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勞動法試用期范文第1篇

勞動合同試用期是勞動法規(guī)定的可以特殊約定的內容之一。

勞動合同試用期,是勞動關系當事人雙方建立勞動關系時,依照法律規(guī)定,在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上訂立勞動合同的同時,在勞動合同期限之內特別約定的一個可供當事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無嚴格限制的期間。

一、《勞動合同法》關于試用期的規(guī)定

《勞動合同法》第十九條:“勞動合同期限3個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿3年的,試用期不得超過兩個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,不得約定試用期。”

兩個法對試用期限規(guī)定存在著一定的區(qū)別。1.《勞動法》規(guī)定試用期最長不得超過6個月?！秳趧雍贤ā穭t根據(jù)勞動合同期限的長短,將試用期細化了。這樣,根據(jù)勞動合同的長度來限制試用期的長度,也避免用人單位無期限地對勞動者試用。2.《勞動法》沒有明確規(guī)定試用期包含在勞動合同期限內,造成許多用人單位對新員工只簽訂試用合同,不簽訂正式的勞動合同?！秳趧雍贤ā穭t明確規(guī)定了試用期是合同的一部分,不可分割開來,單獨簽訂試用合同屬于無效。

這樣規(guī)定試用期立法本意是什么?之前,用人單位不論崗位,也不論有沒有必要試用,一律約定試用期。也有的用人單位與勞動者簽一年合同,其中6個月為試用期;有的用人單位甚至規(guī)定試用期與勞動合同期限一樣長,即試用期到了,勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期,換一個崗位約定一次試用期,很難成為正式職工?！秳趧雍贤ā返谑艞l正是針對這一問題做出的有針對性的規(guī)定,避免上述情況再次發(fā)生。

約定試用期和期限這一規(guī)定包含了三層含義:

1.勞動合同中的有關試用期約定并非法定強制要求的內容,它是當事人雙方合意的結果。也就是說,當事人在勞動合同中可以約定試用期,也可以不約定試用期。這一點表明試用期具有自愿性;用人單位對勞動者的根本要求,是勞動者提供符合用人單位要求的勞動。在與勞動者訂立勞動合同之前,用人單位通常都會對勞動者進行初步的審查。初步審查是針對單位具體崗位對勞動者的一般要求進行的審查。但是,僅憑這種較為簡單的初步審查,并不能得出該勞動者是否符合該用人單位對勞動者的全部要求的。因此,在建立勞動關系的同時,允許用人單位與勞動者約定試用期,利用試用期讓雙方有一個相互進一步考察的機會,這也是勞動法規(guī)定勞動合同中約定試用期的現(xiàn)實意義所在。但是,勞動法所規(guī)定的試用期,是當事人可以約定,而不是必須約定的。試用期也不是自動存在于勞動合同之中。是否需要在勞動合同中約定試用期,法律不加以規(guī)定,只能由當事人雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上約定,不能由一方的意思表示而設立。換言之,未經(jīng)協(xié)商或者未有證據(jù)證明形成合意的,不能認定存在試用期。

2.試用期應當包含在勞動合同期限之中,是勞動合同期限中的一個特殊階段,并不是獨立于勞動合同期限以外的階段。試用期是勞動合同期限的一個組成部分,在勞動關系當事人以訂立書面勞動合同形式建立勞動關系時,應嚴格依照法律規(guī)定,將試用期約定在勞動合同期限之中,而不是兩個時間。即合同期限包括試用期。按照勞動法的這一規(guī)定,應當明確的是,勞動關系一旦建立,當事人雙方的勞動權利義務即已經(jīng)產(chǎn)生。用人單位即應當及時辦理錄用手續(xù),并為該勞動者辦理相應的社會保險賬戶的手續(xù),使雙方的勞動權利義務既受勞動行政主管部門的監(jiān)督。用人單位與勞動者單獨訂立試用期合同,表面上雖然符合建立勞動關系應當訂立勞動合同這一法律規(guī)定,但其實質乃是將應當包含在勞動合同期限之內的試用期,成為相互完全獨立的兩個階段。這樣,就會出現(xiàn)只有試用期合同而沒有勞動合同這樣一種狀況。這種做法顯然是違反法律規(guī)定的。

3.勞動合同試用期有法定的上限,即三年以上固定期限和無固定期限的合同,最長試用期不得超過六個月。當事人不得通過約定而改變這一上限。這一點表明試用期具有限制性、時效性。

二、試用期間的合同解除

勞動法規(guī)定試用期內,勞動者和用人單位可以隨時解除勞動合同?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十五條、第三十一條規(guī)定:勞動者“在試用期內”,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！霸囉闷陂g被證明不符合錄用條件的”,用人單位可以解除勞動合同,均不需要提前三十日通知對方。

三、試用期間勞動報酬的約定

勞動法試用期范文第2篇

    [關鍵詞] 勞動法 勞動合同法 試用期 完善

    《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱為《勞動合同法》)的頒布實施對于完善我國的勞動合同制度具有十分重要的意義,其中對試用期制度的完善也成為了該法的一大亮點。由于實踐的復雜性及立法者的疏漏,《勞動合同法》的試用期制度還存在不足,需要進一步完善。筆者欲對該法的勞動合同試用期制度的不足及其完善發(fā)表淺見,以期拋磚引玉。

    一、沒有規(guī)定勞動合同試用期的起算

    河南省勞動廳曾就試用期起算時間、試用期可否延長等問題向勞動部請示,但勞動部對這些問題沒有直接予以答復(參見《勞動部辦公廳關于勞動合同起算時間和試用期問題的復函》)?！秳趧雍贤ā穼Υ艘矝]有規(guī)定。按一般的邏輯推理,所謂“試用”即先試后用。但在司法實踐中,個別企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同,在用工的過程中為了達到隨意解雇勞動者的目的,突然向勞動者提出“因不符合錄用條件”而解除勞動合同。當勞動者提出已經(jīng)上班八個月了,企業(yè)說試用期是從昨天開始,我們是依法辦事的。為了防止類似情況的再次出現(xiàn),《勞動合同法實施條例(草案)》第十條規(guī)定:依照勞動合同法約定試用期的,試用期自用工之日起計算。一個懸而未決的問題終于有了說法。

    二、勞動合同試用期是否可以延長,沒有定論

    對于試用期能否延長,《勞動合同法》沒有明確規(guī)定,學術界對這一問題也沒有定論。有學者認為,在勞動合同中約定試用期后,當事人無權延長試用期。但筆者認為,既然現(xiàn)行立法對這一問題沒有明確規(guī)定,那就意味著當事人在不違反法律強制性規(guī)定的前提下可以意思自治,同時也要承認雙方當事人已經(jīng)簽訂的勞動合同的效力。因此,對于勞動合同試用期的能否延長,首先,在約定的試用期內當事人對試用期延長能否達成一致的意見,若不能,任何一方當事人都無權延長試用期;需要說明的是,在約定的試用期滿后,雙方也無權延長試用期,因為此時的勞動合同已經(jīng)進入了正式期了。其次,當事人就試用期延長達成一致意見,也必須限定在法律規(guī)定的范圍內。這里又分為兩種情況:一是勞動合同的期限沒有變更。例如,張三應聘到某公司,雙方簽訂了兩年的勞動勞動合同,其中約定了30天的試用期。在試用的過程中,某公司為了更全面考察張三,與張三協(xié)商延長試用期,雙方同意將試用期由原來的30天延長到45天。二是勞動合同的期限延長了。如前例,某公司為了留住人才愿意延長勞動合同期限,但又擔心對張三的考察不全面,因此與張三協(xié)商在延長勞動合同的同時延長試用期,即勞動合同由原來的兩年延長到四年,試用期由原來的30天延長到90天。上述兩例中延長后的試用期都符合立法規(guī)定,因此是有效的。

    三、試用期工資的標準不明確

    《勞動合同法》第二十條規(guī)定:“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。從表面上看,該條對試用期工資的標準進行規(guī)定,但實際上該規(guī)定仍然不明確,存在嚴重的漏洞。因為從該條可以得出兩種理解,第一種理解:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資,不得低于勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十,不得低于勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款文字上來看,兩種理解都沒有錯,但是,一個法條不可能有兩種理解,否則無法操作。

    《勞動合同法》實施后,學術界、立法者都意識到了這個問題。因此,在《勞動合同法實施條例(草案)》第十八條規(guī)定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條規(guī)定采納了上述第二種理解,但筆者認為這一規(guī)定又有可能產(chǎn)生新的問題,即作為處于強勢的企業(yè)方會在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動合同約定工資的80%”中選擇最低者,因為“或者”是選擇關系。為了保護勞動者的利益,筆者建議在該條文中增加“三者中取其最高者”的字樣。

    四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期,實踐中起爭議

    為了防止用人單位招用勞動者反復試用,損害勞動者權利的行為,《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。筆者認為這一規(guī)定過于絕對,沒有考慮到離職后再次被招用的情形?，F(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來越多,回到原單位的勞動者有的可能從事原來的崗位,有的可能從事新的崗位。對于勞動者從事原崗位工作,單位對其有一定的了解,因此不需要再次試用;而對于后者,勞動者從事全新的崗位,若不試用,用人單位就有可能不能全面了解勞動者,進而擔心其能否勝任工作。在這種情況下,用人單位因考慮現(xiàn)行立法規(guī)定而拒絕錄用離職員工,這對勞動者而言也是很不公平的?！秳趧硬筷P于實行勞動合同制度若干問題的通知》第四條規(guī)定:用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。筆者認為,這一規(guī)定十分合理。進而筆者建議,在《勞動合同法》第十九條第二款之后加上“但書”,即“但工作崗位發(fā)生變化的,雙方可以自愿約定試用期?！?/p>

    五、試用期勞動合同的解除,存在漏洞

    《勞動合同法》第二十一條規(guī)定:在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動合同(即無過失性辭退),但第二十一條規(guī)定用人單位在試用期內解除勞動合同又排除了第(三)項的適用,即“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的”?！秳趧雍贤ā返诙粭l與第四十條自相矛盾,因為試用期包含在勞動合同期內,試用期是勞動合同期限的一部分?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第(三)項所指的“客觀情況發(fā)生重大變化”不可避免地正好發(fā)生在勞動者試用期期間,既然法律規(guī)定用人單位可以依據(jù)該項規(guī)定解除勞動合同,那么在試用期內理應也可依據(jù)此項規(guī)定解除合同。如果用人單位在“正式合同期”可依據(jù)第四十條第(三)項解除勞動合同,而處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據(jù)該項解除勞動合同,這與試用期的非獨立性相沖突,十分不合情理。

    同樣的問題也發(fā)生在《勞動合同法》第四十一條(即關于經(jīng)濟性裁員的規(guī)定)身上,因為根據(jù)《勞動合同法》第二十一條規(guī)定,如果勞動者處于試用期內,用人單位卻不得依據(jù)第四十一條解除勞動合同。筆者認為,在符合法定裁員條件及程序下,用人單位依據(jù)法律規(guī)定可裁減“正式”員工,卻無法裁減“試用”員工,這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動者的權利還更大于處于“正式期”的勞動者的權利?“試用期”本來就是一個雙方相互了解、相互考察的磨合期,這段時期勞動關系并不穩(wěn)固。既然法律平等地保護每一位勞動者的權利,那么為何又要賦予處于“試用期”的勞動者以特權,以此來限制試用期內勞動合同的解除呢?其實上述限制沒有什么實際意義,因為在司法實踐中遇到這種情況,用人單位完全可以等多幾天(畢竟試用期不長),等到試用期滿再行解除勞動合同或者裁員,同樣可達到目的。

    值得欣慰的是,《勞動合同法實施條例(草案)》第二十七條第二款規(guī)定:依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的規(guī)定和第四十一條關于裁減人員的規(guī)定,用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同。至此,《勞動合同法》第二十一條中存在的漏洞有望解決。

    參考文獻:

    [1]石先廣:勞動法律問題與實務操作[M].北京:中國法制出版社,2007

    [2]李景森 賈俊玲:勞動法學[M].北京:北京大學出版社,2001

勞動法試用期范文第3篇

一、勞動密集型企業(yè)用工模式的選擇

企業(yè)用工方式的選擇，直接關乎企業(yè)用工成本的高低，也間接地對企業(yè)的效益產(chǎn)生影響，因此，根據(jù)企業(yè)自身特點，選擇合適的用工方式，對企業(yè)而言非常重要。目前勞動密集型企業(yè)可主要采取以下5種用工模式：

（一）與企業(yè)簽訂正式勞動合同的正式用工。

企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要、崗位需求及用人條件，面向社會、高校等招聘公告，通過資格審查、筆試、面試等程序擇優(yōu)錄用部分人員，并與之直接簽訂正式勞動合同，確立正式勞動關系。

采用此種模式，往往有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生安定感、歸屬感，對于保證員工穩(wěn)定性、提高員工積極性具有較好效果。但不利的一面是，員工成為企業(yè)正式人員后，特別是與企業(yè)形成無固定期限勞動合同關系后，一旦企業(yè)發(fā)展速度變緩或企業(yè)調整經(jīng)營板塊、業(yè)務縮減時，容易給企業(yè)帶來較重的人員分流負擔和經(jīng)濟負擔。這一點在國有企業(yè)中問題尤為突出，嚴重地甚至會造成職工上訪等影響穩(wěn)定的。

但考慮到此種模式的有利因素，企業(yè)宜于和企業(yè)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員、關鍵技能崗位人員及其他對企業(yè)發(fā)展較為重要的崗位人員簽訂正式勞動合同。

（二）勞務派遣用工。

企業(yè)可根據(jù)用工崗位需要，把企業(yè)中人員使用密集、替代性大、經(jīng)簡單培訓即可上崗的崗位以勞務派遣形式使用人員。要使用有經(jīng)驗的勞務派遣公司，可以減少勞動糾紛，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社會保險在勞務派遣單位所在地繳納的規(guī)定，選擇合適區(qū)域的勞務派遣公司以降低社會保險費用。

在使用勞務派遣用工過程中，給被派遣員工造成損害的，用工企業(yè)將承擔連帶賠償責任，因此要尋找有資質、有豐富經(jīng)驗的勞務派遣公司，并與勞務派遣公司明確責任的承擔。用工企業(yè)違反勞務派遣規(guī)定的，也有可能被處以每名勞動者最高達5000元的罰款，因此，用工企業(yè)單位也要履行法律規(guī)定的告知工作條件和勞動報酬，支付加班費、績效資金，提供福利待遇、培訓等義務。

勞務派遣也并不是適用于所有崗位，一般適用于臨時性、輔或者替代性的工作崗位。但在企業(yè)實際用人當中使用范圍比較廣。

（三）使用非全日制用工。

非全日制用工是指以小時計酬為主，員工在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

好處在于：可以隨時解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金；不用繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、生育保險費等，不用繳納住房公積金，但是應該辦理工傷保險。

（四）合理使用在校學生和達到法定退休年齡的勞動者。

在校學生，是指全日制學校的高校學生。法定退休年齡為：男滿60周歲，女滿50周歲，女干部滿55周歲，有的特殊崗位可以提前，如果是已經(jīng)辦理了退休手續(xù)享受退休待遇的則可以根據(jù)相關書面材料進行判斷是否退休人員。

對在校學生，企業(yè)可與學校簽訂頂崗實習協(xié)議，由學校選派符合企業(yè)用人要求的在校學生到企業(yè)相關崗位頂崗實習；對具有專業(yè)技術特長、符合企業(yè)用人要求的退休人員，經(jīng)雙方協(xié)商同意，企業(yè)可與之簽訂聘用協(xié)議而非勞動合同，即日常所說的“返聘”。

對于以上二種人員，應注意審查其身份、年齡，防止在用人過程中產(chǎn)生法律糾紛。

（五）業(yè)務外包，使得勞動關系轉化成經(jīng)濟關系。

對于一些臨時性的業(yè)務板塊，企業(yè)可將業(yè)務外包給其它單位，企業(yè)與承包方之間形成經(jīng)濟合同關系，應由承包方招聘員工從事業(yè)務，發(fā)包企業(yè)不應與這些從事業(yè)務的人員之間簽訂勞動合同，因此不用承擔勞動人事方面的責任。

企業(yè)應注意承包人的選擇，不能是個人，而應該是有用工資格的單位，最起碼是有營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶，否則企業(yè)作為發(fā)包方有可能被要求承擔用人單位的責任。

二、勞動密集型企業(yè)在用工過程中需要注意的問題

（一）遵循勞動法律法規(guī)，規(guī)避法律風險

《勞動合同法》的實施，是企業(yè)外部法律環(huán)境的一個重大變化，特別是對于勞動密集型企業(yè)來說，由于用工數(shù)量多、人員流動性大，面臨的法律風險也很大。一是在企業(yè)管理規(guī)章制度方面。有些企業(yè)原來制訂的加班、薪酬、休假等制度與國家新的法律法規(guī)相抵觸；有些管理規(guī)定在制定時未履行必要的民主、公開程序，在法律上缺乏效力；有些管理規(guī)章制度在內容上不具體、不明確、不細化，執(zhí)行時沒有量化標準，容易產(chǎn)生扯皮。二是在勞動合同管理方面。有些企業(yè)未對入職者進行嚴格審查，與不具備符合法律要求的人員簽訂勞動合同；有些企業(yè)在法律規(guī)定期限內未與員工簽訂勞動合同，形成了事實上的勞動關系；有些企業(yè)勞動合同執(zhí)行過程中不恰當?shù)刈兏?、解除或終止勞動合同，為最后造成勞動合同糾紛埋下了伏筆。三是在企業(yè)用工方式選擇方面。有些企業(yè)在使用勞務派遣用工時，不認真篩選，選擇了資質條件達不到要求、內部管理不規(guī)范的勞務派遣公司，結果造成了用人企業(yè)與勞務人員形成了事實上的勞動關系；有些企業(yè)招收學生頂崗實習、返聘退休人員時，不注意審查人員身份，也容易產(chǎn)生法律糾紛。

（二）加強員工培訓力度，提高員工的職業(yè)技能

勞動密集型企業(yè)的特點，決定了提高員工自身素質是提高勞動生產(chǎn)率、提升企業(yè)效益的關鍵因素之一。有些勞動密集型企業(yè)對員工培訓積極性不高，主要是考慮員工流失風險和員工培訓成本。但企業(yè)一定要認識到，通常情況下，員工的技能素質與企業(yè)培訓力度成正比，如果企業(yè)加強對員工的技能培訓，員工的技能會得到較大的提高，員工的生產(chǎn)效率也會隨之提升，員工對企業(yè)的貢獻就會遠遠大于企業(yè)的培訓成本。因此，企業(yè)要高度重視員工培訓工作，加大企業(yè)培訓的軟硬件建設，建立符合企業(yè)特點、覆蓋全員、有針對性的培訓體系，對員工的培訓要做到有計劃、有內容、有考核、有跟蹤、有獎懲，提高員工參加培訓的積極性，確保員工培訓的效果。

（三）完善薪酬激勵機制，建立績效考核體系

一些勞動密集型企業(yè)由于工資福利較低，對員工缺乏吸引力；或者企業(yè)對工人基本沒有激勵，或激勵方式單一，效果不明顯。這既不利于企業(yè)吸引和留住人才，也不利于提高員工生產(chǎn)積極性。2008年經(jīng)濟危機以來，部分東南沿海地區(qū)出現(xiàn)的“用工荒”，既有中西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的原因，也有隨著生活成本上升，原有較低的工資待遇吸引力下降的原因。因此，勞動密集型企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，既要在企業(yè)發(fā)展允許的情況下，適當提高員工基本工資待遇，更要建立和完善起一套行之有效的薪酬激勵機制和績效考核體系，將員工個人待遇與個人工作績效掛鉤，將企業(yè)整體薪酬總額與企業(yè)效益掛鉤，讓員工分享企業(yè)發(fā)展和利潤提升所帶來的成果，激發(fā)員工積極主動性，引導其將個人利益與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。

（四）制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展培育人才、儲備人才

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和勞動力素質的提高，與過去相比，勞動者對工作的需求逐漸不僅僅滿足于物質方面，而是更加重視工作的氛圍和個人職業(yè)的發(fā)展。為員工制定符合實際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)規(guī)劃進行有效的進修、培訓，制定相應的激勵政策，能夠引導員工將自身的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展需要相聯(lián)系、相統(tǒng)一，既有利于吸引、培養(yǎng)和留住特別優(yōu)秀的專業(yè)技術人才和技能工人，調動他們的工作積極性，降低優(yōu)秀人才流失率，更有利于企業(yè)儲備人才，培養(yǎng)熟練的技術員工，滿足企業(yè)未來用工和發(fā)展需要。

勞動法試用期范文第4篇

關鍵詞：試用期陷阱、勞動者權益

勞動合同的試用期是指用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，一般適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工。在試用期問題上，存在著很多不規(guī)范現(xiàn)象，有很多單位故意設置“試用期陷阱”以從勞動者身上獲取非法利益并避免自身的責任和義務。本文將對“試用期陷阱”及試用期勞動者權益進行簡要分析。

一、常見的試用期陷阱

陷阱一:“你先工作，試用期考察合格再簽訂勞動合同?！?/p>

這種現(xiàn)象在現(xiàn)實的雇傭關系中表現(xiàn)的最為普遍，尤其是在私營企業(yè)中。用人單位對勞動者先試用，試用考察合格的，再與勞動者簽訂勞動合同，將試用期合格作為訂立勞動合同的條件。

《勞動法》第二十一條規(guī)定:“勞動合同可以約定試用期?！薄蛾P于貫徹執(zhí)行又中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號)第十八條規(guī)定:“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應當包括在勞動合同期限內?！边@一規(guī)定充分說明，用人單位應當首先明確是否錄用，確定錄用的應當訂立勞動合同，在訂立勞動合同時，雙方在法律允許的范圍內協(xié)商確定試用期的長短，而不是以試用期來確定是否錄用，這樣做是不合法的。需要注意的是，在試用期間不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同的，應屬故意拖延不簽訂勞動合同。按《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]第223號)第二條規(guī)定，故意拖延不簽訂勞動合同，對勞動者造成損失的，應當賠償勞動者的損失。

陷阱二:“你在試用期經(jīng)‘考核’不合格，不用你了。”

很多用人單位常以“經(jīng)試用不合格”為借口，隨意辭退試用的員工。當然，在試用期間，用人單位有解除勞動合同的權利?！秳趧臃ā返诙鍡l第一款規(guī)定:“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。另外，《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知)第十一條規(guī)定二“用人單位對新招用的職工，在試用期內發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同?！蓖ㄟ^以上相關的法律規(guī)定可以看出，用人單位只有在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同?！白C明勞動者不符合其錄用條件”是用人單位在試用期間，隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果這個前提條件不成立，用人單位則無權在試用期間單方解除勞動合同。所以，即使勞動者是在試用期內，用人單位也不能不講任何理由、隨時辭退試用期內勞動者。如果用人單位執(zhí)意辭退試用期內勞動者，那么在法律規(guī)定的范圍內，勞動者有權要求用人單位出具“員工不符合錄用條件”的證明及提出疑義。

在現(xiàn)實的勞動關系中，由于勞動者相對于用人單位而言屬信息弱勢群體，很多勞動者這方面的法律知識不足，加之是否符合錄用條件的規(guī)定是用人單位制定并解釋的，所以在發(fā)生試用期勞動爭議及利益糾紛時，大多數(shù)勞動者都很被動或者有逆來順受的心理，導致自己的合法權益不能得到有效保護。建議廣大勞動者為了不給用人單位留有不符合錄用條件而解除勞動合同的借口，在求職及試用期內應做好以下幾方面的工作:

1.在應聘時應先了解清楚招聘職位的任職資格和完整的錄用條件。

2.在試用期內應隨時按照自己所在崗位的要求及錄用條件來要求自己。

3在試用期內應做好所完成的符合要求的工作的記錄，以備轉為正式職工考核時提供參考或發(fā)生試用期勞動爭議時為自己舉證所用。

陷阱三:“你生病了、你懷孕了，你不能勝任工作”

用人單位還常以試用期間的特殊情況作為不合格的理由解除勞動關系。用人單位在招用勞動者時普遍要求“身體健康，能勝任工作”。如果勞動者生病或非因工負傷及女同志“三期”都會影響工作，這些特殊情況往往是用人單位作為勞動者不合格而解除勞動合同的理由?！秳趧臃ā穼υ囉闷谥械奶厥馇闆r沒有作解除勞動合同的規(guī)定，《勞動法》第二十五條僅規(guī)定對試用不符合錄用條件的可以解除勞動合同;第二十六條第一款規(guī)定了勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，”用人單位可以解除勞動合同。但《勞動法》第二十九條第二款和第三款規(guī)定:“患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的，”用人單位不得依據(jù)《勞動法》第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同。同時，用人單位解除勞動合同，在不得解除勞動合同的條件與解除勞動合同的條件相沖突時，應服從不得解除的條件。由此可見，在試用期中勞動者生病，用人單位雖能解除勞動合同，但也應在醫(yī)療期滿后并且“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”方可實施。:

陷阱四“試用期半年，合同期兩年，期滿再議?！?/p>

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第三條規(guī)定·“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！绷硗?，有關法規(guī)還規(guī)定，“試用期最長不得超過六個月?！笨梢娪萌藛挝慌c勞動者雙方協(xié)商試用期的長短時不得超過有關法律、法規(guī)的規(guī)定。但很多勞動者由于缺乏這方面的法律知識而使自己的合法權益遭到了侵害。另外，在現(xiàn)實的雇傭關系中，尤其是在目前勞動力市場就業(yè)壓力較大的情況下，在很多的雇傭過程中，基本是“買方市場”，也就是用人單位居于主導地位，所以用人單位憑借自己的控制地位要求勞動者同意不符合法律規(guī)定的試用期期限，以此從勞動者那里獲得非法利益。試用期內勞動者的合法權益。

二、維護勞動者的合法權益是全社會共同的責任，我國的《勞動法》及相關的勞動法規(guī)規(guī)定試用期內勞動者在有些方面享有同合同期內勞動者相同的權利。

1.獲得勞動報酬的權利。(關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號)第五十七條規(guī)定:“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低干最低工資標準的工資?！?/p>

2.享受勞動保護和勞動。安全衛(wèi)生的權利。在試用期的勞動者，其所在的用人單位也應當為其提供必要的勞動保護設施和勞動防護用品，以防止事故發(fā)生，減少對勞動者及用人單位的危害。

3.用人單位為其繳納社會保險的權利。這是最容易被處于試用期的勞動者忽視的方面，因為在現(xiàn)實的雇傭關系中，很多用人單位在試用期內不給勞動者繳納社會保險，這種現(xiàn)象尤其在中小型私營企業(yè)出現(xiàn)較多。這樣的企業(yè)行為是違法的，正確的做法應是，用人單位對待試用期的勞動者，應與對待勞動合同期的勞動者一樣，依法為其辦理社會保險手續(xù)，為其繳納社會保險費。

三、試用期內勞動者還有以下兩項權利。

1.解除勞動合同的權利。咬中華人民共和國勞動法》第二十二條規(guī)定“在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！辈恍枰魏胃郊訔l件。

勞動法試用期范文第5篇

試用期沒簽合同辭職？

問：我和公司簽訂了5年的勞動合同，上面試用期寫的三個月，試用期內我想辭職，口頭和老總說了，他不同意，如果這樣的話就不能辦正常的離職手續(xù)，我是否要提前幾天書面通知?如果我直接離開有影響嗎?還有就是當時簽的勞動合同2份，我手上沒有，全部在公司，這合法嗎?合同是否有效?

答：提前三天即可。勞動合同有效，但是操作不太規(guī)范。

試用期沒簽合同辭職相關案例：

經(jīng)過面試、口試、筆試后，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負責人對陳女士說：按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用合同中約定每月工資500元，待試用合格以后再按勞動法的規(guī)定與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資3000元。陳女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源部負責人說：只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動合同。陳女士認為該公司的做法違反了《勞動法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊舉報。

監(jiān)察大隊根據(jù)調查的事實，依據(jù)《勞動法》第十六條第2款的規(guī)定，責令該食品有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為。食品有限公司三日內糾正了違法行為，與新招用的職工簽訂了勞動合同。

評析：簽訂試用合同是違反《勞動法》的行為。

依據(jù)《勞動法》第十六條第2 款規(guī)定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。《勞動法》第二十一條規(guī)定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。根據(jù)上述規(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的一種表現(xiàn)形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方的權利和義務的協(xié)議，具有法律約束力。簽訂勞動合同對用人單位和勞動者都很重要，如果發(fā)生勞動爭議，在申請勞動爭議仲裁時，有利于維護勞動者和用人單位雙方的合法權益。

目前，有些用人單位利用勞動者對勞動合同的不了解，將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的。

試用期員工可以隨時解除合同嗎?

今年初，賀先生與某公司簽訂勞動合同，約定合同期限為兩年，其中試用期兩個月。在試用期的最后一天，人事主管與生產(chǎn)主管對賀先生進行考核發(fā)現(xiàn)，賀先生生產(chǎn)的產(chǎn)品不合規(guī)定要求。于是，公司決定以賀先生試用期不符合錄用條件為由，解除與賀先生的勞動合同。同時，公司將決定與賀先生解除勞動合同的事由通知了公司工會，工會予以準許。隨后，公司將解除勞動合同通知書交與賀先生，其中載明：由于賀先生試用期內考核不合格，不符合錄用條件，所以決定即日起解除雙方勞動合同。

其后，賀先生對解除勞動合同的決定不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求撤銷解除勞動合同決定，恢復勞動合同關系。案件審理中，賀先生訴稱，試用期間公司從未對他的工作提出意見，且公司單方解除合同時試用期已經(jīng)履行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。公司辯稱，試用期最后一天，賀先生未能通過工作考核。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?，F(xiàn)公司在試用期間對賀先生考核，并證明賀先生不符合錄用條件，所以解除勞動合同符合法律規(guī)定。

同時，公司提供考核結論單，上面載明了對賀先生從事工作的考核指標，且有生產(chǎn)主管和人事主管簽字。但賀先生對該考核結論單不認可，稱從來沒有見過，是公司事后補做的。最后勞動爭議仲裁委員會支持了賀先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據(jù)證明賀先生試用期不符合錄用條件，且公司在試用期后與賀先生解約，已超過試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件來解合同。

■維權提醒■

勞動者：走出試用期內權利無保障誤區(qū)

試用期是勞動關系存續(xù)的一個正常階段，在此期間，勞動者的各項權益均與在勞動合同期一樣，受到法律保障。就解除權而言，勞動者只需提前三日通知用人單位即可解除勞動合同，這相比勞動合同期內提前三十日的義務，自由度大幅增加，也正是從這個意義上來說，試用期可以看作是勞動者對用人單位的考察期。現(xiàn)實的問題在于，廣大勞動者更容易相信，試用期亦是用人單位對自己的考察期，因而，往往試用期被隨意解雇，勞動者卻愿意欣然接受，甚至單位有不為之繳納社保等違法行為，也不去追究。在此，提醒勞動者：要了解最新的勞動法律法規(guī)及政策;不但知曉自己在勞動合同期內的各項權益，還應掌握自己在試用期的合法權利;用人單位提出解除，多問一些為什么? ，學會讓用人單位以事實、證據(jù)說話等。

■律師解析■

關于試用期的定性

用工實踐中，可能有些人認為，所謂試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為了相互了解、相互選擇而約定的相互考察期，勞動者與用人單位在試用期內均可以隨時解除勞動合同，其實這是個錯誤認識。根據(jù)《勞動合同法》第三十七條、第三十九條之規(guī)定，在試用期內，勞動者須遵循解除預先通知期，即提前3天通知用人單位后才可以解除勞動合同;而用人單位須在試用期間證明勞動者不符合錄用條件后才可以解除勞動合同。

解除合同需證明員工不合格

《勞動合同法》第三十九規(guī)定：在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。根據(jù)此條規(guī)定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的前提條件，是勞動者處于試用期內。如果不符合這個前提條件，那么用人單位不能以此為由解除勞動合同。

從另一方面考慮，用人單位對勞動者試用期滿是否轉正問題并無批準權，換句話說，當試用期履行屆滿后，無論用人單位是否為勞動者辦理轉正手續(xù)，勞動者均已進入正式錄用期，既然已處于勞動合同期，解除依據(jù)當須依照勞動合同期應當遵守的相關規(guī)定辦理。

因此，本案中由于公司向賀先生發(fā)出解除勞動合同通知是在試用期之后，亦即賀先生進入正式錄用期之后，因而公司無權再以試用不符合錄用條件為由解除已處于勞動合同期內員工的勞動合同。

證明需在試用期內開具

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供充分、有效證據(jù)證明。如果不能提供，即便勞動者確實不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同也會被勞動仲裁或法院裁決撤銷。

依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款作出勞動合同解除處理應具備以下要件：

1、用人單位對錄用崗位制訂了明確的錄用條件(如勞動者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術業(yè)務水平、戶籍關系等);

2、勞動者不符合用人單位規(guī)定的錄用條件;

3、用人單位有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件;

4、用人單位作出解除勞動合同的時間在勞動者試用期內。

以上四個要件環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。