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護(hù)士專業(yè)技術(shù)人員個人總結(jié)范文第1篇

【關(guān)鍵詞】衛(wèi)生專業(yè)人才；流失原因；管理策略

【中圖分類號】R197.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】1004-7484（2014）06-3818-02

人才是醫(yī)院發(fā)展的根本和動力，做為醫(yī)院的管理者，首先要抓住的就是人才。然而人才流失已成為困擾醫(yī)院的一大難題，如何能夠吸引人才、凝聚人才、留住人才是醫(yī)院增加競爭力的一個重要手段[1]。

本研究基于我院2008年―2013年期間流失的人員進(jìn)行回顧性總結(jié)分析，旨在探討基層二級醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才流失的原因，為探索醫(yī)院衛(wèi)生人才流失管理對策，穩(wěn)定醫(yī)療隊伍提供依據(jù)。

1 研究對象和方法

1.1 研究對象

上海郊區(qū)一所二級乙等綜合性公立醫(yī)院，自2008年起由上海某醫(yī)療集團(tuán)托管管理，以2008-2013 年集團(tuán)管理期間醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才流失數(shù)據(jù)為依據(jù)，對這期間醫(yī)院流失人員的情況進(jìn)行調(diào)查分析，包括醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技等衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員。

1.2 研究方法

通過醫(yī)院人力資源協(xié)同管理平臺，導(dǎo)出近六年流失衛(wèi)生專業(yè)人才的基本信息數(shù)據(jù)。根據(jù)人員類別、用工形式、職稱、工作年限、戶籍等基本情況進(jìn)行統(tǒng)計分析。

2 結(jié)果與分析

2.1 基本情況

我院2008-2013 年期間衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才共流失67人；其中主要流失的是醫(yī)生和護(hù)士，分別占流失總?cè)藬?shù)的44.78%和46.27%，醫(yī)技藥等其他衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員占流失總?cè)藬?shù)的8.95%。從表1可以看出，衛(wèi)生專技人員流失率逐年上升，其中尤以2011和2012年達(dá)到高峰，而2013年出現(xiàn)明顯的下降，這與醫(yī)院采取一些有效的管理措施及相關(guān)政策支持有關(guān)。

2.2 從人員類別、用工形式、職稱、工作年限、戶籍等方面分析不同類別衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才流失的特點(diǎn)。

從表2可以看出，初級職稱的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才是流失的主體，占流失總?cè)藬?shù)的88.06%，其中尤以護(hù)士為主，其次是醫(yī)生。這些人員大都是醫(yī)院一線崗位上的基本力量，通過幾年的規(guī)范培養(yǎng)，正逐步成為醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理崗位上的中間力量，這部分人員的流失給醫(yī)院的醫(yī)療護(hù)理工作帶來了很大的影響，同時破壞了醫(yī)院的人才梯隊結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致醫(yī)療護(hù)理崗位人員的空缺，增加醫(yī)院人員更替、培養(yǎng)成本，并影響到醫(yī)院其他醫(yī)護(hù)人員的士氣，對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。另外高級職稱流失的人員全部是近幾年引進(jìn)的人才，因此要重點(diǎn)關(guān)注和完善引進(jìn)人才的后續(xù)管理。從用工形式分析，非在編護(hù)士流失率顯著高于在編護(hù)士，與非在編職工歸屬感不強(qiáng)，隊伍不穩(wěn)定有關(guān)。從流失人員的工作年限分析，低年資醫(yī)護(hù)人員流失率較高，且其中較大部分是外地來滬工作的未婚醫(yī)護(hù)人員?？梢?，醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯的初期是離職的高發(fā)期[2]。而醫(yī)院更應(yīng)關(guān)心外地來滬工作的未婚醫(yī)護(hù)人員，關(guān)注這一層次年輕醫(yī)護(hù)人員的婚姻、生活、成長問題應(yīng)是降低流失率的重點(diǎn)所在。

3 醫(yī)院衛(wèi)生人才流失的原因分析

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才外流是不可避免的，人才流動已成為一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，而如何減少醫(yī)院高素質(zhì)人才的流失、降低流失風(fēng)險，成為醫(yī)院人力資源管理部門需要關(guān)注的焦點(diǎn)[3]。

3.1 主觀因素

3.1.1 職業(yè)發(fā)展前景

3.1.1.1 學(xué)習(xí)與進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會：員工對自己的職業(yè)生涯大都有一定的期望，希望得到培訓(xùn)、獲得晉升機(jī)會，在事業(yè)上有更好的發(fā)展。根據(jù)醫(yī)院離職人員登記表顯示的離職因素分析，相當(dāng)一部分流失人員因晉升機(jī)會有限，缺乏進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會，對發(fā)展前景不滿意而選擇離開醫(yī)院。另外由于我院是上海遠(yuǎn)郊一所二級乙等綜合性醫(yī)院，醫(yī)院所在地理位置較偏僻，在區(qū)域內(nèi)無明顯技術(shù)和專長優(yōu)勢，個人潛能得不到發(fā)揮，人才的流動通常會有“趨高性” 的特點(diǎn)[4]，城市的大醫(yī)院對人才有多方面的吸引。

3.1.1.2 職稱的晉升與聘任等：職稱的晉升與聘任直接影響員工職業(yè)生涯的規(guī)劃[5]。醫(yī)院多年前已開始實(shí)施專業(yè)技術(shù)崗位競聘工作，但近年來隨著中高級崗位的飽和，特別是中級崗位緊缺，競聘形勢緊張，不少具備中級資格的專技人員沒能得到聘任，大大打擊了他們的工作積極性。另外非在編人員在職稱晉升方面沒有相應(yīng)的保障和支持政策，專業(yè)發(fā)展前途迷茫，且因事業(yè)編制限制進(jìn)編較難，其中以非在編護(hù)理專業(yè)人員尤為突出，這樣必定造成一些人才的流失。如何為他們提供更多的發(fā)展機(jī)會和上升空間是醫(yī)院管理者必須認(rèn)真思考的問題[6]。

3.1.2 薪酬福利：

薪酬福利是影響員工去留的關(guān)鍵因素，員工一般會將其薪酬福利與醫(yī)院內(nèi)其他員工、區(qū)域內(nèi)其他相同類別單位員工以及自己所作的貢獻(xiàn)作比較，如果比較后感覺到不公平，就可能會產(chǎn)生離職意向。我院經(jīng)過兩次大的人員分流，致醫(yī)院技術(shù)力量明顯削弱，醫(yī)院業(yè)務(wù)量偏低，近幾年由于政策及醫(yī)院定性不明朗，員工薪酬福利較區(qū)域內(nèi)其他幾家醫(yī)院明顯偏低，這也是引起員工流失的一個主要原因。另外由于醫(yī)院績效考核分配機(jī)制不健全，員工對現(xiàn)有待遇不滿意而離職，選擇待遇更好的其他醫(yī)院發(fā)展。

3.1.3 家庭個人因素：

體現(xiàn)在員工的婚嫁、生育、家庭等因素；流失的人員中低年資未婚來滬職工占很大一部分，其中有與結(jié)婚、生育及回到外地原籍工作等家庭因素有關(guān)。另外由于家庭未在本地的年輕未婚員工沒有“根”的情感因素，因此工作生活稍有不如意或外界誘惑，就會產(chǎn)生流失意愿。所以也對醫(yī)院管理者提出更大的要求，要多關(guān)心員工生活工作情況，建立醫(yī)院“根”文化，以情留人。

3.2 客觀因素

3.2.1 執(zhí)業(yè)環(huán)境影響：因醫(yī)患關(guān)系不和諧，醫(yī)院執(zhí)業(yè)環(huán)境差，醫(yī)護(hù)人員工作壓力大、風(fēng)險高，影響了醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，致使人才離職尋找新的發(fā)展機(jī)會。其次由于政府財政投入不足，我院房屋設(shè)施為上世紀(jì)七十年代的結(jié)構(gòu)，醫(yī)院設(shè)施設(shè)備陳舊，和同地區(qū)其他醫(yī)院相比差距較大，在人才建設(shè)上的投入也相應(yīng)不足，這也是造成醫(yī)院人才流失的重要因素之一。

3.2.2 政策環(huán)境因素：體現(xiàn)在政府政策以及政策執(zhí)行過程中對醫(yī)院的影響，醫(yī)院定位的改變影響到醫(yī)院的管理體制和管理行為，醫(yī)院在近十年內(nèi)頻繁更換管理者，又經(jīng)過兩次大的人員分流，損傷了員工工作積極性和人員穩(wěn)定性，對醫(yī)院發(fā)展喪失信心，產(chǎn)生離職意愿。其次由于2010年起上海市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的開展實(shí)施，致使短期內(nèi)人才進(jìn)入受限，各級醫(yī)院對人才都“求賢如渴”，這對醫(yī)院內(nèi)人員的流失提供一定條件，特別是一些取得執(zhí)業(yè)資格、具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的年輕醫(yī)生最為明顯。這也從表1可以看出，2011、2012年醫(yī)生流失的人數(shù)明顯增多，并從流失人員反饋的信息也反映出大多選擇到了市區(qū)或其他郊區(qū)的一些二級醫(yī)院就職。

3.2.3 醫(yī)院文化：良好的醫(yī)院文化氛圍、和諧融洽的工作環(huán)境是吸引人才、留住人才的重要因素之一[6]。醫(yī)院缺乏吸引人才的特色醫(yī)院文化，缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境，難以吸引及留住人才，這體現(xiàn)在4名引進(jìn)的高級職稱人員的流失。同時醫(yī)院在人才的使用和管理上也存在一定問題，有些科室人員甚至是管理人員存在排外思想，這也對人才特別是引進(jìn)人才的流失起到一定影響。

4 醫(yī)院人才流失管理對策

人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，是醫(yī)院生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，然而人才的嚴(yán)重流失導(dǎo)致了醫(yī)院人力資源開發(fā)和管理危機(jī)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的核心要素是人力資源，如何廣泛聚集人才，保持人才隊伍的穩(wěn)定，采取有效的方法減少優(yōu)秀人才的外流對醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用[7]。

4.1 重視職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

4.1.1 提供有利于人才發(fā)展的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會：醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)作為知識密集型行業(yè)，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員有職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要，給員工提高培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓員工不斷充電是對他們最大的激勵。醫(yī)院要建立健全人才培訓(xùn)工作機(jī)制，堅持把人才培養(yǎng)擺在醫(yī)院優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，幫助和指導(dǎo)員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，要盡可能多地為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)等發(fā)展的機(jī)會，選送業(yè)務(wù)突出的專業(yè)技術(shù)人員外出學(xué)習(xí)深造，同時要注意人才的重用，避免人才因得不到進(jìn)一步的發(fā)展而流失。近幾年醫(yī)院著力加強(qiáng)人才建設(shè)工作，建立專項經(jīng)費(fèi)用于人才培養(yǎng)，組織開展學(xué)科骨干和新苗選拔及培養(yǎng)，選送學(xué)科骨干和新苗與在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有影響的市三級醫(yī)院專家進(jìn)行師徒結(jié)對培養(yǎng)。每年選派醫(yī)護(hù)人員到上海三級醫(yī)院進(jìn)行專業(yè)進(jìn)修，采取“走出去和請進(jìn)來”相結(jié)合的方式，同時邀請三級醫(yī)院的專家來院指導(dǎo)、帶教。采取各種激勵和保障措施，制定落實(shí)醫(yī)院學(xué)歷獎勵政策，進(jìn)一步加強(qiáng)和鼓勵在職醫(yī)護(hù)人員的繼續(xù)教育，提升專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷層次。醫(yī)院不僅要重視人才培養(yǎng)、更要重視人才的合理使用，要用醫(yī)院前景留人，要有明確的目標(biāo)和發(fā)展前景，并且這個目標(biāo)是全體職工的愿望。

4.1.2 建立公平合理的晉升制度：注重加強(qiáng)人才晉升制度的建設(shè)，建立與績效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度。采取公平、公正、公開的專技崗位競聘制度，非在編職工與在編職工一樣具有晉升職稱、外出培訓(xùn)進(jìn)修、中層干部競聘等權(quán)力。完善醫(yī)院設(shè)崗定員，制定各級專業(yè)技術(shù)人員崗位職責(zé)，實(shí)行崗位管理，推行能上能下的用人機(jī)制，使醫(yī)院逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu)，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊伍。

4.2 完善績效考核體系，提供合理薪酬待遇

有效的激勵機(jī)制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競爭力。針對醫(yī)院薪酬分配方面的問題，根據(jù)事業(yè)單位績效工資改革要求，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際，加強(qiáng)醫(yī)院績效管理工作，完善績效考核體系和分配制度，提供公平合理的、有競爭力的績效薪酬福利。員工績效薪酬跟醫(yī)療工作質(zhì)量、效率、滿意度等直接掛鉤，極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和積極性，推動了醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院通過績效管理的過程為醫(yī)院與科室、科室與職工搭建一個溝通平臺，使各級管理者對組織的目標(biāo)達(dá)成共識，最終實(shí)現(xiàn)組織和個人績效的雙贏。無論對醫(yī)院整體還是對醫(yī)務(wù)人員個人能力的提升，都起到了積極的促進(jìn)作用，并將有利于不斷增強(qiáng)員工的使命感、責(zé)任感和主人翁意識，從而促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

4.3 建立有效政策支持體系

政府有必要加快公立醫(yī)院改革，加快事業(yè)單位績效工資改革，改進(jìn)公立醫(yī)院現(xiàn)行人事機(jī)制。政府必須明確衛(wèi)生事業(yè)的公益性質(zhì)，加大對公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)投入，并在優(yōu)化醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境中切實(shí)發(fā)揮主導(dǎo)作用，健全醫(yī)療衛(wèi)生法制環(huán)境，為人才創(chuàng)造利于個人發(fā)展的環(huán)境，也就是為醫(yī)院創(chuàng)造生存的環(huán)境。我院新院建造于去年完成，并于去年順利整體搬遷入新院，工作環(huán)境和設(shè)施設(shè)備都有了全面的改善，也為人才的發(fā)展提供了很好的平臺和機(jī)遇。

4.4 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的職能建設(shè)

人才是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)和命脈，醫(yī)院管理者要樹立人才資源是第一資源的理念，提升管理能力。醫(yī)院人事部門要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，制定科學(xué)合理的用人制度，要注意穩(wěn)定醫(yī)院本身的醫(yī)療隊伍，重視醫(yī)院自身人才的培養(yǎng)與合理適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃印Ｒ獮槿瞬艅?chuàng)造成長環(huán)境，健全有利于人才成長的培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)對人才的情感激勵，增強(qiáng)其對醫(yī)院的歸屬感和認(rèn)同感，努力為人才營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。通過創(chuàng)新機(jī)制，強(qiáng)化人事管理工作的透明度，使醫(yī)院人事環(huán)境和諧融洽，這樣才能做到穩(wěn)定醫(yī)院已有的人才隊伍，防止人才流失。

4.5 注重醫(yī)院文化建設(shè)

醫(yī)院文化是醫(yī)院核心價值觀的體現(xiàn)，可以給員工以榮譽(yù)感和自信心，良好的醫(yī)院文化能增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和向心力。醫(yī)院要建立具有特色的醫(yī)院文化，凝聚職工將醫(yī)院當(dāng)成一個大家庭，當(dāng)成自己可以成就事業(yè)、實(shí)現(xiàn)理想的地方。要營造出一個和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，尊重每一位員工，把每一位員工都看成是醫(yī)院的財富。重視與員工的溝通，通過工會開展一系列的活動，鼓勵員工通過社交，接觸來加深聯(lián)系，以增強(qiáng)信心和合作，增加工作的樂趣。為員工創(chuàng)造壓力小、關(guān)系輕松的環(huán)境，增加工作滿意感，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失目的。

4.6 人員流失預(yù)警體系構(gòu)建，

人才是醫(yī)院的根本，在人力資源方面引發(fā)的醫(yī)院危機(jī)處理難度相對較大，所以要做好醫(yī)院人力資源危機(jī)的預(yù)警管理，建立一套規(guī)范、全面的預(yù)警管理程序是必要的[8]。首先要做到對醫(yī)院的人才進(jìn)行預(yù)警分析，對醫(yī)院人才的現(xiàn)狀進(jìn)行識別、分析與評價，對核心人才的流失作出及時準(zhǔn)確的反應(yīng)。醫(yī)院人事部門還可以對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行滿意度測評和對人才的不定期訪談，把握人才行為的最新動態(tài)，定期或及時地對上述材料進(jìn)行分析，就可以預(yù)測人才行為的脈搏，建立核心人才流失危機(jī)預(yù)測預(yù)警管理系統(tǒng)，以便使醫(yī)院在遭遇人才流失問題時不至于手忙腳亂，為醫(yī)院進(jìn)行危機(jī)控制爭取更多的時間和機(jī)會，把損失減到最小。

綜上所述，人才流失已成為困擾醫(yī)院的一大難題，醫(yī)院管理者要加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，積極探索醫(yī)院吸引人才、凝聚人才、留住人才的有效措施，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才隊伍，減少醫(yī)院人才流失風(fēng)險。

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護(hù)士專業(yè)技術(shù)人員個人總結(jié)范文第2篇

1學(xué)歷、資歷

申報人員的學(xué)歷（學(xué)位）是指國家教育和衛(wèi)生行政部門認(rèn)可的正規(guī)院校學(xué)歷。取得國外相應(yīng)學(xué)歷學(xué)位的人員，需提供國家教育部國外學(xué)歷學(xué)位認(rèn)證證書。

1.1護(hù)理副高級：具有護(hù)理專業(yè)本科畢業(yè)學(xué)歷，取得中級任職資格后受聘中級職務(wù)5年以上；具有護(hù)理碩士研究生畢業(yè)學(xué)歷并獲碩士學(xué)位，取得中級任職資格后受聘中級職務(wù)4年以上；具有護(hù)理博士研究生畢業(yè)學(xué)歷并獲博士學(xué)位，取得中級任職資格后受聘中級職務(wù)2年以上。

1.2先工作后取得衛(wèi)生類碩士研究生學(xué)歷并獲得學(xué)位者，除了符合申報條件中所規(guī)定的任職和聘用年限外，獲取學(xué)位后必須在專業(yè)工作崗位上聘任滿1年。

2專業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷

專業(yè)實(shí)踐能力的考核要結(jié)合崗位設(shè)置要求，與個人平時考核、年度考核相結(jié)合。工作業(yè)績和專業(yè)實(shí)踐能力包括：參加護(hù)理專業(yè)工作天數(shù)；從事臨床一線護(hù)理天數(shù)；參加搶救危重病次數(shù)；主持、參與護(hù)理疑難病例討論次數(shù)；主持護(hù)理查房數(shù)；參加護(hù)理?？崎T診天數(shù)；康復(fù)指導(dǎo)次數(shù)；護(hù)理質(zhì)量評析次數(shù)；質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)項目數(shù)；護(hù)理差錯、事故。

3學(xué)術(shù)論文、科研成果

申報人員須具有跟蹤護(hù)理專業(yè)先進(jìn)水平及獨(dú)立承擔(dān)科研工作的能力，能根據(jù)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展提出課題，并有課題設(shè)計、組織和總結(jié)的能力。任現(xiàn)職期間以第一作者或通訊作者撰寫與申報護(hù)理專業(yè)相關(guān)的論文，并在省部級及以上專業(yè)期刊上公開發(fā)表。

3.1論文要求

3.1.1提交雜志原件，論文刊登的雜志需取得CN和ISSN？統(tǒng)一刊號，所有申報的國內(nèi)論文，必須提供新聞出版總署網(wǎng)站（網(wǎng)址：http：//gapp.gov.cn）期刊在線查詢詳細(xì)結(jié)果打印頁面。

3.1.2提交外文版的論文需翻譯成中文。發(fā)表在國外雜志的論文，不能提供雜志原件的，需提供文獻(xiàn)檢索證明。

3.1.3《論文宣讀審定表》要求

送審論文按要求進(jìn)行宣讀，并認(rèn)真填寫表中的內(nèi)容。如日期、標(biāo)明文章所在頁碼等；核心期刊文章需在表上標(biāo)注核心期刊目錄的序號。

3.1.4日期截止為申報年6月30日。

3.1.5不能送審的論文

3.1.5.1在國家新聞出版總署網(wǎng)站中的“新聞機(jī)構(gòu)查詢”欄目中查詢不到的期刊不能作為送審論文。

3.1.5.2綜述、個案報道和譯文不予受理，對罕見的個案報道由單位組織同行專家審核后予以受理。

3.1.5.3所有雜志的論文清樣稿、論文錄用通知、錄用證明不予受理。

3.2科研課題、科技成果、獎項等方面

護(hù)士的科研能力影響了護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，要求在完成專業(yè)技術(shù)職稱工作的基礎(chǔ)上，必須不斷學(xué)習(xí)新知識，承擔(dān)危重癥的護(hù)理，挑戰(zhàn)高難度的技術(shù)操作，主動搜索資料，閱讀文獻(xiàn)，確立研究課題，解決臨床工作存在的問題，擁有局級以上的在研科研課題≧1或獲得科技成果獎的主要負(fù)責(zé)人或主要參與者前三名。

3.2.1科研課題或成果均須提供課題計劃任務(wù)書、項目合同書、結(jié)題驗(yàn)收等材料。

3.2.2有關(guān)科研獎項，均為政府或政府主管部門頒發(fā)的，申報時須提供正式的獲獎證書或證書復(fù)印件，評選獲獎證明材料不能作為申報材料。

4職稱外語合格證

4.1衛(wèi)生類英語：A級有效期4年（如2014年申報的2010年考的有效）。

4.22013年12月31日以前參加復(fù)旦大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)組織的職稱外語考試，并獲得相應(yīng)合格證書，在有效期內(nèi)可以申報。

4.3從外省市引進(jìn)人才申報職稱時，需參加全國職稱外語考試，并獲得合格證書。

5職稱計算機(jī)合格證

5.1考試模塊要求

1956年1月1日至1959年12月31日出生的人員需考2個模塊；

1960年1月1日至1969年12月31日出生的需考3個模塊；

1970年1月1日起出生的需考4個模塊。

5.2證書有效期一般為4年，計算時間從最后模塊考出日期起計算，有效期時間延長到當(dāng)年年底。

5.32013年12月31日以前參加復(fù)旦大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)組織的職稱計算機(jī)考試，并獲得相應(yīng)合格證書，在有效期內(nèi)可以申報。

5.4免試條件

5.4.1取得全國計算機(jī)軟件資格（水平）考試中高級資格的，可以不參加職稱計算機(jī)考試。

5.4.2博士畢業(yè)四年內(nèi)可以不參加職稱計算機(jī)考試。

6繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育合格證書

由上海市繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育委員會頒發(fā)的繼續(xù)教育合格證書。提供任現(xiàn)職期間取得的合格證書，申報年的年中必須要驗(yàn)分。

護(hù)士專業(yè)技術(shù)人員個人總結(jié)范文第3篇

[關(guān)鍵詞]新時期　加強(qiáng)　醫(yī)院　人事管理工作

一.前言

醫(yī)院人事管理工作是一門科學(xué)，因?yàn)樗刑厥獾难芯繉ο?，有特殊的研究?nèi)容和獨(dú)特的研究方法，在社會科學(xué)領(lǐng)域和社會發(fā)展中有其特殊的地位和作用。學(xué)習(xí)和研究醫(yī)院人事管理工作，以正確的理論來指導(dǎo)人事管理工作的實(shí)踐，對提高人事管理工作水平，提高工作效率，推動人事工作的發(fā)展，加強(qiáng)我國現(xiàn)代化建設(shè)，具有極其重要的意義。

二.傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作存在的問題

傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作普遍存在著領(lǐng)導(dǎo)干部“鐵交椅”、技術(shù)職務(wù)“終身制”和內(nèi)部分配“大鍋飯”的現(xiàn)象，干部職工缺乏危機(jī)感和競爭意識；行管科室重疊，效率低下，人浮于事；醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平和人民群眾的醫(yī)療保健需求之間的差距越來越大；病員逐漸減少，業(yè)務(wù)量急劇下降，醫(yī)院的生存和發(fā)展一度陷入困境。同時，醫(yī)院人事管理制度混亂，定編數(shù)與實(shí)際在崗人員差距大。醫(yī)務(wù)人員檔案有的在人事局，有的掛靠在人才交流中心，有的則在本單位內(nèi)部管理。現(xiàn)有人員已大大超出編制范圍。編制的缺乏和管理混亂導(dǎo)致工資待遇差別很大，嚴(yán)重影響了醫(yī)務(wù)人員的積極性和隊伍的穩(wěn)定性。

三.新時期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的幾點(diǎn)思考

(1)轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?/p>

隨著人事制度改革的穩(wěn)步推進(jìn)，醫(yī)院人事部門的職能要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，從原來的以人員管理為主的人事管理轉(zhuǎn)向以人力資源的管理和開發(fā)為主，要建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的人力資源管理體制，確保員實(shí)現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的平衡，一方面使他們享受應(yīng)有的權(quán)利，一方面促使他們立足本職工作，盡展所長，發(fā)揮才干，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。這些人力資源管理體制主要有：一是建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度；二是實(shí)行定編定崗，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制；三是實(shí)施獎懲激勵機(jī)制，建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度和公正、公平、合理的薪酬體系。四是搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。

(2)雅行全員競爭上崗

全面引入競爭機(jī)制，實(shí)行全員競爭上崗和聘用合同制，是醫(yī)院人事制度改革的重點(diǎn)，也是改革的難點(diǎn)。首先，應(yīng)該突出抓中層干部、護(hù)士長的競爭上崗。本著嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、公開、公平、公正的原則，制訂《中層干部、護(hù)士長競爭上崗實(shí)施方案》，通過宣傳發(fā)動、組織報名、資格審查、閉卷考試、面試答辯、組織考察、黨委研究、任前公示、市局審批、院長聘任等程序，來競聘中層干部和護(hù)士長。其次，集中抓了專業(yè)技術(shù)人員、一般行管和工勤人員的競爭上崗、雙向選擇。把綜合素質(zhì)考評和雙向選擇作為關(guān)鍵環(huán)節(jié)。凡綜合素質(zhì)考評成績合格者，由科室主任擇優(yōu)選擇上崗，其原聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)由醫(yī)院繼續(xù)聘任；對已取得高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格尚未聘任者，采取民主評議和量化考核相結(jié)合的辦法，由科室擇優(yōu)聘用。

(3)要有長遠(yuǎn)的人才拓展計劃。推行人才強(qiáng)院戰(zhàn)略

人類進(jìn)入二十一世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅猛，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，通過實(shí)踐和不斷探索，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，人們提出了“二十一世紀(jì)的競爭，實(shí)質(zhì)就是人才的競爭”的觀點(diǎn)。對于醫(yī)院來說，擁有高水平、高技術(shù)的醫(yī)務(wù)人員人才隊伍，是醫(yī)院各項事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。醫(yī)院需要獲得長久的發(fā)展，要滿足人民群眾日益增長的高水平的醫(yī)療預(yù)防保健服務(wù)需求，就必須要重視人才，要有一個長久的人才引進(jìn)和培養(yǎng)計劃。實(shí)施人才強(qiáng)院戰(zhàn)略，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的一個必要手段，是競爭取勝的關(guān)鍵。

推行人才強(qiáng)院戰(zhàn)略，必須著眼于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。人才是醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的支柱，首先要十分重視專業(yè)人才梯隊的建設(shè)，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要，支持重點(diǎn)?？频娜瞬排囵B(yǎng)和技術(shù)骨干的引進(jìn)，根據(jù)醫(yī)院需求接收高層次畢業(yè)生，返聘招聘高水平離休知名專家充實(shí)到臨床工作中，甚至要求在全國范圍內(nèi)引進(jìn)學(xué)科帶頭人。此外，也要重視醫(yī)院原有人才的培養(yǎng)，年輕技術(shù)人員應(yīng)該鼓勵他們外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，同時，推行醫(yī)務(wù)人員規(guī)范化培訓(xùn)，開辦在職繼續(xù)教育學(xué)習(xí)班，請全國名醫(yī)來院舉辦論壇等“送出去、請進(jìn)來”的方法培養(yǎng)人才，在培養(yǎng)人才和引進(jìn)人才方面，應(yīng)該舍得下功夫，設(shè)立專門的培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，用于人才梯隊建沒和業(yè)務(wù)骨干引進(jìn)、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)和外派進(jìn)修等學(xué)習(xí)費(fèi)用。引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才，重視人才并善于發(fā)揮人才的專長和才干，是醫(yī)院具有競爭力的關(guān)鍵。

護(hù)士專業(yè)技術(shù)人員個人總結(jié)范文第4篇

1院黨委高度重視療養(yǎng)工作，時刻關(guān)注療養(yǎng)首長身體健康

來院療養(yǎng)首長不論年齡大小、職務(wù)高低、在職與否，他們都是黨和國家的寶貴財富，作為軍隊療養(yǎng)院為他們服好務(wù)是我們義不容辭的責(zé)任。院黨委高度重視軍隊干部療養(yǎng)保健工作，始終堅持“姓軍為兵”的服務(wù)方向不動搖，牢固樹立“保健康就是保戰(zhàn)斗力”的思想。在全院人員心中樹立起“療養(yǎng)院不是賓館飯店，而是醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)”的觀念，激發(fā)大家主動鉆研療養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)的熱情，用先進(jìn)的醫(yī)療保健知識為療養(yǎng)首長服務(wù)。我們的目標(biāo)是“讓療養(yǎng)首長高興而來，滿意而歸”。能否實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，最關(guān)鍵的一點(diǎn)是對突發(fā)急診能否及時正確處理，解決好這一問題的關(guān)鍵在于人才的使用上。面對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)干部缺編嚴(yán)重、人才斷層的現(xiàn)狀，不等不靠，千方百計想辦法解決業(yè)務(wù)技術(shù)與急癥處理要求的矛盾。一是大力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的愛才惜才的氛圍。制定了院業(yè)務(wù)建設(shè)發(fā)展中長期規(guī)劃、學(xué)術(shù)科研成果獎懲暫行辦法、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理規(guī)定，全面加強(qiáng)人才培養(yǎng)、使用、引進(jìn)與保留等人才隊伍建設(shè)工作。二是從嚴(yán)落實(shí)療養(yǎng)醫(yī)療規(guī)章制度，科學(xué)合理調(diào)配人員崗位，精心制定急診搶救預(yù)案，有急診時院主要領(lǐng)導(dǎo)要深入臨床一線組織、動員全院專家實(shí)施搶救，確保萬無一失。

2廣招賢才，解決衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的缺編問題

2000―2009年，我院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)干部缺編一直比較嚴(yán)重；長期在外讀書、進(jìn)修學(xué)習(xí)人員多，占總?cè)藬?shù)的5%～10%，主要是醫(yī)生崗位缺編。人員結(jié)構(gòu)不合理，高中級職稱人員所占比例少，碩士以上高學(xué)歷干部難留，人才隊伍青黃不接。人才隊伍現(xiàn)狀與療養(yǎng)醫(yī)療的技術(shù)要求矛盾突出：一方面是醫(yī)務(wù)人員長期在療養(yǎng)科工作，接觸的康復(fù)療養(yǎng)和保健療養(yǎng)人員多，長此以往對急癥的處理就顯得生疏，有點(diǎn)力不從心；另一方面是高職務(wù)、高齡病人多且易發(fā)急診，對醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)要求非同一般。不僅處理方法要科學(xué)，而且技術(shù)要嫻熟。針對這些現(xiàn)狀：一是返聘退休老專家，既解決人員少的問題，也發(fā)揮老專家的傳幫帶作用。二是通過招聘廣告、參加高等院校的人才招聘會，廣招德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。目前，我院聘用醫(yī)務(wù)人員(含非現(xiàn)役文職人員)占全院醫(yī)務(wù)人員的46.96%。三是大力營造拴心留人的環(huán)境，走出“能者上，庸者下”和“想干的給機(jī)會，能干的給崗位，干好的給地位”的新路子[1]。積極為科技人員提供施展才華的舞臺，打破論資排輩的傳統(tǒng)，及時將優(yōu)秀人才選拔到科主任、護(hù)士長等領(lǐng)導(dǎo)崗位上來；積極為醫(yī)務(wù)人員排憂解難，努力解決住房、職稱等實(shí)際問題，積極為員工子女入學(xué)入托和日常生活提供便利條件。努力增強(qiáng)療養(yǎng)院的凝聚力和向心力，達(dá)到吸引人才的目的。讓在院人員能安心本職，去院外深造進(jìn)修人員愿回院工作。

在院人員能安心本職，去院外深造進(jìn)修人員愿回院工作。

3搭建業(yè)務(wù)訓(xùn)練平臺，促使人才快速成長，提高臨床急救能力3.1選好學(xué)科帶頭人，實(shí)施重點(diǎn)培養(yǎng)，達(dá)到培養(yǎng)一個人帶動一個科的目的作為臨床一線科室，醫(yī)療急診問題處理的好壞關(guān)鍵在科主任?？浦魅渭仁且痪€指揮員，也是學(xué)科帶頭人，還是技術(shù)帶頭人。無數(shù)事實(shí)證明，如果科主任素質(zhì)很好，水平很高，這個科發(fā)展就很快；反之，這個科就很難發(fā)展[2]。我們將熱愛療養(yǎng)醫(yī)療事業(yè)、安心本職、勤奮好學(xué)的專業(yè)人員作為重點(diǎn)培養(yǎng)對象，培養(yǎng)成既懂管理，又懂療養(yǎng)康復(fù)技術(shù)，能夠熟練處理臨床急難問題的行家里手。將思想作風(fēng)好、技術(shù)精湛、組織協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的學(xué)科帶頭人及時選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位。起到了以人帶科，以科帶院的作用。3.2搭建業(yè)務(wù)訓(xùn)練平臺，不拘一格培養(yǎng)人才，努力提高全員專業(yè)技術(shù)水平，著力打造一個技術(shù)過硬的人才群體療養(yǎng)疾病涉及多學(xué)科，受人員編制所限，要想在一個科每個專業(yè)都很強(qiáng)，是很難的。我們采取“人有專長、科有重點(diǎn)”的人才培養(yǎng)路子，努力使全院技術(shù)力量能涵蓋療養(yǎng)醫(yī)學(xué)的各專業(yè)，尤其具有能夠處理各類急診的專業(yè)人員。一是送學(xué)深造。每年有計劃地選送人員參加學(xué)歷教育，2000―2009年有39人參加專科、本科學(xué)習(xí)，23人參加研究生學(xué)習(xí)(博士3人)。二是進(jìn)修學(xué)習(xí)。2000―2009年選送了109人外出?？七M(jìn)修、培訓(xùn)學(xué)習(xí)。三是學(xué)術(shù)交流。院里積極鼓勵醫(yī)務(wù)人員外出參加學(xué)術(shù)交流，凡是國家、軍隊正規(guī)的學(xué)術(shù)會議，有大會論文交流或擔(dān)任有專委會職務(wù)的都支持參會。有97人次參加院外學(xué)術(shù)會議，交流論文45篇。四是參觀見學(xué)。我院每年在療養(yǎng)淡季都要組織機(jī)關(guān)干部、科主任、護(hù)士長到兄弟療養(yǎng)院參觀學(xué)習(xí)，2000―2009年有84人次外出參觀學(xué)習(xí)。五是舉辦院內(nèi)學(xué)術(shù)講座。平時每月有1次學(xué)術(shù)講座，淡季每月有2～3次學(xué)術(shù)講座。每年召開1次學(xué)術(shù)年會，進(jìn)行學(xué)術(shù)交流和總結(jié)學(xué)術(shù)科研工作。2000―2009年舉辦學(xué)術(shù)講座358次，10 530人次參加。六是邀請院外專家作學(xué)術(shù)講座。為了加快我院的人才培養(yǎng)步伐，提高解決臨床急難點(diǎn)問題的能力，我們與軍區(qū)總醫(yī)院建立了幫帶關(guān)系，院里有計劃地選派醫(yī)務(wù)人員到軍區(qū)總院進(jìn)修學(xué)習(xí)，平時有問題可以隨時請教，總院也派專家來院講學(xué)輔導(dǎo)，促進(jìn)業(yè)務(wù)水平的提高。我們也主動邀請來院療養(yǎng)的醫(yī)學(xué)專家給我院醫(yī)務(wù)人員作學(xué)術(shù)講座，共計45次。七是院內(nèi)輪崗工作。我院非常重視重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)，在人、財、物上給予重點(diǎn)傾斜。抓住口腔疾病治療、理體療康復(fù)、糖尿病診治、老年病診治、健康體檢發(fā)展的良好勢頭，及時成立了口腔、理體療康復(fù)、糖尿病診治、老年病診治、健康體檢中心，拔尖學(xué)科帶頭人擔(dān)任中心負(fù)責(zé)人。展開住院病床36張，主要接診地方傷病員。療養(yǎng)科醫(yī)務(wù)人員與門診部、住院病房醫(yī)務(wù)人員定期輪崗，積累臨床經(jīng)驗(yàn)，提高臨床技能。八是利用遠(yuǎn)程教學(xué)網(wǎng)進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，采取院科組織的方式進(jìn)行。九是大力開展臨床科研工作，用科研促進(jìn)療養(yǎng)醫(yī)療質(zhì)量的提高。2000―2009年發(fā)表學(xué)術(shù)論文380篇，獲軍隊科技進(jìn)步(醫(yī)療成果)三、四等獎共7項。

4及時添置、更新急救設(shè)備，以適應(yīng)急診醫(yī)療需求

必需的急救器材是保證急救成功的重要設(shè)備。我們給療養(yǎng)科、門診部配備了心電監(jiān)護(hù)除顫起搏儀、心電圖機(jī)、急救包、搶救車、吸引器、洗胃機(jī)、吸氧裝置等急救器材，平時有針對性地組織醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行心肺腦復(fù)蘇及急救演練訓(xùn)練，一旦有急診，要求醫(yī)務(wù)人員人人會操作使用。

參考文獻(xiàn)：

[1]張小兵，羅夫，常虹，等.實(shí)施創(chuàng)新發(fā)展工程,推動軍區(qū)醫(yī)院又好又快發(fā)展[J].醫(yī)院管理雜志，2007，14(11)：810-812.

護(hù)士專業(yè)技術(shù)人員個人總結(jié)范文第5篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；護(hù)理；檔案

一、醫(yī)院護(hù)理的重要性及其檔案建設(shè)與研究

醫(yī)院護(hù)理是醫(yī)院開展醫(yī)療衛(wèi)生工作一個不可或缺的重要組成部分，也可以說是醫(yī)院工作的半壁江山。因?yàn)閺尼t(yī)院醫(yī)護(hù)人員的成分構(gòu)成上看，醫(yī)院的護(hù)理人員約占到醫(yī)院總?cè)藬?shù)的1/3，更是占到醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的約半數(shù)，所以，醫(yī)院護(hù)理人員是醫(yī)院診療技術(shù)工作中的基本隊伍組成成分，對提高醫(yī)院的醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。從醫(yī)院管理的程序和過程上看，醫(yī)院護(hù)理人員與直接管理的部門約占醫(yī)院所有部門的3/4。如與醫(yī)院護(hù)理相關(guān)的管理部門包括醫(yī)療前期部分的門診室、急診室、觀察室，醫(yī)療中期部分的檢查室、治療室、手術(shù)室、重癥監(jiān)護(hù)室；醫(yī)療后期部分的供應(yīng)室、病房，即在病患的診療、檢查、處理，以及飲食、起居和環(huán)境等各環(huán)節(jié)中離不開大量的醫(yī)院護(hù)理工作。因此，醫(yī)院護(hù)理工作在醫(yī)院工作中占有非常重要的地位。從醫(yī)院護(hù)理系統(tǒng)與醫(yī)院其他系統(tǒng)的聯(lián)系看，護(hù)士的護(hù)理工作與醫(yī)生的診療工作之間，醫(yī)院護(hù)理科室與醫(yī)技科室之間、與醫(yī)院總務(wù)后勤科室之間，以及與醫(yī)院預(yù)防保健工作之間都有著廣泛的聯(lián)系，并對其他醫(yī)院系統(tǒng)工作具有較大的影響作用。因此，醫(yī)院護(hù)理工作的水平也是衡量醫(yī)院醫(yī)療水平的重要標(biāo)志之一。正是由于醫(yī)院護(hù)理工作的重要性，所以醫(yī)院護(hù)理檔案就成為真實(shí)反映醫(yī)院護(hù)理狀況和水平的真實(shí)憑證和歷史記錄[1]54，而加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)理檔案的建設(shè)與研究，也就成為提高醫(yī)院護(hù)理水平的重要因素。

二、醫(yī)院護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)檔案的建設(shè)與研究

1.醫(yī)院護(hù)理工作記錄檔案的內(nèi)容。病歷檔案是指醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療活動過程中所形成的文字、符號、圖表、影像、切片等所有資料和信息記錄的總和，其中包括門（急）診病歷檔案和住院病歷檔案。病歷檔案中所有有關(guān)護(hù)理的文書資料統(tǒng)稱為護(hù)理記錄檔案，是指護(hù)理人員在護(hù)理活動過程中所形成的資料和信息記錄總和，包括病患的體溫測量單、醫(yī)囑單、醫(yī)囑執(zhí)行單，以及臨床護(hù)理記錄單和手術(shù)護(hù)理記錄單等。它們是病歷檔案的重要組成部分，同時也是發(fā)生醫(yī)療事故時進(jìn)行醫(yī)療技術(shù)鑒定的重要依據(jù)。護(hù)理工作記錄檔案是病人在醫(yī)院全程診療過程中所形成的有關(guān)護(hù)理工作狀況的憑證和依據(jù)，完整的工作記錄不僅是醫(yī)院護(hù)理人員的工作依據(jù)，而且也是向病人或病人家屬反饋信息的重要依據(jù)，即它是醫(yī)患雙方值得信賴的檔案資料。

2.醫(yī)院護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)資料檔案的內(nèi)容。護(hù)理業(yè)務(wù)工作檔案包括需要登記、編目、存檔的年度醫(yī)院護(hù)理工作計劃、總結(jié)，以及上級有關(guān)護(hù)理文件，申報上級有關(guān)呈批文件的存檔；年度、季度醫(yī)院護(hù)理工作的檢查、評比、總結(jié)記錄；醫(yī)院各級護(hù)理工作制度、有關(guān)醫(yī)院護(hù)理工作的會議紀(jì)要、資料和會議記錄；醫(yī)院護(hù)理人員的相關(guān)檔案資料，包括執(zhí)業(yè)注冊、進(jìn)修培訓(xùn)和出勤情況，以及獎懲和護(hù)理事故等資料。醫(yī)院護(hù)理技術(shù)資料檔案包括需要登記、編目、存檔的醫(yī)院制定的各種疾病護(hù)理常規(guī)，各項技術(shù)操作規(guī)程，年度護(hù)理科研項目資料，醫(yī)院護(hù)理人員發(fā)表的護(hù)理專業(yè)學(xué)術(shù)論文，出版的護(hù)理專著，國內(nèi)外護(hù)理科技動態(tài)；國家和省市有關(guān)護(hù)理專業(yè)學(xué)術(shù)論文資料，各種護(hù)理培訓(xùn)班及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況和護(hù)理專題講座等[2]84。

3.醫(yī)院護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)檔案的管理。護(hù)理部應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)護(hù)理檔案資源的收集、登記、編目、數(shù)字化和保管工作。應(yīng)保證醫(yī)院護(hù)理檔案資源的完整、清晰、安全和可長久保存。建立醫(yī)院護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)檔案的保管制度，并建立紙質(zhì)檔案的分卷、分檔存放，以及紙質(zhì)檔案的及時數(shù)字化處理和網(wǎng)絡(luò)化存儲。年終對紙質(zhì)檔案進(jìn)行分類、分冊、分類型裝訂，對于數(shù)字化檔案及時加工處理，并實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)資源共享和網(wǎng)絡(luò)檔案存儲。醫(yī)院的各級護(hù)理檔案管理人員應(yīng)配備聯(lián)網(wǎng)電腦，將所建立的護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)檔案與護(hù)理部的管理檔案系統(tǒng)進(jìn)行實(shí)時聯(lián)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)整個醫(yī)院護(hù)理檔案系統(tǒng)的資源共享，在可能的條件下，還可以實(shí)現(xiàn)更大范圍內(nèi)醫(yī)院護(hù)理檔案系統(tǒng)的資源共建和共享利用[3]128。

三、醫(yī)院護(hù)理人員檔案的建設(shè)與研究

1.醫(yī)院護(hù)理業(yè)務(wù)人員及其檔案建設(shè)。根據(jù)2008年5月12日開始施行的《中華人民共和國護(hù)士條例》，以及衛(wèi)生部《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要2005-2010》的規(guī)定，醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的一半應(yīng)為護(hù)理工作崗位的人員，接受過專業(yè)教育和培訓(xùn)的護(hù)理人員要達(dá)到全部護(hù)理人員的70%以上。由此可見，醫(yī)院護(hù)理人員在醫(yī)院中所占有比重和地位是非常重要的。因此，醫(yī)院護(hù)理人員檔案建設(shè)與研究就成為重要的內(nèi)容。從當(dāng)前我國醫(yī)院護(hù)理人員隊伍的現(xiàn)狀來看，仍然存在著雖然?？谱o(hù)士大部分具有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，但是學(xué)歷水平普遍偏低，且缺乏正規(guī)的專業(yè)護(hù)理教育及培訓(xùn)，因此，在一定程度上影響了醫(yī)院醫(yī)療水平的更好發(fā)揮。醫(yī)院護(hù)理業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)技術(shù)檔案的內(nèi)容，主要包括個人的學(xué)歷、學(xué)位、工作經(jīng)歷、繼續(xù)教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技術(shù)考核情況、科研成果、學(xué)術(shù)論文、職稱晉升、獎懲記錄等[4]50。

2.醫(yī)院護(hù)理管理人員及其檔案建設(shè)。醫(yī)院的護(hù)理管理人員是指由四級層次護(hù)理管理人員組成的醫(yī)院護(hù)理管理人員隊伍。醫(yī)院護(hù)理管理人員檔案建設(shè)就是對這四類護(hù)理管理人員的檔案進(jìn)行科學(xué)合理地建設(shè)，使之成為醫(yī)院護(hù)理檔案體系中的重要組成部分。其中，醫(yī)院護(hù)理專職副院長的護(hù)理管理檔案重點(diǎn)包括指導(dǎo)護(hù)理管理部門制定的相關(guān)護(hù)理工作計劃、規(guī)章制度、操作規(guī)程、護(hù)理人員培養(yǎng)計劃、護(hù)理科研工作等組織實(shí)施和落實(shí)情況的檔案記載。護(hù)理部主任的護(hù)理管理檔案重點(diǎn)包括建立護(hù)理人員的技術(shù)檔案，建立健全護(hù)理檔案信息系統(tǒng)，開展的護(hù)理相關(guān)信息的收集和分析記錄。科護(hù)士長的護(hù)理管理檔案重點(diǎn)包括參加主任或主治醫(yī)師查房，指導(dǎo)危重患者護(hù)理，解決本科室護(hù)理工作中的疑難問題記錄。護(hù)士長的護(hù)理管理檔案重點(diǎn)包括指導(dǎo)病區(qū)護(hù)士或親自操作的復(fù)雜護(hù)理技術(shù)，全面掌握本病區(qū)護(hù)理工作情況與患者動態(tài)，解決臨床實(shí)際問題，指導(dǎo)并做好危重患者護(hù)理的記錄。

3.醫(yī)院臨床護(hù)理專家及其檔案建設(shè)。由于培養(yǎng)臨床護(hù)理專家可以提高專科護(hù)理的質(zhì)量，因此，建設(shè)臨床護(hù)理專家檔案是醫(yī)院護(hù)理人員檔案建設(shè)與研究的一個重點(diǎn)項目。臨床護(hù)理專家是指在護(hù)理某一?？苹?qū)２》N領(lǐng)域內(nèi)，具有較高水平的理論知識和實(shí)踐技能，具有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)的專家型護(hù)理人員。他們在護(hù)理工作中主要行使護(hù)理專家、護(hù)理顧問、護(hù)理研究者、護(hù)理教育者和護(hù)理管理者等多重職能。培育臨床護(hù)理專家，有助于突出護(hù)理專業(yè)特色從當(dāng)前醫(yī)院的護(hù)理工作思路、管理模式和工作范疇，有助于拓展醫(yī)院護(hù)理工作的廣度和深度。臨床護(hù)理專家工作在一線，承擔(dān)學(xué)科帶頭人的作用，能直接參與并指導(dǎo)臨床護(hù)理，并承擔(dān)醫(yī)院的護(hù)理會診任務(wù)，保證護(hù)理疑難問題得到解決[5]36。臨床護(hù)理專家檔案的主要項目內(nèi)容，包括個人基本信息、成長經(jīng)歷信息、專家形成歷史、護(hù)理顧問記錄、護(hù)理學(xué)術(shù)記錄、護(hù)理科研記錄、護(hù)理教育記錄、護(hù)理管理記錄等。

四、醫(yī)院護(hù)理科研與教育檔案建設(shè)與研究

1.護(hù)理的社會作用日趨明顯。一則，隨著老齡人口的急劇增加，家庭人口的急劇減少，老年人的護(hù)理成為亟需解決的突出社會問題；二則，由于社會機(jī)動車輛的急劇增加，從而導(dǎo)致車禍數(shù)量的大量增加，并由此造成數(shù)量巨大的傷殘人員增加，這些傷殘人員的護(hù)理也就成為重要的社會問題；三則，慢性病患者也在隨著人類環(huán)境污染的加劇而日益增多；四則，其他因素的影響造成需要護(hù)理的社會需求。如婦幼、殘疾等脆弱人群的健康指導(dǎo)需求增加，醫(yī)療費(fèi)用不斷上漲、支付能力降低和衛(wèi)生醫(yī)療體制的改革等，這些都對護(hù)理的社會作用提出了更高的需求。因此，需要與之相對應(yīng)地建立醫(yī)院護(hù)理社會作用研究的相關(guān)科研檔案。

2.護(hù)理教育體系更加開放。醫(yī)院護(hù)理工作的對象既包括健康、亞健康的人，也包括不同疾病、不同社會地位、不同經(jīng)濟(jì)狀況、不同組成部分的個體和家庭。護(hù)理教育應(yīng)成為一種開放系統(tǒng)，它體現(xiàn)在各種護(hù)理教育機(jī)構(gòu)應(yīng)盡一切努力向兒童、青少年、老年人，以及所有具有學(xué)習(xí)能力并有志于學(xué)習(xí)護(hù)理的人開放，也就是說，是向所有用戶對象開放的。護(hù)理教育的開放性還體現(xiàn)在不同機(jī)構(gòu)的聯(lián)合辦學(xué)，如醫(yī)學(xué)院校與醫(yī)學(xué)科研院所之間的聯(lián)合，醫(yī)學(xué)院校之間的聯(lián)合，醫(yī)學(xué)院校與醫(yī)院之間的聯(lián)合，醫(yī)學(xué)院校與社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的聯(lián)合。護(hù)理教育的開放性還體現(xiàn)在教學(xué)途徑上，可以通過新的教育教學(xué)手段來實(shí)現(xiàn)。例如，目前正在逐漸普及和推廣的慕課課程教育，從而使護(hù)理教育知識的獲得更加靈活。為了適應(yīng)開放的護(hù)理教育體系，需建設(shè)與之相適應(yīng)的護(hù)理教育檔案作為文獻(xiàn)資源支撐。

3.護(hù)理教育電子化學(xué)習(xí)歷程檔案。由于國內(nèi)護(hù)理醫(yī)學(xué)臨床教育的教學(xué)與評量方式存在著一些值得改進(jìn)的問題，例如學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)活動、學(xué)習(xí)評量之間缺乏連貫與回饋機(jī)制，因此亟需建立學(xué)習(xí)歷程管理的機(jī)制。作為醫(yī)學(xué)院校護(hù)理專業(yè)的學(xué)生，由入學(xué)到畢業(yè)的專業(yè)能力學(xué)習(xí)過程記錄，不僅能改善護(hù)理實(shí)習(xí)課程之間缺乏相關(guān)性與連續(xù)性的問題，而且也可以記錄、追蹤及輔導(dǎo)護(hù)理專業(yè)學(xué)生專業(yè)核心能力的養(yǎng)成過程，并以此作為護(hù)理教學(xué)評價及課程改進(jìn)的依據(jù)。由相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)歷程檔案具有記錄學(xué)習(xí)歷程的功能，未來學(xué)生可以將其學(xué)習(xí)歷程與成果進(jìn)行數(shù)字化云端存儲，成為可攜帶式的個人學(xué)習(xí)電子檔案，也可以延伸成為個人護(hù)理專業(yè)電子檔案。學(xué)生進(jìn)入職場后仍然可以繼續(xù)記錄其護(hù)理執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，成為專業(yè)的護(hù)理履歷，最終達(dá)成可攜式護(hù)理專業(yè)檔案的目標(biāo)。

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