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補發(fā)工資范文第1篇

    案例：

    朱某系某肉聯(lián)廠職工，1995年11月19日因要求廠里支付工資向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，訴稱：由于企業(yè)沒有按正常出勤發(fā)給工資，使自己不能上班，企業(yè)應當補發(fā)工資。仲裁委員會查明：朱某4月底前為待工享受企業(yè)待工工資，5月4日回廠工作后被安排在屠宰車間從事衛(wèi)生工作。5月5日發(fā)工資時，朱某按4月份原待工標準領取工資120.5元。該廠5月10日要求朱某5點半上班，朱某以廠里不發(fā)給4月份全工資為由從5月11日開始不上班。仲裁委員會認為，朱某無故不上班，企業(yè)作曠工處理，不予發(fā)放工資并無不妥，裁決對朱某的請求不予支持。

    專家評析：

    勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。本案中，職工朱某5月份以前一直是待工，5月份領取的工資實際上是4月份的勞動報酬，而4月份朱某作為待工人員，并沒有向企業(yè)提供正常勞動，企業(yè)按待工人員發(fā)給工資并無不當。朱某5月份上班后，企業(yè)要求其5點半上班，這是企業(yè)規(guī)定的工作時間。朱某對這一規(guī)定并無意見，而是以企業(yè)4月份沒有發(fā)給全額工資為由不上班。由于朱某的理由不能成立，故朱某不上班應視為無故曠工，這一點企業(yè)也沒有錯誤。既然朱某是無故曠工，曠工期間朱某沒有為企業(yè)提供勞動，企業(yè)完全有理由不發(fā)給其工資，因此朱某要求企業(yè)在其曠工期間支付工資是毫無道理的。

補發(fā)工資范文第2篇

1、勞動者可以選擇解除勞動合同，并且要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

2、勞動者選擇不解除勞動合同，而是繼續(xù)履行勞動合同的，可以到勞動行政部門舉報。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法》第85條，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

補發(fā)工資范文第3篇

入職不滿月工資的發(fā)放：可以用按日計算的方式得出最后的實際工資，單位不能以員工沒有工作滿月而拒絕發(fā)放應得工資。

工資（Wages，Salary）是指雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬于工資的費用。在政治經(jīng)濟學中，工資本質(zhì)上是勞動力的價值或價格。工資是生產(chǎn)成本的重要部分。法定最少數(shù)額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅后工資、獎勵工資等各種劃分。在政治經(jīng)濟學中，資本本質(zhì)上是勞動力的價值或價格。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

補發(fā)工資范文第4篇

小趙于2001年初應聘到一家集體企業(yè)工作，當時與企業(yè)簽訂了勞動合同，合同約定：小趙每月的工資為260元。2002年1月，小趙偶然得知，當時省勞動部門的全省最低工資標準是每月300元。為此，小趙找到單位領導，要求補發(fā)工資，但單位稱雙方已經(jīng)簽訂合同，合同明確約定月工資數(shù)額為260元，這是雙方自愿達成的，是真實意思的表示，因而不同意補發(fā)工資。

小趙能得到補償嗎？筆者認為，小趙應該得到補償，他的月工資不應低于當?shù)刈畹凸べY標準。我國勞動法第48條第2款規(guī)定：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準?！痹摲ǖ?7條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！?/p>

本案中，雖然小趙與企業(yè)之間有合同約定月工資260元，但由于該條款違反了法律規(guī)定，因此該項條款是無效的，對小趙沒有約束力。根據(jù)勞動法第91條規(guī)定，低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬及經(jīng)濟補償金，并可以責令支付賠償金。因此，小趙的單位應該補發(fā)工資并支付賠償金。

補發(fā)工資范文第5篇

關鍵詞：公共部門人力資源；特殊性；新走向

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：16723198（2007）11006802

1公共部門人力資源的特殊性

（1）公共部門的價值取向和管理目標。公共部門追求的是公共利益，公共部門的人力資源管理，不允許公共部門追求自身利益，應服務于社會公眾，面向社會，實現(xiàn)社會公共利益的最大化。必須以公共利益為其最基本的價值取向。

（2）公職人員的政治性和道德品質(zhì)。公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值。以政府為核心的公共部門掌握社會公共權力，涉及公共權力等政治資源的分配和調(diào)整。如果政治素質(zhì)和道德品質(zhì)不過硬，就容易，公為私用。

（3）管理的復雜性。由于政府這個主體的特殊性,使得政府部門人力資源管理具有其他部門難以比擬的復雜性。政府部門是一個橫向部門分化,縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大組織結構體系。而這樣的一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的,它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一和機構設置統(tǒng)一。因此,在具體的中央和地方的人事管理權限的劃分上,就形成了一項復雜的系統(tǒng)工程,而這必將帶來政府人力資源管理的復雜性。

（4）公共部門績效評估的困難。公共產(chǎn)品難以量化，導致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。

（5）依據(jù)法律、法規(guī)進行管理。依法治國的關鍵是依法行政,公共部門的人力資源管理是依據(jù)專門的法律法規(guī)進行的。公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位。

2人力資源的發(fā)展走向

（1）人事管理制度規(guī)范的建立。激勵公務人員奮發(fā)有為，能者上，庸者下，失職和瀆職者受到責任追究，建立監(jiān)督機制。評價人才，不能僅僅根據(jù)學歷、學位，以及檔案里的“死”情況，必須根據(jù)發(fā)展的觀點和實踐檢驗的思想，依其能否勝任其崗位、是否有創(chuàng)新能力、是否有發(fā)展前途，來選拔人才。對人才不能求全責備。吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)，對人才的使用要打破傳統(tǒng)的論資排輩的做法，學習現(xiàn)代企業(yè)“不拘一格降人材”的氣魄和經(jīng)驗。盡管政府與私營機構的最終目的仍然差異很大，但兩者在管理方式上的逐步接近的趨勢卻越來越明顯。公共部門的職位對人群有相當大的吸引力，人事部門執(zhí)掌著這些職位，也就擁有了這種稀缺資源的配置權。在這些變革中，最引人矚目的是改變公務員的終身雇用制度和長俸制度，開始逐步實行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎的激勵機制。同時，增強公務員為公眾服務的責任感和使命感。

（2）人性化的管理。調(diào)動公職人員的積極性，提出主動管理。尊重公職人員的個人需求，改善工作條件。作為公共組織，對其服務對象即廣大公眾也要實施人性化管理。強調(diào)一個公職人員的服務意識，提倡奉獻、合作的團隊精神。在整個公共組織營造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門要成為伯樂，全體工作人員都要關心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為行政文化的核心。

科學地實現(xiàn)留住人才的目標，還有一個民主管理、改善領導者與被領導者關系的問題，也就是人力資源管理柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“上下關系”、“職務關系”日漸演變?yōu)椤巴玛P系”、“盟約關系”。

（3）在政府人力資源管理中強化市場機制作用。這里所提出的市場化機制作用,是指在國家宏觀調(diào)控的指引下,強化市場對政府部門人力資源管理的基礎性配置作用。①應將“成本――收益”原則引入公務員管理體系中,公務員的人才規(guī)模要注重成本。要壓縮政府規(guī)模、精減公務員隊伍,達到精干、優(yōu)化、高效。②應將供給與需求這對關系引入到公共人力資源獲取中來。對未來人力資源的招募,要從供給與需求的關系出發(fā),考慮市場人力資源的供給與自身需求之間的關系。③在公務員的開發(fā)和培訓中也要注重投入與產(chǎn)出的效益問題,注重通過系統(tǒng)科學的培訓,真正實現(xiàn)公務員觀念轉(zhuǎn)變、知識更新、能力提高,綜合素質(zhì)不斷提升的目的。

（4）公共部門工作人員的職業(yè)倫理。傳統(tǒng)的人事培訓較多地強調(diào)職業(yè)技能和知識道德方面的教育，而新型的人力資源開發(fā)則強調(diào)組織文化的構建，部門倫理道德的教育以及工作人員工作技能和工作知識的更新。如果公職人員缺乏職業(yè)倫理，將會嚴重影響到公共部門的形象和合法性。

（5）利用信息技術，人力資源管理網(wǎng)絡化。信息和網(wǎng)絡技術的廣泛應用給公共部門人力資源管理帶來極大的便利和效率。充分利用網(wǎng)絡技術可以節(jié)約管理成本，提高管理效率。利用互聯(lián)網(wǎng)人們更容易加強溝通和聯(lián)系，實現(xiàn)公眾參與管理。為公眾自由表達意志提供了空間。公共部門可以實行網(wǎng)上招牌，也可以實行全方位的動態(tài)管理。

（6）以人為本，強化服務意識。堅持以人為中心，突出人在管理活動中的根本地位。重視人的作用，挖掘職工的潛力，做到人盡其才，才盡其用。注重人力資源的使用和增值并進，注重個人發(fā)展，尊重員工的合法權益。員工不是成本而是需要進行開發(fā)，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和潛能的資源和能高效增值的資本。其次，服務型政府是現(xiàn)代政府的應有之義，管理者在管理理念上要實現(xiàn)由“管”字當頭向“服務為本”的轉(zhuǎn)變，在公共管理和服務工作中以公眾為中心、以公眾為導向，變“被動服務”、“要我服務”為“主動服務”、“我要服務”。

（7）要按經(jīng)濟規(guī)律辦事，具有駕馭市場經(jīng)濟的能力。公務人員應具備相應的市場經(jīng)濟知識，具有駕馭市場經(jīng)濟的能力。要認清市場經(jīng)濟條件下政府及其公務員的地位與作用，摒棄已被時代淘汰的舊的思維方式，善于運用市場經(jīng)濟的規(guī)則和要求來規(guī)范社會經(jīng)濟行為，圍繞創(chuàng)造一個有效的市場環(huán)境這一理念，行使好調(diào)控、培育、維護、監(jiān)督和服務的職能，促進社會主義市場經(jīng)濟健康運行。

（8）探求公共部門的人力資源管理的價值支撐體系。一定的人事管理制度是在特定的價值觀和信仰的支撐下制定出來并實施的,不同的人事管理制度正是不同的價值觀在幕后相互作用的不同結果。因此,在現(xiàn)階段,對于我國公共部門人力資源管理的研究與實踐都有著較重要的意義。

（9）高層次人才需求量的增加。高層次人才作用的發(fā)揮對一個組織的快速發(fā)展有深遠的影響。我國現(xiàn)在高層次人才仍十分短缺、而且流失嚴重，難以滿足實際需求。將才帥才短缺已成為制約我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的瓶頸。

3結束語

隨著全球化趨勢的加強,新技術革命的興起,國家之間綜合國力的競爭越發(fā)強烈。人力資源已成為第一資源，公共部門的人力資源管理對于公共管理有效運行至關重要。對公共部門而言，人力資源管理的目標是達成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這種和諧會帶來生產(chǎn)效率的提高，并最終促進組織目標的實現(xiàn)。公共部門人力資源管理要回應時代挑戰(zhàn)，不斷改善和優(yōu)化，更好的履行使命，服務公眾。

參考文獻

［1］黃健榮.公共管理新論［M］. 北京：社會科學文獻出版社.

［2］孫柏瑛,祁光華. 公共部門人力資源管理［M］. 北京：中國人民大學出版社.