了更多的發(fā)言權，他們不單單是被動的接受培訓，而是切切實實的成為企業(yè)發(fā)展中的重要一員。作為員工來講，其會感受到自身地位的提升，在學習相關技能知識的同時也能夠提高對企業(yè)的忠誠度。作為企業(yè)來講，亦可以達到效益和人才的雙豐收。

四、結(jié)語

總之，培訓對于現(xiàn)代企業(yè)來說很重要，是一項需要長時間堅持并且不斷完善的系統(tǒng)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)開展各項工作的基礎。企業(yè)通過人力資源培訓，可以促進企業(yè)文化的建設發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的道路上，只有堅持不懈采用創(chuàng)新發(fā)展的思路不斷豐富和完善培訓工作，企業(yè)才能持續(xù)健康發(fā)展，才能在激勵的市場競爭中站穩(wěn)腳步。

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營業(yè)員培訓范文第5篇

關鍵詞：營銷人員；培訓機制；中國移動

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，21世紀進入到知識經(jīng)濟時代。企業(yè)間的競爭也由傳統(tǒng)的資源競爭轉(zhuǎn)向人才競爭。從企業(yè)發(fā)展的角度來講，營銷員工有著豐富的實踐經(jīng)驗，能夠提高工作效率。而通過企業(yè)自己培訓的人才相比招募進來的人才，其主人翁意識更加強烈，對企業(yè)有著更高的歸屬感，因此人力資源工作的效率高低、是否建立完善體系直接關系到企業(yè)經(jīng)濟效益能否實現(xiàn)增值。

一、中國移動某分公司營銷員工培訓現(xiàn)狀

中國移動某分公司主要經(jīng)營移動通信業(yè)務，公司在創(chuàng)建以來，業(yè)務發(fā)展迅速，當前已經(jīng)成為某市主要的通信商，市場份額較高。公司內(nèi)部劃分為多個職能部門，營銷人員主要來自政企部和市場部。根據(jù)行政部主管的訪談記錄可知，雖然當前公司的人力資源部門專人專責，比如人力資源部專門負責公司招聘、人事部門負責員工培訓以及檔案管理等，年齡較大的員工通過研修學習新的人力資源管理技巧，但是員工培訓方面仍存在一些問題，比如缺乏人力資源畢業(yè)的專業(yè)人員，人力資源部門基本屬于通過自修和老員工帶領來熟悉人力資源管理。

二、中國移動某分公司營銷員工培訓存在問題

（一）營銷人員的理論知識培訓欠缺

針對行業(yè)的不同，理論知識包括了專業(yè)技能方面的知識如語種等級技能及專業(yè)術語方面，還包括了行業(yè)專業(yè)知識這兩部分。當前中國移動某分公司在員工專業(yè)知識培訓理論方面存在的典型問題就是有關營銷活動各個方面、各個環(huán)節(jié)的理論知識培訓較為不足。比如對市場部的員工在營銷策略等方面知識沒有進行相關的進一步理論知識培訓。對政企部的員工很少進行客戶服務方面的理論知識培訓；而且公司的人力資源部門并未根據(jù)本公司的實際業(yè)務發(fā)展進行相關理論知識的總結(jié)與完善，只是單純按照傳統(tǒng)的個人經(jīng)驗和領導的指示行事。

究其原因，公司從領導層到基層員工，雖意識到公司是有必要進行培訓，但都未認識到有關營銷員工專業(yè)知識理論培訓的重要意義。公司在進行日常員工培訓的時候，只是按照通俗的模式對員工進行培訓，但卻沒有針對員工的具體崗位職責的總結(jié)和完善，從而導致公司的員工一直缺乏系統(tǒng)性的理論培訓，進而導致公司培訓效果較差。

（二）對培訓缺乏足夠認識，重視程度低

盡管多年以來，加強培訓，重視知識和人才已經(jīng)成為各個企業(yè)所共同的觀念。但是中國移動某分公司對于培訓依然認識程度不夠，認為培訓只會單純增加企業(yè)的成本，不能給企業(yè)帶來直接的收益。此外，企業(yè)依然沒有脫離傳統(tǒng)移動通信業(yè)務組織的影響。公司的眾多領導著眼點依然在于公司通信套餐服務，對客戶的需求比較重視，卻忽視了營銷人員工作素質(zhì)、工作效率等方面建設。

究其原因，主要是企業(yè)領導者對于移動通信業(yè)務行業(yè)員工培訓的作用沒有認識到，并未認識到一名熟練的移動通信業(yè)務員工能夠給企業(yè)增加多大的價值；也沒有認識到人資建設是公司建設的重要部分。從根本上講，這是企業(yè)的領導者缺乏相關理念和認識造成的，而公司的不正規(guī)培訓并未能給企業(yè)帶來足夠的利益，進而導致企業(yè)領導者并未對員工培訓投入足夠的重視程度。

（三）培訓師資不足，內(nèi)容科學性較低

中國移動某分公司當前營銷培訓面臨的嚴重問題就是培訓師資力量不足，培訓內(nèi)容科學性較低。

具體表現(xiàn)則是：師資方面，目前中國移動某分公司缺乏足夠的、有著合格水平的培訓講師。通常對公司的員工進行培訓的都是業(yè)務部的領導或有著老資歷的員工。公司內(nèi)的培訓講師基本都是兼職，由員工兼職，沒有專職培訓講師。新員工的培訓由公司統(tǒng)一開展，分為理論知識學習，崗位輪換實習（在服務廳各部門進行輪換實習），經(jīng)評分和實習后考試，才能正式上崗工作。然而當前公司里面有著豐富理論知識，接受過正規(guī)化移動通信業(yè)務知識教育和有著移動通信業(yè)務行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗、有過培訓經(jīng)歷的培訓老師則較為缺乏。

在培訓內(nèi)容方面，當前公司的培訓內(nèi)容科學化程度較低?？茖W的培訓內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓，業(yè)務知識體系培訓，職業(yè)道德素養(yǎng)培訓以及職業(yè)生涯的培訓等。然而當前公司的培訓內(nèi)容卻并不完善，只有有關企業(yè)文化培訓，業(yè)務構(gòu)成方面的培訓。究其原因，可以看出這是由于公司并未建立科學的培訓內(nèi)容所導致的，而培訓師資的不足則是因為公司對于企業(yè)員工培訓方面的投入太少，導致在沒有專業(yè)培訓師資的指導下。

（四）培訓機制不完善

成熟的培訓機制包括事前的培訓計劃、實際調(diào)查、科學的培訓方式，符合公司營銷人員實際情況需要的培訓教材，事后的培訓效果監(jiān)測等、培訓效果的考評等。

當前某分公司的營銷員工培訓效果之所以比較差，是因為公司對于營銷員工培訓方面沒有建立完善的機制。具體表現(xiàn)為：中國移動某分公司不僅在營銷員工培訓之前并未進行細致的策劃，也沒有針對即將參加的員工的培訓需求進行調(diào)查。而且在培訓效果監(jiān)測與評估機制上存在著很多的不足。比如對培訓效果缺乏及時的檢測，當員工回到實際工作崗位的時候，并未用上培訓的內(nèi)容，從而造成培訓與實踐相脫節(jié)的現(xiàn)象，失去培訓的意義。

究其原因，之所以當前公司的培訓機制并不完善，不僅是因為企業(yè)的領導對于培訓認識不夠，缺乏應有的重視程度，也是因為企業(yè)領導、企業(yè)員工對培訓缺乏足夠資金、人力投入。日積月累，公司不完善的培訓機制直接影響了培訓效果。

三、中國移動某分公司營銷人員培訓對策

（一）重視理論知識需求，開展定位培訓

當今企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)向人才方面的競爭。而知識型員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用也是越來越大。因此，作為現(xiàn)代化移動通信業(yè)務企業(yè)，必須充分重視知識的作用，對于所屬不同部門的員工，根據(jù)其職責和工作性質(zhì)的不同，進行對應的理論知識培訓，著力提高他們的業(yè)務素質(zhì)和崗位技能，從而提高工作效率。

中國移動某分公司則應嚴格按照尊重員工的個體需要原則，重視每個員工的個體訴求。公司應該采取具體情況具體分析的方法，對各種不同需要的員工采取不同的培訓。比如對于新入職的員工，則要進行基礎知識、企業(yè)文化和公司架構(gòu)方面的基本培訓，包括公司的薪酬制度、工作制度以及獎懲情況、工作紀律等等；以及國際貿(mào)易規(guī)則培訓等；針對公司的熟練員工，則是根據(jù)他們所掌握的具體情況不同開展定位培訓；對于公司的中層領導則定期加強領導和管理藝術的培訓，包括如何帶領部門發(fā)展、如何管理員工等知識培訓。

（二）轉(zhuǎn)變培訓觀念，建立嚴格培訓制度

企業(yè)培訓是一種具備計劃性、戰(zhàn)略性和連續(xù)性的活動，是一種制度化、規(guī)范化和正規(guī)化、標準化的人力資源管理活動。企業(yè)培訓要與實際情況密切結(jié)合，根據(jù)企業(yè)的實際狀況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的遠景，進而建立與企業(yè)相適應的培訓體系。中國移動某分公司應該按照理論與實踐相結(jié)合的觀點，對知識型員工的培訓要具備前瞻性，并加以足夠的重視。培訓的內(nèi)容既要著眼于包括完成目前工作任務和提高目前業(yè)績績效所需要的培訓，也要看到企業(yè)未來發(fā)展的人才結(jié)構(gòu)。

中國移動某分公司發(fā)展情況較好，更應該重視人的作用。應該建立比較完善的用人制度，建立完善的企業(yè)培訓制度，從而使得企業(yè)從培訓上得到的回報遠遠大于投入。公司應該從投資上加大對人力資源建設和企業(yè)員工培訓的比例，公司領導應當學習有關企業(yè)員工培訓重要性方面的知識；對于員工的培訓要完善事前調(diào)查、培訓中針對成年人員工開展包括企業(yè)文化、業(yè)務素質(zhì)、職業(yè)道德等方面的培訓，而應該針對當前公司的員工大多數(shù)文化素質(zhì)較低的情況，采用通俗易懂、以練促教的方式開展培訓；公司還應該根據(jù)公司業(yè)務的發(fā)展情況，編寫營銷人員必備知識手冊，包括營銷人員應該掌握的技能，以及各種注意事項；對于新招募的員工要經(jīng)過公司全方位的培訓后才能上。

（三）加強師資力量建設，科學設計培訓內(nèi)容與培訓方法

如果要達到培訓的預期目標，則必須要從圖形或點入手，實行以點帶面。在培訓手段與培訓方法、培訓內(nèi)容方面以遵循學習循環(huán)為原則，激發(fā)員工對于培訓的興趣，采用多種培訓方法，達到培訓目的。中國移動廣東公司某分公司應根據(jù)大衛(wèi)的循環(huán)理論，遵循科學的培訓原則，合理設計培訓內(nèi)容與培訓方法，加強師資方面建設。

公司要加大對培訓講師的投入力度，不僅要在老師數(shù)量上、還要在老師的水平方面加強建設力度。公司當前有623名營銷人員，配備講師人數(shù)10人（市公司2人，8個鎮(zhèn)縣分公司各1人，共10人，均為兼職講師）。當前公司業(yè)務部員工的水平層次大致分為新手階段、一般水平層次和熟練水平層次。因此公司要配備至少5人的專職講師團隊，至少15人的兼職講師團隊，分別針對他們的水平層次進行培訓。為了加強師資力量，公司可以從人才市場聘請對應的專業(yè)培訓講師，并予以豐厚的待遇。此外，公司在聘請人才的時候，要盡量聘請具有碩士學歷以上的、有過相關移動通信業(yè)務工作經(jīng)歷的講師。這樣不僅能夠滿足三個層次員工的需求，也能夠增強培訓效果。

（四）更新培訓手段，完善培訓體系

培訓手段是工具，培訓體系是保障。中國移動某分公司以先進的培訓技術方法和培訓手段作為支撐，不斷總結(jié)員工培訓的經(jīng)驗教訓，積極探索適合本公司的培訓模式與培訓體系。

公司根據(jù)可卡帕切科的四標準理論，積極建立各種參考標準。通過從不同的角度進行分析比較，發(fā)現(xiàn)培訓工作存在的問題，檢驗培訓項目與培訓質(zhì)量是否符合公司的需要，是否符合崗位要求。與此同時，公司積極采取如成本收益分析法、目標評價法、事前事后測試法等各種培訓評估方法和手段建立培訓評估標準。并建立與之對應的培訓激勵機制和懲罰機制，最大程度上激發(fā)公司員工的潛力，提高員工對企業(yè)培訓的重視程度，從而達到培訓效果。

對于培訓的效果考核，可以采用書面考試與業(yè)務演練的方式進行效果考核，對于事后的效果監(jiān)測，則可以通過員工總結(jié)的方式、評判員工的工作效率是否提高等方式進行監(jiān)測。對于培訓效果好的員工可以采取物質(zhì)獎勵或升職獎勵，對于培訓效果差的員工可以采取監(jiān)督反饋的方式予以懲罰。此外，可以舉辦員工經(jīng)驗交流會的方式，積極聽取公司員工對培訓的意見與建議；也可以通過部門相互監(jiān)督、績效檢測的方式檢測整個培訓的效果。

四、總結(jié)

本論文在寫作過程中，參考大量的研究資料和國外相關企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗。綜合考慮各方面因素，本次選取中國移動某分公司營銷員工作為分析調(diào)查對象，公司的營銷員工素質(zhì)的高低直接關系到企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞，關系到公司經(jīng)濟效益的高低，政企部和市場部直接面向客戶，負責所有營銷活動事務。因此為了能夠深入的研究企業(yè)員工培訓發(fā)展情況，本文的研究對公司的發(fā)展有著較大的幫助。（作者單位：湖北工業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院）

參考文獻：

[1] 孫健敏.人力資源開發(fā)與管理[M]，北京：中國人民大學出版社，2006年1月