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護(hù)士同工同酬范文第1篇

關(guān)鍵詞:同工同酬;崗位編制;按勞分配;勞動(dòng)者

在我國(guó),企事業(yè)單位在工資分配上“同工不同酬”已十分普遍。長(zhǎng)期以來(lái)中國(guó)都處于二元社會(huì)結(jié)構(gòu)形式,公民身份的差異。如具有城鎮(zhèn)戶口與農(nóng)村戶口之別,由此形成享受?chē)?guó)家福利的差別,甚至農(nóng)村的孩子到城市上學(xué)叫占有資源,需要繳納更多的費(fèi)用。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,及社會(huì)反思,各級(jí)政府的不斷努力,局面有了一定的改觀。

在同一個(gè)單位里,在同一個(gè)崗位工作,一樣的工作時(shí)間,一樣的能力水平,由于編外與編內(nèi)的工作身份差別,薪酬卻就懸殊太多。如:稱(chēng)從農(nóng)村來(lái)的員工稱(chēng)之為“農(nóng)民工”;在教師隊(duì)伍里面也有也存在著民辦教師和公辦教師之分別;在國(guó)營(yíng)企事業(yè)單位,招聘編制外員工稱(chēng)之為派遣工等等,這是一種極端排外的思維模式,這種思維考驗(yàn)著中國(guó)和諧社會(huì)的建設(shè)。

《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定:工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實(shí)行“同工同酬”。但當(dāng)前社會(huì)進(jìn)入矛盾凸顯期矛盾也多,但主要矛盾乃是機(jī)會(huì)的不平等。不當(dāng)是事業(yè)單位分編外與編內(nèi)的工作身份差,在同一企業(yè)也同在存在合同工,臨時(shí)工等等,同崗不同酬、同技不同酬、同績(jī)不同酬,問(wèn)題凸顯面廣量大,加快國(guó)有企業(yè)工資改革,真正實(shí)現(xiàn)同工同酬,我們有太多的理由,一方面期盼企業(yè)建立工資集體協(xié)商制,使崗位工資回歸其內(nèi)在價(jià)值,另一方面政府逐步引導(dǎo)、督促企業(yè)合理確定工資水平,不斷建立健全企業(yè)“同工同酬”制度。

一、同工同酬概念及當(dāng)前主要存在的問(wèn)題

(一)概念

根據(jù)中國(guó)《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定:工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實(shí)行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí),不分性別、年網(wǎng)友亟盼同工同酬齡、民族、區(qū)域等差別,只要提供相同的勞動(dòng)量,就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。同工同酬體現(xiàn)著兩個(gè)價(jià)值取向:確保貫徹按勞分配這個(gè)大原則,即付出了同等的勞動(dòng)應(yīng)得到同等的勞動(dòng)報(bào)酬。

(二)當(dāng)前同工同酬與同崗?fù)暾J(rèn)識(shí)及存在問(wèn)題

1.認(rèn)識(shí)上有誤區(qū),一些企業(yè)和勞動(dòng)者把“同工同酬”都簡(jiǎn)單地理解為“同崗?fù)辍?認(rèn)為在同樣的崗位上工作應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯拥膱?bào)酬。同工同酬是我國(guó)勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則,但對(duì)該原則不能作機(jī)械理解。所謂同工,不僅指同樣的工作,還應(yīng)包括同等的勞動(dòng)能力、技能和同等的勞動(dòng)成果,所以不能簡(jiǎn)單理解為同崗?fù)辍?/p>

2.多數(shù)企業(yè)缺乏規(guī)范的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職位評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)考核體系,同工同酬的操作標(biāo)準(zhǔn)難以實(shí)施。

3.法律制度不健全,導(dǎo)致用人單位自主用人權(quán)的濫用。由于國(guó)家對(duì)同工不同酬的問(wèn)題缺少具體而明確的法律界定和處理辦法,同時(shí),現(xiàn)有的法律法規(guī)落實(shí)不嚴(yán)、監(jiān)管乏力,非正式工特別是農(nóng)民工利益表達(dá)機(jī)制缺位,在一定程度上助長(zhǎng)了同工不同酬現(xiàn)象的存在。

4.替代性的低端勞動(dòng)力農(nóng)民工隊(duì)伍大批躋身于勞動(dòng)力市場(chǎng),企業(yè)不同工同酬的牟利空間和誘惑成為抵觸法律的動(dòng)力所在。

二、同工不同酬的社會(huì)危害

(一)影響社會(huì)穩(wěn)定

同工不同酬現(xiàn)象,會(huì)造成很多社會(huì)不安定因素的出現(xiàn),對(duì)于企業(yè)來(lái)講也是不利于發(fā)展,對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō),更加不利于長(zhǎng)治久安。

(二)違法公平正義

“公平正義”是和諧社會(huì)的重要條件,在相差懸殊的同工不同酬之中,同工不同酬嚴(yán)重?fù)p害了社會(huì)的公平正義,妨礙了社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。受歧視的勞動(dòng)者由于很難通過(guò)自身的努力去改變境遇,往往會(huì)產(chǎn)生剝奪感和抵觸情緒,對(duì)社會(huì)不予認(rèn)同,部分人甚至在不平衡心理支配下鋌而走險(xiǎn),成為社會(huì)穩(wěn)定的重大隱患。

(三)有損勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)

同工不同酬現(xiàn)象的存在,構(gòu)成了對(duì)勞動(dòng)者的歧視,侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。按照國(guó)際勞工組織的定義,就業(yè)歧視是指“根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點(diǎn)、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身所作出的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠,其結(jié)果是取消或有損于在就業(yè)或職業(yè)上的機(jī)會(huì)均等或待遇平等。”同工不同酬,按身份決定薪酬標(biāo)準(zhǔn),屬于典型的歧視行為,它侵犯了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)和發(fā)展權(quán),同時(shí)侵犯了勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)。

(四)有悖效率至上理念

同工不同酬不但違反法律的規(guī)定,也違背了“以人為本”和“效率至上”的先進(jìn)管理理念。這種用工方式短期內(nèi)能為用人單位減少費(fèi)用支出,卻無(wú)益于用人單位事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

同工同酬是落實(shí)我國(guó)國(guó)內(nèi)法規(guī)定的要求。我國(guó)憲法規(guī)定“法律面前一律平等”?！秳趧?dòng)法》第12條規(guī)定,“勞動(dòng)者就業(yè),不得因其民族、種族、性別、不同而受到歧視”;第46條明確規(guī)定,“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實(shí)行同工同酬”。另外,《教育法》、《婦女權(quán)益保障法》、《民族區(qū)域自治法》等法律法規(guī)對(duì)就業(yè)和職業(yè)平等各方而問(wèn)題都作了規(guī)定。因此,在我國(guó),實(shí)現(xiàn)同工同酬、保障和促進(jìn)公民平等就業(yè)是實(shí)現(xiàn)我國(guó)憲法和其他法律所規(guī)定的公民平等權(quán)和勞動(dòng)權(quán)的一項(xiàng)國(guó)家義務(wù)。

三、我國(guó)實(shí)行同工同酬解決辦法

新“同工同酬”的出臺(tái),要得到切實(shí)的實(shí)施,還有很大難度,這顯然還牽扯到機(jī)構(gòu)組織原則的體制問(wèn)題,本質(zhì)還是封建特權(quán)思想在作怪。要從人們思想中摳出根深蒂固的特權(quán)思想,這不是幾條規(guī)定就可以解決的。要消除這種內(nèi)外之分,這需要從上到下的全社會(huì)的認(rèn)可和努力。

(一)立法上提高針對(duì)性

同工不同酬現(xiàn)象的大量存在,根本原因在于體制轉(zhuǎn)軌還不到位,法律法規(guī)不夠完善。雖然目前我國(guó)涉及同工同酬原則的法律法規(guī)不少,但是普遍比較空泛,缺乏可操作性。因此在立法上要提高針對(duì)性,也可以用案例的形式推動(dòng)同工同酬原則的貫徹。立法上更多地是體現(xiàn)了一個(gè)原則性的要求,在具體的實(shí)施中還缺少詳細(xì)、可操作性的規(guī)定。

(二)從技術(shù)層面推動(dòng)職位評(píng)價(jià)

企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重要原則是保證內(nèi)部公平性。為了解決這個(gè)問(wèn)題,薪酬設(shè)計(jì)的第一步就是進(jìn)行職位評(píng)價(jià),即把公司內(nèi)部不同職能的職位放在相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行比較,這樣才能確定不同職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn),從而保證同工同酬。

(三)要讓企業(yè)揭掉“編制”這頂帽子

花錢(qián)買(mǎi)編制的事情,已經(jīng)是屢見(jiàn)不鮮了。目前深圳的公立醫(yī)院中,有執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)生中臨聘醫(yī)生比例約占50%,臨聘護(hù)士比例超過(guò)80%。他們的工資待遇與正式在編醫(yī)護(hù)人員相差3000元以上。

有多少人為了一個(gè)“編制”耗盡錢(qián)財(cái),也傷透了腦筋。似乎有了“編制”,就會(huì)渾身上下變了模樣,原本看起來(lái)暗淡無(wú)光的衣著立刻光鮮耀眼起來(lái)。走起路也會(huì)不自覺(jué)的挺胸抬頭,大有藐視一切之感,只因?yàn)閺拇思尤肓恕熬幹啤钡年?duì)伍。“同工同酬”只有邁過(guò)了“編制”這道門(mén)檻,才不是鏡花水月,才有望名副其實(shí)。

(四)加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督

雖然在同工同酬問(wèn)題上,法律存在針對(duì)性不夠的缺陷,但是更為關(guān)鍵的是政府有關(guān)部門(mén)執(zhí)法不力。在南方一些城市,大量的農(nóng)民工群體被拋向用工市場(chǎng)等待雇主,據(jù)統(tǒng)計(jì)被短期雇用的農(nóng)民工里面,竟然有95%以上的施工單位不與農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同。不簽訂勞動(dòng)合同更遑論“同工同酬”?！巴ね辍敝卦谟行ЬS權(quán),再好的法律規(guī)定也必須賦予當(dāng)事人有效便捷的維權(quán)途徑,譬如:當(dāng)事人在明知受到不公待遇或權(quán)益侵害之后,能夠有效地行使權(quán)益或維護(hù)自已的權(quán)益。這種維權(quán)的途徑設(shè)置,其實(shí)比表面上的權(quán)益賦予更重要。

黨的十六屆四中全會(huì)以來(lái),全面建設(shè)小康社會(huì)、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì),在以人為本的科學(xué)理念指導(dǎo)下,實(shí)現(xiàn)社會(huì)的“公平正義”已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的主旋律。同工不同酬現(xiàn)象的普遍存在,與主旋律格格不入,并造成了嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題。因此,我國(guó)政府應(yīng)當(dāng)切實(shí)履行國(guó)際法及國(guó)內(nèi)法上的義務(wù),果斷采取措施,實(shí)現(xiàn)同工同酬。只有真正實(shí)行了同工同酬,才算真正意義上的打破了所謂的大鍋飯,才有可能杜絕特權(quán)階級(jí)的腐敗,才有可能真正意義上的實(shí)現(xiàn)改革開(kāi)放下的公平競(jìng)爭(zhēng)。讓人民心服口服.否則就是另一種變了花樣的大鍋飯,以犧牲一部分人的利益,來(lái)保護(hù)少數(shù)有特權(quán)的人繼續(xù)吃大鍋飯。

參考文獻(xiàn):

護(hù)士同工同酬范文第2篇

根據(jù)我院工作需要，經(jīng)上級(jí)主管部門(mén)同意，擬向社會(huì)公開(kāi)招聘編外工作人員23人，現(xiàn)將有關(guān)招聘事項(xiàng)公告如下：

一、招聘原則

面向社會(huì)公開(kāi)招聘，自愿報(bào)名、全面考核、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用。

二、招聘崗位和人數(shù)

醫(yī)務(wù)科長(zhǎng)1人，內(nèi)科醫(yī)師2人，兒科醫(yī)師2人，新生兒科醫(yī)師2人，外科醫(yī)師2人，婦產(chǎn)科醫(yī)師2人，五官科(眼、耳鼻喉)醫(yī)師2人，急診科醫(yī)師2人，麻醉科醫(yī)師1人,臨床護(hù)士5人，后勤水電維修工1人，司機(jī)1人。

三、招聘崗位資格條件

(一)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位

1、遵守國(guó)家法律法規(guī)，愛(ài)崗敬業(yè)，品行端正，身體健康;

2、大專(zhuān)及以上學(xué)歷，年齡40周歲及以下(護(hù)士30歲以下)，

3、醫(yī)務(wù)科長(zhǎng)：具有執(zhí)業(yè)醫(yī)師及以上資格，中級(jí)職稱(chēng)年齡可放寬到45周歲以下。熟悉醫(yī)院的醫(yī)務(wù)管理，各科室質(zhì)量控制、管理與檢查，具有較好的溝通、協(xié)調(diào)能力，熟知相關(guān)法律、法規(guī)、制度和標(biāo)準(zhǔn)。

4、臨床醫(yī)師：麻醉科、兒科、新生兒科、五官科醫(yī)師具有執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師及以上資格，其他臨床醫(yī)師具有執(zhí)業(yè)醫(yī)師及以上資格;

5、臨床護(hù)士：具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格，身高156cm及以上。

(二)工勤崗位

1、遵守國(guó)家法律法規(guī)，愛(ài)崗敬業(yè)，品行端正，身體健康;

2、水電維修工：適合男性，大專(zhuān)及以上學(xué)歷，年齡20-30歲，有較高的水電工程相關(guān)理論及實(shí)踐技能，擅長(zhǎng)無(wú)線電、家電、設(shè)備維修;有C1汽車(chē)駕駛證，駕駛技術(shù)嫻熟。

3、司機(jī)：適合男性，中專(zhuān)及以上學(xué)歷，年齡20-30歲，有C1以上駕駛證、3年以上駕駛經(jīng)驗(yàn)，駕駛技術(shù)嫻熟。有水電工程相關(guān)理論及實(shí)踐技能，擅長(zhǎng)無(wú)線電、家電、設(shè)備維修者優(yōu)先。

四、招聘方式

報(bào)名面試考核體檢聘用。

五、工資福利待遇

(一)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位

1、按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，聘用后與在編職工享受同工同酬待遇，享受單位五險(xiǎn)一金(醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金);

2、工資待遇：聘用后，執(zhí)業(yè)醫(yī)師按專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位十級(jí)享受，執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師按專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位十一級(jí)享受。

3、生活補(bǔ)貼

(1)執(zhí)業(yè)醫(yī)師：一次性給予每位受聘者生活補(bǔ)貼5萬(wàn)元，受聘者須在我院簽約服務(wù)滿5年。

(2)執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師：一次性給予每位受聘者生活補(bǔ)貼3萬(wàn)元，受聘者須在我院簽約服務(wù)滿5年。

4、聘用后安排住宿。

(二)工勤崗位

按我院《聘用工管理辦法》之勞務(wù)派遣職工管理規(guī)定執(zhí)行。與在編職工享受同工同酬待遇，享受單位五險(xiǎn)一金(醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金)。

六、報(bào)名需提交材料

報(bào)名表、個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證、畢業(yè)證書(shū)、資格證、執(zhí)業(yè)證原件及復(fù)印件。(注：可現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名、發(fā)送電子郵件或寄送。郵編：546102)

七、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)

報(bào)名時(shí)間：2017年12月19日至2018年2月28日

報(bào)名地點(diǎn)：興賓區(qū)八一醫(yī)院辦公室(興賓區(qū)八一街道康樂(lè)路1號(hào))

護(hù)士同工同酬范文第3篇

關(guān)鍵詞：高校后勤 編制外用工 工資待遇 制度建設(shè)

中圖分類(lèi)號(hào)：G647

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2014）01-126-02

隨著高等教育的快速發(fā)展，高校后勤管理工作日趨繁重，為確保高校教學(xué)、科研和師生生活的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，后勤部門(mén)聘用了大量編制外職工，編制外用工已成為高校后勤工作人員的主要組成部分，研究和探討高校后勤編制外用工工資分配制度，對(duì)規(guī)范高校編制外工作人員用工管理，激勵(lì)高校編制外用工人員積極性、合理規(guī)避勞資糾紛，減少學(xué)校用工成本都有積極的現(xiàn)實(shí)和借鑒意義。

一、高校后勤編外用工工資現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題

1.高校后勤編制外用工數(shù)量增多，工種結(jié)構(gòu)復(fù)雜，工資考核發(fā)放方式多樣。隨著高校人事招聘制度改革，高校只能招聘具有碩士學(xué)位以上人員，高校正式編制工勤人員逐漸減少，學(xué)校辦學(xué)規(guī)模又不斷擴(kuò)大，編制外用工人員占后勤編制內(nèi)職工的比例不斷上升？譹？訛。以昆明高校為例，編制外用工人數(shù)占后勤總職工人數(shù)的80%以上，在后勤的餐飲、保潔、綠化等一線崗位，編外職工占95%以上。從工種結(jié)構(gòu)來(lái)看，高校后勤編制外用工涉及學(xué)校餐飲、保潔、綠化、修理、駕駛、醫(yī)療、幼兒教育、管理等崗位，且用工形式多樣，固定工、臨時(shí)工、鐘點(diǎn)工、計(jì)件工，從而決定工資考核發(fā)放方式多樣復(fù)雜。

2.總體待遇偏低。高校編制外大部分員工從事服務(wù)性工作，工作時(shí)間長(zhǎng)，工作任務(wù)重，長(zhǎng)期處于超負(fù)荷工作狀態(tài)中，員工工作的壓力大，而與之相應(yīng)的工資普遍偏低。據(jù)調(diào)查昆明地區(qū)高校2012年編制外職工月工資平均約為1350元，遠(yuǎn)低于昆明市城鎮(zhèn)單位在崗職工月均工資2011年3470元的水平，略高于昆明市2012年最低工資標(biāo)準(zhǔn)1100元的標(biāo)準(zhǔn)，而2013年昆明執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1260元，且部分高校寒暑假還相應(yīng)扣減工資，職工實(shí)際得到的還更少。同時(shí)編制外職工在住房、醫(yī)療等方面基本沒(méi)有保障，還存在加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不到位的現(xiàn)象，職工難以全身心投入到工作中，影響服務(wù)質(zhì)量的提升。

3.同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重。由于用工單位的工作性質(zhì)、經(jīng)費(fèi)管理模式、分配制度、工資籌措渠道等管理體制方面的原因，在同一學(xué)校、同一部門(mén)，甚至是同一工種、同一類(lèi)崗位工作的不同身份的職工之間，出現(xiàn)工資差別較大的情形？譺？訛。以云南某高校為例，2012年該校后勤在編職工月工資收入平均約為4500元，而該校編制外職工工資收入平均約為1500元，二者相差三倍，與此相對(duì)應(yīng)的是后勤臟、累、苦的崗位大多由編制外職工承擔(dān)。同工不同酬分配現(xiàn)象使編制外職工經(jīng)濟(jì)上貧富差異明顯，并形成累計(jì)效應(yīng)；身份地位上，編外人員受到身份歧視，不平等感增強(qiáng)。同工不同酬的現(xiàn)象在大多數(shù)高校存在，涉及到國(guó)家層面的分配制度等一系列制度改革問(wèn)題。

4.工資管理水平滯后，結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)。規(guī)范科學(xué)的薪酬制度對(duì)維護(hù)勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，激發(fā)職工的工作熱情，認(rèn)真履職，完成工作具有積極作用。通過(guò)調(diào)查，多數(shù)高校制定外聘員工工資管理方案不盡完善，主要問(wèn)題集中體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（1）工資構(gòu)成過(guò)于籠統(tǒng)。編制外職工工資主要采取學(xué)校用工部門(mén)與個(gè)人協(xié)商的方式確定，干什么工作，每月給多少錢(qián)即可。工資管理粗放，沒(méi)有明確工資構(gòu)成，工資是否包含職工福利、節(jié)假日加班等費(fèi)用，范圍界定不明確。此現(xiàn)象在規(guī)模較小的學(xué)校較為普遍，成為日后勞資糾紛的隱患。

（2）缺乏工資的正常晉升機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。部分學(xué)校雖對(duì)編制外職工工資構(gòu)成進(jìn)行了分類(lèi)細(xì)化，外聘職工的收入也達(dá)到了當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)或略高于此標(biāo)準(zhǔn)，工作和生活條件得到了一定程度的改善，但并未建立起編制外職工與學(xué)校固定工、集體職工工資同步增長(zhǎng)的保障機(jī)制，其貢獻(xiàn)與報(bào)酬相適應(yīng)的正常晉升機(jī)制沒(méi)有建立？譻？訛。同一崗位工資的設(shè)置沒(méi)有量化分級(jí)，存在干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的現(xiàn)象，沒(méi)有建立崗位績(jī)效與工資待遇相對(duì)等的薪酬管理制度。

（3）工資發(fā)放考評(píng)機(jī)制不健全。多數(shù)高校編制外職工工資發(fā)放只有病、事假及遲到、早退、曠工等簡(jiǎn)單的紀(jì)律考核，對(duì)完成工作的數(shù)量和質(zhì)量沒(méi)有體現(xiàn)，公平合理的工資發(fā)放考核制度沒(méi)有建立或不完善。造成賞罰不明，導(dǎo)致人浮于事，出現(xiàn)怠工、窩工現(xiàn)象，影響工作效率。

二、高校后勤編制外職工工資制度建設(shè)的基本思路

工資作為雇主或用人單位依據(jù)法律規(guī)定或行業(yè)規(guī)定，以及與員工之間的約定，以貨幣形式對(duì)員工的勞動(dòng)所支付的報(bào)酬，本質(zhì)上是員工勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格。高校后勤編制外職工工資還是保障職工基本生活、激勵(lì)職工工作積極性的重要管理方式和手段。積極探索科學(xué)、合理的高校后勤編制外職工工資分配制度對(duì)穩(wěn)定職工隊(duì)伍具有重要意義。

1.提高編制外職工工資待遇。針對(duì)當(dāng)前編制外職工工資偏低的狀況，提高編制外職工工資整體水平，逐步向當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平靠攏，使他們安心工作。這既體現(xiàn)勞有所值，又可有效地提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，抑制員工流失。同時(shí)，工資水平的提高也能吸引外部?jī)?yōu)秀人員，有利于后勤人力資源的優(yōu)化。

2.逐步實(shí)現(xiàn)編制外職工與“正式工”同工同酬。同工不同酬的分配現(xiàn)象的形成具有深刻的歷史背景，是制度層面的問(wèn)題。2013年新修訂的《勞動(dòng)合同法》從制度層面規(guī)定了編制外職工享有和“正式工”同工同酬的權(quán)利，但真正實(shí)現(xiàn)它還有一個(gè)過(guò)程。高校后勤要積極探索同工同酬制度，用人上實(shí)現(xiàn)從身份管理為崗位管理，實(shí)行按崗定酬，按崗定員，按勞分配，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)和鼓勵(lì)創(chuàng)新緊密聯(lián)系的崗位績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。

3.建立和完善公平合理的編制外用工工資考核辦法。通過(guò)建立科學(xué)合理的工資發(fā)放考核制度，對(duì)職工在工作崗位的行為表現(xiàn)進(jìn)行分析和量化評(píng)價(jià)，把考核結(jié)果作為薪酬管理的主要依據(jù)，強(qiáng)化職工的多勞多得意識(shí)，促進(jìn)職工形成愛(ài)崗敬業(yè)的良好職業(yè)習(xí)慣。工資考核辦法要客觀公正、全面準(zhǔn)確；同時(shí)考核辦法要具體化，形成制度，做到每個(gè)員工在考核過(guò)程中條件相同、機(jī)會(huì)均等，判定考核結(jié)果和運(yùn)用考核結(jié)果要一視同仁。在操作過(guò)程中具體要注意以下幾點(diǎn)：（1）職工對(duì)評(píng)估目標(biāo)要接受認(rèn)可。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，管理者和職工之間充分交流的基礎(chǔ)上制定；（2）考評(píng)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀。要將規(guī)定指標(biāo)和實(shí)際考核指標(biāo)的差距及時(shí)反映給被考核者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的；（3）對(duì)考核指標(biāo)不達(dá)標(biāo)者，要幫助和監(jiān)督其制訂完善的整改計(jì)劃。根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的；（4）對(duì)考核優(yōu)秀者，不僅要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要給予提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)，從兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀員工為學(xué)校后勤做出更大的貢獻(xiàn)。

三、高校后勤編制外職工工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

由于高校后勤編制外用工工種類(lèi)別繁多，可結(jié)合后勤管理的具體工作，分類(lèi)設(shè)計(jì)編制外職工工資結(jié)構(gòu)。按照大類(lèi)相同、分類(lèi)區(qū)別的原則，采取在學(xué)校后勤實(shí)行統(tǒng)一的基礎(chǔ)工資、工齡工資，結(jié)合各中心的工作，考慮崗位工資、績(jī)效工資的差別，采用計(jì)件或超額工資作為補(bǔ)充的工資考核分配體系。

1.基礎(chǔ)工資+工齡工資。基礎(chǔ)工資是編制外職工基本生活的保障，是職工正常履行職責(zé)的勞動(dòng)報(bào)酬，高校后勤可設(shè)立統(tǒng)一的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)，由后勤集團(tuán)統(tǒng)一測(cè)定和考核。具體設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)可參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY保障標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資可作為基本工資的補(bǔ)充，主要考慮編制外職工在后勤工作時(shí)間年限進(jìn)行設(shè)置，對(duì)職工在后勤工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，

2.崗位工資+績(jī)效工資。崗位工資設(shè)置以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能等評(píng)價(jià)要素作為確定的依據(jù)，主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)占工資總額的60%左右?？?jī)效工資是建立在單位的效益之上，它是結(jié)合職工所在工作崗位的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，以考評(píng)形式發(fā)放的非固定工資收入?？?jī)效工資對(duì)激發(fā)職工的工作積極性，增強(qiáng)職工愛(ài)崗敬業(yè)，樹(shù)立職工主人翁精神具有重要意義。從高校后勤編制外用工工資管理的實(shí)踐看，用工單位設(shè)立分配與責(zé)任掛鉤的崗位和績(jī)效工資，得到編制外職工的普遍支持。

3.超額無(wú)限計(jì)件工資制。高校后勤對(duì)工作量可以量化考核的崗位，可設(shè)超額無(wú)限計(jì)件工資。如車(chē)隊(duì)駕駛員可按公里數(shù)計(jì)件，醫(yī)院醫(yī)生護(hù)士可按處方量和注射量計(jì)件。采取超額無(wú)限計(jì)件工資管理模式時(shí)，重點(diǎn)和難點(diǎn)是設(shè)置基本工作量和與基本工作量相對(duì)應(yīng)的定額工資標(biāo)準(zhǔn)、超額單件計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一般可從以下三方面考慮：（1）職工完成基本工作量的，發(fā)給本人的崗位工資；（2）職工未完成定額的，按本人的定額工資標(biāo)準(zhǔn)乘以所完成工作量與基本工作量的比例計(jì)發(fā)；（3）職工工作任務(wù)超過(guò)定額的，超過(guò)部分按規(guī)定的計(jì)價(jià)單件發(fā)給超額工資，工資總額不受限制。

4.其它分配方式。對(duì)一些管理型崗位，如食堂經(jīng)理，可采取按食堂營(yíng)業(yè)額的比例提取個(gè)人工資收入，把職工的利益和單位的服務(wù)效益緊密聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)單位利益和職工個(gè)人價(jià)值雙贏。對(duì)綠化、保潔等崗位可按管護(hù)區(qū)域面積的大小、管護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的高低來(lái)確定職工工資，鼓勵(lì)多勞多得，優(yōu)勞多得。

在當(dāng)前構(gòu)建和諧社會(huì)、讓全民共享改革開(kāi)放成果的大背景下，提高編外職工工資待遇，逐步實(shí)現(xiàn)編外職工與編制內(nèi)職工同工同酬，完善編制外職工工資分配及考核辦法，既是穩(wěn)定職工隊(duì)伍、確保高校后勤工作完成的需要，也是高校依法履職、率先承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)。

注釋?zhuān)?/p>

？譹？訛羅永全.高校后勤外聘員工的全過(guò)程管理.國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（8）

？譺？訛張慶國(guó)，祝曉紅.新形勢(shì)下高校后勤外聘員工管理初探.高校后勤研究，2008（3）

？譻？訛徐建國(guó).高校外聘用工現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)的思考.理論與實(shí)踐，2010（9）

護(hù)士同工同酬范文第4篇

一、 我院護(hù)理工作現(xiàn)狀

1、護(hù)士隊(duì)伍不斷壯大，護(hù)理工作在醫(yī)院發(fā)揮著愈來(lái)愈重要的作用。

我院現(xiàn)有護(hù)理人員479人，占衛(wèi)技人員總數(shù)的49.5%，其中高級(jí)職稱(chēng)20人，主管護(hù)師146人，護(hù)師188人，護(hù)士124人，從事臨床病區(qū)工作的護(hù)理人員439人，護(hù)理人員除擔(dān)當(dāng)全院護(hù)理任務(wù)外，還檢查指導(dǎo)下級(jí)醫(yī)院和醫(yī)學(xué)院護(hù)理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)和帶教任務(wù)。年護(hù)理病人約1.9萬(wàn)人次，特一級(jí)護(hù)理病人約 1600余人次，年培養(yǎng)進(jìn)修實(shí)習(xí)人員300余人次。護(hù)理人員積極開(kāi)展護(hù)理科研，吸取護(hù)理新技術(shù)、新項(xiàng)目，熟悉并掌握呼吸機(jī)、監(jiān)護(hù)儀、除顫儀等各種新型醫(yī)療設(shè)備的應(yīng)用，及時(shí)總結(jié)臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，年發(fā)表護(hù)理論文20余篇，年護(hù)理科研立項(xiàng)≥1項(xiàng)。在全國(guó)愛(ài)嬰醫(yī)院、文明醫(yī)院、醫(yī)院管理年督導(dǎo)過(guò)程中，護(hù)理工作均取得了較好的成績(jī)，贏得了廣大患者的好評(píng)，使病人對(duì)護(hù)理工作的滿意度達(dá)93.5%。

2、護(hù)理理念、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和服務(wù)領(lǐng)域得到一定發(fā)展。

護(hù)理理念是護(hù)理工作的價(jià)值觀和專(zhuān)業(yè)信仰，在護(hù)理管理過(guò)程中，只有首先確立了護(hù)理理念，才能制定相應(yīng)的工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，理念不同，其工作導(dǎo)向也不同。我院護(hù)理部在人性化服務(wù)方面，進(jìn)行了積極的探索，制定了“以人為本、患者至上、關(guān)愛(ài)生命、誠(chéng)信服務(wù)”的服務(wù)理念，宗旨是以患者的需求為導(dǎo)向，營(yíng)造關(guān)心患者、愛(ài)護(hù)患者、尊重患者的氛圍，為患者提供體貼入微、技術(shù)嫻熟的人性化服務(wù)，使其在生理、心理、社會(huì)、精神上舒適，在質(zhì)量上放心，達(dá)到患者和家屬滿意，零投訴的目標(biāo)。護(hù)理部將加強(qiáng)護(hù)理工作人性化服務(wù)理念的教育，將健康教育知識(shí)滲透在護(hù)理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每項(xiàng)工作的細(xì)節(jié)過(guò)程中，使患者能感受到方便、快捷、安全、舒適的全方位、多層次優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，從而滿足患者健康需求。

3、注重人材培養(yǎng)，提高護(hù)理隊(duì)伍素質(zhì)

隨著國(guó)內(nèi)醫(yī)療和護(hù)理體制的深化改革，我們注重護(hù)理人員的學(xué)歷教育，鼓勵(lì)大家廣泛獲取信息，目前，我院護(hù)理人員專(zhuān)科學(xué)歷以上人員已占全院護(hù)理人員總數(shù)的84%。護(hù)理部積極創(chuàng)造條件，每年定期組織召開(kāi)“護(hù)理管理新知識(shí)培訓(xùn)班”，邀請(qǐng)各地知名教授講學(xué)，為臨床護(hù)理工作加大了理論指導(dǎo)，使我院護(hù)理人員更新了觀念，開(kāi)拓了視野。

有計(jì)劃地選送了護(hù)理骨干赴北京協(xié)和醫(yī)院、上海瑞金醫(yī)院、山西省人民醫(yī)院、山大二院進(jìn)修學(xué)習(xí)護(hù)理管理及業(yè)務(wù)知識(shí)。不斷引進(jìn)護(hù)理新理論、新技術(shù)，提高護(hù)理技術(shù)的科技含量。選送科室護(hù)士長(zhǎng)參加護(hù)理管理培訓(xùn)班。對(duì)全院護(hù)理人員進(jìn)行了三基理論考試采取現(xiàn)場(chǎng)抽查和集中考核的方法，激發(fā)護(hù)理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性，提高醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、基本理論、基本技能。定期組織全院護(hù)理人員學(xué)習(xí)新理論、新技術(shù)，每年組織全院護(hù)理人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)13次，參與科室護(hù)理業(yè)務(wù)和教學(xué)查房12 次，每月組織護(hù)理人員三基理論考試，合格率達(dá)100%，提高了全院護(hù)理人員的理論水平。

二、護(hù)理工作成績(jī)顯著，也存在問(wèn)題

臨床護(hù)理崗位的護(hù)士數(shù)量少，由于臨床護(hù)士數(shù)量不足，護(hù)理工作不到位的問(wèn)題突出。醫(yī)院聘用護(hù)士待遇低，影響了護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定。個(gè)別護(hù)理人員服務(wù)態(tài)度差有患者投訴現(xiàn)象。臨床科室工作需要深化“以病人為中心”的服務(wù)理念，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。臨床護(hù)理人員忙于機(jī)械的工作，忽視了護(hù)理科研工作的開(kāi)展。護(hù)理部做不到垂直管理，受個(gè)別科主任的干預(yù)，正常工作不能正常運(yùn)行，如新聘護(hù)士的輪轉(zhuǎn)、新聘護(hù)士的同工同酬問(wèn)題都有待解決。

三、規(guī)劃目標(biāo)和任務(wù)

以質(zhì)量管理為核心，技術(shù)管理為重點(diǎn)，組織管理為保證，使護(hù)理業(yè)務(wù)不斷向深發(fā)展。建立相互理解，相互支持的人際關(guān)系環(huán)境，防止護(hù)理缺陷的發(fā)生，領(lǐng)導(dǎo)全體護(hù)理人員為病人提供安全、有效、高質(zhì)量的護(hù)理，贏得社會(huì)信譽(yù)。

(一)具體目標(biāo)和工作任務(wù)

1、依法加強(qiáng)護(hù)士隊(duì)伍建設(shè)，維護(hù)護(hù)士合法權(quán)益。

認(rèn)真執(zhí)行《護(hù)士管理辦法》規(guī)定，完善護(hù)士準(zhǔn)入制度，明確護(hù)士的權(quán)利、義務(wù)和執(zhí)業(yè)規(guī)則，維護(hù)護(hù)士合法權(quán)益，依法建立健全護(hù)士聘用、使用制度，同工同酬杜絕無(wú)證上崗，加強(qiáng)護(hù)士對(duì)法律知識(shí)的培訓(xùn)考核，督促護(hù)士依法履行職責(zé)，規(guī)范執(zhí)業(yè)。

2、增加臨床一線護(hù)士總量，實(shí)現(xiàn)護(hù)士人力資源的合理配置。

根據(jù)臨床護(hù)理工作的需要，合理設(shè)置護(hù)理崗位，統(tǒng)籌護(hù)士人力資源，保證臨床護(hù)理崗位的護(hù)士配備，改善我院臨床一線護(hù)士缺編的狀況。到XX年床護(hù)比逐步達(dá)到1：0.5的要求，icu床位與護(hù)士比為1：2.5-3，在達(dá)到規(guī)定的護(hù)士配備標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，實(shí)施以實(shí)際護(hù)理工作需要為基礎(chǔ)的護(hù)士配置方法，并遵循以人為本，結(jié)構(gòu)合理，動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則，按照護(hù)理崗位的任務(wù)，所需業(yè)務(wù)技術(shù)水平，實(shí)際護(hù)理工作量等要素合理配置各職稱(chēng)層次護(hù)士，實(shí)施按職上崗，做到人力資源利用最大化，切實(shí)保證醫(yī)療安全。

3、深入“以病人為中心”的服務(wù)理念，提高醫(yī)院臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量

在臨床護(hù)理工作中貫穿“以病人為中心”的服務(wù)理念，人性化護(hù)理為病人提供基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)和護(hù)理專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)，密切觀察病人病情變化，正確實(shí)施各項(xiàng)治療、護(hù)理措施，為病人提供基本的生活護(hù)理服務(wù)，提供康復(fù)和健康指導(dǎo)，保障病人安全和護(hù)理工作質(zhì)量。

護(hù)士同工同酬范文第5篇

關(guān)鍵詞：護(hù)士；崗位管理；競(jìng)聘上崗；績(jī)效考核

我院始建于1952年，是鄂州市唯一一所集預(yù)防保健與醫(yī)療為一體的三級(jí)優(yōu)秀婦幼保健機(jī)構(gòu)。為落實(shí)衛(wèi)生部《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015）》和《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》的工作要求，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)士隊(duì)伍的科學(xué)管理，完善護(hù)理人員調(diào)配制度，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，提高護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平，推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)可持續(xù)發(fā)展。結(jié)合我院的實(shí)際情況，我院于2014年6月開(kāi)始推行護(hù)士崗位管理，現(xiàn)將實(shí)踐與體會(huì)報(bào)告如下。

1護(hù)士崗位管理方法

1.1成立領(lǐng)導(dǎo)小組，做好崗位設(shè)置與分析

成立以院長(zhǎng)為組長(zhǎng)，分管護(hù)理和人事的副院長(zhǎng)為副組長(zhǎng)，護(hù)理部、人力資源部、財(cái)務(wù)部等相關(guān)科室負(fù)責(zé)人為成員的護(hù)理崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組。將我院護(hù)理崗位設(shè)置分為護(hù)理管理崗位、臨床護(hù)理崗位和其他護(hù)理崗位。領(lǐng)導(dǎo)小組在全面調(diào)研我院目前實(shí)際護(hù)理工作量（包括護(hù)理級(jí)別、危重患者人數(shù)、死亡患者人數(shù)等）、實(shí)際床位數(shù)、床位使用率與周轉(zhuǎn)率、出院人次、門(mén)診診療人次等醫(yī)療指標(biāo)的基礎(chǔ)上，還收集、統(tǒng)計(jì)并分析我院各護(hù)理單元近3年相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并結(jié)合科室效益、風(fēng)險(xiǎn)程度、護(hù)理人員缺勤等因素將我院臨床護(hù)理單元分為普通臨床護(hù)理崗位和特殊臨床護(hù)理崗位。其他護(hù)理崗位指既沒(méi)有從事醫(yī)院護(hù)理管理也沒(méi)為患者提供直接護(hù)理服務(wù)的崗位，即非護(hù)理崗位，一律不納入護(hù)士管理，不享受護(hù)士相關(guān)待遇。

1.2確定護(hù)士分層等級(jí)，制定護(hù)士層級(jí)使用條件和崗位職責(zé)

根據(jù)護(hù)士業(yè)務(wù)能力及技術(shù)水平，結(jié)合相應(yīng)職稱(chēng)體系，同時(shí)參考護(hù)齡、學(xué)歷等因素將臨床護(hù)理崗位分為N1-N4四個(gè)技術(shù)層級(jí)。制定各層級(jí)護(hù)理崗位的任職資格、工作內(nèi)容、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，形成全面、客觀的各層級(jí)護(hù)理崗位說(shuō)明書(shū)。

1.3核定各護(hù)理單元護(hù)士配置和不同層級(jí)護(hù)士配置比例

根據(jù)各護(hù)理單元的工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等進(jìn)行分類(lèi)分級(jí)，再根據(jù)護(hù)理單元類(lèi)別確定護(hù)士配置數(shù)量和不同層級(jí)護(hù)士配置比例。

1.4競(jìng)聘上崗

主要是對(duì)N3及N4級(jí)護(hù)理崗位實(shí)行競(jìng)聘，N1及N2級(jí)護(hù)士由護(hù)理部和科室護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)具體情況進(jìn)行評(píng)定。

1.4.1宣傳發(fā)動(dòng)

通過(guò)召開(kāi)護(hù)士長(zhǎng)專(zhuān)題會(huì)議和全院護(hù)士大會(huì)，傳達(dá)崗位管理的目的和意義。

1.4.2個(gè)人申報(bào)

相關(guān)護(hù)理人員根據(jù)各科崗位設(shè)置情況結(jié)合自己的工作能力、技術(shù)職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)方向申報(bào)競(jìng)聘護(hù)理崗位，由各科護(hù)士長(zhǎng)收集統(tǒng)一交護(hù)理部審核。并將符合競(jìng)聘崗位報(bào)名條件的人員名單進(jìn)行公示。

1.4.3理論考核

由護(hù)理部組織，個(gè)人根據(jù)競(jìng)聘科室崗位選擇考試專(zhuān)業(yè)進(jìn)行筆試，筆試成績(jī)占總成績(jī)的30%。

1.4.4競(jìng)聘演講

醫(yī)院召開(kāi)崗位競(jìng)聘演講大會(huì)，組織中層干部、職工代表參加會(huì)議，評(píng)委由崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組成員及相關(guān)科室主任、護(hù)士長(zhǎng)擔(dān)任，演講成績(jī)占總成績(jī)的30%。

1.4.5科室測(cè)評(píng)

組織本科室職工對(duì)參與競(jìng)聘的人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，以無(wú)記名投票方式按崗位1:1推薦人選，按得票的多少比例計(jì)分，占總成績(jī)的20%。

1.4.6組織考核

由崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)入選人員進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果占總成績(jī)的20%。

1.4.7審批與聘任

經(jīng)崗位領(lǐng)導(dǎo)小組討論審批確定各科室N3及N4級(jí)護(hù)士聘用名單，由醫(yī)院統(tǒng)一聘用，護(hù)理部記入護(hù)士技術(shù)檔案。

1.5完善崗位績(jī)效考核管理

1.5.1績(jī)效考核原則與內(nèi)容

實(shí)施基于護(hù)理工作數(shù)量、質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)及技術(shù)要求的護(hù)理人員績(jī)效考核，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點(diǎn)，綜合考核工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平，考核結(jié)果與護(hù)理人員的收入分配、獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱(chēng)評(píng)聘和職務(wù)晉升掛鉤。不同層級(jí)護(hù)士績(jī)效分配指導(dǎo)系數(shù)為N1：0.6～0.9；N2：1.0；N3：1.1～1.2；N4：1.3～1.4；護(hù)士長(zhǎng)2.0（副護(hù)士長(zhǎng)1.5）；科護(hù)士長(zhǎng)2.2。

1.5.2績(jī)效考核方法

由護(hù)理部每月考核各護(hù)理單元護(hù)理質(zhì)量和各級(jí)護(hù)士長(zhǎng)的管理質(zhì)量，各科護(hù)士長(zhǎng)考核本病區(qū)護(hù)士的工作質(zhì)量，考核結(jié)果與當(dāng)月績(jī)效掛鉤。年終考核在院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下，由人力資源部、護(hù)理部對(duì)各護(hù)理人員進(jìn)行綜合業(yè)績(jī)及崗位能力考核，其結(jié)果納入護(hù)士技術(shù)檔案，作為年終評(píng)先、評(píng)優(yōu)的依據(jù)。

1.5.3考核結(jié)果的應(yīng)用

與護(hù)士崗位績(jī)效工資和職稱(chēng)晉升掛鉤，對(duì)年終考核不合格的護(hù)士實(shí)行降級(jí)、換崗試用、解聘管理。護(hù)士崗位績(jī)效考核結(jié)果作為晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的重要依據(jù)，結(jié)合分級(jí)體系評(píng)價(jià)護(hù)士技術(shù)水平及實(shí)踐能力，優(yōu)先考慮工作強(qiáng)度大、臨床風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)水平要求高的臨床一線護(hù)理崗位護(hù)士，注重工作業(yè)績(jī)、技術(shù)能力和群眾滿意度。

2結(jié)果

我院設(shè)置護(hù)理崗位共197個(gè)，分別是護(hù)理管理崗位15個(gè)，占總崗位的7.6%；臨床護(hù)理崗位182個(gè)，占總崗位的92.4%，其中N4級(jí)護(hù)士11人，占臨床崗位的6%，N3級(jí)護(hù)士39人，占臨床崗位的21.4%，N2級(jí)護(hù)士83人，占臨床護(hù)理崗位的45.6%，N1級(jí)護(hù)士49人，占臨床崗位的27%。競(jìng)聘結(jié)果，崗位空缺5人，低職高聘12人，高職低聘6人，院領(lǐng)導(dǎo)小組協(xié)調(diào)到崗5人，從非護(hù)士崗位返回到臨床護(hù)理崗位0人，臨床護(hù)理崗位人員流失0人。

3討論

3.1提高護(hù)理管理水平，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性

在醫(yī)院護(hù)士隊(duì)伍中實(shí)施崗位管理，是提升護(hù)理科學(xué)管理水平，調(diào)動(dòng)護(hù)士積極性的關(guān)鍵措施[1]。護(hù)士是醫(yī)院人力資源中舉足輕重的群體，其比例占醫(yī)務(wù)人員的50%。因而，有效推行護(hù)士崗位管理對(duì)公立醫(yī)院更好的實(shí)行科學(xué)管理來(lái)說(shuō)顯得尤為重要[2]。我院崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組合理設(shè)置護(hù)理崗位，實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，提升了全院護(hù)理管理的科學(xué)化水平。

3.2打破傳統(tǒng)的護(hù)士身份管理模式，全方位落實(shí)崗位管理

建立能進(jìn)能出、能上能下的激勵(lì)性用人機(jī)制。將護(hù)士的能力、技術(shù)水平、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、經(jīng)驗(yàn)等與崗位的任職條件相匹配。這種“人崗匹配”的做法，體現(xiàn)了對(duì)護(hù)士綜合素質(zhì)和執(zhí)業(yè)水平的認(rèn)可，讓護(hù)士認(rèn)識(shí)到護(hù)理工作的價(jià)值所在，為個(gè)人和護(hù)理專(zhuān)業(yè)發(fā)展指明了方向，搭建了護(hù)士成長(zhǎng)的階梯，從而使護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的成就感顯著增強(qiáng)[3]。這種以臨床能力為主要指標(biāo)的崗位設(shè)置體系，解決了以往護(hù)理人員“熬年資”的問(wèn)題。實(shí)現(xiàn)了低職高聘、高職低聘，同時(shí)保留少量的崗位空缺，為護(hù)士的成長(zhǎng)晉級(jí)提供了動(dòng)力。

3.3改革獎(jiǎng)金分配方法，實(shí)行全面績(jī)效考核

實(shí)現(xiàn)工效掛鉤的考評(píng)機(jī)制可以打破按身份管理“同工不同酬”的現(xiàn)象，從而改善收入、獎(jiǎng)懲等與付出和業(yè)績(jī)脫節(jié)的現(xiàn)狀。該考評(píng)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院人事和分配制度改革的主要環(huán)節(jié)，也是落實(shí)護(hù)士崗位管理的重要舉措[4]。考核結(jié)果與護(hù)士的績(jī)效、晉升晉級(jí)、評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤，真正發(fā)揮了激勵(lì)作用。

3.4有效地杜絕護(hù)理人才流失現(xiàn)象

在以往的按護(hù)士身份管理機(jī)制中，由于臨床護(hù)理工作風(fēng)險(xiǎn)大、強(qiáng)度大、壓力大等因素，導(dǎo)致一批護(hù)理人員流失到非護(hù)理崗位，造成人才梯隊(duì)青黃不接，極不利于護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展。在此次推行護(hù)理崗位管理機(jī)制后，沒(méi)有一個(gè)護(hù)理人員要求脫離臨床，體現(xiàn)了這種管理機(jī)制的科學(xué)性和合理性，有利于人才梯隊(duì)的培養(yǎng)。同時(shí)從結(jié)果中可以看出，沒(méi)有流失的人員返回到臨床，說(shuō)明人員一旦流失到非護(hù)理崗位，回來(lái)的意愿就很低。

3.5實(shí)現(xiàn)了護(hù)理人力資源的合理調(diào)配

從結(jié)果中可以得知在護(hù)理崗位互調(diào)5人，使各層級(jí)護(hù)士能在各科室相對(duì)均勻安置，各科室都能合理的擁有技術(shù)骨干。改善了以往輕松科室人才扎堆、辛苦科室沒(méi)人去的弊端。

4小結(jié)

我院通過(guò)實(shí)行護(hù)士崗位管理，充分的調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員工作積極性，增加了護(hù)士的責(zé)任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊(duì)伍的必然要求，推進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]何小蘭，于衛(wèi)華.護(hù)士核心能力、工作滿意度、工作環(huán)境相關(guān)性研究[J].齊魯護(hù)理雜志，2013,19（1）：222-223.

[2]溫賢秀，敬潔.醫(yī)院護(hù)士崗位管理的實(shí)踐與思考[J].實(shí)用醫(yī)院臨床雜志，2012,9（6）：215-216.

[3]溫賢秀，敬潔.實(shí)施崗位管理對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響[J].護(hù)理學(xué)雜志，2013,28（2）：6-8.