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簽訂勞動合同范文第1篇

    未簽合同先知法

    蔡法官說，勞動合同是約束勞動者和用人單位行為以及處理今后糾紛的重要法律依據，勞動合同的每個環(huán)節(jié)，都需要勞動者有一定的法律常識，所以勞動者在簽訂勞動合同之前最好先了解一下都有哪些法律可以保護勞動者的合法權益。據蔡法官介紹，我國有關保護勞動者合法權益的法律、法規(guī)很多，其中以《中華人民共和國勞動法》及《勞動部關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》規(guī)定最為全面，是規(guī)定勞動關系的主要法律。此外，有關勞動合同的法規(guī)主要有《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反＜勞動法＞有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等。

    合同形式、內容要合法

    一份具有法律效力的勞動合同，首先簽訂合同的程序應符合法律規(guī)定，并且應當用書面的形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執(zhí)一份，求職者應妥善保管自己的勞動合同。在勞動合同的內容上，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位應是依法成立的勞動組織，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能承擔相應的民事責任等。

    合同細節(jié)仔細審查

    勞動合同主要應包含下列內容：1.勞動合同期限；2.工作內容；3.勞動保護和勞動條件；4.勞動報酬；5.勞動紀律；6.勞動合同終止的條件；7.違反勞動合同的責任。要仔細閱讀關于相關崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規(guī)定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規(guī)章制度，做到心中有數(shù)。

    遇事不明勤咨詢

    勞動合同的簽訂，涉及諸多法律方面的專業(yè)知識，勞動者由于自身條件的限制，會有許多不明之處，這時候向有關部門、有關人士虛心求教顯得十分必要。

    陷阱合同要警惕

    部分用人單位為了實現(xiàn)自己利益的最大化，千方百計在勞動合同中設立種種陷阱，侵害勞動者的合法權益。主要包括：在合同中設立押金條款；采用格式合同，不與勞動者協(xié)商；在合同中規(guī)定逃避責任的條款，對于勞動者工作中的傷亡不負責任；準備了至少兩份合同，一份是假合同，內容按照有關部門的要求簽訂，以對外應付有關部門的檢查，但真正執(zhí)行的是另一份合同等等。

簽訂勞動合同范文第2篇

2、單位終止或者解除事實勞動關系需要依法支付經濟補償金。

3、員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償。

4、被迫簽訂無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位被迫與勞動者簽訂立無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。

5、單位不能以試用不合格辭退員工。用人單位不簽訂勞動合同，對新招用員工就難以約定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風險。

簽訂勞動合同范文第3篇

陷阱之一：【不簽訂書面勞動合同】

在沒有書面勞動合同的情況下，一旦出現(xiàn)拖欠工資、解雇、工傷等勞動爭議，勞動者由于手中沒有證據，合法權益往往得不到保障?！秳趧雍贤ā穼Υ俗龀隽嗣鞔_規(guī)定：

1．勞動用工必須簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》第10條規(guī)定，訂立書面勞動合同是用人單位必須履行的法定義務，同時也明確了書面勞動合同是勞動合同的唯一法定形式，不承認口頭勞動合同的法律效力，達成口頭勞動合同的，視為未訂立勞動合同。這里只有一個例外，即非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

2．簽訂勞動合同有一個月的寬限期?！秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝缓炗唲趧雍贤o予了一個月的寬限期，規(guī)定“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 ”超過一個月的最后期限，仍不訂立書面勞動合同的，應當依法追究用人單位的法律責任。

3．不簽勞動合同要付雙倍工資。為了督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，《勞動合同法》明確規(guī)定了用人單位不簽訂書面勞動合同的法律責任，一旦出現(xiàn)用人單位不依法簽訂書面勞動合同的情況，勞動者可以依法要求企業(yè)向自己支付兩倍的工資，如果超過 1年仍然沒有簽訂合同，可依法視為自己已經與該企業(yè)訂立了無固定期限勞動合同。

陷阱之二：【扣押證件或收取押金】

在實踐中，一些用人單位在招聘時扣押勞動者的各類證件，或者要求勞動者提供擔保，限制勞動者合理流動。對此，《勞動合同法》第 9條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。 ”這里的“其他證件”一般包括居民戶口簿、檔案、暫住證、畢業(yè)證、學位證、專業(yè)技能證書、職稱評定證書等證件?！耙云渌x向勞動者收取財物”，通常包括服裝費、電腦費、住宿費、培訓費、集資款（股金）等。《勞動合同法》還規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。 ”“用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 ”

陷阱之三：【必備條款不齊全】

一些企業(yè)提供的勞動合同文本內容不規(guī)范、不完善，關鍵性條款表述得含糊不清，如出現(xiàn)“薪資待議”等內容，一旦出現(xiàn)爭議勞動者就有理說不清。為了避免這種情況，《勞動合同法》對勞動合同的必備條款專門做了規(guī)定，包括：1．用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。 用人單位的名稱應當是注冊登記時所登記的名稱。用人單位的住所，必須標明具體地址，有兩個以上辦事機構的，以主要辦事機構為住所。具備法人資格的用人單位必須在合同中標明法定代表人的姓名，不具備法人資格的用人單位必須在合同中寫明主要負責人的姓名。

2．勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。

3．勞動合同期限。可分為三種類型，即固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限，雙方當事人可以協(xié)商選擇，并在勞動合同中寫明。

4．工作內容和工作地點。工作內容是指工作崗位和工作任務或職責，工作地點關系到勞動者的工作環(huán)境、生活環(huán)境及就業(yè)選擇。勞動者在訂立勞動合同時有權了解自己的工作地點，決定是否簽訂勞動合同。

5．工作時間和休息休假。工作時間包括工作時間的長短、工作時間方式的確定。休息休假是勞動者應當享有的權利，《勞動法》第 38條規(guī)定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日?！?/p>

6．勞動報酬。勞動報酬條款主要包括工資分配制度、工資標準、工資分配形式、工資支付辦法、加班工資及津貼補貼標準、獎金分配辦法、試用期及病事假期間的工資待遇等內容。值得注意的是，按月支付的工資不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準；已建立集體合同制度的用人單位，工資標準不得低于集體合同規(guī)定的工資標準。

7．社會保險。一般包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。

8．勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。

9．法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

《勞動合同法》第 81條規(guī)定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

這里提醒廣大勞動者，在簽訂勞動合同時一定要仔細對照勞動合同的必備條款是否齊全，約定的內容是否明確具體，避免日后產生勞動爭議。

陷阱之四：【不參加社會保險】

為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識，《勞動合同法》第 17條把社會保險列為勞動合同的必備條款。此外，我國《勞動法》第 72條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。 ”《社會保險費征繳條例》第 4條也做出類似規(guī)定，第 26條規(guī)定：“繳費單位逾期拒不繳納社會保險費、滯納金的，由勞動保障行政部門或者稅務機關申請人民法院依法強制征繳。 ”《勞動合同法》還規(guī)定，如果用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償。

陷阱之五：【設置“霸王條款”】

“霸王條款”是指用人單位利用自己的強勢地位對勞動者的權利做出限制或者剝奪勞動者的權利，從形式上表現(xiàn)出來的一種不平等做法。實踐中主要表現(xiàn)為：

1．生死條款。即在勞動合同中規(guī)定“工傷概不負責”，甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關”以及類似內容的條款。比如一些高風險企業(yè)往往在勞動合同中設置了這樣的條款：“乙方（指員工）在工作期間必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。如果乙方違章操作導致自己負傷，不屬于工傷，醫(yī)療救助費用由乙方自理，與甲方（指企業(yè)）無關。甲方也不為乙方繳納工傷保險費”。根據我國《勞動法》《勞動合同法》《工傷保險條例》等法律法規(guī)的規(guī)定，這類條款是無效的。

2．限制婚育條款。即在勞動合同中限制或禁止女職工結婚、生育的條款，一旦結婚、生育即終止合同。我國《婦女權益保障法》第 23條規(guī)定：“各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容。”

3．違背勞動者意愿的條款。如規(guī)定“不經批準不得辭職”，或者規(guī)定“甲方（指企業(yè)）有權根據生產經營情況臨時變更乙方的工作崗位和工資待遇，乙方（指員工）必須服從甲方的安排”等類似內容。

4．排除勞動者合同解釋權的條款。如規(guī)定“本合同內容及不明事項的最終解釋權歸甲方（指用人單位）?！?/p>

5．末位淘汰條款。比如有的企業(yè)將員工一定時期內的業(yè)績進行排隊，業(yè)績最差的即被辭退。

6．違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的條款。如在勞動合同中規(guī)定員工的工資可以低于本地最低工資標準、經員工同意可以不參加社會保險等違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的條款，這類條款應當屬于無效條款。

《勞動合同法》第 26條規(guī)定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同內容應屬于無效合同。勞動者在簽訂勞動合同時發(fā)現(xiàn)合同文本中存在上述“霸王條款”，可依法要求用人單位予以變更。造成損害的，可依法要求用人單位承擔賠償責任。

陷阱之六：【逃避簽訂無固定期限勞動合同】

《勞動合同法》對無固定期限勞動合同作出了一些新規(guī)定。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！盁o確定終止時間”是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，只要沒有出現(xiàn)法定解除情形或者雙方協(xié)商一致解除的，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同。根據《勞動合同法》14條的規(guī)定，無固定期限勞動合同的訂立可分為三種情況：

1．用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

2．在三種法定情形下，只要勞動者提出要求，用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同；

3．用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第 82條還明確了用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法律責任：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

”

陷阱之七：【濫用試用期】

試用期不是勞動合同的必備條款，但實踐中用人單位濫用試用期侵害勞動者合法權益的現(xiàn)象卻屢屢發(fā)生，如約定的試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等等。《勞動合同法》對此作出了一些新規(guī)定：

1．試用期限規(guī)定。不同勞動合同期限有不同的試用期，且最長不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2．試用期工資規(guī)定。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

3．試用期間勞動合同解除規(guī)定。在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

4．用人單位濫用試用期的法律責任。用人單位違反規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

陷阱之八：【違法使用勞務派遣工】

近年來，勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式。一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利，發(fā)生工傷后往往得不到賠償?！秳趧雍贤ā穼趧张汕灿霉ば问阶鞒隽艘?guī)范：

1．規(guī)范勞務派遣單位的資質。只有依法設立的公司法人才能專門從事勞務派遣經營，注冊資本不得少于 50萬元。

2．限定勞務派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

3．對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

4．針對存在勞動關系三方主體的特殊情形，規(guī)定了用工單位應當履行的義務。包括用工單位應當執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

5．明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協(xié)議，將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

6．對被派遣勞動者的權利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

7．規(guī)定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

陷阱之九：【違法約定違約金】

為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業(yè)權，《勞動合同法》規(guī)定，只有在以下兩種情形下用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

1．在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2．在競業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，且不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。在實踐中，一些企業(yè)以解決勞動者戶口、住房、配偶工作等理由，約定由勞動者承擔違約金，同樣也是無效的。對于約定由用人單位承擔的違約金，《勞動合同法》沒有作出禁止性規(guī)定。

陷阱之十：【勞動合同文本不交給勞動者】

實踐中，一些用人單位只讓勞動者在空白勞動合同書上簽字，不讓勞動者了解勞動合同的具體內容，或者以種種理由拒絕將已經簽訂好的勞動合同交給勞動者。由于沒有勞動合同，勞動者一旦與用人單位發(fā)生糾紛，拿不出證據，合法權益很容易受到侵害。對此，《勞動合同法》第 16條第 2款規(guī)定：“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

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簽訂勞動合同范文第4篇

    案例：陳某，男，43歲，連續(xù)工齡26年，系某國有機器廠固定工。1990年2月起因類風濕性關節(jié)炎，雙手每個指間關節(jié)活動功能受限，并患有慢性遷延性肝炎而長期病休吃勞保迄今。1994年8月，單位按上級部門要求，要在全廠推行全員勞動合同制，為此，單位要求陳某也應簽訂勞動合同。但陳某對此不甚理解，既然單位已批準其長期病休，為何還要簽訂勞動合同。

    專家評析：

    勞動部勞部發(fā)［1995］202號“關于印發(fā)《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》的通知”規(guī)定：“企業(yè)中長期病休、放長假和提前退養(yǎng)的職工（注：固定工），仍是企業(yè)職工，與用人單位保持著勞動關系，按照《勞動法》關于建立勞動關系應當訂立勞動合同的規(guī)定，上述職工也應與企業(yè)簽訂勞動合同?！笨梢?，陳某也應與單位簽訂勞動合同。這里需要指出的是：單位批準職工病休（包括長期病休），應嚴格按廣州市勞動局、廣州市衛(wèi)生局印發(fā)的《廣州市病假建議書發(fā)放和病休職工管理規(guī)定》（穗勞險字［1991］第008號）的有關規(guī)定辦理批假、續(xù)假手續(xù)，超過6個月仍需繼續(xù)病休治療的，須由單位勞動人事部門根據醫(yī)院出具的病假建議書和同級醫(yī)務勞動鑒定委員會（小組）的意見，審批辦理長期病休。長期病休期間仍需憑病假建議書辦理續(xù)假手續(xù)。單位勞動鑒定委員會（小組）或勞動人事部門，應定期對長期病休職工進行復查，復查間隔期限不應超過3個月。

簽訂勞動合同范文第5篇

兩年沒簽勞動合同的賠償標準是按照雙倍工資來賠償，但是，未簽勞動合同的經濟賠償不會超過一年，也就是索賠雙倍工資的時間是從入職以后的一年內。

【法律依據】

《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（來源：文章屋網 ）