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工作分析范文第1篇

［關(guān)鍵詞］ 工作分析 過時(shí)論 人力資源管理

我們討論工作分析過時(shí)與否，首先要弄清楚工作分析的含義。

工作分析，可以有廣義和狹義兩種理解。從廣義來說，“工作分析實(shí)質(zhì)上是全面了解工作并提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性管理活動(dòng)?！?它并不僅僅是一種技術(shù)或人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，而是一個(gè)重要的基礎(chǔ)性管理過程。從狹義來說，工作分析，也叫職位分析，是“人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等基本因素的技術(shù)和方法?！?/p>

既然工作分析的含義有廣義和狹義之分，那么“工作分析過時(shí)論”也就要從兩方面看待。

首先，對于狹義的理解，即將工作分析視為人力資源管理的一項(xiàng)技術(shù)和職能，那么工作分析的一些方法在某種程度上來說確實(shí)有點(diǎn)落后。未來的工作逐漸由“手”工作轉(zhuǎn)變?yōu)橛伞澳X”工作，有些技術(shù)確實(shí)難以勝任，比如傳統(tǒng)的問卷調(diào)查法、訪談法、工作日志法等，在效率和效果方面并不讓人滿意。對于一些高速發(fā)展、工作彈性大的企業(yè)來說，傳統(tǒng)的方法或許已不那么適用，但這并不表明，工作分析已經(jīng)過時(shí)，而是恰恰說明了工作分析需要改進(jìn)和創(chuàng)新。未來的工作分析并不會保持一成不變，而會在工作描述、信息來源、數(shù)據(jù)收集方法和工作分析單元等方面發(fā)生變化。比如有學(xué)者建議采用“感知任務(wù)分析”技術(shù)，試圖在工作中運(yùn)用“心理地圖”去完成工作目標(biāo)。也有學(xué)者提出在工作分析中加入“人際關(guān)系”這一因素。這些都表明了，工作分析需要跟隨時(shí)代的腳步而進(jìn)步。

然而，以上的理解都是基于一個(gè)前提――把工作分析等同于了純粹的“技術(shù)”，甚至直接等同于“職位說明書”，這是十分片面的。工作分析從廣義來理解，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的管理過程，它包括了三個(gè)層面：組織分析、機(jī)構(gòu)分析、崗位分析。對于人力資源管理系統(tǒng)甚至整個(gè)企業(yè)來說，它的地位是舉足輕重的。

一、工作分析是人力資源管理與組織戰(zhàn)略溝通的橋梁

工作分析對于企業(yè)戰(zhàn)略的“落地”與組織的優(yōu)化具有十分重要的意義。它是組織戰(zhàn)略向下傳達(dá)的一個(gè)通道，是人力資源管理與戰(zhàn)略充分溝通橋梁。

首先，通過工作分析，組織可以明確職位設(shè)置的目的，從而找到如何為組織整體創(chuàng)造價(jià)值、如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方法。這樣一來，組織戰(zhàn)略就能落到實(shí)處，而不是泛泛而談。

其次，工作分析可以理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，從而提高流程效率。同時(shí)工作分析可以根據(jù)職位的職責(zé)來確定或調(diào)整組織的授權(quán)與權(quán)力分配體系。因此可以說，工作分析可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)。

總的來說，因?yàn)橥ㄟ^工作分析詳細(xì)了解、并從整體上協(xié)調(diào)各種員工角色的關(guān)系，避免工作重復(fù)、勞動(dòng)重復(fù)，提高個(gè)人與部門的工作效率與和諧性，奠定了組織整體設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

二、工作分析是人力資源管理體系的邏輯起點(diǎn)與基石

在談這點(diǎn)之前，不得不先介紹一下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有兩條思路。兩個(gè)方面相互結(jié)合，便形成了企業(yè)人力資源管理的哲學(xué)基礎(chǔ)與理論依據(jù)。思路之一是人本價(jià)值理論，指向的是人管里的素質(zhì)模型，此處不詳加說明。思路之二是指企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略，它基于對企業(yè)的戰(zhàn)略和組織、工作系統(tǒng)的深入認(rèn)識，決定了企業(yè)需要員工形成什么樣的核心專長與技能，才能符合企業(yè)戰(zhàn)略的需要，并有效地完成工作任務(wù)。從本條思路出發(fā)，具體到人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部，便是職位說明書和職位分析報(bào)告。以上便是人力資源管理的兩大基礎(chǔ)。

人力資源管理的問題就是組織和人的問題，職位說明與分析、素質(zhì)模型分別研究了這兩個(gè)問題，因此可以說是人管體系的邏輯起點(diǎn)所在。由這兩大基礎(chǔ)作為基石，支撐起了整個(gè)人力資源管理體系的框架，我們才能繼續(xù)深入探討人管內(nèi)部各模塊。否則，沒有了“組織”這一根支架的人管將是殘缺不全的，缺乏了起點(diǎn)與基石，人管將失去其意義。

三、工作分析是人力資源管理各模塊間聯(lián)系的紐帶

工作分析以組織中的職位，以及任職者為研究對象，它所收集、分析、形成的信息及數(shù)據(jù)是有效聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶，因此可以說，工作分析是對人力資源管理內(nèi)在各功能模塊進(jìn)行整合的前提。

前文提到人力資源管理的兩大基礎(chǔ)――職位分析與素質(zhì)模型。在這兩大基礎(chǔ)之上的，便是人力資源管理系統(tǒng)的五大模塊。下面分別說明工作分析在每個(gè)模塊中是怎樣作用的。

1.人力資源規(guī)劃

工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，它為人力資源規(guī)劃工作的開展提供了必要的信息支持。通過工作分析可以得出企業(yè)人力資源需求計(jì)劃，有利于企業(yè)合理安排、統(tǒng)一平衡供求關(guān)系，從而提高人力資源規(guī)劃工作的質(zhì)量。

2.人力資源獲取與再配置

一方面，工作分析為企業(yè)選拔和任用人才提供了指導(dǎo)，提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的可信度和工作效率，降低了人力資源的選擇成本和風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，工作分析也為人員的招聘錄用提供了準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求。

3.培訓(xùn)開發(fā)

工作分析為企業(yè)人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。工作分析對每個(gè)崗位的工作要求和任職資格等都作了明確的說明和規(guī)定，企業(yè)既可以根據(jù)這些規(guī)定和要求對新進(jìn)員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，讓員工盡快進(jìn)入崗位角色；還可以根據(jù)企業(yè)原有員工與任職要求間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，提高企業(yè)人員與工作間的匹配程度。據(jù)此企業(yè)就可以設(shè)計(jì)適合的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)的需要、選擇培訓(xùn)方式、衡量培訓(xùn)對工作績效產(chǎn)生的效果等。

4.薪酬管理

工作分析有助于實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理的薪酬體系。工作分析使企業(yè)明確工作價(jià)值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，從而確保了薪酬的內(nèi)部公平性，減少了員工間的不公平感。

5.績效管理

工作分析為績效考評提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。通過工作分析，每一個(gè)職位從事的工作預(yù)計(jì)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)都有了明確的界定，這就為績效考評標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評的實(shí)施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標(biāo)，從而減少了考評的主觀性，提供了公正性，也不會導(dǎo)致因考評引起的員工沖突，以至影響員工的工作積極性。

總之，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展,從整體上來看主要表現(xiàn)出兩方面的趨勢：一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向，另一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理各功能模塊的系統(tǒng)整合。工作分析恰恰在組織與人力資源管理中扮演了關(guān)鍵性的角色。有了工作分析，人力資源管理各職能模塊才能順利完成、互相聯(lián)系與有機(jī)結(jié)合，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)才能綱舉目張、有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

那么，我們到底應(yīng)該怎樣對待工作分析過時(shí)論呢？

工作分析面臨著“過時(shí)論”的挑戰(zhàn)，主要原因是企業(yè)管理正面臨著職位弱化的趨勢。職位弱化，即擴(kuò)大公司工作的職責(zé)，鼓勵(lì)員工而非用職位說明說的內(nèi)容去限制他們，是當(dāng)今業(yè)務(wù)發(fā)生變化的結(jié)果?，F(xiàn)如今，企業(yè)越來越需要提高反應(yīng)速度、靈活性和競爭力，因此管理人員采取了一些組織辦法，而這些方法反過來又幫助弱化了作為一系列被嚴(yán)格界定和清晰描繪的職責(zé)職位的內(nèi)涵。職位弱化是今天企業(yè)發(fā)生迅速變化的一個(gè)最終結(jié)果。由于個(gè)人的職位變得越來越寬泛、非專門化，企業(yè)越來越不希望雇員覺得受職位說明書中所列舉的一套特定職責(zé)的限制，這是可以理解的。但這也并不代表工作分析就此可以退出舞臺了。

事實(shí)上，工作分析不僅沒有過時(shí)，而且是不可或缺的。

首先，作為基礎(chǔ)性管理過程的工作分析，是一套理解工作本身的最佳方法。它能使組織在管理過程中真正做到有據(jù)可依，規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。同時(shí)，工作分析過程是一個(gè)向員工傳達(dá)“什么是規(guī)范”這個(gè)理念的過程。

其次，工作分析作為一門技術(shù)，也是需要跟隨時(shí)代的腳步而改變的，需要改進(jìn)與創(chuàng)新。一方面，要進(jìn)行戰(zhàn)略導(dǎo)向的工作分析，將工作分析與人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，面向未來發(fā)展而進(jìn)行；另一方面，要結(jié)合計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等新型技術(shù)，將傳統(tǒng)型的工作說明書改進(jìn)成彈性的說明書，根據(jù)企業(yè)或職位的要求動(dòng)態(tài)調(diào)整。

四、結(jié)論

雖然有些傳統(tǒng)的工作分析技術(shù)或許已不可行，但工作分析不管是作為一門技術(shù)還是作為基礎(chǔ)性管理活動(dòng)，它在人力資源管理、甚至在整個(gè)企業(yè)中的地位都是不可撼動(dòng)的。因此，我們不能盲目地認(rèn)為工作分析已然過時(shí)，而是要對其進(jìn)行改進(jìn)與創(chuàng)新，使之適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理與人力資源管理系統(tǒng)，更好地為我們服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]付亞和：工作分析（第二版）[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009

工作分析范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；財(cái)務(wù)管理；成本控制；應(yīng)對措施

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 23. 017

[中圖分類號] F275 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）23- 0026- 02

一個(gè)企業(yè)項(xiàng)目成本支出直接關(guān)系到這個(gè)企業(yè)項(xiàng)目的利潤，進(jìn)而影響企業(yè)的盈利能力，可以說與企業(yè)的利益緊密相關(guān)。在我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、市場競爭越來越激烈的今天，能否有效解決成本管理方面存在的問題已然成為關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵性問題。近年來，部分企業(yè)將企業(yè)內(nèi)部管理的重心向成本控制方面傾斜并獲得了較為突出的效果，有效增加了企業(yè)自身的競爭力。本文就我國企業(yè)成本控制方面的內(nèi)容展開具有針對性的控討，以求為我國企業(yè)成本控制工作的開展提供參考。

1 我國企業(yè)成本控制成本控制管理現(xiàn)狀

企業(yè)成本控制最為重要的一個(gè)目的就是實(shí)現(xiàn)支出成本的最小化，使項(xiàng)目的利潤最大化，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。目前，限制企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要因素之一是不重視管理規(guī)范化，影響整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營。最為突出的表現(xiàn)就是人員管理成本支出較高、成本管理的水平較低，所取得的成本管理效果差，造成運(yùn)營成本的上升和企業(yè)利潤率的下降。隨著社會步入信息時(shí)代，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理方法也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，幫助企業(yè)提升利潤率。

1.1 相關(guān)從業(yè)人員的穩(wěn)定性較差

筆者通過對我國中小企業(yè)的實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一個(gè)存在于中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理部門較為突出的問題就是相關(guān)從業(yè)人員流失嚴(yán)重，成熟合理的人才梯隊(duì)沒有建立，甚至存在部分非專業(yè)人士隨意充數(shù)的現(xiàn)象，企業(yè)成本控制核算部門名存實(shí)亡。會計(jì)部門人員穩(wěn)定性差容易導(dǎo)致的管理問題主要有以下幾個(gè)方面。首先，因?yàn)椴粎⑴c企業(yè)的項(xiàng)目、導(dǎo)致與實(shí)際相脫離，會計(jì)部門所具有的管理、監(jiān)督職能被明顯削弱。其次，新老員工之間的交接存在著代溝，新員工對于企業(yè)的一些規(guī)定還沒有了解清楚，老員工就已經(jīng)退休或者是離職，當(dāng)新員工不熟悉企業(yè)制度時(shí)其所能發(fā)揮的作用是十分有限的。會計(jì)工作交接不到位還會影響到新賬與舊賬之間的連續(xù)性，企業(yè)在研究自身發(fā)展的連續(xù)性時(shí)，就會缺少一個(gè)十分重要的財(cái)務(wù)依據(jù)。

1.2 部分企業(yè)的財(cái)務(wù)管理部門沒有展開成本控制工作

另一個(gè)存在于中小企業(yè)會計(jì)部門十分嚴(yán)重的問題就是部分企業(yè)的會計(jì)部門并沒有發(fā)揮自身應(yīng)該具有的作用，企業(yè)的經(jīng)營者或者是管理者對于企業(yè)會計(jì)成本核算部門不重視，使得部分企業(yè)的成本控制核算部門形同虛設(shè)。有的會計(jì)自身明白企業(yè)實(shí)際的業(yè)務(wù)情況，但是為了討好企業(yè)經(jīng)營者而選擇按照企業(yè)經(jīng)營者的意圖進(jìn)行賬目改造。在這種會計(jì)思想的影響下，企業(yè)的會計(jì)部門所發(fā)揮的作用僅僅局限于“假賬―報(bào)稅―往返銀行”。企業(yè)失去了來自會計(jì)成本核算部門的監(jiān)督與管理必然會導(dǎo)致成本上升，影響企業(yè)的利潤率。

1.3 企業(yè)財(cái)務(wù)管理部門權(quán)責(zé)劃分不夠明確

在中小企業(yè)經(jīng)營的過程中，因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模較小，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)往往是一個(gè)人或者是一個(gè)小團(tuán)體在行使，企業(yè)財(cái)產(chǎn)與個(gè)人財(cái)產(chǎn)之間的界限十分模糊，這就在一定程度上加大了企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的難度。因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展的初期階段，家庭財(cái)產(chǎn)與企業(yè)財(cái)產(chǎn)之間的界限并不明確，企業(yè)的投資者與經(jīng)營者往往是一個(gè)人，但是隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)所有者對于外來者的工作能力并不放心，就會導(dǎo)致他們選擇自己的親友當(dāng)出納與會計(jì)。公司現(xiàn)金支出的隨意性以及在進(jìn)行物品采購時(shí)發(fā)票的非正規(guī)性都會導(dǎo)致企業(yè)會計(jì)成本核算部門的工作量增加，影響企業(yè)的成本控制工作。

2 加強(qiáng)企業(yè)成本控制工作

2.1 加強(qiáng)企業(yè)成本控制觀念

要想充分發(fā)揮企業(yè)成本控制管理部門的作用，幫助企業(yè)減少項(xiàng)目成本，提高企業(yè)的盈利水平，必須從加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理入手，加強(qiáng)企業(yè)管理者的成本核算意識，樹立全面的成本管理理念。首先，要進(jìn)行稅法有關(guān)知識的宣傳與普及，幫助企業(yè)管理者與經(jīng)營者提高對于稅收問題重要性的認(rèn)識，加強(qiáng)對于納稅意識的培養(yǎng)，使其能夠明確成本核算的重要性。其次，在幫助企業(yè)管理者樹立成本核算觀念之后，一定要重視更加全面的成本管理理念的實(shí)施，強(qiáng)調(diào)全員參與、全過程無死角的監(jiān)督與管理；同時(shí)，加強(qiáng)產(chǎn)品價(jià)值鏈分析能力。通過以上兩種手段，保證企業(yè)在內(nèi)部與外部都能夠進(jìn)行成本核算，幫助企業(yè)達(dá)到節(jié)省成本、節(jié)約資源，提升企業(yè)盈利水平的目的。

2.2 運(yùn)用科學(xué)化的手段進(jìn)行企業(yè)財(cái)務(wù)管理

在企業(yè)管理者和經(jīng)營者腦海中樹立起企業(yè)成本核算的思想之后，還需要通過運(yùn)用科學(xué)化的會計(jì)手段將這一思想具體運(yùn)用到企業(yè)管理中去。企業(yè)在進(jìn)行會計(jì)審核的過程中，最為重要的一點(diǎn)就是要重視企業(yè)成本核算的全面化和科學(xué)化。首先，要將企業(yè)的無形資產(chǎn)也納入企業(yè)成本核算體系。對企業(yè)當(dāng)前所擁有的無形資產(chǎn)進(jìn)行分類，因?yàn)椴煌臒o形資產(chǎn)在進(jìn)行成本核算過程中所用的方法不同，所以要將無形資產(chǎn)進(jìn)行分類之后才能入賬。在計(jì)入的過程中，因?yàn)橹R類資源具有可重復(fù)使用和更新?lián)Q代速度快的特點(diǎn)，所以要使用彈性攤銷期限。其次，將環(huán)境成本的核算納入成本核算的范圍，因?yàn)槠髽I(yè)除了自身的營利屬性之外，還具備一定的社會責(zé)任，而這部分支出也應(yīng)該納入企業(yè)的成本核算體系。

2.3 根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)財(cái)務(wù)管理方法

根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況，選擇合適的企業(yè)成本核算方法。目前，較為高效的企業(yè)成本核算方法主要包括品種法、定額法、分批法、分步法等。因?yàn)楦鞣N成本核算方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，適用范圍也有所差別，所以企業(yè)在進(jìn)行具體的選擇時(shí)一定要根據(jù)自身的實(shí)際情況。只有在具體選擇的過程中實(shí)現(xiàn)靈活性和穩(wěn)定性的相對統(tǒng)一，才能使企業(yè)成本核算發(fā)揮最大的作用。有的企業(yè)生產(chǎn)過程中較為復(fù)雜，往往會選擇多種會計(jì)成本核算方法組合使用。

2.4 加強(qiáng)對于財(cái)務(wù)管理人員的培訓(xùn)

我國企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作一個(gè)十分重要的限制性因素就是相關(guān)專業(yè)的工作人員缺乏，使得我國企業(yè)成本控制工作沒有取得顯著的效果，從而使得企業(yè)管理人員失去了繼續(xù)進(jìn)行成本控制的想法，從而限制了成本控制工作的進(jìn)一步發(fā)展。所以，必須加強(qiáng)對于財(cái)務(wù)管理工作相關(guān)人員的培訓(xùn)。針對我國財(cái)務(wù)管理相關(guān)工作人員的實(shí)際情況，相關(guān)的培訓(xùn)工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開。首先，要針對現(xiàn)在從事財(cái)務(wù)管理工作的一線人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其在工作中能夠不斷提高財(cái)務(wù)管理專業(yè)技能與素養(yǎng)，夯實(shí)成本控制方面相關(guān)的理論基礎(chǔ)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作能力的提升，從而滿足企業(yè)管理者對于財(cái)務(wù)管理工作的要求。其次，要建立起一支年齡構(gòu)成合理的人才梯隊(duì)，充分滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。

主要參考文獻(xiàn)

工作分析范文第3篇

一、穩(wěn)定外貿(mào)發(fā)展

2009年，在金融危機(jī)的沖擊下，我國外貿(mào)經(jīng)歷了空前艱難的一年。進(jìn)出口總值22072．7億美元，大幅下降13．9％，降幅創(chuàng)

下改革開放以來最低點(diǎn)。

面對空前嚴(yán)峻的外貿(mào)形勢，我國海關(guān)把為企業(yè)開拓國際市場提供便利和服務(wù)作為自己的目標(biāo)。海關(guān)總署還與11個(gè)省區(qū)市簽署了合作備忘錄，采取了有針對性的促進(jìn)措施，進(jìn)一步支持各地提高對外開放水平。

展望2012年，預(yù)計(jì)世界經(jīng)濟(jì)形勢將會好于去年，國際貿(mào)易和投資將呈現(xiàn)恢復(fù)性增長。但同時(shí)，國際金融危機(jī)深層次影響仍然持續(xù)，外需在短期內(nèi)迅速恢復(fù)的難度很大，我國遇到的貿(mào)易摩擦和保護(hù)主義也將更加頻繁和復(fù)雜。

我們“要積極發(fā)揮國際海關(guān)合作的平臺作用，改善對企業(yè)開拓國際市場的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和服務(wù)。”，在2012年海關(guān)將進(jìn)一步推進(jìn)貿(mào)易便利化。尤其是認(rèn)真落實(shí)國家自貿(mào)區(qū)戰(zhàn)略，做好相關(guān)原產(chǎn)地、海關(guān)手續(xù)與貿(mào)易便利化談判工作；建立與企業(yè)生產(chǎn)過程相適應(yīng)的加工貿(mào)易管理體系，鼓勵(lì)企業(yè)利用保稅加工方式進(jìn)行生產(chǎn)。

二、支持?jǐn)U大內(nèi)需

2009年，針對外需極度萎縮的局面，我國著力擴(kuò)大國內(nèi)需求。全國海關(guān)也及時(shí)出臺并實(shí)施海關(guān)支持?jǐn)U大內(nèi)需促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的10項(xiàng)措施，努力為企業(yè)提供各種通關(guān)便利，積極完善和落實(shí)減免稅、出口退稅、先征后返等稅收優(yōu)惠政策。

“海關(guān)積極推動(dòng)加工貿(mào)易轉(zhuǎn)型升級和平穩(wěn)發(fā)展，在努力穩(wěn)定外需的同時(shí)支持?jǐn)U大內(nèi)需。”通過大力推進(jìn)加工貿(mào)易內(nèi)銷便利化等措施，促進(jìn)了加工貿(mào)易的結(jié)構(gòu)調(diào)整和有序轉(zhuǎn)移；通過積極落實(shí)海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域政策，使得區(qū)內(nèi)進(jìn)出口總值降幅比外貿(mào)進(jìn)出口總體降幅小7．2個(gè)百分點(diǎn)，支持了地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展。2012年海關(guān)將進(jìn)一步加大支持地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的力度。繼續(xù)做好與各省區(qū)市合作備忘錄的簽署和落實(shí)工作；及時(shí)調(diào)整海關(guān)支持地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的措施；將海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域整合發(fā)展與促進(jìn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展、推動(dòng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級等結(jié)合起來；認(rèn)真落實(shí)國家支持區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各項(xiàng)稅收優(yōu)惠政策。

三、確保海關(guān)稅收

舉全國海關(guān)之力綜合治稅，海關(guān)稅收在極其困難情況下再創(chuàng)歷史新高。2009年海關(guān)總署把稅收作為第一位的政治任務(wù)，帶領(lǐng)全國海關(guān)深化綜合治稅。從上半年近千億元的累計(jì)進(jìn)度缺口，到全年實(shí)現(xiàn)逆勢增長，成績來之不易。

2012年海關(guān)稅收任務(wù)依然艱巨。作為主要稅源的能礦產(chǎn)品超常規(guī)大規(guī)模進(jìn)口態(tài)勢難以持續(xù)，人民幣升值壓力進(jìn)一步增大，外貿(mào)進(jìn)出口恢復(fù)前景仍不明朗，增加了海關(guān)稅收的不確定性。加上經(jīng)過去年以來大規(guī)模的綜合治稅，海關(guān)稅收增收的空間和潛力已經(jīng)大大縮小。

“要繼續(xù)圍繞綜合治稅形成整體功能，確保稅收應(yīng)收盡收?！痹?012年我國海關(guān)將正確處理好保稅收與保增長、保民生的關(guān)系，并將進(jìn)一步加強(qiáng)稅收征管，加強(qiáng)對物流的實(shí)際監(jiān)控，加強(qiáng)后續(xù)管理。

工作分析范文第4篇

一個(gè)公司的人力需求，在此一公司未具規(guī)模時(shí)，往往視老板的財(cái)力與公司業(yè)務(wù)拓展?fàn)顩r來訂定，亦即無規(guī)則可循，而其需求可能僅是季節(jié)性或臨時(shí)性之工作需求，而未經(jīng)評估引進(jìn)一群人，若公司財(cái)力與業(yè)務(wù)拓展許可或許仍能繼續(xù)提供就業(yè)機(jī)會，若業(yè)務(wù)緊縮或經(jīng)營環(huán)境變遷，則容易因此而造成裁員、資遣等現(xiàn)象，進(jìn)而引發(fā)。但人力需求之多寡除經(jīng)優(yōu)質(zhì)之工作設(shè)計(jì)外，完善的工作分析亦能除卻找錯(cuò)人、多找人等經(jīng)營上之不良進(jìn)用情形。

工作分析的目的

工作分析的主要目的有以下各項(xiàng)，茲分別說明之：

一、組織規(guī)劃

人力資源規(guī)劃者在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)工作任務(wù)的分配狀況可從工作分析中得到較詳細(xì)的資料，根據(jù)這些資料可以作為利潤分配時(shí)的準(zhǔn)繩。另外在組織不斷中，工作分析可作為預(yù)測工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或其主管預(yù)先進(jìn)行準(zhǔn)備因應(yīng)改變后的相關(guān)工作。

二、工作評價(jià)

工作評價(jià)依賴工作分析以說明所有工作之需要條件與其職務(wù)，以說明工作間之相互關(guān)系；并指出哪一部門應(yīng)包含何種類型之工作。如缺乏此等決定工作相對價(jià)值之事實(shí)資料，則評價(jià)人員單憑書面之定義，以從事于縝密的評價(jià)工作是不可能的。

三、召募征選

說明專業(yè)知識技能的標(biāo)準(zhǔn)，以及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，可以作為雇用該職位新進(jìn)員工的考量標(biāo)準(zhǔn)，而且在招考新進(jìn)人員時(shí)，用人單位可就工作分析當(dāng)中所得到的職掌范圍內(nèi)所需之專業(yè)技能制作筆試、口試或?qū)嵶鳒y驗(yàn)試題，以測出應(yīng)征者之實(shí)力，是否符合該職位之需求。

四、建立標(biāo)準(zhǔn)

工作分析可提供機(jī)構(gòu)中所有工作之完整資料，對各項(xiàng)工作的描述都有清晰明確的全貌，故可指出錯(cuò)誤或重復(fù)之工作程序，以發(fā)覺其工作程序所需改進(jìn)之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序之主要依據(jù)。

五、員工任用

人力資源部門在選拔或任用員工時(shí)，需藉工作分析之指導(dǎo)，才能了解那些職位需要哪些知識或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才庞谶m當(dāng)?shù)穆毼簧稀?/p>

六、職涯管理

在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，從“縱”方面去整合上工程及下工程的工作，以達(dá)到『工作豐富化：而在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，從“橫”方面去增列相關(guān)度較高的不同工作，以達(dá)到『工作多樣化；作為訓(xùn)練規(guī)劃及訓(xùn)練需求調(diào)查的基準(zhǔn)，以遴選出需要訓(xùn)練的員工，再依組織之需求及員工個(gè)人能力與興趣，提供訓(xùn)練發(fā)展之機(jī)會，并作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要資料。

七、訓(xùn)練

工作分析之說明，列出所需職務(wù)、責(zé)任與資格，在指示訓(xùn)練工作上有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值。有效的訓(xùn)練計(jì)劃需要有關(guān)工作的詳細(xì)資料，它可提供有關(guān)準(zhǔn)備和訓(xùn)練計(jì)畫所應(yīng)安排的資料，諸如訓(xùn)練課程之內(nèi)容、所需訓(xùn)練之時(shí)間、訓(xùn)練人員之遴選等。

八、績效評估：

績效評估指的是將員工的實(shí)際績效與組織的期望做一比較。而透過工作分析可以決定出績效標(biāo)準(zhǔn)及來設(shè)定各項(xiàng)加權(quán)比重及績效考核制度中的評量標(biāo)準(zhǔn)與公司經(jīng)營總目標(biāo)、員工個(gè)人調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合。

九、其它：

工作經(jīng)過詳細(xì)分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)責(zé)權(quán)范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方無方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。此外，工作分析亦有助于人力資源研究與管理、工作環(huán)境不適、人事經(jīng)費(fèi)、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題都有莫大的助益。

工作分析的方法

一、重大事件法：是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大的行為

二、面談式：可以采個(gè)人、小組的方式來進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為：

(一)與主管密切配合

(二)與被面談?wù)弑M速建立融洽的氣氛

(三)準(zhǔn)備完整的問題表格

(四)要求對方依工作重要性程度依序列出

(五)收集妥后之資料讓任職者及其上司閱覽，以利補(bǔ)修。

三、工作條件法：是研究工作者本身的信息，由SME去定義工作所需的知識、技能、態(tài)度、及個(gè)人特質(zhì)。并將每種要素分為四種尺度，讓員工在從事一項(xiàng)新工作時(shí)知道所必須具備的技能是什么，以及應(yīng)該接受的訓(xùn)練有那些。

四、能力需求量表：強(qiáng)調(diào)個(gè)人特質(zhì)勝過工作特質(zhì)，但和工作事件方法不一樣，因?yàn)榱勘聿⒉皇菢?biāo)準(zhǔn)化的格式。這種方法使用一系列的行為錨定量表去測量去衡量在37種能力指數(shù)中，某工作需要的多寡。此方法提供給工作者一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的信息。

五、工作存量法：是由SME設(shè)計(jì)一張任務(wù)列表，然后依照每個(gè)任務(wù)所需花費(fèi)的時(shí)間多寡、相對的重要性。去給予比重，這些比重是由機(jī)分析得知。

六、職位問卷：包含194項(xiàng)目，代表工作的行為、條件、特征，可將寬廣多樣的工作一般化。分為六大:信息輸入：工作者在何處與如何得到工作必要的信息;心里過程：在工作中推論、決策、計(jì)畫、處理信息過程;工作輸出：在工作中物質(zhì)的活動(dòng)，使用工具裝置;與他人關(guān)系：在工作中與他人的關(guān)系?！ぷ鲀?nèi)容：物質(zhì)的與的內(nèi)容;其它特征：與上述提過的活動(dòng)、條件、特征不同，但與工作有關(guān)。

七、范圍試驗(yàn)：是由SME找出工作中達(dá)到績效所需的KSAOs，再由重要性或所需花費(fèi)的時(shí)間去評定它。

八、功能性的工作分析：以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的格式去搜集工作的細(xì)部信息，然后依照工作的功能等級或功能導(dǎo)向去評定它。

九、門檻特質(zhì)分析：分為三種，第一為需求及工作分析(DATA)說明工作任務(wù)，第二標(biāo)準(zhǔn)工作特質(zhì)(STA)說明所需特質(zhì)，最后是技術(shù)職能分析(TCA)說明所需技術(shù)。

工作分析的步驟

1.決定用途：

(1)非計(jì)量性適合編寫職位說明書

(2)計(jì)量性-可比較各工作的數(shù)值以利薪酬高低考慮

2.收集背景資料：就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關(guān)系

3.選擇代表性的職位

4.收集各種工作分析的資料

5.讓任職者與其上司認(rèn)可收集到的資料

6.編寫職位（工作）說明書

通常工作分析會產(chǎn)出兩種信息：工作說明書、工作規(guī)范

工作說明書與工作規(guī)范最大的不同，在于工作說明書是以「工作為主角，而工作規(guī)范是以擔(dān)任某工作的「員工為主角。

一、工作說明書：是一個(gè)工作有關(guān)任務(wù)、職責(zé)、與責(zé)任的窗體，它描繪出某特定工作內(nèi)的任務(wù)、責(zé)任、工作情況與活動(dòng)，為工作分析后的書面摘要。

典型的工作說明書內(nèi)容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目 標(biāo)、角色)、直屬主管、監(jiān)督范圍、工作職責(zé)(每日、定期、不定期)等，有些工作說明書會把工作規(guī)范(Job specification)的內(nèi)容一并納入。

二、工作規(guī)范：員工在執(zhí)行工作上所需具備的知識、技術(shù)、能力、和其它特征的清單，工作規(guī)范是工做分析的另一項(xiàng)成果，有時(shí)與工作說明書并不分開；主要包括工作行為中被認(rèn)為非常重要之個(gè)人特質(zhì)，針對『什么樣的人適合此工作而寫，乃人員甄選的基礎(chǔ)，內(nèi)容以工作所需的知識、技術(shù)、能力為主。

工作分析范文第5篇

【關(guān)鍵詞】HR 管理 工作 分析

工作分析又稱職務(wù)分析，是指對組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說明。工作分析被譽(yù)為“人力資源管理的基石”，它與人力資源管理的許多活動(dòng)都有關(guān)聯(lián)。能否科學(xué)有效地運(yùn)用各種工作分析方法獲取所需的信息，決定著整個(gè)人力資源管理大廈是否堅(jiān)固和穩(wěn)定。一個(gè)完整的工作分析包括前期準(zhǔn)備、信息收集、分析與整理、應(yīng)用與反饋四大階段。在準(zhǔn)備充分的前提下，工作分析就可以實(shí)施了。目前比較常用的工作分析方法有訪談法、問卷法、觀察法、關(guān)鍵事件法、參與法、工作日志法和交叉反饋法等。

一、訪談法

訪談法是運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法。訪談?lì)愋陀兴姆N：對任職者進(jìn)行的個(gè)別言談；對與該工作聯(lián)系比較密切者進(jìn)行的群體訪談；對主管人員進(jìn)行的訪談；對任職者的下屬進(jìn)行的訪談。訪談法的優(yōu)點(diǎn)在于：訪談問題可不拘形式，靈活應(yīng)變；能簡單且迅速收集大量信息；便于雙方溝通，易消除受訪者疑慮。其不足在于：費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、成本高；對訪談技巧要求較高；會占用較多工作時(shí)間。

運(yùn)用訪談法要注意以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

1、訪談人員的培訓(xùn)。內(nèi)容包括：工作分析訪談的目的、意義、時(shí)間安排；閱讀與講解訪談提綱，鼓勵(lì)訪談人員提出所有的疑問，確保其理解所有的問題。訪談技巧包括溝通、觀察與記錄的技術(shù)；示范與模擬演練等。一般來說，培訓(xùn)宜集中進(jìn)行，既省時(shí)省力、又能互相啟發(fā)。

2、準(zhǔn)備與熟悉訪談提綱。大量成功訪談的經(jīng)驗(yàn)表明，充分熟悉甚至背誦訪談提綱，將極大幫助訪談?wù)哒莆罩鲃?dòng)權(quán)，使其將精力集中到傾聽、觀察、思考、追問和記錄上。即使是非結(jié)構(gòu)化訪談，訪談?wù)咭矐?yīng)該牢記基本的訪談問題。此外，訪談?wù)唔毷孪葘υL談?wù)哌M(jìn)行資料研究，形成初步印象，找到訪談重點(diǎn)，以便有的放矢。

3、預(yù)熱。良好的開始是訪談成功的一半。其目的在于在正式提問之前，與受訪者建立良好的合作關(guān)系，打消其疑慮，取得其信任，甚至同意錄音等要求。預(yù)熱包括的環(huán)節(jié)有：恰當(dāng)?shù)姆Q呼和自我介紹；說明訪談目的、意義和內(nèi)容，激發(fā)受訪者訪談興趣；聲明訪談的原則，如真實(shí)原則、無對錯(cuò)評判原則等。

4、注意運(yùn)用訪談技巧。例如，盡量營造輕松、愉快、暢所欲言的氣氛；善于溫和地駕馭談話，糾正跑題；發(fā)現(xiàn)遺漏或含糊之處，要請對方補(bǔ)充或澄清；要重視非言語信息的交流，觀察對方的行為、動(dòng)作、表情，以便綜合評估訪談信息。

該方法適合于不可能實(shí)際去做某項(xiàng)工作，或不可能去現(xiàn)場觀察以及難以觀察到某種工作時(shí)；適用于短時(shí)間的生理特征的分析；適用于長時(shí)間的心理特征的分析；適用于對文字理解有困難的人；也適合于腦力工作職位者。

二、問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是工作分析最主要的方法之一。問卷既可由崗位任職者填寫，也可由工作分析人員來填寫。根據(jù)工作分析目的和調(diào)查條件的不同，調(diào)查內(nèi)容可包括工作任務(wù)、活動(dòng)內(nèi)容、工作范圍、考核標(biāo)準(zhǔn)、必需的知識技能等。當(dāng)單位規(guī)模較大且職工文化程度在高中以上時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先考慮問卷法。

問卷調(diào)查法成功的關(guān)鍵包括兩個(gè)要素：一是問卷的設(shè)計(jì)，二是問卷調(diào)查的實(shí)施過程。問卷的設(shè)計(jì)要做到：提問要準(zhǔn)確；問卷表格要精煉；語言通俗易懂，問題不可模棱兩可；問卷卷首要有指導(dǎo)語；把能引起被調(diào)查人興趣的問題放在前面，問題排列要有邏輯。

問卷調(diào)查的實(shí)施過程包括被調(diào)查者的選取、發(fā)放問卷、回收問卷、分析問卷及結(jié)果處理。一般有兩種發(fā)放和回收方式：一種是現(xiàn)場發(fā)放、集中做答、現(xiàn)場回收；另一種是先發(fā)送到各個(gè)部門，再另找時(shí)間做答。第一種方式的回收和做答效果最好，但操作時(shí)由于受時(shí)間、場地等諸多條件制約，往往較難實(shí)現(xiàn)。第二種方式最為常用，但操作時(shí)須注意：將問卷發(fā)放到各部門時(shí)，應(yīng)首先召集各部門的各級主管進(jìn)行動(dòng)員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括調(diào)查目的、如何消除職工疑慮、常見問題及解答等。建議HR工作者帶著部門領(lǐng)導(dǎo)先瀏覽整個(gè)問卷，然后由部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織本部門職工集中填答。職工填完后，須交由部門領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，以確保資料的準(zhǔn)確性。問卷回收后，HR工作者首先必須檢查填寫是否完整，并仔細(xì)查看是否有不清楚、重疊或沖突之處。若有，便需決定是否約此任職者或其部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面談，以確認(rèn)收集資料的真實(shí)性。

問卷調(diào)查法在崗位分析中使用最為廣泛，它的優(yōu)點(diǎn)有：調(diào)研樣本多、成本低、速度快；標(biāo)準(zhǔn)化程度高，容易操作，便于量化統(tǒng)計(jì)；問卷可在工作之余填寫，不占用工作時(shí)間，適合對大量工作人員進(jìn)行崗位分析，調(diào)查結(jié)果可實(shí)現(xiàn)數(shù)量化，進(jìn)行計(jì)算機(jī)處理；免去了長時(shí)間觀察和訪談的麻煩，還克服了進(jìn)行職務(wù)分析的工作人員水平不一的弱點(diǎn)。但是，問卷調(diào)查法對問卷設(shè)計(jì)水平的要求較高，此外，它不易了解被調(diào)查對象的態(tài)度、動(dòng)機(jī)等深層次信息，在實(shí)施中常會遇到被調(diào)查者不愿投入，草草作答了事的現(xiàn)象，調(diào)查結(jié)果的有效性便會受到一定影響；問卷需經(jīng)說明，否則會因理解不同，產(chǎn)生信息誤差。

三、觀察法

觀察法是指在工作現(xiàn)場直接觀察職工工作的過程、行為、內(nèi)容、工具等，并進(jìn)行記錄、分析和歸納總結(jié)的方法。在現(xiàn)場觀察時(shí)，應(yīng)盡量不引人注目，以保證觀察的真實(shí)性。觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于：直觀、全面，所獲信息比較客觀準(zhǔn)確，既能掌握工作的現(xiàn)場景象，又能注意到工作的氣氛和情境，適用于外顯特征較明顯的崗位工作。觀察法最大的局限性在于，它不適于對腦力技能占主導(dǎo)的工作進(jìn)行分析，也不適合長時(shí)間的心理素質(zhì)的分析。此外，偶然、突發(fā)性工作也不適合使用觀察法。

完整的觀察法應(yīng)該包括觀察設(shè)計(jì)和觀察實(shí)施兩步。許多HR工作者很容易忽略觀察設(shè)計(jì)，直接進(jìn)行觀察實(shí)施，導(dǎo)致觀察失敗或獲取的信息匱乏。在工作分析時(shí)，專業(yè)觀察設(shè)計(jì)通常包括如下兩個(gè)方面。

1、確定觀察內(nèi)容就是要確保觀察內(nèi)容準(zhǔn)確反映工作分析的目的。例如，工作分析是以績效考核為目的還是以薪酬設(shè)計(jì)為目的，因其觀察內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)不同而不同。此外，要確定擬觀察的內(nèi)容應(yīng)該是可以被觀察到的。

2、觀察記錄提綱或表格是提高觀察效能的重要工具和技術(shù)手段。觀察記錄表可使用觀察代碼技術(shù)，且應(yīng)盡可能做到簡單易行，可靠有效。

四、關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關(guān)人員描述能反映其績效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對崗位工作任務(wù)造成顯著影響的事件，將其歸納分類，最后對崗位工作有一個(gè)全面的了解。關(guān)鍵事件的描述包括：導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景、原因；職工有效的行為；關(guān)鍵行為的后果；職工控制上述后果的能力。采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行崗位分析時(shí)，應(yīng)注意三個(gè)問題：調(diào)查期限不宜過短；關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足夠說明問題，事件數(shù)目不能太少；正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。

關(guān)鍵事件法直接描述工作中的具體活動(dòng)，可提示工作的動(dòng)態(tài)性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應(yīng)于大部分工作；歸納事例需耗大量時(shí)間；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個(gè)工作實(shí)體。該方法適用于職工太多，或者職位工作內(nèi)容過于繁雜的工作。

五、參與法

參與法是指崗位分析人員直接參與某一崗位的工作，從而細(xì)致、全面地體驗(yàn)、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。

與其他方法相比，參與法的優(yōu)勢是可獲得崗位要求的真實(shí)、可靠的第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料，獲得的信息更加準(zhǔn)確。由于分析人員本身的知識與技術(shù)的局限性，其運(yùn)用范圍有限，只適用于較為簡單、短期內(nèi)可掌握、專業(yè)性不是很強(qiáng)的工作，不適于需進(jìn)行大量的訓(xùn)練或危險(xiǎn)性工作的分析。

六、工作日志法

工作日志法是指讓職工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動(dòng)。采用此法所獲得信息的可靠性較高，因?yàn)槿罩灸芎茏匀坏卣故疽豁?xiàng)工作的全部內(nèi)容。適用于對高水平、復(fù)雜工作的分析，可以顯示出其比較經(jīng)濟(jì)與有效的特點(diǎn)。

實(shí)際操作時(shí)須注意，首先應(yīng)對記錄工作日志的職工進(jìn)行培訓(xùn)，并做到：及時(shí)、具體、真實(shí)、完整。在一天工作開始之前，必須將工作日志放在手邊，工作時(shí)邊做邊記，切忌一天結(jié)束之后補(bǔ)記。越具體越好，其檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)是，一個(gè)對工作完全不了解的人，僅憑記錄就能看明白任職者在做什么。不能弄虛作假，日志關(guān)注的焦點(diǎn)是“工作”本身，不是對任職者的評價(jià)。若因工作原因中途外出，要在出發(fā)前記下離開的時(shí)間，且在回來后的第一時(shí)間予以補(bǔ)記。

另外培訓(xùn)時(shí)需澄清記錄中可能遇到的問題，例如，若某兩項(xiàng)工作活動(dòng)交叉進(jìn)行，這時(shí)需各自記下開始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間和所耗時(shí)間，并允許兩項(xiàng)活動(dòng)之間有短暫（10分鐘左右）的時(shí)間間隔。

七、交叉反饋法

交叉反饋法，即由工作分析專家與從事被分析崗位的骨干人員或其主管人員交談、溝通，按需要確定工作崗位；然后由這些主管人員或骨干人員根據(jù)設(shè)立的崗位按預(yù)先設(shè)計(jì)的表式草擬工作規(guī)范初稿；再由工作分析專家與草擬者和其他有關(guān)人員一起討論，并在此基礎(chǔ)上起草出二稿；最后由分管領(lǐng)導(dǎo)審閱定稿。訪談對象最好是從事比所需要了解崗位高一個(gè)層次的崗位工作的人員，或從事該項(xiàng)工作的關(guān)鍵人員，這樣反映問題比較全面、客觀。

該方法的優(yōu)點(diǎn)在于：工作規(guī)范描述準(zhǔn)確，可執(zhí)行性強(qiáng)；工作關(guān)系圖、工作流程的描述相對清晰；能夠較好的與實(shí)際工作相吻合。不足之處在于，所需花費(fèi)時(shí)間較多，反饋周期較長，工作任務(wù)量大。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或職位職責(zé)還未定型的單位。由于沒有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗(yàn)來規(guī)劃未來希望看到的職位狀態(tài)。

在實(shí)際工作分析中，通常會將以上幾種方法結(jié)合使用。例如，在分析事務(wù)性工作和管理工作時(shí)，可能會采用問卷調(diào)查法，并輔之以面談和有限的觀察。在研究生產(chǎn)性工作時(shí)，可能采用面談和廣泛的工作觀察法。因此，只有根據(jù)具體的目的和實(shí)際情況，有針對性地選擇最適用的方法或其組合，才能取得分析的最佳效果。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 劉玉新：工作分析方法應(yīng)用方略．人力資源，2006（1）下。