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勞動法培訓(xùn)范文第1篇

一、補貼對象

勞動年齡段內(nèi)的：

（一）具有本區(qū)戶籍的城鄉(xiāng)各類勞動力；

（二）在本區(qū)各類用人單位就業(yè)的外地農(nóng)村勞動力。

二、補貼類型和標準

（一）證書培訓(xùn)補貼

1．取得《專項職業(yè)能力證書》、《市職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)證書》的，補貼300元/人；

2．取得初級《職業(yè)資格證書》的，補貼500元/人；

3．取得中級《職業(yè)資格證書》的，補貼800元人；

4．取得高級《職業(yè)資格證書》的，補貼1200元/人；

5．取得技師《職業(yè)資格證書》的，補貼1500元/人；

如參加培訓(xùn)的工種屬本區(qū)緊缺工種，取得初級《職業(yè)資格證書》的，補貼標準最高上浮50%。對特別緊缺工種，培訓(xùn)費給予全額補貼，但最高不超過3000元/人。

緊缺工種、特別緊缺工種，每年由區(qū)人力資源和社會保障局根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展情況適時公布。

（二）創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)補貼

本區(qū)勞動力參加區(qū)人力資源和社會保障部門組織的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，并取得創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)合格證書的，培訓(xùn)費全額補助。

（三）困難群體培訓(xùn)補貼

本區(qū)失業(yè)人員、被征地人員和享受低保待遇等人員，參加區(qū)人力資源和社會保障部門組織的職業(yè)指導(dǎo)、公益性崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)費全額補助。

（四）培訓(xùn)生活補貼

本區(qū)戶籍的農(nóng)村勞動力參加證書培訓(xùn)，在給予培訓(xùn)費補助的同時，給予一次性生活費補貼。標準為：取得《職業(yè)資格證書》的300元；取得《專項職業(yè)能力證書》、《市職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)證書》的150元。

（五)職業(yè)技能鑒定費補貼

參加就業(yè)準入工種首次職業(yè)技能鑒定，并取得《職業(yè)資格證書》或《專項職業(yè)能力證書》的，給予一次性職業(yè)技能鑒定費補貼。

三、課時要求

（一）《專項職業(yè)能力證書》、《市職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)證書》培訓(xùn)時間不少于24課時；

（二）《職業(yè)資格證書》培訓(xùn)時間不少于48課時。

（三）不同工種、不同類型培訓(xùn)的具體課時，由區(qū)人力資源和社會保障局根據(jù)課程難易程度每年確定一次，向各培訓(xùn)學(xué)校公布。

四、培訓(xùn)的組織實施

（一）建立規(guī)范有序的培訓(xùn)機構(gòu)資格準入制度。對承擔(dān)政府補貼培訓(xùn)的職業(yè)技能培訓(xùn)機構(gòu)要進行資格認定，每年由區(qū)人力資源和社會保障部門公布具有資格的培訓(xùn)機構(gòu)，嚴格管理，規(guī)范操作。

（二）建立公開公平的招標培訓(xùn)制度。所有的培訓(xùn)業(yè)務(wù)都通過招標形式開展，由區(qū)人力資源和社會保障局根據(jù)年度的培訓(xùn)計劃，在具有資格的培訓(xùn)機構(gòu)（企業(yè)培訓(xùn)基地）中招標確定，落實培訓(xùn)任務(wù)。

（三）建立形式多種的自主培訓(xùn)制度。

1．勞動者自主選擇培訓(xùn)。列入培訓(xùn)補貼范圍的各類勞動者，可到所在鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道接受培訓(xùn)指導(dǎo)和資格審核，并在全區(qū)范圍內(nèi)選擇定點培訓(xùn)機構(gòu)，參加相關(guān)課目的培訓(xùn)。在考核合格、獲得相關(guān)證書后，按相關(guān)標準給予培訓(xùn)補貼。

2．企業(yè)自主培訓(xùn)。

有條件的規(guī)模以上企業(yè)，可申報建立職業(yè)技能培訓(xùn)基地，利用企業(yè)的師資、設(shè)備、場地等資源，組織本企業(yè)職工開展職業(yè)技能提升培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。無條件自行組織培訓(xùn)的企業(yè)，可委托有資格的培訓(xùn)機構(gòu)進行“校企合作”，培訓(xùn)人數(shù)占該培訓(xùn)機構(gòu)當年的中標數(shù)。

企業(yè)培訓(xùn)基地開展補貼范圍內(nèi)培訓(xùn)，每年初須向區(qū)人力社保部門報批全年的培訓(xùn)計劃，具體培訓(xùn)人數(shù)通過競標確定。培訓(xùn)合格人員（包括通過“校企合作”形式培訓(xùn)的職工）僅享受證書類培訓(xùn)補貼，不享受生活補貼。

（四）建立嚴格規(guī)范的技能鑒定制度。證書類培訓(xùn)的鑒定考核由區(qū)職業(yè)技能鑒定中心組織實施，每年制訂出考試計劃，一般實行全區(qū)統(tǒng)考。鑒定合格后核發(fā)《專項職業(yè)能力證書》、《市職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)證書》或《職業(yè)資格證書》，作為享受培訓(xùn)補貼的前置條件。

（五）建立規(guī)范的補貼支付制度。

參加證書培訓(xùn)的勞動者，報名時須向定點培訓(xùn)機構(gòu)預(yù)付一定數(shù)額的培訓(xùn)費,預(yù)付額不能少于培訓(xùn)補貼額的50%（失業(yè)人員、被征地人員、低保人員不少于補貼額的25%）?？荚嚭细?、取得證書后，由區(qū)人力社保部門按培訓(xùn)補貼額的50%（失業(yè)人員、被征地人員、低保人員按培訓(xùn)補貼額的25%）以及生活費補貼直接補給參訓(xùn)者，將其余的培訓(xùn)補貼額核撥給培訓(xùn)機構(gòu)。本區(qū)勞動力創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，以及失業(yè)人員、被征地人員、低保人員參加職業(yè)指導(dǎo)、公益性崗位培訓(xùn)的，參訓(xùn)者不需先期支付培訓(xùn)費，培訓(xùn)補貼全額核撥給培訓(xùn)機構(gòu)。

企業(yè)培訓(xùn)基地培訓(xùn)、“校企合作”培訓(xùn)，所涉補貼由區(qū)人力社保部門按標準核撥給企業(yè)。

定點培訓(xùn)機構(gòu)或企業(yè)培訓(xùn)基地如在今后區(qū)人力社保局培訓(xùn)質(zhì)量監(jiān)管考核中，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)不到位、操作不規(guī)范、考核不達標的，將視情節(jié)輕重扣減支付給培訓(xùn)機構(gòu)的補貼。

城鄉(xiāng)勞動者一年內(nèi)只能享受一次培訓(xùn)補貼。外地農(nóng)村勞動力培訓(xùn)、鑒定費補貼先由中央就業(yè)專項資金按外來務(wù)工人員職業(yè)技能培訓(xùn)補貼標準列支，不足部分由區(qū)就業(yè)專項資金補足。其余各類對象的各項培訓(xùn)補貼全額由區(qū)就業(yè)專項資金支付。

五、工作要求

（一）加強政策宣傳，營造培訓(xùn)促就業(yè)的良好氛圍。各鎮(zhèn)鄉(xiāng)（街道）政府、相關(guān)職能部門要加強對職業(yè)技能培訓(xùn)工作的重視，貫徹落實好政府的補貼政策，把這項工作放在促進就業(yè)、提高勞動者素質(zhì)的高度來抓緊抓好。要采取多種形式、做好培訓(xùn)補貼政策的宣傳，引導(dǎo)廣大勞動者積極參加技能培訓(xùn)，提高就業(yè)能力；倡導(dǎo)廣大用人單位主動參與技能培訓(xùn)，增加用工儲備。

勞動法培訓(xùn)范文第2篇

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位老師：

大家好！

金秋十月，瓜果飄香。在這收獲的季節(jié)我們歡聚一堂，歡慶我鎮(zhèn)農(nóng)民工培訓(xùn)“陽光工程”啟動和第二期職業(yè)技能培訓(xùn)開班。在此，我僅代表全體學(xué)員向關(guān)心和支持這次培訓(xùn)的各級領(lǐng)導(dǎo)和各位老師表

示衷心感謝！

競爭的時代，需要我們立業(yè)為先，這就要求我們學(xué)習(xí)一門乃至多門技術(shù)以應(yīng)對生存和就業(yè)帶給我們的壓力。因此，我們將倍加珍惜這次學(xué)習(xí)的機會，以良好的學(xué)風(fēng)，優(yōu)異的成績回報各位領(lǐng)導(dǎo)及老師對我們的關(guān)心和支持。

這次培訓(xùn)班雖然時間不長,但卻是我們開啟成功之門的起點,它對我們的工作生活及事業(yè)的發(fā)展有很大的幫助,我們?nèi)w學(xué)員通過聆聽教師的指導(dǎo)，學(xué)習(xí)豐富的理論知識和實訓(xùn)基地的操作演練，使我們掌握了一門就業(yè)技能，能夠在激烈的市場競爭中找到自己的立足之處,憑自己的雙手增收致富，為社會減輕壓力，讓我們以積極的姿態(tài)投身到社會主義新農(nóng)村建設(shè)中去。

今天，陽光工程為我們搭建了學(xué)習(xí)的舞臺，我們?nèi)w學(xué)員要樹立終身學(xué)習(xí)的意識，以這次培訓(xùn)班為契機，真學(xué)實干，提升自已的專業(yè)技能水平和從業(yè)崗位層次。

勞動法培訓(xùn)范文第3篇

市屬各局、總公司勞動處，各區(qū)、縣勞動局：

    現(xiàn)將勞動部勞部發(fā)〔1994〕378號《關(guān)于加強機關(guān)事業(yè)單位工人培訓(xùn)與考核工作綜合管理的通知》轉(zhuǎn)發(fā)給你們，并根據(jù)我市情況提出以下要求，請遵照執(zhí)行。

    一、我市機關(guān)、事業(yè)單位工人培訓(xùn)與考核工作屬于國家工人考核制度的重要組成部分，一直在市勞動行政部門的綜合管理下開展培訓(xùn)和考核工作。

    近幾年，配合機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革工作，市勞動行政部門和市人事行政部門密切合作，各級培訓(xùn)單位和工人技術(shù)等級考核組織克服困難，做了大量的工作，保證了機關(guān)、事業(yè)單位工人培訓(xùn)與考核工作的順利進行。今后，各級勞動行政部門要繼續(xù)將機關(guān)、事業(yè)單位技術(shù)工人的培訓(xùn)、考核納入正常化的管理工作之中。

    二、為保證工人技術(shù)等級考核和工人技師的考評質(zhì)量，各級勞動部門的考核機構(gòu)要堅持標準，嚴格考核（考評）；各培訓(xùn)單位要加強管理，提高質(zhì)量，使我市職業(yè)技能鑒定工作健康地發(fā)展。

勞動法培訓(xùn)范文第4篇

在普通人眼中，飛行員是一個令人羨慕的職業(yè)。但從2004年至今，飛行員辭職事件層出不窮。據(jù)不完全統(tǒng)計，近兩年以來，國內(nèi)民航業(yè)已有百余名飛行員先后提出辭職，類似案件已有70多起，這一現(xiàn)象引發(fā)了一系列的爭議和思考。文章在簡要介紹我國勞動法對辭職權(quán)規(guī)定的基礎(chǔ)上，說明作為勞動者的飛行員有權(quán)向航空公司提出辭職；并分析在其辭職后法律責(zé)任承擔(dān)的相關(guān)問題，試圖對這一現(xiàn)象作出法律解釋。

合同關(guān)系存續(xù)期間，飛行員有無權(quán)利在航空公司無過錯的情況下單方面提出辭職，結(jié)束雙方履行中的合同，消滅雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。依合同法基本理論，合同一旦依法成立，任何一方當事人均不得任意解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，否則就構(gòu)成了違約。而勞動法對此沒有類似于合同法的規(guī)定。那么飛行員與航空公司之間的合同關(guān)系到底是合同法還是勞動法的調(diào)整范圍，對于雙方各自的權(quán)利義務(wù)確定都有很大的影響。

一、我國現(xiàn)行勞動立法對勞動者辭職權(quán)的規(guī)定狀況分析

在勞動合同中，由于勞動者與用人單位在實質(zhì)上地位并不平等，勞動者往往對用人單位有更大的人身依附關(guān)系存在。因此，勞動立法都采取措施對勞動者予以傾斜保護，世界各國都概莫能外。一般情況下，各國立法都賦予勞動者有單方面終止已生效的勞動合同，重新選擇用人單位的權(quán)利，但這些權(quán)利的行使需要具備法定的條件和程序。

《中華人民共和國勞動法》第11條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面申請的形式通知用人單位，這其實就是對勞動者享有重新選擇勞動的權(quán)利的規(guī)定。此后《勞動部關(guān)于印發(fā)<關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見>的通知》第32條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。可見，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。這一規(guī)定實際上表明，勞動者不需要任何的法定事由，也不以用人單位存在過錯為前提，就可據(jù)此（即提前三十日以書面形式通知用人單位的條件下）單方面地解除勞動合同，這是勞動者的一項權(quán)利。法律同時規(guī)定，由于勞動者違反合同有關(guān)約定給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)依照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，向用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定的，用人單位可以不予辦理解除勞動關(guān)系的相關(guān)手續(xù)；如果由此給用人單位造成了損失，勞動者還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

通過比較我們不難發(fā)現(xiàn)，如果勞動者符合法定條件和程序解除勞動合同，在這種情況下，勞動者不存在違約行為，用人單位就不能以存在違約為由要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。如果勞動者在依法解除勞動合同的同時，還需承擔(dān)違約責(zé)任，那么法律對此的規(guī)定不僅多余，而且還自相矛盾。事實上，我國勞動法承認并規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，據(jù)此勞動者依法定條件和程序，行使辭職權(quán)，解除勞動關(guān)系，并不是違約行為。勞動者在依法單方面解除勞動合同后，向用人單位承擔(dān)的責(zé)任并不是違約責(zé)任，而是一種法定的責(zé)任?！吨腥A人民共和國勞動合同法》（草案）對此作了修改，其第36條規(guī)定“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；第57條規(guī)定：“勞動者未依本法的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的；勞動者應(yīng)當按照月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金?！笨梢?，該草案明確只有在勞動者未依法定條件和程序向用人單位履行通知義務(wù)情況下，才向用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這種規(guī)定就排除了勞動者履行法定條件和程序的情況下，仍被認定應(yīng)當承擔(dān)違約責(zé)任的可能性。

本文認為，我國勞動法實際上規(guī)定了勞動者享有辭職權(quán)，即勞動者在用人單位無過錯的情況下，單方面解除勞動合同的權(quán)利。如果是在用人單位存在過錯或雙方經(jīng)協(xié)商情況下，解除了勞動合同，則不屬于辭職權(quán)的范疇。依現(xiàn)行法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，勞動者依法行使辭職權(quán)后，給用人單位造成損失的，還應(yīng)當承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

二、飛行員是否享有勞動法規(guī)定的辭職權(quán)

勞動者是勞動合同中相對處于弱勢的一方，其具體的法律界定不一而足。鄭尚元教授認為，勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的自然人；王全興教授認為，勞動者是指具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，并且已依法參與勞動法律關(guān)系的公民，此即勞動法意義上的職工。通過比較分析可見，勞動者都是具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的自然人，都參與到勞動關(guān)系中，這兩點對于勞動者的界定是相當重要的，但其中最核心的還是勞動關(guān)系的存在。

勞動法上的勞動關(guān)系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。簡單地說，勞動關(guān)系就是勞動者與用人單位通過勞動合同所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系的存在表明，勞動者與用人單位之間不僅存在財產(chǎn)關(guān)系，而且存在一定的人身依附關(guān)系；勞動者應(yīng)當服從用人單位用工安排和規(guī)章制度，其檔案、組織關(guān)系等文件應(yīng)由用人單位保管。那么，本文提到的飛行員到底是不是勞動者，下面我們就通過對飛行員的特性進行分析來判定。

（一）飛行員是勞動法意義上的勞動者

首先，飛行員是自然人，其具有勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，這是毋庸置疑的。其次，飛行員與航空公司之間形成了勞動關(guān)系，具有財產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的相結(jié)合的屬性。飛行員培訓(xùn)過程的一切支出都由其所屬的航空公司負擔(dān)，因而當一名合格的飛行員被考核通過后，就順理成章地與培訓(xùn)他的航空公司簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。這種合同一般并無期限限制，飛行員在人身關(guān)系上依附于航空公司，其檔案、組織關(guān)系等一般均被航空公司所控制；而航空公司按照合同約定向飛行員支付報酬?？梢?，飛行員與航空公司之間并不是民事勞務(wù)關(guān)系，飛行員是勞動者，航空公司是用人單位；他們之間的合同不適用合同法的規(guī)定，而應(yīng)受到勞動法的規(guī)制。

（二）飛行員是特殊的勞動者

這種特殊性是相對于一般勞動者而言的。其一，飛行員培訓(xùn)周期長，花費高。對一般勞動者來說，其勞動力的積蓄和培養(yǎng)與用人單位關(guān)系并不緊密，或者根本沒有任何關(guān)系。勞動者經(jīng)過自己的積累達到勞動法和用人單位所要求的用工條件，才與用人單位建立勞動關(guān)系，而飛行員并非如此。飛行員的資格條件遠高于一般勞動者，此外還需經(jīng)過至少四年的理論與實踐培訓(xùn)，花費航空公司大約70-210萬人民幣的培養(yǎng)費不等。因而飛行員作為勞動者，其勞動力的積蓄代價是高昂的。其二，飛行員的培養(yǎng)速度小機的增長速度。據(jù)預(yù)計，未來5年，我國民航飛行員的缺口在1000人以上。而相應(yīng)地，飛行員職業(yè)所具有高標準、高能力、專業(yè)化的要求，是不可能通過其他勞動者替代的。

飛行員作為勞動者，應(yīng)當依勞動法第32條的規(guī)定，享有提前解除其與航空公司勞動合同的權(quán)利；但飛行員又是特殊勞動者，其辭職不僅是一個工作職位空缺的問題，還可能牽扯到國有資產(chǎn)流失和航空安全。因而就飛行員能否依法享有辭職權(quán)，目前情況下形成了兩種針鋒相對的觀點。

一種觀點認為，飛行員是特殊勞動力擁有者，其不同于一般勞動者，不能適用勞動法關(guān)于辭職權(quán)的規(guī)定；如果給予飛行員任意的辭職權(quán)，表面上看是遵守了法律規(guī)定，實際上與法律基本精神是相違背的。另一種觀點認為，飛行員始終是勞動者，那么就應(yīng)當依勞動法享有辭職權(quán)，至于辭職后給航空公司造成的損失，需要由其進行賠償那就另當別論了。其實，飛行員辭職問題背后牽涉到諸多利益團體，本文認為，飛行員是勞動者，在其他高位階或同位階法律沒有特別規(guī)定飛行員無辭職權(quán)的情況下，其應(yīng)當享有勞動法規(guī)定的辭職權(quán)，這是符合勞動法側(cè)重保護勞動者權(quán)利的基本立法目標和原則的。市場經(jīng)濟條件下，人們有必要放棄固有的國有資產(chǎn)包容一切的不適宜理念，正面迎接可能到來的一切市場競爭。依現(xiàn)行勞動法規(guī)定，如果飛行員辭職，給航空公司帶來經(jīng)濟損失，就應(yīng)當由其向航空公司承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任；雖然賠償數(shù)額較高，但這并不是最終否認飛行員享有勞動法辭職權(quán)的正當理由。

可見，飛行員與航空公司在法律上形成了勞動關(guān)系，飛行員雖然是特殊勞動者，但以此來否認其享有辭職權(quán)的說法是沒有支持力的，如果由行員的辭職行為給航空公司造成損失，即使進行賠償，也與其享有辭職權(quán)不是同一層次的問題。

三、飛行員辭職權(quán)行使后的賠償問題

飛行員依法定程序和條件行使辭職權(quán)后，其與航空公司的勞動合同已經(jīng)終止。那么，飛行員是否應(yīng)當承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任呢？由行員嚴重稀缺，而且航空公司在其培訓(xùn)過程中都投入了巨額費用，若重新培養(yǎng)飛行員又不現(xiàn)實，這些都導(dǎo)致飛行員辭職后往往被索取高額的違約金。這些賠償能否得到法律的支持，賠償?shù)木唧w范圍又如何來確定，都是有爭議的。

（一）飛行員解除勞動合同后承擔(dān)的并非違約責(zé)任

上已述及，勞動者依勞動法第32條及其若干問題適用中所規(guī)定的條件和程序，提前解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當予以辦理，這是一項法定權(quán)利，不存在違約與否的問題。如果說行使這項權(quán)利的同時也構(gòu)成了違約，豈不是搬起石頭砸自己的腳，這樣的法律規(guī)定既沒有意義，也不符合勞動法的價值取向。法律規(guī)定勞動者辭職權(quán)的行使，如果造成用人單位的損失應(yīng)當予以賠償，但并沒有說這就是違約賠償責(zé)任。因此如果產(chǎn)生飛行員對航空公司的賠償責(zé)任，那也并不是因為飛行員承擔(dān)了違約責(zé)任，而是一種法定的責(zé)任。本文認為，勞動合同法（草案）的規(guī)定對于勞動者權(quán)利的保護倒更為有利，比較符合現(xiàn)行各國勞動立法的基本精神。即只有在勞動者違反了提前30天通知的義務(wù)的條件下，勞動者才向用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。否則，勞動者一概不承擔(dān)責(zé)任。

（二）飛行員向航空公司承擔(dān)賠償責(zé)任范圍的確定

依勞動法及其若干問題意見的規(guī)定，由于勞動者違反勞動合同有關(guān)約定給用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢?，如果勞動者行使辭職權(quán)并未給用人單位造成經(jīng)濟損失，則勞動者無需承擔(dān)賠償責(zé)任。同時依勞動法的基本精神，這種經(jīng)濟損失應(yīng)當是直接的、實際的、現(xiàn)實的經(jīng)濟損失，即個案勞動者所享有的、并非其他一般勞動者所能享有的額外權(quán)益。實踐中主要由培訓(xùn)費、招收錄用費用、住房分配費用等項目。也就是說，如果勞動者的辭職行為導(dǎo)致用人單位上述項目費用的經(jīng)濟損失，勞動者應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。但飛行員由于其職業(yè)的特殊性，賠償?shù)木唧w范圍可與一般勞動者有所不同，下文僅就其培訓(xùn)費的賠償問題作簡要的分析。

飛行員辭職后，高額的培訓(xùn)費用是航空公司必然要求賠償?shù)?，具體包括飛行員入職前的培訓(xùn)費和入職后的定期復(fù)訓(xùn)費。就拿入職前的培訓(xùn)費來說，本文認為并不應(yīng)當由飛行員來單獨承擔(dān)全部賠償。由于每培訓(xùn)一名飛行員大約花費70—210萬元的費用，所以在飛行員行使辭職權(quán)后，航空公司往往要求飛行員承擔(dān)與之相同或更高數(shù)額的賠償。但實際上，飛行員在培訓(xùn)完成后都不同程度的在航空公司工作過一段時間，也就是說飛行員在領(lǐng)取工資的同時亦為航空公司做出了貢獻，帶來了收益。因而本文認為，飛行員辭職后應(yīng)當承擔(dān)的培訓(xùn)費賠償數(shù)額應(yīng)當為：培訓(xùn)費總額減去培訓(xùn)費總額除以該飛行員預(yù)計服役總年限乘以該飛行員辭職前已經(jīng)在本公司的服役年限。這種計算方法對雙方來說是比較公平的，并且也符合《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條的相關(guān)規(guī)定。同樣本文認為飛行員入職后的定期復(fù)訓(xùn)費的賠償問題，在尚未有法律規(guī)范依據(jù)的情況下，比照上述入職前培訓(xùn)費的賠償辦法賠償是較為合理的。

飛行員承擔(dān)責(zé)任的性質(zhì)與其承擔(dān)責(zé)任的法律依據(jù)及承擔(dān)責(zé)任的范圍是直接相關(guān)的。如果飛行員承擔(dān)的是違約責(zé)任，其最終賠償?shù)姆秶陀锌赡苓€包括航空公司的預(yù)期利益的損失；如果飛行員承擔(dān)的是勞動法法定的賠償責(zé)任，依照法定的賠償范圍明顯要窄的多，僅包含了直接的、實際的損失。后者其實更符合勞動法的實質(zhì)精神，本文也認為，飛行員辭職后所承擔(dān)的賠償責(zé)任是法定責(zé)任而非違約責(zé)任，因而其具體數(shù)額也應(yīng)依法確定。

小結(jié)

飛行員作為勞動者，具有相較于一般勞動者的特殊性，但這并不影響其依據(jù)勞動法享有辭職權(quán)。由于現(xiàn)行的飛行員管理體制存在計劃經(jīng)濟時代的烙印，所以飛行員辭職的問題直接關(guān)系到相關(guān)利益者的權(quán)益得失。同時現(xiàn)行勞動法律制度不健全，使得在利益分割的驅(qū)動下，相關(guān)利益者往往用盡其可能的力量來達到維持其利潤的目的。毋庸多言，這種做法與我國勞動法的基本立法目的是相違背的，同樣也對市場經(jīng)濟法治化具有阻礙作用。本文認為，飛行員辭問題應(yīng)當納入法治軌道，盡可能在現(xiàn)行環(huán)境下通過法律的途徑來解決。

【注釋】

劉天利，西北政法大學(xué)經(jīng)濟法專業(yè)研究生，陜西嘉瑞律師事務(wù)所實習(xí)律師

鄭尚元：《勞動法》，中國政法大學(xué)出版社2004年版，第45頁

王全興：《勞動法》，法律出版社2004版，第103頁

黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學(xué)出版社2003年版，第71頁

【參考文獻】

1、鄭尚元：《勞動法》，中國政法大學(xué)出版社2004年版

2、王全興：《勞動法》，法律出版社2004版

3、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學(xué)出版社2003年版

4、郭東杰：《公司治理與勞動關(guān)系研究》，浙江大學(xué)出版社2006年版

5、鄭旺：《淺析勞動立法對勞動者辭職權(quán)的規(guī)定》，

勞動法培訓(xùn)范文第5篇

《勞動合同法》

對用人單位而言，有那么可怕嗎

2006年至2007年，在《勞動合同法》開始施行的前兩年，對一些相對資深的人力資源從業(yè)者，以及其他對勞動法規(guī)的歷史沿革比較熟悉的人士而言，似乎看到了一些怪現(xiàn)象：

第一，無論是媒體，還是各類培訓(xùn)機構(gòu)，都強調(diào)《勞動合同法》對用人單位的約束力如何之強，致使用人單位對《勞動合同法》報以一片“狼來了”的呼聲。

第二，各類培訓(xùn)機構(gòu)針對《勞動合同法》推出了層出不窮的培訓(xùn)課程，可以說伴隨一部《勞動合同法》的出臺，讓許多培訓(xùn)公司賺了個盆滿缽滿。具有諷刺意味的是，這些培訓(xùn)課程的主題多數(shù)是：企業(yè)如何應(yīng)對《勞動合同法》，如何規(guī)避《勞動合同法》對企業(yè)的影響，而不是企業(yè)如何去遵守和依從《勞動合同法》!并且在這類培訓(xùn)課上，講師多數(shù)是來自于勞動行政執(zhí)法部門，有的干脆自稱是與勞動立法直接相關(guān)的人士。再加上有些媒介對《勞動合同法》的過度宣傳，讓用人單位對一部普通勞動法規(guī)產(chǎn)生了一定程度上的恐懼感和排斥感。

《勞動合同法》在2008年正式實施前后，的確對一些用人單位產(chǎn)生了很大的沖擊，幾乎所有用人單位都對其采取了不同程度的“應(yīng)對”措施，可以說，由于《勞動合同法》的出臺，增加了人力資源從業(yè)人員的工作量。但時至今日，通過四年多的消化吸收，用人單位已歸于平靜。多數(shù)人力資源從業(yè)者都表示，《勞動合同法》實施后給用人單位帶來的壓力并沒有當初預(yù)期的那么大。

讓人意外的是，能夠深切感受到《勞動合同法》實施后帶來的巨大壓力者，不是用人單位，而是勞動仲裁部門。據(jù)一家媒體對某市一個區(qū)的勞動仲裁委員會的工作人員調(diào)查，從2008年開始，他們每年接收的勞動仲裁案件的增長比例是2007年的5倍，一個仲裁員在2007年基本上是每周開一次庭審理案件，而現(xiàn)在幾乎是每天要開一到兩次庭審理案件，該區(qū)的勞動仲裁委員會的工作人員由2007年的6個人增加到現(xiàn)在的30多人，并且每個人的工作量相當飽滿，甚至要加班加點。

《社會保險法》、《工資條例》

為什么沒有“火”起來

《社會保險法》于2011年7月份正式實施，而從出臺之前的宣傳到意見征集，周期并不比《勞動合同法》短，但事實上并沒有感覺到如《勞動合同法》那么“熱”。

在《勞動合同法》上嘗到甜頭的培訓(xùn)公司，也推出了諸多“如何應(yīng)對(規(guī)避)《社會保險法》”的培訓(xùn)l課程，但沒有能夠像《勞動合同法》那樣火，可能是基于兩個方面的原因：

第一，媒體對《社會保險法》的宣傳力度沒有像宣傳《勞動合同法》那樣勢頭大。

第二，經(jīng)歷過《勞動合同法》的“洗禮”，用人單位對這類法規(guī)的承受能力也有所增強。

而最新的《工資條例》，由于多方面的原因，一再推后了頒布實施的時間。

對現(xiàn)行的勞動法規(guī)要思考的問題

從《勞動合同法》的高調(diào)出臺，到《社會保險法》的溫和實施，再到《工資條例》的慎重前行，聯(lián)系一下中國勞動法規(guī)的歷史沿革過程，在立法和施行過程中，如下問題，需要我們重視和思考：

事先做好部署和預(yù)防

對中國勞動法規(guī)產(chǎn)生決定性影響作用的，不是2008年開始實施的《勞動合同法》，而是1995年起就實施的《勞動法》，《勞動合同法》實際上只是對《勞動法》當中第三章勞動合同的相關(guān)規(guī)定做了進一步的細化。民眾在2008年前后對《勞動合同法》那么熱衷，除了由于前面提及的媒體的大肆宣傳因素外，也與大家對《勞動法》的了解和重視程度低有關(guān)系，這也間接反映出我們國家在之前的13年內(nèi)對《勞動法》的普及程度不夠。

無論是《勞動法》，還是《勞動合同法》，在實際實施的過程中，并沒有一個層層落實和監(jiān)控的導(dǎo)入機制，而是依靠事后的處罰來推行，具體表現(xiàn)是：有勞動者去投訴或申請勞動仲裁了，勞動部門在受理了相關(guān)案件后，才會去追查涉及的用人單位。畢竟被追查的范圍是有限的，實際各個用人單位執(zhí)行勞動法律法規(guī)的情況，并沒有人或哪個部門去做持續(xù)的檢查和跟蹤，完全依靠用人單位的“自覺”程度和“自覺”意識。打一個比方：如果某用人單位跟所有員工都不簽訂勞動合同，只要不發(fā)生投訴和仲裁案件，這個用人單位就可以安然無事，在2008年之前用人單位不會認為這是很嚴重的問題。即使2008年實施《勞動合同法》以后，企業(yè)紛紛與“全員”簽訂勞動合同，也不是因為有專門的行政執(zhí)法部門來監(jiān)督檢查了才發(fā)生轉(zhuǎn)變的，而是迫于社會輿論和媒體報道的壓力而為。

要充分進行實際調(diào)研與論證

要注意法規(guī)的條文規(guī)定是否與實際情況產(chǎn)生矛盾，比較典型的例子是《勞動法》中對勞動時間的規(guī)定，《勞動法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。這條規(guī)定，對一些從事外貿(mào)出口加工的企業(yè)來說，執(zhí)行的難度較大。這類企業(yè)由于是訂單拉動式的生產(chǎn)模式(以銷訂產(chǎn))，在產(chǎn)品交期、人工成本不斷提高的雙重壓力下，只有依靠工人的大量加班去完成生產(chǎn)任務(wù)。工人的實際工作時間遠遠超出《勞動法》的規(guī)定，平均每月延長工作時間不超過36小時幾乎不可能做到。

值得關(guān)注的是，在過去的十幾年內(nèi)，讓這類外貿(mào)出口加工企業(yè)覺得《勞動法》對工作時間的規(guī)定過于嚴格的不是勞動行政執(zhí)法部門，而是來自于它們的客戶――歐美的進口商，由于這些國外客戶都要遵守國際人權(quán)及社會責(zé)任組織的標準(比較典型的是SA8000社會責(zé)任標準)，而這類標準在中國執(zhí)行的時候，依照的標準就是中國的法律法規(guī)。

讓這類企業(yè)感到為難的是，如果完全按照《勞動法》規(guī)定工作時間去組織生產(chǎn)，將會完不成訂單，不能準時交貨給客戶。而不執(zhí)行《勞動法》對工作時間的規(guī)定，有可能會被國外客戶拒絕合作。這可謂進退兩難，而多數(shù)企業(yè)只能采用“非常規(guī)”的方式去解決矛盾，處于一種在夾縫中求生存的狀態(tài)。

雖然《勞動法》的條款是依據(jù)國際勞工法制定的，但用人單位在實際執(zhí)行過程中遇到問題的時候，卻沒有一些配套的規(guī)定和措施去幫助用人單位去解決問題。法規(guī)自身的權(quán)威性受到一定程度的質(zhì)疑。

相關(guān)法規(guī)要及時修正和完善

有些勞動法規(guī)是上世紀80年代制定的，但目前還沒有廢止或更新，比如《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，由于現(xiàn)代交通環(huán)境的巨大變化，對職工是否可以享受探親假的判斷上，已很難找到可以執(zhí)行的標準。

又如在《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》中，對符合供養(yǎng)直系親屬的界定條件，隨著經(jīng)濟形態(tài)的變化，一些判斷標準已不適用目前的社會環(huán)境。

但由于這些法規(guī)通常并不會涉及到勞動爭議的產(chǎn)生，所以也很少受到關(guān)注。用人單位也不知道是否還應(yīng)該據(jù)此執(zhí)行?一些新成立的用人單位，甚至不了解這些法規(guī)和規(guī)定的內(nèi)容。

要讓用人單位真正有法可依、有章可循

用人單位在用人的過程中出現(xiàn)的一些新問題，常常感覺無法可依或無章可循，覺得企業(yè)利益得不到保護。例如《企業(yè)職工獎懲條例》已于2008年被廢止，但其中有關(guān)除名的規(guī)定“職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過1 5天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名”，勞動仲裁部門在受理相關(guān)案件時，還在參照這一條款的規(guī)定進行裁決，如有的用人單位規(guī)定職工連續(xù)曠工超過三天就被辭退，往往仲裁部門會認定用人單位的規(guī)定不合理，認為用人單位“量刑過重”，而如果企業(yè)規(guī)定職工連續(xù)曠工15天會被辭退，仲裁部門多數(shù)會支持。既然如此，為什么勞動部門不再出臺一個對曠工行為如何處理的指導(dǎo)意見呢?

又如，用人單位如何限制職工不負責(zé)任地隨意跳槽?雖然《勞動合同法》第九十條規(guī)定，“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任”，但在現(xiàn)實工作中，很難去操作。除非職工的跳槽行為對用人單位造成了非常大的損失，用人單位才有可能花精力去追究。在多數(shù)情況下，職工提出辭職后馬上就離開公司，用人單位是沒有辦法要求職工再回來履行其自身義務(wù)的。職工個人對這種不負責(zé)任的跳槽不僅沒有“負罪感”，甚至認為這是個人“有能力”的一種體現(xiàn)。

人員的合理流動是應(yīng)該鼓勵的，但目前的法律法規(guī)，對職工那種缺乏基本責(zé)任感的頻繁跳槽行為卻沒有明確的約束機制。

要重視政策宣導(dǎo)的及時、準確