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歷史名人故事范文第1篇

元宵節(jié)有關(guān)的故事一、元宵姑娘

漢武帝的寵臣東方朔風(fēng)趣而善良。一日冬天去御花園賞梅，遇一宮女欲投井。朔搭救后問明原委，原來宮女名叫元宵，因進(jìn)宮后長(zhǎng)久不能見到親人而思念，遂起輕生念頭。東方朔同情并答應(yīng)幫忙。東方朔擺攤占卜，所有人問卦結(jié)果都是“正月十六火焚身”，長(zhǎng)安城大恐慌。漢武帝向東方朔請(qǐng)教，朔言：“長(zhǎng)安在劫，火焚帝闕，十五天火，焰紅宵夜。”解釋說：正月十五晚家家掛燈吃元宵，城外百姓進(jìn)城看燈，好似滿城大火，以瞞玉帝。是日晚，元宵雙親進(jìn)城觀燈。在東方朔的幫助下一家終于團(tuán)圓。

元宵節(jié)有關(guān)的故事二、皮影相思

相傳，漢武帝愛妃李夫人死后，漢武帝非常想念她，于是一位宮女就穿上這位妃子的衣服在月光下翩翩起舞?；实劭吹竭@位宮女影子以解思念之情。后人做詩(shī)：“張燈作戲調(diào)翻新，顧影徘徊卻逼真，環(huán)佩姍姍蓮步穩(wěn)，帳前活見李夫人。”說的就是漢武帝思念愛妃的典故，這也是皮影戲的最初來源。

元宵節(jié)有關(guān)的故事三、破鏡重圓

隋朝軍隊(duì)滅南陳時(shí)，南陳昌樂公主與丈夫徐德言打破一面銅鏡，各執(zhí)一半，作為以后相見的憑證。并約定在正月十五元宵節(jié)賣鏡于市，以探對(duì)方消息。隋滅南陳后，昌樂公主入楊素府做妾，次年元宵節(jié)徐德言果真在街市上看到一個(gè)老頭在叫賣半片銅鏡，價(jià)錢昂貴，無人問津。徐德言在破鏡上題詩(shī)：“鏡與人俱去，鏡歸人不歸。無復(fù)嫦娥影，空留明月輝。”楊素得知，成人之美，昌樂夫妻終于團(tuán)圓。

元宵節(jié)有關(guān)的故事四、燃燈七盞

宋代福州有個(gè)太守名叫蔡君謨，面對(duì)千里餓殍卻要粉飾太平。他下令一道，要求治下所有百姓，每家在元宵節(jié)之夜必須燃燈七盞。有個(gè)窮人叫陳列，制了一個(gè)一丈多高的大燈，上書一首詩(shī)：“富家一盞燈，太倉(cāng)一粒粟;窮家一盞燈，父子相對(duì)哭。”消息傳到太守耳中，他只好收回成命。

元宵節(jié)有關(guān)的故事五、雙喜臨門

王安石20歲時(shí)進(jìn)京趕考，元宵節(jié)時(shí)路過一地，一大戶人家懸燈出題招親。聯(lián)曰：“走馬燈，燈走馬，燈熄馬停步。”王安石不會(huì)答，卻記在心中。到京后誰知主考官所出之聯(lián)竟是：“飛虎旗，旗飛虎，旗卷虎藏身。”王安石提筆就以招親聯(lián)作答，得中進(jìn)士。衣錦還鄉(xiāng)時(shí)發(fā)現(xiàn)那聯(lián)居然仍未有人會(huì)答，王安石便又以考題聯(lián)作答，竟又得了個(gè)漂亮媳婦，實(shí)是雙喜臨門。

元宵節(jié)有關(guān)的經(jīng)典名人

1.漢文帝：下令將正月十五命名為“元宵節(jié)”的人。

2.漢明帝：下令點(diǎn)燈敬佛，百姓掛燈，是賞花燈的創(chuàng)始人。

3.漢武帝：正月十五祭祀天神的倡導(dǎo)者。

4.東方朔：成全元宵姑娘，元宵節(jié)里最浪漫的人。

5.楊素：破鏡終重圓，成人之美的人。

6.辛棄疾：眾里尋他千百度，元宵節(jié)里最癡情的人。

7.田登：只許州官放火，不許百姓點(diǎn)燈的人。

8.朱元璋：狂殺一條街，元宵節(jié)里最兇殘的皇帝。

歷史名人故事范文第2篇

東漢時(shí)候，有個(gè)人名叫孫敬，是著名的政治家。他年輕時(shí)勤奮好學(xué)，經(jīng)常關(guān)起門，獨(dú)自一人不停地讀書。 每天從早到晚讀書，常常是廢寢忘食。讀書時(shí)間長(zhǎng)，勞累了，還不休息。時(shí)間久了，疲倦得直打瞌睡。 他怕影響自己的讀書學(xué)習(xí)，就想出了一個(gè)特別的辦法。古時(shí)候，男子的頭發(fā)很長(zhǎng)。他就找一根繩子， 一頭牢牢的綁在房梁上。當(dāng)他讀書疲勞時(shí)打盹了，頭一低，繩子就會(huì)牽住頭發(fā)，這樣會(huì)把頭皮扯痛了， 馬上就清醒了，再繼續(xù)讀書學(xué)習(xí)。

這就時(shí)孫敬懸梁的故事。

戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，有一個(gè)人名叫蘇秦，也是出名的政治家。在年輕時(shí)，由于學(xué)問不多不深，曾到好多地方做事， 都不受重視。回家后，家人對(duì)他也很冷淡，瞧不起他。這對(duì)他的刺激很大。所以，他下定決心，發(fā)奮讀書。 他常常讀書到深夜，很疲倦，常打盹，直想睡覺。他也想出了一個(gè)方法，準(zhǔn)備一把錐子，一打瞌睡， 就用錐子往自己的大腿上刺一下。這樣，猛然間感到疼痛，使自己清醒起來，再堅(jiān)持讀書。 這就使蘇秦刺股的故事。

2、劉綺燃荻讀書

梁代時(shí)彭城人劉綺，“早孤家貧，燈燭難辦，常買荻折之，燃荻為燈”，發(fā)奮讀書。

3、李密牛角掛書

歷史名人故事范文第3篇

這是發(fā)生在唐文宗時(shí)代的一個(gè)故事。洛陽城內(nèi)陽光普照，鶯歌燕語，一派歌舞升平的繁榮景象。此時(shí)，在繁華的市中心人頭攢動(dòng)，熱鬧非凡，喝彩聲、擊節(jié)聲不絕于耳，街頭巷尾的小商小販忘記了手中的活計(jì)忙著去趕場(chǎng)，身居雅齋的飽學(xué)之士也邁出斗室匆匆忙忙趕去觀看，就連身處異鄉(xiāng)旅行者也駐足欣賞。

是什么游戲雜耍如此熱鬧，原來是被世人稱作“張顛”祖籍為蘇州的張旭長(zhǎng)史正在揮毫潑墨，你看他，臉色紅潤(rùn)，額頭青筋突起，酩酊大醉，口中念念有詞，時(shí)而呼喊大叫，時(shí)而踉蹌奔走，如醉如癡，如顛如狂。驀然，他手操飽蘸水墨的毛錐，似醒似醉，搖搖晃晃地在鋪張開得宣紙上，神馳般地盡情揮灑開來。

剎那間，筆墨淋漓，滿紙氤氳，變幻多端，如駿馬奔馳，倏忽千里，如群龍戲海，躍然紙上。通觀此時(shí)的書作，斐然跌宕，動(dòng)靜交錯(cuò)，波瀾起伏而又井然有序。時(shí)而低昂回翔，翻轉(zhuǎn)奔逐，時(shí)而若狂風(fēng)大作，萬馬奔騰。狀其聲瀟灑澎湃，抒其情深沉豁達(dá)。書者的情感在酒神的相助下，似明空的皓月，如澄澈的流水，像鏗鏘的玉聲。圍觀者翹首觀望，喝彩聲、頓足聲、擊節(jié)聲響切云霄。

一會(huì)兒，張旭將毛筆丟向一邊，東奔西走，嘴中大呼長(zhǎng)嘯，濃濃的酒氣從口中散出，狂態(tài)顛逸之相，讓人忍俊不禁。正當(dāng)圍觀的人們?yōu)橹@訝、贊嘆之時(shí)，可見醉意狂態(tài)中張旭將頭迅速的放到了盛滿墨水的硯池當(dāng)中扭轉(zhuǎn)了幾下，然后神速地將濡墨的頭在紙上游走如飛，來往無矩，身體不斷的晃動(dòng)，嘴中不時(shí)地狂喊，墨水不住地流淌。此時(shí)此刻頭變成了書寫的工具，身體成了粗壯的筆桿子，頸部似乎變?yōu)榱藞?zhí)筆的靈巧有力的大手。

頃刻間，接連不斷的喝彩聲喧嘩聲頓時(shí)戛然而止，整個(gè)場(chǎng)面空氣似乎一下子凝固了，山色為之沮喪，天地為之低昂，人們面面相覷，無不嘆為觀止。詩(shī)仙李白有詩(shī)贊道：“楚人盡道張某奇，心藏風(fēng)云世莫知。三吳郡伯皆顧盼，四海熊俠爭(zhēng)追隨”。

張旭精彩的書法表演，很快不脛而走，傳為佳話，大江南北，朝野上下，無不為張旭的書法藝術(shù)所感染。

歷史名人故事范文第4篇

1、魯迅嚼辣椒驅(qū)寒，魯迅先生從小認(rèn)真學(xué)習(xí)。少年時(shí)在江南水師學(xué)堂讀書。第一學(xué)期成績(jī)優(yōu)異，學(xué)校獎(jiǎng)給他一枚金質(zhì)獎(jiǎng)?wù)?。他立即拿到南京鼓樓街頭賣掉，然后買了幾本書，又買了一串紅辣椒。每當(dāng)晚上寒冷時(shí)夜讀難耐，他便摘下一顆辣椒放在嘴里嚼著直辣得額頭冒汗。他就用這種辦法驅(qū)寒堅(jiān)持讀書。由于苦讀書，后來成為我國(guó)著名的文學(xué)家。

2、王亞南睡三腳床，王亞南小時(shí)候胸有大志，酷愛讀書。他在讀中學(xué)時(shí)，為了爭(zhēng)取更多的時(shí)間讀書，特意把自己睡的木板床的一條腳鋸短半尺，成為三腳床。每天讀到深夜，疲勞時(shí)上床去睡一覺后迷糊中一翻身，床向短腳方向傾斜過去，他一下子被驚醒過來，便立刻下床，伏案夜讀。天天如此，從未間斷。結(jié)果他年年都取得優(yōu)異的成績(jī)，被譽(yù)為班內(nèi)的三杰之一。他由于少年時(shí)勤奮刻苦讀書，后來成為我國(guó)杰出的經(jīng)濟(jì)學(xué)家 。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

歷史名人故事范文第5篇

一、人力資源生命周期成本構(gòu)成

人力資源的雇傭和其他事物一樣也有一個(gè)生命周期，即引進(jìn)期、成長(zhǎng)期、成熟期和離職期。

（一）引用期人力資源成本的主要構(gòu)成引進(jìn)期是人力資源在企業(yè)里的誕生過程，是員工雇傭生命周期的開始。具體指的是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)激發(fā)人力資源需求到企業(yè)吸收新員工這段期間。

這個(gè)時(shí)期，人力資源部主要從事以下工作：首先進(jìn)行崗位增員分析，確定所需的人力資源的質(zhì)量和數(shù)量?jī)煞矫嬉?，從而采用不同的招聘方式吸收人員；其次對(duì)所有的應(yīng)聘者采用不同的測(cè)評(píng)方式進(jìn)行選拔；最后對(duì)合格人員進(jìn)行錄用和安置，使其進(jìn)入工作崗位。由此可知人力資源引進(jìn)期的成本（即獲得成本）主要包括招聘成本（企業(yè)用于確定人力資源來源的費(fèi)用）、選拔成本（企業(yè)在對(duì)全部應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，以決定錄用誰的過程中發(fā)生的費(fèi)用）、錄用和安置成本（錄用合格人員并安置他們到具體工作崗位所發(fā)生的費(fèi)用）。

（二）成長(zhǎng)期人力資源成本的主要構(gòu)成 成長(zhǎng)期指的是新員工的業(yè)務(wù)水平達(dá)到與其工作崗位要求所需要的開發(fā)時(shí)間，對(duì)于員工自身而言該階段是他們的適應(yīng)階段。根據(jù)成長(zhǎng)期的性質(zhì)企業(yè)完全可以通過比較同職位兩名員工成長(zhǎng)期的長(zhǎng)度篩選出合適人才，提供崗位調(diào)動(dòng)資料。

這一階段企業(yè)為提高工作效率，需對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行開發(fā)，即進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使他們具有預(yù)期工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。因此在這一階段主要發(fā)生的人力資源成本為開發(fā)成本（主要是指培訓(xùn)成本）和使用成本。

使用成本指維持和使用人力資源的成本，包括維持成本（工資、津貼、福利費(fèi)）、獎(jiǎng)勵(lì)成本（獎(jiǎng)金）和調(diào)劑成本（與員工相關(guān)的精神生活費(fèi)用）。對(duì)于員工自身而言，成長(zhǎng)期是員工精力充沛、奮發(fā)向上的拼搏階段，所以本階段可以忽略使用成本中的調(diào)劑成本，企業(yè)在該階段所付出使用成本僅僅是為了滿足員工的物質(zhì)生活需要。

（三）成熟期人力資源成本的主要構(gòu)成 成熟期是指員工勝任工作崗位并意愿在企業(yè)發(fā)展的時(shí)期。該階段是人力資源雇傭周期中最輝煌的時(shí)期，也是員工為企業(yè)創(chuàng)造最高價(jià)值的時(shí)期。

在這個(gè)階段的員工已具備嫻熟的技術(shù)和較強(qiáng)的工作能力。員工需求發(fā)生了變化，一般不用為生活而奔波，因此該階段人力資源成本支出主要是使用成本中的調(diào)劑成本（與員工相關(guān)的精神生活費(fèi)用）和人力資源保障成本中的健康保障成本。

保障成本指保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支出的生存費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。

（四）離職期人力資源成本的主要構(gòu)成 離職期指的是從員工提出離職到員工辦妥離職手續(xù)這段時(shí)期。

離職期是人力資源生命周期的最后一個(gè)階段，在此階段除做好離職員工的安撫工作，可能還要涉及到人力資源生命周期第一個(gè)階段的籌劃工作。使得空職崗位及早被代替，減少相應(yīng)成本的支出。在這個(gè)階段員工士氣不高，對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低，敬業(yè)精神弱化，因此在人力資源生命周期的離職期發(fā)生的費(fèi)用支出（即離職成本）除了發(fā)生離職補(bǔ)償成本外，還可能會(huì)發(fā)生離職前的低效率成本和空職成本。

綜上可知，處于人力資源雇傭生命周期不同階段的員工有不同的特點(diǎn)，心理素質(zhì)和需要各不相同，企業(yè)對(duì)人力資源的管理和人力資源成本的控制與分析必須建立在人力資源雇傭生命周期等基礎(chǔ)上，分析每個(gè)階段可能發(fā)生的成本投入，結(jié)合不同階段員工的不同需求，依據(jù)激勵(lì)理論設(shè)置良好的激勵(lì)效果，以最低的人力資源成本投入獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

二、案例背景資料

某鋼鐵有限公司于2004年5月建成投產(chǎn)，公司占地90畝，注冊(cè)資金為1.5億元，在職員工120人。公司設(shè)有五個(gè)行政管理部門，四個(gè)基本生產(chǎn)車間，一個(gè)輔助生產(chǎn)車間。作為一家現(xiàn)代化的鋼鐵深加工企業(yè)，該公司主要生產(chǎn)銷售冷硬、光亮退火冷軋帶鋼，產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于農(nóng)居制造、五金制品、工業(yè)鏈條等行業(yè)。2010公司將產(chǎn)品生產(chǎn)主要定位于高端產(chǎn)品，這樣可以擺脫粗加工的低利潤(rùn)局面，精加工提升企業(yè)在行業(yè)中的地位。同時(shí)公司在不斷提高員工素質(zhì)，主要措施有廣泛招收大學(xué)生、高薪聘請(qǐng)工程師，建立圖書館提供職工學(xué)習(xí)的信息資源，走訪同行學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，等等。

人力資源成本實(shí)證分析以人力資源成本過程分析為思路，依據(jù)現(xiàn)有的理論基礎(chǔ)，分析該公司人力資源成本管理現(xiàn)狀。人力資源成本=薪酬+人事消耗費(fèi)用，而其中薪酬占人力資源總成本的比重較大，并且該公司人力資源成本中人事消耗費(fèi)用占薪酬的10%左右，因此本文重點(diǎn)探討人力資源成本中的薪酬部分。

（一）薪酬結(jié)構(gòu) 該公司薪酬按部門核算，薪酬主要包括員工工資及福利，以下列示的（1）~（8）項(xiàng)之和為工資總額，第（9）項(xiàng)為員工福利，第（10）項(xiàng)為扣款,職工薪酬=工資總額+ 員工福利-扣款項(xiàng)。

（1）基本工資：大學(xué)生、普工800元/月；高薪外聘人員4000元/月。

（2）計(jì)產(chǎn)獎(jiǎng)。計(jì)算過程如表1所示。

其中相關(guān)項(xiàng)目計(jì)算公式為：

（3）單項(xiàng)獎(jiǎng)。具體內(nèi)容如下：

第一，超產(chǎn)獎(jiǎng)：各工段超產(chǎn)100噸以上時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)200元，連續(xù)三個(gè)月超產(chǎn)，調(diào)整工段定產(chǎn)量。其中：酸洗工段定產(chǎn)4200噸/月，軋機(jī)工段定產(chǎn)4200噸/月，剪切工段定產(chǎn)3000噸/月，退火工段定產(chǎn)1600噸/月。

第二，質(zhì)量獎(jiǎng)：本月工段產(chǎn)成品（包括半成品）無質(zhì)量異議，獎(jiǎng)200元。

第三，安全生產(chǎn)獎(jiǎng)：本月無工傷，將本工段200元。

（4）出勤補(bǔ)助：車間人員10元/天，后勤人員7元/天。

（5）餐補(bǔ)：6元/天

（6）其他補(bǔ)助：大學(xué)生補(bǔ)助（?？粕?00元/月，本科生700元/月，碩士生 900元/月）；主管人員話費(fèi)補(bǔ)貼200元/月。

（7）級(jí)別獎(jiǎng)：工段長(zhǎng)600元/月，班長(zhǎng)400元/月，部門主管1000元/月。

（8）特許獎(jiǎng)：根據(jù)實(shí)際情況，各部門可以向考評(píng)組提交獎(jiǎng)勵(lì)特許申請(qǐng)，考評(píng)組過半數(shù)人以上同意即可通過，由總經(jīng)理決定獎(jiǎng)金數(shù)額。

（8）職工福利：

失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)=單位繳費(fèi)費(fèi)率為2%，職工個(gè)人繳費(fèi)費(fèi)率為1%；

醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)=單位繳費(fèi)費(fèi)率為8%，職工個(gè)人繳費(fèi)費(fèi)率為2%；

工傷保險(xiǎn)費(fèi)=單位繳費(fèi)費(fèi)率為0.5%-2%，職工個(gè)人不繳費(fèi)；

（二）招聘渠道主管級(jí)別人員、技術(shù)人員，通過人際關(guān)系、網(wǎng)絡(luò)從其它公司高薪招聘；大學(xué)生、普工，通過勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘。

三、基于雇傭生命周期的人力資源成本分析

該公司截止2010年5月31日在職人員141人，其中：正副經(jīng)理3人，主管級(jí)別管理員4人（銷售主管、財(cái)務(wù)主管、技術(shù)主管、采購(gòu)主管），班基層管理員22人，普通員工112人。在此本文重點(diǎn)分析和控制公司聘用大學(xué)生人力資源成本，原因有兩點(diǎn)：一是必要性。除近兩年招收的大學(xué)生外，98%的職工（即125人）來自于公司所在地，工資待遇決定他們的去留，而公司工資待遇略高于當(dāng)?shù)仄骄べY，工作環(huán)境在同行業(yè)里是比較好的，因此相比而言沒有研究的必要性；公司一直以來非常重視大學(xué)生，這7年來招收了一批批大學(xué)生，但是到目前為止工齡達(dá)到2年以上的6人，一年以上6人，一年以內(nèi)7人，如此可見大學(xué)生的比重正逐年大幅度上漲，所以公司在用人之前更應(yīng)當(dāng)做好大學(xué)生人力資源成本分析和控制。二是可行性。本文作者之一是一名即將畢業(yè)的大學(xué)生，在該公司實(shí)習(xí)了4個(gè)月，比較關(guān)心和了解公司人力資源管理現(xiàn)狀，因此分析大學(xué)生人力資源成本更加可行，并且分析結(jié)果對(duì)于雙方都有參考價(jià)值。

（一）大學(xué)生引用期人力資源成本分析 2010年1月份該公司招聘大學(xué)生情況如表2所示：

（1）引用期漏洞分析：通過表2數(shù)據(jù)可以看出，此次招聘最失敗的是：以9：1的比例通過面試的14名工科大學(xué)生竟然在未入崗前放棄工作，這種現(xiàn)象的背后究竟隱藏著什么問題呢？

首先站在這14名學(xué)生的位置來評(píng)價(jià)這份工作。學(xué)生關(guān)心三個(gè)方面：第一，工資待遇；第二，工作環(huán)境；第三，發(fā)展空間。

從表3可以看出工科類的學(xué)生在車間工作的平均工資為2500~3500元/月（包?。@樣的條件對(duì)于走出校門的大學(xué)生而言是一個(gè)比較理想的水平，因此從待遇上講不會(huì)讓所有人完全放棄這份工作。經(jīng)過車間觀察和切身體會(huì)，工作環(huán)境并不是非常惡劣，本人認(rèn)為任何一名大學(xué)生都能克服。至于發(fā)展空間如何，沒有在公司干一段時(shí)間的人是難以估測(cè)的，對(duì)于沒有工作閱歷的學(xué)生而言，其能夠得到答案的另一途徑是詢問曾經(jīng)在該公司工作過的學(xué)長(zhǎng)們。

綜上本人認(rèn)為這一失敗的原因在于：近兩年公司在這兩個(gè)專業(yè)里招聘了大批量的學(xué)生，但是至今留在公司的僅剩3人，而大部分離職學(xué)生將公司的消極因素（工藝流程簡(jiǎn)單，技術(shù)含量低、沒有明確的培養(yǎng)方向）傳遞給下屆的學(xué)生，這樣反反復(fù)復(fù)的傳遞致使這14名學(xué)生將這份工作定為一個(gè)底線，因?yàn)楫?dāng)時(shí)他們跟公司商定待完成畢業(yè)設(shè)計(jì)后上崗，這4到5個(gè)月的時(shí)間讓他們充滿自信的穿梭于人才市場(chǎng)，時(shí)間如此的寬裕完全能夠讓每一個(gè)學(xué)生找到一份表面上看來更適合的工作，所以出現(xiàn)今天看到了這樣的局面。

其次經(jīng)過調(diào)查，公司在分配崗位時(shí)，沒有完全按專業(yè)定崗位，沒有經(jīng)過縝密的培訓(xùn)就上崗，這使得學(xué)生們對(duì)以后的發(fā)展產(chǎn)生質(zhì)疑，因?yàn)榕嘤?xùn)的深度能夠反映崗位的含金量，顯然該公司的崗位設(shè)置以及職權(quán)劃分不明確。

最后，招聘之前就應(yīng)該分析公司空缺崗位，根據(jù)崗位的性質(zhì)選擇合適的人才，而不是先招人，再按空補(bǔ)缺。比如說：公司很多崗位根本不接觸英語，在招聘時(shí)面試官會(huì)將英語四、六級(jí)證作為一個(gè)指標(biāo)，如此一來面試通過的學(xué)生都是班上的學(xué)習(xí)精英，這些學(xué)生走上崗位后逐漸發(fā)現(xiàn)這個(gè)崗位是不需要四、六級(jí)證，甚至不需要大學(xué)畢業(yè)證就可以勝任的，他們的能力得不到發(fā)揮。最后員工不穩(wěn)定因素增加，導(dǎo)致離職率上升，顯然人力資源成本上升了。

（2）避免引進(jìn)期人力資源成本浪費(fèi)的措施。具體包括：

其一，崗位設(shè)置。不及時(shí)給學(xué)生設(shè)定合適的崗位會(huì)造成企業(yè)人力資源成本的浪費(fèi)；滋生學(xué)生的消極思想，挫傷其積極性和斗志，使其喪失了能力，降低人力資源成本的開發(fā)空間。

其二，人才需求分析。公司當(dāng)然愿意招收綜合素質(zhì)高的學(xué)生，但是公司為此付出的人力資源成本會(huì)上升。該公司主要生產(chǎn)冷軋帶鋼，冷軋技術(shù)含量并不高，公司設(shè)備自動(dòng)化逐步提高，因而公司在招聘車間操作人員時(shí)，應(yīng)該將重心放在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，而不是以更高的工資在人才市場(chǎng)上招聘大學(xué)生。大學(xué)生是知識(shí)和能力的追求者，他們尋找的是具有挑戰(zhàn)性的工作，而不是機(jī)械化的操作。筆者不反對(duì)公司為了提高員工素質(zhì)廣招大學(xué)生，但是公司在實(shí)施這項(xiàng)決策之前應(yīng)當(dāng)根據(jù)這類群體的特性重新劃分公司的崗位，將學(xué)生安置在具有挑戰(zhàn)性的崗位，并且明確崗位之間的等級(jí)，為學(xué)生鋪設(shè)發(fā)展的空間。

（二）大學(xué)生成長(zhǎng)期人力資源成本分析 2009年1月份左右該公司一次性招收了25名工科大學(xué)生（機(jī)電工程和信息工程）大部分于畢業(yè)后上崗，截止2010年4月底僅留下3名大學(xué)生。將近90%的學(xué)生在成長(zhǎng)期放棄了工作，當(dāng)然這并不是說對(duì)公司有多么不利，但是為什么如此規(guī)模的公司能夠隨意增加25 個(gè)員工，有這么多的崗位空缺嗎。顯然不是，公司里并沒有這么多的空缺。

如果公司在引進(jìn)期內(nèi)還沒有定崗，那么筆者認(rèn)為公司應(yīng)該增加培訓(xùn)，比如說以按比例報(bào)銷學(xué)生在外培訓(xùn)費(fèi)用的方法鼓勵(lì)學(xué)生根據(jù)公司需要學(xué)習(xí)更多知識(shí)，學(xué)生獲得激勵(lì)后會(huì)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和自身追求學(xué)習(xí)相關(guān)技能，這樣雙方達(dá)到共贏。

在該公司，大學(xué)生的成長(zhǎng)期一般是3~6個(gè)月，工作任務(wù)是下車間鍛煉，公司根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)和崗位臨時(shí)變動(dòng)調(diào)動(dòng)這些學(xué)生。學(xué)生在成長(zhǎng)期是非常不穩(wěn)定的，他們沒有社會(huì)閱歷，還不懂得在復(fù)雜人際關(guān)系中如何生存，倘若公司也在不根據(jù)學(xué)生和崗位的情況任用學(xué)生，他們會(huì)更加不穩(wěn)定，甚至完全否定這份工作。

（三）大學(xué)生成熟期人力資源成本分析 現(xiàn)今處于成熟期的大學(xué)生有6人（工齡在2年以上，其中有4名是建廠第一批員工），分別在：財(cái)務(wù)部3人，銷售部1人，生產(chǎn)部1人，后勤組1人。

成熟期的大學(xué)生已經(jīng)去除了不穩(wěn)定因素，反而更加而穩(wěn)定，他們的能力達(dá)到了頂峰，此時(shí)對(duì)于公司和員工個(gè)人都是一個(gè)鼎盛時(shí)期。

既然在職位和工資上不能有跳躍性的提升，那么公司不妨從員工精神世界贏取民心，讓他們感受到家的溫馨。同時(shí)公司將成長(zhǎng)期的學(xué)生安置在這些員工的部門，讓引用期學(xué)生感受到成熟期學(xué)生的穩(wěn)定和發(fā)展，讓成熟期學(xué)生吸收引用期學(xué)生的積極性和挑戰(zhàn)性。

（四）大學(xué)生離職期人力資源成本分析該公司一般不和學(xué)生簽訂合同，彼此是一種雙向選擇，學(xué)生可以隨時(shí)申請(qǐng)辭職，在此期間公司不必承擔(dān)很多人力資源成本。企業(yè)在該階段需要做得工作是重新評(píng)價(jià)申請(qǐng)離職的學(xué)生工作能力等，通過內(nèi)部調(diào)查了解離職原因，權(quán)衡學(xué)生能力和解決離職原因成本的分量。

綜上分析，本人認(rèn)為該公司生產(chǎn)車間還沒有達(dá)到普及大學(xué)生的條件，生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的辯證關(guān)系說明該公司的生產(chǎn)技術(shù)和工藝流程有待提高，現(xiàn)今的生產(chǎn)關(guān)系不適應(yīng)落后的生產(chǎn)力。

參考文獻(xiàn)：