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科學管理理論的局限性范文第1篇

關鍵詞:管理學；理論；分析；再思考

管理是隨著人類實踐活動的而出現(xiàn)和發(fā)展起來的，是人類文明的一個十分重要的體現(xiàn)。隨著人類管理和組織能力的不斷提升，管理學理論也開始逐漸形成。到19世紀20年代，伴隨著社會生產(chǎn)力的大力提升和科學技術的巨大進步，管理作為一門科學開始形成。經(jīng)過近兩個世紀的發(fā)展，管理學理論在新的發(fā)展時期遇到了巨大的挑戰(zhàn)，知識經(jīng)濟時代的到來使得管理學理論創(chuàng)新成為必然，同時適應時代的發(fā)展也是管理學作為一門科學發(fā)展的重要趨勢和方向。

一、對管理學理論的分析和回顧

管理學理論建立至今，大體經(jīng)歷了科學管理理論、行為科學管理理論、管理叢林理論和現(xiàn)代管理理論四個主要的發(fā)展階段。

(一)科學管理理論

科學管理理論是由“科學管理之父”泰羅創(chuàng)建的，主要的代表作是《科學管理原理》，該理論的核心內(nèi)容是提高勞動效率，這也是當時生產(chǎn)手段改革背景下的重要課題。在泰羅之后，由法國的管理學之父亨利•法約爾創(chuàng)建了古典組織理論，該理論的核心是提高組織的工作效率。除此之外，韋伯的行政模型、巴納德的權利接受理論等都是科學管理理論的典型代表?？茖W管理理論在管理學上的主要貢獻是提出了提高勞動效率和組織效率的方法，將管理學作為獨立于經(jīng)驗管理、行為管理而存在，但是科學管理理論沒有認識到人在管理過程中的重要作用，而且也沒有研究環(huán)境對管理的影響，具有一定的局限性。

(二)行為科學管理理論

由于受到科學管理理論的影響，很多的資本家過分關注勞動效率的提高，忽視了工人的管理，使得工人與資本家之間的矛盾不斷加深，不斷爆發(fā)的勞動罷工使得管理學理論開始創(chuàng)新，重視人際關系的行為科學管理理論應運而生。與科學管理理論不同，行為科學管理理論是以人的行為以及主導人行為背后的動機和情緒。行為科學管理理論將勞動者看作是“社會人”，注重組織動態(tài)、組織中人際關系研究，將激勵管理和需求管理引入到管理手段當中。但是由于行為科學管理理論沒有得到資本管理者的支持，很多觀點并沒有得到切實的落實和應用。

(三)管理叢林理論

管理叢林理論實際上是對當時管理理論體系的梳理，由于隨著管理組織的不斷出現(xiàn)以及管理需求的不斷提升，具有相關背景的各類研究者和科學家對管理理論產(chǎn)生了濃厚的興趣，由于各自的專業(yè)背景不同、研究的目的不同，管理理論叢林逐漸形成。1961年，美國管理學家哈羅德•孔茨對當時的管理學研究學派進行了分類，梳理出了包括管理過程學派、人類行為學派和決策理論過程學派等6個主要學派。經(jīng)過近20年的發(fā)展，到1980年，孔茨又對管理理論叢林進行了梳理，在原有的6個管理學派中，又延伸發(fā)展出來5個管理學學派，管理學理論研究得到了長足的發(fā)展。

(四)現(xiàn)代管理學理論

現(xiàn)代管理學理論的發(fā)展主要有以下四個方面的主要特點。首先，是動態(tài)化的特點，動態(tài)化意味著管理學理論的發(fā)展需要適應外界不斷發(fā)展變化的環(huán)境，也就是說非線性的變革環(huán)境會對管理學理論產(chǎn)生影響，基于這個特點發(fā)展的管理學理論有權變理論、超強競爭理論以及混沌管理理論等。其次，是全體化的特點，全球化管理理論要求管理者能夠站在全球經(jīng)濟發(fā)展的角度上開展管理活動，要在不同的文化背景、不同政策制度下看待管理行為。另外，信息化也是現(xiàn)代管理學理論的主要特點之一，信息化就是要求管理手段的創(chuàng)新，電子數(shù)據(jù)處理、電子商務等是其中最典型的代表。最后，柔性化管理是現(xiàn)代管理理論的重要標志之一，在管理中做到以人為本，實行人本管理、團隊管理和文化管理等等。

二、新時期管理學理論發(fā)展面臨的主要挑戰(zhàn)

在知識經(jīng)濟時代和信息時代，新時期的管理學理論發(fā)展面臨的主要挑戰(zhàn)主要集中在以下幾個主要方面。首先，信息和知識將代替勞動力、土地成為組織的主要資源，管理學理論研究的對象和內(nèi)容需要及時的更新。其次，在21世紀，組織的成員已經(jīng)開始尋求自我實現(xiàn)的轉(zhuǎn)變，在價值觀念、思維方式和倫理道德等方面都發(fā)生了重要的全新的變化，在這種情形下，管理理論中對人的假設需要作出相應的改變。另外，信息爆炸和現(xiàn)代化管理手段的應用為新時期的管理學理論創(chuàng)新奠定了良好的基礎和條件。

三、對管理學理論的再思考研究

(一)管理學理論發(fā)展的動態(tài)性

管理學理論發(fā)展的動態(tài)性不僅體現(xiàn)在隨著時間的發(fā)展不斷創(chuàng)新和形成的管理學理論，而且還在橫向組織管理方面呈現(xiàn)出不同的管理形態(tài)。管理學理論作為一門科學，需要遵循科學發(fā)展的一般規(guī)律，即從典型到一般、從一般到典型，循環(huán)往復下逐步擴大研究領域和研究范圍。隨著時代的發(fā)展，經(jīng)濟形式的不斷變革以及人類思想文化的不斷進步，管理學理論發(fā)展的動態(tài)性促使管理學理論不斷發(fā)展，管理實踐變化是導致管理學動態(tài)變化的主要因素，而人、組織和社會是管理實踐的重要主體。也就是說，管理學理論發(fā)展的重要推動力是人、組織和社會，同時管理學理論發(fā)展最終的服務對象也是人、組織和社會。因此，需要結(jié)合人的發(fā)展需要、組織的創(chuàng)新需要和社會進步的需要不斷創(chuàng)新管理學理論。

(二)管理學理論中分工與協(xié)作關系的處理

亞當斯密的分工理論是管理學理論建立的重要理論基礎，在以機械為主要生產(chǎn)工具的分工理論下，勞動效率得到了巨大的提升，但是隨著經(jīng)濟和社會的不斷變革，分工帶來的局限性和缺陷也在逐步的凸顯出來，分工影響了組織的整體協(xié)調(diào)性，反而對組織整體的效率提升產(chǎn)生了不利影響。在這種情況下，將系統(tǒng)觀作為管理理論基礎，將組織看作是一個協(xié)作的整體，通過對整體的管理達到提升效率的目的，但是在實踐中，雖然提高了整體組織的效率，但是局部的效率卻出現(xiàn)了下降的問題。根據(jù)現(xiàn)代社會發(fā)展的特點，將辯證的觀點引入到管理學理論中，可以看出分工與協(xié)作并不是獨立存在的，要想更好的適應新時期管理理論發(fā)展的特點，需要在管理學理論中將分工與協(xié)作結(jié)合起來，分工是在協(xié)作基礎上的細致分工，協(xié)作是在精細分工上的協(xié)作。為了應對新時期經(jīng)濟社會發(fā)展的變化特點，組織必須作為一個整體存在，在整體價值鏈中進行明確的分工，開展有效率的、科學的管理活動。

(三)管理方法的創(chuàng)新

知識經(jīng)濟時代，組織所處的環(huán)境會發(fā)生迅速的變化，這種不確定的變化會給組織帶來極大地管理風險，如何能夠有效地化解這種管理風險成為新時期管理學理論需要研究的重要問題。其中，創(chuàng)業(yè)管理作為一種新型的管理方法，能夠在不斷變化的環(huán)境中發(fā)揮十分重要的作用。環(huán)境的變化總是從確定到相對穩(wěn)定，然后發(fā)展為動蕩、不確定，最后達到穩(wěn)定的狀態(tài)。在這個不斷變化的過程中，創(chuàng)業(yè)管理能夠為組織和企業(yè)要及時不斷地進行快速的反應。創(chuàng)業(yè)管理理論是圍繞著機會、資源、企業(yè)家與團隊、組織方式、時間和環(huán)境構(gòu)建的組織管理模型，其中個人、組織、環(huán)境和創(chuàng)業(yè)過程是創(chuàng)業(yè)管理理論的主要要素，通過這些要素的管理，對組織發(fā)展機會、組織團隊和資源三個要素對組織進行有效的管理。當前創(chuàng)業(yè)管理理論的相關內(nèi)容正在逐步的健全和完善。創(chuàng)業(yè)理論要求組織成員要具有創(chuàng)新精神和改革精神，這正是新時期經(jīng)濟社會發(fā)展對社會成員的重要要求。

四、結(jié)束語

管理學理論是伴隨著人類社會的發(fā)展而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了科學管理理論、行為科學管理理論、管理叢林理論和現(xiàn)在管理理論四個主要發(fā)展階段，新時期的管理學理論面臨著巨大的創(chuàng)新壓力。在知識經(jīng)濟時代，管理學理論要處理好分工與協(xié)作的關系，以動態(tài)管理為核心，創(chuàng)新管理方法，更好的為組織和企業(yè)管理提供良好的理論基礎。

作者:呂旭丹 單位:中國地質(zhì)科學院

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科學管理理論的局限性范文第2篇

全面了解西方傳統(tǒng)管理思想的內(nèi)容，在認清其歷史合理性的前提下，徹底指出其歷史局限性，并找到克服這種局限性的解決途徑，已顯得刻不容緩。在西方傳統(tǒng)管理思想的整個發(fā)展歷程中，“人性”始終是一個基本的邏輯范疇。從某種程度上講，西方傳統(tǒng)管理思想中的任何一種管理理論，都是根據(jù)對“人性”的某種認識而提出來的。各種管理理論的根本區(qū)別，歸根結(jié)底都是源于對“人性”的不同理解。美國管理心理學家道格拉斯•麥格雷戈(DouglasMcgregor)指出：“在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都一定會有某些關于人性本質(zhì)以及人的假定?！薄畧A’美國管理學家哈羅德•孔茨(HaroldKoontz)說：“凡主管人員，不論有意還是無意，在他們的頭腦里一般都有自己對人的某種假設而形成的關于個人和組織行為的(理論)模式。這些假設和有關理論都影響著他們的管理行為?！盻2J(’有學者指出，在西方傳統(tǒng)管理思想中，“人性”作為“傳統(tǒng)的管理概念正走向道路的終點。”_3J(m1)

“如果我們不改變我們關于人的基本假定，我們永遠不會改變我們的所作所為?！盻4“為此，筆者根據(jù)哲學人性論的不同，提出了兩種管理思想，即模式管理和實踐管理。與這兩種管理思想相對應，有兩種人性論，即實體人性論和實踐人性論。其中，模式管理和實體人性論是對西方傳統(tǒng)管理思想及其哲學人性論基礎的概括，實踐管理和實踐人性論是在實踐人性論指導下，針對西方傳統(tǒng)管理思想及其哲學人性論基礎的局限性提出的解決方案。這兩對概念的提出和應用，有助于比較系統(tǒng)、全面、規(guī)范地對西方傳統(tǒng)管理思想及其哲學人性論基礎的局限性進行分析、探討并提出解決的方案，筆者希望通過它們開辟一個新的研究視野，提出一種新的研究工具，提供一條新的研究思路，以促使當前企業(yè)管理理論研究和企業(yè)管理實踐盡快走出西方傳統(tǒng)管理思想及其哲學人性論籠罩下的陰霾。

一、兩種人性論：實體人性論與實踐人性論

實體人性論是實體思維在人性論中的具體反映，即用實體思維去觀察人、認識人和理解人的一種人性思想和理論。高清海指出的“用認識物的方式去認識人，按照物種規(guī)定去理解人性”I5剛，即是這種思維方式的體現(xiàn)。賀來關于“把人視為一種擺在眼前的、可以用理性的概念的方式來予以靜觀的對象，認為認識人最為重大的使命就是拋開種種關于人的‘現(xiàn)象’，去發(fā)現(xiàn)人之為人的最終‘本質(zhì)’；只要透過‘現(xiàn)象’，用理性的方式捕捉到了這種‘本質(zhì)’，就實現(xiàn)了對人的一勞永逸的把握,[6](P3-34)，也是這種思維方式的寫照。崔唯航認為，這是一種“現(xiàn)成論”的思維方式，是追問“人是什么”的思維方式，在這種思維方式視野中，人是一個“是其所是”的“什么”，是一個現(xiàn)成的“什么，”是一個“是其所是”的“現(xiàn)成人?！币虼?，高清海指出，這種思維方式只能用來說明物的本性，而不能解釋人的本性，因為人的本性“恰好屬于‘是這，也是那；又是，又否’，而且永在不斷變異之中的本性。”【](P2Z7)

筆者認為，實體人性論視野中的人已經(jīng)不是一個真正完整意義上的人了，而是與物無異的一種實體存在，也就是一種物。在一定意義上講，經(jīng)典作家對資本主義社會中人的物化、異化的描述，實際上就是實體人性論的一種反映。而要徹底克服實體人性論的局限性，恢復人之為人的完整性，真正確立人之為人的地位，只能從方法論上進行根本變革。高清海指出，認識“人”的關鍵主要不在于把人看作什么，而在于如何去看人，對人認識的方法論問題才是至關重要的。_5J《而完成這一歷史使命的是的實踐人性論。實踐人性論是的人性思想和理論，是的實踐思維在人性論中的具體反映，是用實踐思維去觀察人、認識人和理解人的一種人性思想和理論。實體思維“從來沒有看到真實存在的、活動的人”，[7j《咖對人“只是從客體的或者直觀的形式去理解，而不是把它們當作感性的人的活動，當作實踐去理解”。[8J

《相反，實踐思維卻“不是從人們所說的、所想象的、所設想的東西出發(fā)，也不是從只存在于口頭上所說的、思考出來的、想象出來的、設想出來的人出發(fā)，去理解真正的人，”而是從“從事實際活動的人”出發(fā)，這里的人“不是某種處在幻想的與世隔絕、離群索居狀態(tài)的人，而是處在一定條件下進行的、現(xiàn)實的、可以通過經(jīng)驗觀察到的發(fā)展過程中的人?！眑7J《賀來認為，實踐思維“不再把人當成一個知識性的現(xiàn)成現(xiàn)象，而是把人當成一個自我‘表現(xiàn)’和自我‘生成’的過程，或者說，在此人不再是一個‘什么’，而已成為‘怎樣’和‘如何”’。jf崔唯航指出，當追問人“怎么是”的時候，人就被“生成化”了，不再是一個“已完成”意義上的“成品”，一個已經(jīng)“是其所是”的“現(xiàn)成人”，而成了一個“未完成”意義上的“半成品”，一個尚未“是其所是”的“生成人”。

因此，在實踐思維視野中，“人不是在某一種規(guī)定性上再生產(chǎn)自己，而是生產(chǎn)出他的全面性、整體性；不是力圖停留在某種已經(jīng)變成的東西上，而是處在變易的絕對運動之中。”[9J《哪在實踐思維的指導下，實踐人性論對人性形成了最經(jīng)典的表述：“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關系的總和”。l8j(’從這一論述中，我們可以看到，實體人性論注重人的“抽象性”，而實踐人性淪則強調(diào)人的“現(xiàn)實性”，也就是實踐性。正如物體的屬性只有在運動中才顯示出來一樣，人的屬性——人性也只有在實踐活動中才顯示出來，“個人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己就怎樣，因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的?！盵7J(實踐人性論的產(chǎn)生，是人性論發(fā)展史上的一次重大變革。它以辯證性、生成性和具體性等特點全面克服了實體人性論的片面性、既定性、抽象性等局限性，實現(xiàn)了對實體人性論的全面超越和揚棄。

二、兩種管理思想：模式管理和實踐管理

模式管理就是以實體人性論為哲學基礎，盲目推崇理性主義方法論，從而實現(xiàn)片面追求利潤最大化價值目標的一種管理思想。這個概念主要有三層涵義：

其一，以實體人性論為哲學基礎。這種人性論最大的局限性就是片面性、既定性和抽象性地看待人，把人某一方面的屬性看作人的不變的、現(xiàn)成的和既定的本性，從而表現(xiàn)出一種高度的抽象性。實體人性論也因此陷入了“瞎子摸象”的片面性的困境?！皬目傮w上看，他們對人性及人在管理活動中作用的認識都具有片面性。”

其二，盲目推崇理性主義方法論。這種方法論最大的局限性就是過分“算計”，“算計”如何追求精確化、極端化甚至絕對化的正確結(jié)果，將體現(xiàn)高度理性主義的管理“模型”、“模式”甚至“模塊”等置于管理中的最高位置，從而忽視甚至忘掉了人的存在。

其三，片面追求利潤最大化的價值目標。這種價值目標最大的局限性就是“片面性”，企業(yè)把片面追求利潤最大化看作管理的最高目標，社會發(fā)展和人的發(fā)展只不過是實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化目標的一種手段而已，因而表現(xiàn)出一種極端的片面性。

模式管理的價值目標反映了資產(chǎn)階級片面追求利潤最大化的本性。從這種意義上講，模式管理屬于資本主義的一種管理思想。以上就是筆者對“模式管理”這一概念的界定，也是西方傳統(tǒng)管理思想局限性的集中體現(xiàn)。對于西方傳統(tǒng)管理思想的局限性，西方一些管理思想家也進行了不同程度的批判。在人性論方面，薛恩指出，西方傳統(tǒng)管理思想“所提出的每一種理論都只是部分正確，只能說明某些職工或某些管理干部在某些時候的行為。可是每次當我們想把這些理論引伸到一般情況中去時，就會發(fā)現(xiàn)還有一些重要的現(xiàn)象與所提出的理論相悖?！眑I]’

在理性主義方法論方面，彼得斯在其《追求卓越》一書中指出，理性主義方法論“失去控制時會導致抽象的、冷酷的哲學思想?！薄蔼M隘的理性分析經(jīng)常有負面作用，更會導致對管理片面的看法?！边@種方法論“把現(xiàn)存的、有生命力的因素考慮在外，”也就是“沒有把復雜的人的因素考慮進去。”在價值論方面，德魯克說：“光是強調(diào)利潤就會使經(jīng)理人迷失方向，以至于危及企業(yè)的生存?！痆‘肌一’西方管理思想家對西方傳統(tǒng)管理思想局限性的批判有一定的合理性，在某種程度上完善了西方管理思想的內(nèi)容，推動了西方管理思想的發(fā)展。但是，這些西方管理思想家的批判是不徹底、不全面的，因為他們沒有觸及到西方傳統(tǒng)管理思想，即模式管理產(chǎn)生的社會歷史根源。筆者認為，模式管理產(chǎn)生的社會歷史根源是資本主義私有制。資本主義私有制是生產(chǎn)資料的資產(chǎn)階級私人占有制，資產(chǎn)階級的本性是賺取利潤最大化，而工人只不過是實現(xiàn)利潤最大化的工具和手段而已。

所以，模式管理在哲學基礎上堅持把人看作物和工具的實體人性論，在方法論上推崇“見物不見人”的理性主義，在價值論上片面追求利潤最大化，是資本主義私有制的必然產(chǎn)物。要全面、徹底地克服模式管理的局限性，解決西方傳統(tǒng)管理思想共性存在的問題，我們就必須鏟除資本主義私有制的社會歷史根源。而要完成這一歷史使命，除了要建立社會主義公有制以外，還必須以實踐人性論為指導，建構(gòu)一種的管理思想。為此，筆者提出了實踐管理的概念。實踐管理是筆者在實踐人性論的指導下，為克服模式管理的局限性而提出的一種管理思想，實踐管理在本質(zhì)上是一種的管理思想。具體講，實踐管理是以實踐人性論為哲學基礎，通過推行人本管理和發(fā)揮體現(xiàn)企業(yè)基本價值追求的企業(yè)文化的巨大作用，從而全面、徹底超越模式管理的一種管理思想。這個概念主要有以下三層涵義：

其一，以實踐人性論為哲學基礎。這種人性論超越實體人性論的表現(xiàn)是：辯證性、整體性、生成性和具體性地認識人和理解人，并重視從實踐角度認識和理解管理的整體性、創(chuàng)新性和社會性。也就是說，人的本性是實踐，管理的實質(zhì)也是實踐，從這種意義上講，人和管理具有內(nèi)在的同一性。

其二，推行人本管理。人本管理是對模式管理“見物不見人”的理性主義方法論的超越，這種超越體現(xiàn)在：既最大限度地挖掘作為管理客體的人的潛能，又最大限度地發(fā)揮作為管理主體的人的主觀能動性，人是管理客體和管理主體的辯證統(tǒng)一；既要高度重視經(jīng)理人員的作用，又要全面發(fā)揮員工的作用，人本管理重視人的作用是經(jīng)理人員的作用和員工的作用的辯證統(tǒng)一。

其三，發(fā)揮體現(xiàn)企業(yè)基本價值追求的企業(yè)文化的巨大作用。企業(yè)文化通過展示企業(yè)的個性和資源特色而對其經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生巨大的作用，從而體現(xiàn)出一個企業(yè)的基本價值追求。只有發(fā)揮企業(yè)文化的巨大作用，實踐管理才能真正實現(xiàn)對模式管理的全面、徹底超越。

這種超越體現(xiàn)在兩個方面：一方面，發(fā)揮企業(yè)文化的作用是人本管理發(fā)揮人的作用的一種更高級的形式，企業(yè)文化本質(zhì)上是人的文化和關于人的文化，發(fā)揮企業(yè)文化的作用也必然是對模式管理“重物輕人”的“物本管理”的一種更高級的超越。另一方面，作為的一種管理思想，實踐管理只有發(fā)揮體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、社會發(fā)展和人的發(fā)展的辯證統(tǒng)一的全面和諧發(fā)展觀的社會主義企業(yè)文化的作用，才能超越資本主義模式管理片面追求利潤最大化的價值目標，從而實現(xiàn)對資本主義模式管理的全面、徹底超越。

上述對“實踐管理”這一概念的界定，是筆者試圖克服西方傳統(tǒng)管理思想的局限性而提出的一種新的管理思想，也是全面、徹底超越資本主義模式管理的一種的管理思想。在克服西方傳統(tǒng)管理思想的局限性方面，西方一些管理思想家也提出了一些有益的思想。如德魯克說：“管理是實踐?！薄皟孩蟆芾怼詫嵺`而產(chǎn)生，又以實踐為歸宿’?！?/p>

“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’?！薄叭耸俏覀冏畲蟮馁Y產(chǎn)。”】(珈’彼得斯說：“優(yōu)秀的企業(yè)有很好的分析技術，但我相信，更多的是通過公司的價值觀而不是數(shù)字的敏感來改變公司的重要決策”。把盈利作為惟一目標的公司其前景最終不如有更廣泛價值目標的公司。美國管理學家詹姆斯•C•柯林斯(JimColins)和杰里•I•波勒斯(JerryI．Porras)在其合著的《基業(yè)長青》一書中指出，“利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但是對很瞻遠矚公司而言，利潤不是目的?！痆’]‘’德魯克的上述觀點，將實踐的本質(zhì)只歸結(jié)為一種“行”而舍棄“知”，只看到了作為“最大的資產(chǎn)”的人的客體性而忽視了人的主體性。而筆者所提出的實踐管理把管理看作實踐，但這種實踐既包括“知”，也包括“行”，是“知”和“行”的辯證統(tǒng)一。人是管理客體和管理主體的辯證統(tǒng)一。彼得斯的上述觀點，對于西方傳統(tǒng)管理思想過分強調(diào)體現(xiàn)理性主義的數(shù)字決策是一種有益的補充。但是，彼得斯卻過分強調(diào)價值觀而輕視甚至否定數(shù)字在公司決策中的作用，從一個極端走向了另一個極端，其片面性是很明顯的。

柯林斯和波勒斯上述“利潤不是目的”的觀點，否定企業(yè)的利潤目標也是不現(xiàn)實的。實踐管理是把企業(yè)利潤目標、社會發(fā)展目標和人的全面發(fā)展目標看作是辯證統(tǒng)一的關系，企業(yè)價值目標缺少其中任何一個方面都是片面的?！皩嵺`管理”概念的提出，可以克服和解決西方傳統(tǒng)管理思想存在的共性問題——模式管理的局限性。因為，在哲學人性論基礎方面，辯證性、生成性和具體性的實踐人性論可以超越片面性、既定性和抽象性的實體人性論；在方法論方面，人本管理可以解決理性主義方法論“見物不見人”的弊端；體現(xiàn)企業(yè)基本價值追求的企業(yè)文化，尤其是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、社會發(fā)展和人的發(fā)展的辯證統(tǒng)一的全面和諧發(fā)展觀的社會主義企業(yè)文化可以超越片面追求利潤最大化的價值目標，從而真正實現(xiàn)實踐管理對模式管理的全面、徹底超越。

三、全面超越模式管理：實踐管理產(chǎn)生的歷史必然性

以實體人性論為哲學基礎的模式管理不但在理論上大大豐富了人類的管理思想及其理論體系，而且在企業(yè)管理實踐中也對人類的現(xiàn)代化做出了巨大的歷史貢獻。它開啟了一個以效率為核心的新時代，使管理成為科學，但它也把人性片面化為人類的生物性和生理的機械性，造成人類道德和情感的真空，播下了‘．價值失落”和“無意義世界”的種子。管理中的數(shù)量化傾向，正使人類由科技機械的主人變成科技的奴隸，變成機械體系或僵化組織中的一個功能部件。經(jīng)典作家對人的異化的描述和對資本主義私有制的批判正是對這種管理的真實寫照。管理的真諦在于實踐。為此，筆者認為，以全面超越實體人性論的實踐人性論為哲學基礎，時刻關注企業(yè)管理的實踐，提出和建構(gòu)一種的實踐管理，從而實現(xiàn)對模式管理的全面超越是歷史發(fā)展的必然選擇。

模式管理的各種管理理論之所以總是相互論爭甚至完全對立，一再陷入片面性的困境，其根本原因就在于它信奉的是違背實踐原則的片面性、既定性和抽象性的實體人性論。馬克思指出：“理論的對立本身的解決，只有通過實踐方式，只有借助于人的實踐力量，才是可能的?！盵1j(由此可見，要克服模式管理的哲學人性論基礎——實體人性論的片面性，解決模式管理中各種管理理論之間的對立，只有從實踐出發(fā)，堅持實踐人性論，樹立實踐管理的思想。

科學管理理論的局限性范文第3篇

關鍵詞：績效評價模式 杜邦分析模型 BSC 績效棱柱 ABPA

企業(yè)績效評價模式的研究始于20世紀初期，至今已有近百年歷史。管理學大師彼得·德魯克（Peter F．Drucker）指出：“不能考評也就不能管理?！碧├湛茖W管理理論的提出，標志著科學管理時代的到來，企業(yè)績效的管理和評價自然成為西方學者們研究和討論的熱點。由于各個時代的經(jīng)濟發(fā)展水平不同，企業(yè)管理層對績效評價的目的和要求也存著在很大的區(qū)別?；诟鲿r代不同的理論基礎以及管理特點，國內(nèi)外學者及管理者相繼提出了不同的績效評價模式。以杜邦分析模型為代表的財務評價模式開創(chuàng)了企業(yè)績效評價研究的先河，隨后各國學者又相繼提出了以經(jīng)濟增加值（EVA）為代表的價值模式以及以平衡計分卡（BSC）為代表的平衡模式。雖然上述經(jīng)典的績效評價模式在企業(yè)管理的研究歷程中具有劃時代的意義，但在實際運用也表現(xiàn)出了局限性，針對實際運用中存在的不足，國內(nèi)外學者又開始對現(xiàn)行的績效評價模式進行了反思，并且提出了新的績效評價模型。

一、財務模式及價值模式分析

（一）財務模式 財務評價模式是在杜邦公式的基礎上發(fā)展起來的。20世紀初期，美國杜邦公司引入了著名的“杜邦公式”，即“資產(chǎn)報酬率＝銷售凈利率總×資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率”，并且在此基礎上綜合了企業(yè)的各種財務指標，通過各個財務指標間的內(nèi)在聯(lián)系，對凈資產(chǎn)收益率進行了層層分解，將凈資產(chǎn)收益率用企業(yè)所熟悉的財務指標表示，構(gòu)成了著名的杜邦分析模型。與衡量企業(yè)績效的獨立財務指標不同，杜邦分析模式表現(xiàn)出了很強的綜合性，將各種財務指標相結(jié)合，明確地展現(xiàn)出了相互之間的在聯(lián)系，并且逐層向上共同影響企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率，每個指標對于公司的整體業(yè)績都起到了舉足輕重的作用。杜邦分析模型包括了六層指標，凈資產(chǎn)收益率是整個分析體系的核心，由企業(yè)的總資產(chǎn)凈利率和權益乘數(shù)決定，綜合性的反應了股東投入資本的盈利能力，杜邦分析模型以凈資產(chǎn)收益率為核心，體現(xiàn)出了股東價值最大化的企業(yè)目標。第二層指標包括總資產(chǎn)凈利率和權益乘數(shù)，其中總資產(chǎn)凈利率也具有較強的綜合性，反應了企業(yè)經(jīng)營活動的盈利能力。杜邦分析模型中的財務指標逐級細化，高層級的指標綜合性較強，低層級的指標從基礎層面反應企業(yè)的財務情況，每個指標之間都存在著很強的相關性，這樣就整合成了一個綜合的財務評價指標體系，清晰明了的反應了每個指標因素對企業(yè)業(yè)績的影響，也展現(xiàn)出了每個指標對股東價值的影響。以杜邦分析模型為代表的財務模式以財務指標為主，計算簡單并且能直觀的反應企業(yè)績效情況，曾對降低成本和提高勞動生產(chǎn)率起到過積極促進作用。但隨著企業(yè)經(jīng)營復雜化，企業(yè)的業(yè)績僅靠財務指標來衡量存在著片面性，需要融入其他指標，全面綜合衡量企業(yè)績效。

（二）價值模式 20世紀90年代初，為了實現(xiàn)企業(yè)與其所處經(jīng)營環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展，美國斯騰斯特咨詢公司（Stern & Steward）提出一套新的績效評價體系，該體系以經(jīng)濟增加值（EVA）為基礎，從財務的角度衡量企業(yè)績效。經(jīng)濟增加值（EVA）指的是企業(yè)稅后凈利潤與資本成本之間的差額，反應了企業(yè)經(jīng)營業(yè)績能否彌補資本成本，即能否為股東創(chuàng)造額外的價值?，F(xiàn)代管理之父彼得·德魯克（Peter F．Drucker）曾對EVA模式作出如下評價：“EVA決不是一個新概念，只不過是對經(jīng)濟學家的‘剩余收益’概念的發(fā)展，并具有可操作性和高度的靈活性?！苯?jīng)濟增加值是對財務指標的整合，以價值增值的方式反應企業(yè)所創(chuàng)造的新價值。經(jīng)濟增加值（EVA）目前在西方國家得到了廣泛的關注與應用。EVA模式的提出對企業(yè)績效評價的研究具有重要意義。首先，考慮了權益資本成本對價值創(chuàng)造的影響，將股東權益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相結(jié)合，明確了二者之間的聯(lián)系，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化為目的；其次，通過確定的公式計算出了企業(yè)在一定期間里創(chuàng)造的價值，打破了傳統(tǒng)的以純粹的會計利潤為主導的計量模式，從而克服了傳統(tǒng)業(yè)績評價中利潤容易縱的弊端；最后，更加注重了企業(yè)的長遠發(fā)展，激勵企業(yè)不斷創(chuàng)造新價值來實現(xiàn)企業(yè)的永久循環(huán)。EVA模式符合了當今社會發(fā)展的需要，為企業(yè)提高核心競爭力起到了重要的作用。EVA模式相對于傳統(tǒng)的財務模式來說，考慮了企業(yè)的價值增值，但同時也表現(xiàn)出了一定的局限性：首先，EVA模式只適用于上市公司和大型的股份制公司，對于小型的企業(yè)則顯得代價過于高昂；其次，雖然經(jīng)濟增加值克服了財務模式的一些缺陷，但其計算過程中的數(shù)據(jù)仍然是財務數(shù)據(jù)，因此，與傳統(tǒng)的財務模式相類似，它也僅是片面的強調(diào)了財務指標，不能全面的衡量企業(yè)業(yè)績。

科學管理理論的局限性范文第4篇

關鍵詞：科學管理； 高等教育管理； 實踐意義；

科學管理作為新時代管理的中樞理論，為現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和進步做出了巨大的貢獻，是現(xiàn)代企業(yè)管理和其他一些管理活動的方向標。科學管理的管理內(nèi)涵、管理原則、組織理論都是現(xiàn)代管理的重要原則，且這些理論都處在不斷進步和發(fā)展的過程當中，并且應用范圍極廣。本文主要從科學管理的基本內(nèi)容和高等教育管理的獨特性出發(fā)，探討有關在高等教育管理中進行科學管理理論與實踐的應用及在應用中所存在的問題。

一.什么是科學管理

1.科學管理的基本假設

科學管理是一種先進的管理理論，它的管理活動是基于以下幾個假設上的：

（1）當今社會，存在著很多的勞資雙方矛盾，這是因為社會資源沒有得到充分利用，如果應用科學管理方法充分利用社會資源，則勞資雙方都會得到利益，就能夠最大程度的降低矛盾。

（2）從某種程度來說，人們都是為了經(jīng)濟利益存活的，而人們最關心的也是如何將自己的收入最大化，也可以這么說，只要能使得自身利益最大化，他們愿意挖掘自身的最大潛能。

（3）單個人是可以使得效益最大化的，但是一個集體成員集合在一起反而會造成單位效率下滑?？茖W管理是提高單個人效率的有效途徑。

科學管理理論是建立在以上三個基本假設之上的，目前有了一定的成效，但這三個前提假設并不足夠科學化，有著一些需要改進和補充的地方。

2.科學管理的主要內(nèi)容

由科學管理的基本原理和基本假設出發(fā)，我們可以將科學管理理論劃分為三個方面：管理哲學、作業(yè)管理和組織管理。

（1）管理哲學?？茖W管理是一種以管理哲學為指導的先進的管理理念，管理哲學是管理中的一種主要指導思想，是管理理論中的世界觀和方法論，它從哲學角度闡述了管理的根本和發(fā)展規(guī)律?！皬膶嵸|(zhì)上講，‘科學管理’是人和公司或產(chǎn)業(yè)中工人方面的一種切實的精神革命――是這些工人在對待他們的工作職責、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當局方面的人的一種精神革命――是他們對待職責、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學管理’就不會存在?！?/p>

（2）作業(yè)管理。如何提高勞動生產(chǎn)率是科學管理所要解決的首要問題，這也是科學管理的重點所在。首先，泰勒在工人操作時對工人進行跟蹤研究，制定出符合工人一天工作的最適當工作時間和工作量。其次，提高勞動生產(chǎn)率的最有效的方法就是使用在某項工作中綜合能力強的工人。與此同時，還要對工人進行科學的崗位培訓，讓工人能夠掌握更多的工作知識，從而更好的勝任工作。在完成這些東西以后，還應當對工人實行規(guī)范化管理，即工人在工作中的操作方法必須規(guī)范化，必須使用標準的工具和機器，并且環(huán)境條件也必須標準規(guī)范化。

二.高等教育管理的特點

高等學校不同于其它一些組織結(jié)構(gòu)，它具有自身特殊性。決定它的這些特點的因素很多，但是主要是由自身的活動結(jié)構(gòu)、目標、要素所決定，也就是說它自身規(guī)律決定了自身管理特點。這些自身特殊性主要分為以下幾個方面。

1.目標上的特殊性

高等教育的目標并不是由自身決定的，它受到很多因素的影響，主要是教育自身的規(guī)律和社會各界對教育的要求所決定，所以說，高等教育必須遵循自身發(fā)展規(guī)律，而不同于企業(yè)管理中的各種原則。高等教育的主要目標并不是為了經(jīng)濟盈利，而是著眼于人才培養(yǎng)，為社會培養(yǎng)更多質(zhì)量優(yōu)質(zhì)的人才，這才是它的根本所在。因此，在高等教育的管理體系中，不僅應當考慮經(jīng)濟效益，更主要的是考慮社會效益，這兩者的有機結(jié)合才是高等教育所追求的目標。

2.要素上的特殊性

高等教育管理有分為主體部分和客體部分，主體成員部分指教師和教育工作者，客體部分指學生。因為組成高等教育的成員具有特殊性，所以一種特殊的自我管理現(xiàn)象便孕育而生。自我管理在管理中其實并不具備特殊性，但這種自我管理運用在高等教育管理中，便就不普通了。這里存在兩個方面的原因：一是由于在這個管理體系中，所有的成員都是高等文化程度的，這部分人具有很強的自我約束、自我約束的能力；二是這部分人的潛意識里也存在著要在管理中發(fā)揮自我組織管理的能力。

3.高等教育管理功能的特殊性

高等教育管理在基本目標功能上與一般管理有很大的相似，同樣具備管理的“維系”功能和管理的“結(jié)合”功能。但是，高等教育管理在系統(tǒng)組成與系統(tǒng)效應方面與一般的社會系統(tǒng)存在著區(qū)別，高等教育系統(tǒng)給社會的是一種精神產(chǎn)品。因此，在高等教育管理中，上述兩個功能的表現(xiàn)都極為重要：第一，首先高等學校的管理在提升教育工作者的凝聚力方面提出了更高層次的要求。在人際關系方面，高校管理更注重師生之間的有效溝通；在注重人本管理方面，給予了教師們更多的尊重和自我實現(xiàn)空間，讓教師們能夠以更大的熱情投入到教育工作當中。第二，高等教育系統(tǒng)能夠通過自身的有機協(xié)調(diào)管理發(fā)揮出最大的效益，這要遠強于其他的社會系統(tǒng)，它能夠通過自身成員、要素之間的有機結(jié)合、互動促進達到最大限度的發(fā)揮潛力，達到整體大于部分功能之和的效果。

三.科學管理運用在實際高等教育管理中的效果

1.科學管理在高等教育管理中的理論和實踐意義

（1）理論上的意義。可以這么說，沒有一個高效的管理，高等教育的實踐活動就無法有效的進行，更無法實現(xiàn)教育的目標，而一個積極高效的教育實踐又必須要管理理論作為基礎。科學管理是集多種管理于一身的管理，是管理思想發(fā)展的助推器，同時也是一個完整的管理系統(tǒng)。因此，科學管理不但是一個很好的管理理論，還為高等教育管理提供強大的支持，在效率和人才的培養(yǎng)上起著舉足輕重的作用，為高等教育管理的順利開展提供了強有力的保障，保證了人才的高質(zhì)高效培養(yǎng)。

（2）科學理念?？茖W管理以科學為本，高等教育管理正是運用以科學為理念的管理方式進行管理，從而保證管理上的工作順利進展，使得各方面資源積極有效運轉(zhuǎn)，配置得當，在一切管理有條有理的環(huán)境下培養(yǎng)出高質(zhì)量的專業(yè)人才。其次，高等院校是高等人才培養(yǎng)的集中地，是一個追求學術研究的重要場所，所以一切管理活動都應當以科學為向?qū)В粌H要尊重科學，而且管理中的各項內(nèi)容都必須符合科學道理，而不能盲目制定。

2.科學管理在高等教育管理中表現(xiàn)出的一些弊端

（1）在經(jīng)濟發(fā)展高速的今天，人們皆為利來，皆為利往，大家最關心的東西就是如何提高自己的經(jīng)濟收入，也就是說實現(xiàn)自身利益的最大化。在這方面，科學管理更偏重于理性思考，卻忽略了人性思考，從而表現(xiàn)出了很大的時代局限性，在這點上就遠不如后來出現(xiàn)的行為管理學派和現(xiàn)代人力資源管理思想，雖然泰勒自己曾經(jīng)在著作中作出了很多解釋，但很難改變科學管理給人的那種冷漠感，總給人一種缺乏人性的印象。人性是復雜的，也是貪婪的，它不是固定不變的，會隨著時間和環(huán)境的變化而改變。

（2）高效率一直都是管理所追求的目標，高等院校管理也不例外，也是將高效管理作為至上目標，最大限度的追求更高的工作效率?？茖W管理是從經(jīng)濟管理衍生而來，企業(yè)所追求的是經(jīng)濟利益最大化，而高等教育追求的是人才質(zhì)量最高化，經(jīng)濟利益并不是它所追求的首要目標，而高等教育管理是一個長期的管理，所以也不能只注重眼前效應，而應當把目光放在遠處。此外，高等教育系統(tǒng)錯綜復雜，這不但指其自身的結(jié)構(gòu)復雜，而且它還涉及到國家、社會等各方面。所以說，高等教育管理應當致力于各方效率均衡發(fā)展，而不是只做局部，只顧眼前的工作效率。

科學管理理論的局限性范文第5篇

一、科學管理的概述

1.科學管理的基本假設

科學管理作為一種管理理論，它以以下幾個假設為前提：

(1)當時，勞資矛盾日益尖銳的主要原因是社會資源沒有得到充分利用，而如果能通過科學管理將社會資源進行充分利用，則勞資雙方都會得到利益，這些矛盾就可以解決。

(2)對工人，其基本假定，即人是“經(jīng)濟人”。人最為關心的是如何提高自己的貨幣收入，或者說只要能使人得到經(jīng)濟利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。

(3)單個人是可以取得最大效益的，集體的行為反而導致效率下降?？茖W管理是使單個人提高效率的有效辦法。[1]

泰勒科學管理試驗及其理論是建立在這三個前提假設基礎之上的，取得了一定的成果，形成了科學管理理論，但這三個前提假設并不全面和科學，存在一定的缺陷，需要補充和完善。

2.科學管理的主要內(nèi)容

根據(jù)上述科學管理的基本假設及作業(yè)研究和時間研究兩個基本原理，以及科學管理的基本出發(fā)點和主要任務，科學管理理論的內(nèi)容可分為三個主要方面：管理哲學、作業(yè)管理和組織管理。

(1)管理哲學?？茖W管理作為一種管理思想和管理理念，它是以管理哲學為指導的，管理哲學是管理中的世界觀、認識論和方法論，是從思維和存在的角度對管理的本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律所作的哲學概括。而科學管理正是在管理的世界觀、認識論和方法論上對管理進行了歸納和變革。泰勒指出：“從實質(zhì)上講，‘科學管理’是人和公司或產(chǎn)業(yè)中工人方面的一種切實的精神革命——是這些工人在對待他們的工作職責、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當局(工長、監(jiān)工、企業(yè)主)方面的人的一種精神革命——是他們對待職責、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學管理’就不會存在。”[3]

(2)作業(yè)管理?？茖W管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率，這也是科學管理的基本出發(fā)點之一。首先，泰勒通過試驗和研究，對工人的工時和動作進行研究，從而制定出有科學依據(jù)的工人的“合理的日工作量”。其次，為了提高勞動生產(chǎn)率，必須挑選“第一流的工人”。泰勒認為，人具有不同的天賦和才能，只有工作對他合適，才能成為第一流的工人。企業(yè)管理者的責任就在于為雇員找到最合適的工作，同時，運用培訓工人的科學方法，最大程度地挖掘他們的最大潛力。在制定了恰當?shù)墓ぷ鞫~，并挑選了“第一流的工人”后，還應當實行標準化原理，即工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。

(3)組織管理。泰勒把計劃職能與管理職能分開，改變了憑經(jīng)驗工作的方法，代之以科學的工作方法，以確保管理任務的完成。計劃職能歸管理當局，并設立專門的計劃部門來承擔，計劃部門從事全部的計劃工作并對工人指令和命令;工人和工頭從事執(zhí)行職能，按照計劃部門制定的操作方法，使用規(guī)定的標準工具，從事實際操作。

在組織機構(gòu)的管理控制上實行例外原則。所謂例外原則就是，企業(yè)的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去處理，而自己只保留對例外事務(即重要事項)的決策和監(jiān)督權，如有關企業(yè)重大政策的決定和重要人事的任免等。[1]

二、高等教育管理的特點

高等學校相對于其他組織有其自身的特殊性。這主要是由高等教育的目標、要素、活動、結(jié)構(gòu)與功能的特殊性所決定的，即高等教育自身的內(nèi)在規(guī)律決定了高等教育管理的特點。高等教育管理的特殊性具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.高等教育管理目標的特殊性

高等教育系統(tǒng)的目標是根據(jù)高等教育規(guī)律和社會發(fā)展對高等教育的需求來制定的，因此，高等教育的管理也應該以高等教育的規(guī)律為指導，而不能采用企業(yè)管理中的各種原則或原理。高等教育管理是以更好地培養(yǎng)人才并且著眼于提高人才質(zhì)量為根本目標的管理活動，它不能、也無法只追求經(jīng)濟效益，更不能以追求利潤為目的。在高等教育管理中應將社會效益和經(jīng)濟效益統(tǒng)一起來。

2.高等教育管理要素的特殊性

高等教育管理包括管理主體和客體兩個方面，即組成高等教育系統(tǒng)的主導性成員——教師和高等教育的主體性成員——學生。高等教育管理要符合他們的勞動特點和身心發(fā)展的階段性特點。正是由于高等教育系統(tǒng)組成人員的特殊性，管理中存在著一種特殊的管理現(xiàn)象——自我管理。自我管理是管理中存在的一種普遍想象，但在高等教育管理中，自我管理具有特殊的意義：一是高等教育系統(tǒng)中的人都是具有高層次文化水平的人，因此具有很強的自我管理、自我組織和自我發(fā)展的能力;二是他們的心理特征也表明，在管理過程中有必要讓其發(fā)揮自己的自我組織管理的能力。

3.高等教育管理活動的特殊性

高等教育管理要協(xié)調(diào)學術目標與其他目標之間的矛盾。學術目標體現(xiàn)了高等教育系統(tǒng)的整體性質(zhì)和本質(zhì)功能，這就要求高等教育管理活動一定要以學術目標為主導目標，與高校的學術目標一致。

鑒于高校師生是一個特殊的群體，在管理師生的過程中，民主性比其他任何系統(tǒng)的管理顯得更加重要，教學民主、學術自由是高等教育管理必須優(yōu)先考慮的問題。在高等教育管理活動中，健全民主管理制度，首先要求管理思想民主化，尊重教職工的智慧與才干，在管理中體現(xiàn)“以人為本”的思想;其次，建立健全民主管理的各項制度，充分發(fā)揮各個學校成員的作用;第三，積極創(chuàng)造多種形式的、生動活潑的、簡便易行的、有利于廣大師生員工參與管理的民主運行模式。

4.高等教育管理功能的特殊性

與一般管理一樣，高等教育管理具有兩個基本的目標功能：管理的“維系”功能和管理的“結(jié)合”功能或“放大”功能。高等教育系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能與其他社會系統(tǒng)有所不同，高等教育為社會提供的主要是精神產(chǎn)品。因此，在高等教育管理中，上述兩個功能都有特殊的表現(xiàn)：首先高等學校的管理對“凝聚力工程”提出了更高也更難的要求。更高體現(xiàn)在高校的師生對于人際關系交往比較看重，在人的需求層次中，教師對尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要尤其強烈，這就要求注重人本管理，提高師生員工的向心力;其次，高等教育系統(tǒng)是最具有創(chuàng)造力的社會系統(tǒng)，通過各成員、各要素主觀能動性的發(fā)揮，可以最大限度地實現(xiàn)“系統(tǒng)大于部分功能之和的效果”。

三、科學管理在高等教育管理中的應用的評價

1.科學管理在高等教育管理中的理論和實踐意義

(1)理論意義。教育實踐活動的順利開展，需要高效率的教育管理的配合，否則無法實現(xiàn)預期的教育目標，而高效率的教育管理實踐又需要管理理論的指導?？茖W管理是一次管理思想上的大綜合，是管理思想發(fā)展史上的一個轉(zhuǎn)折點，同時又是一個較為完整的管理思想體系。因此，科學管理作為一個重要的管理理論，是高等教育管理的重要理論支撐，為高等教育管理實踐活動提供理論指導，從而提高管理效率，更好地為人才培養(yǎng)服務，最終保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。

(2)科學理念。科學管理通過對時間、動作、工作的研究，第一次使管理由經(jīng)驗上升到科學，第一次把科學研究和科學方法應用于管理，使管理從此成為一門科學，極大地提高了勞動生產(chǎn)率?？茖W管理尊重科學、運用科學的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念，只有這樣才能保證高等教育管理順利進行，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使高等教育培養(yǎng)出高質(zhì)量的高級專門人才。其次，大學是一個研究高深學問的場所，是以追求學術目標為重的組織，因此高等教育的各項活動都應該尊重科學、運用科學，各項決策都應具有科學性和合理性。因此，高等教育管理作為一個重要的高等教育活動也應運用科學方法，通過科學研究，進行科學決策，科學地解決管理中存在的問題。

(3)教師激勵。根據(jù)“經(jīng)濟人”假設的原理，科學管理為最大限度挖掘工人的潛能和提高工人的工作積極性，主張對工人實行激勵性的報酬制度。對員工進行激勵在管理學上是一個非常重要的管理理念，包括經(jīng)濟激勵和精神激勵，其能夠有效調(diào)動工人的工作積極性，從而提高勞動效率。在高等教育管理活動中，教師激勵是教師管理的一項重要內(nèi)容，不僅關系到教師的精神面貌和工作積極性，更關系到教學質(zhì)量的好壞與否。沒有良好的教學質(zhì)量也就無從談起高質(zhì)量的人才培養(yǎng)，因為教師是教育的主導者。但根據(jù)教師勞動的特點和其作為具有高層次文化水平的群體，精神激勵比經(jīng)濟激勵更為重要，教師對尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要尤其強烈。教師激勵應符合教師需要的特點，遵循教師激勵的公平性原則、社會性原則、閉合性原則及支持性原則等一些基本原則，可采取目標激勵、競爭激勵、情感激勵、榜樣激勵和考評激勵等多種激勵方式，促進教師的良好發(fā)展。

(4)組織理論?？茖W管理主張把計劃職能與管理職能分開，實行職能工長制和例外原則。這些都是非常重要的組織管理理論，大學作為一個復雜的組織同樣需要這些組織理論的指導，因此，科學管理中的組織理論對高等教育管理活動具有很強的理論指導意義。大學組織的一個突出特點就是復雜性，大學組織的成員復雜、結(jié)構(gòu)復雜，大學組織的權力結(jié)構(gòu)也較為復雜，同時，大學的職能又具有多樣性。因此高等教育管理需要把計劃職能與管理職能分開，各部門分工合作，如現(xiàn)行的黨委領導下的校長負責制就有其存在的科學性與合理性。

2.科學管理在高等教育管理中存在的缺陷

(1)“經(jīng)濟人假設”?？茖W管理的一個重要的基本假設前提就是“經(jīng)濟人”。認為人最為關心的是如何提高自己的經(jīng)濟收入，即如何實現(xiàn)個人物質(zhì)利益最大化。與后來的行為管理學派和現(xiàn)代人力資源管理思想相比，科學管理中對人及人性的理解還是表現(xiàn)出了很強的時代局限性和階級局限性。過多側(cè)重于從理性的、科學的角度來認識人、管理人，忽略對人的非理性層面、人的自由發(fā)展的全面認識，使得泰勒本人盡管在其著作中和生活中對科學管理做過許多辯解，但總給人們一種冷酷無情、缺乏人性的印象。[4]人性是復雜的，同時也會根據(jù)時間、環(huán)境的變化而變化。

高等教育管理的對象——教師和學生，比起一般的普通工人他們更為關心的是精神層面的尊重和自我實現(xiàn)，比較看重人際關系的交往。因此，科學管理的“經(jīng)濟人”假設不符合高校師生的特殊需要，高等教育管理也就不能照搬科學管理的一些相關原則和原理，而應根據(jù)高校師生的特殊需要制定相應的管理制度和措施，才能完成預期的管理任務。

(2)效率至上觀。管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率，即謀求最高的工作效率?？茖W管理誕生于經(jīng)濟管理領域，企業(yè)講求的是經(jīng)濟效益最大化，但高等教育管理是以更好地培養(yǎng)人才并且著眼于調(diào)高人才的質(zhì)量為根本目的管理活動，它不能、也無法只追求經(jīng)濟效益，更不能以追求利潤為目的。同時，教育又具有周期性長的特點，不能只顧眼前的效益，而應放眼于未來。此外，高等教育又是一個復雜的體系，不僅是高等教育內(nèi)部結(jié)構(gòu)復雜，而且還涉及到國家、社會等方面。因此，高等教育管理不能單純地致力于眼前的工作效率，而應兼顧各方利益的均衡。

(3)標準化。標準化生產(chǎn)、標準化管理是科學管理的一項重要內(nèi)容，使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。但教育活動不同于商品生產(chǎn)，它的一個突出特點是極富創(chuàng)造性，因此高等教育管理也應遵循高等教育這一特點，各項管理制度和措施應有利于高校師生創(chuàng)造性的發(fā)揮，不能進行標準化管理，否則高等教育管理將是失敗的。

(4)缺乏民主性。科學管理基于“經(jīng)濟人”假設和標準化生產(chǎn)的原理，工人參與管理的程度較低，更無法參與決策，缺乏民主性和自我管理的權利。但鑒于高校師生的特殊性，在師生管理過程中，民主性比其他任何系統(tǒng)的管理都顯得更加重要，要求自我管理，也具有很強的自我管理、自我組織和自我發(fā)展的能力，高等教育管理應充分發(fā)揮高校師生自我管理和自我發(fā)展的能力，為他們創(chuàng)造良好的環(huán)境和廣闊的平臺，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。高校師生是一個具有高層次文化水平的群體，在高校的管理決策過程中，應擴大師生參與決策的程度，尤其是學生參與決策，他們既是管理的對象同時又是管理的主體，師生參與決策有助于增加決策的科學性與合理性。

參考文獻：

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